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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES- QUEVEDO

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

PROGRAMA: MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS CON ÉNFASIS EN

GERENCIA ESTRATÉGICA

PROYECTO DEL EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL

GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS CON

ÉNFASIS EN GERENCIA ESTRATÉGICA

“MODELO DE GESTIÓN Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DE

LA EMPRESA BANANERA ZARAGOZA”

AUTOR: ING. ORLY FERNANDO CEDEÑO LARREA

ASESOR: DR. ARIEL ROMERO FERNÁNDEZ

AMBATO – ECUADOR

2016

CERTIFICACIÓN

En calidad de asesor del presente trabajo de investigación, certifico que el Proyecto del

Examen Complexivo cuyo título es “MODELO DE GESTIÓN Y DESEMPEÑO

DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA BANANERA

ZARAGOZA”, fue elaborado por Orly Fernando Cedeño Larrea y cumple con los requisitos

metodológicos y científicos que la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES

exige, por lo tanto autorizo su presentación para los trámites pertinentes.

Atentamente,

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES

declaro que el contenido del Proyecto Examen Complexivo “MODELO DE GESTIÓN

Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA BANANERA

ZARAGOZA” presentada como requisito de graduación de Magister en Dirección de

Empresas con Énfasis en Gerencia Estratégica, es original, de mi autoría y total

responsabilidad.

Atentamente,

DEDICATORIA

Me gustaría dedicar este Proyecto de Examen

Complexivo a toda mi familia, por su apoyo

incondicional, me han dado todo lo que soy como

persona, mis valores, mis principios, mi perseverancia

y mi empeño.

Espero que todo el esfuerzo realizado sirva sin duda

de referencia para el presente y para el futuro de mis

familiares.

A todos ellos, muchas gracias de todo corazón.

Orly Cedeño

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, institución que me

brindó conocimientos claves para alcanzar una formación profesional y personal.

Agradezco a Dios ser maravilloso que me dio fuerza y fe para creer lo que me parecía

imposible terminar.

Al Dr. Ariel Romero Fernández, maestros, amigos y personas inigualables que con su

conocimiento y don de gente, me apoyaron desde el inicio de mi carrera universitaria.

A todos mis profesores que semestre a semestre me han dado la oportunidad de aprender

de ellos.

A mis padres Félix Cedeño y Nelly Larrea, mis hermanos, quienes siempre estuvieron al

pendiente de mis actividades y dispuestos a colaborarme durante la elaboración del

presente trabajo.

Gracias a todos!

INDICE GENERAL

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

DECLARACION DE AUTORIA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN EJECUTIVO

EXECUTIVE SUMMARY

INTRODUCCION

a) Antecedentes Investigativos ......................................................................................... 1

b) Situación Problémica ................................................................................................... 2

c) Problema Científico ..................................................................................................... 3

d) Identificación de la Línea de Investigación ................................................................. 3

e) Delimitación del Problema ........................................................................................... 3

f) Justificación de la necesidad actualidad e importancia del tema .................................. 3

g) Objetivos ...................................................................................................................... 4

h) Objetivo General........................................................................................................... 4

i) Objetivos Específicos .................................................................................................... 4

j) Idea a Defender ............................................................................................................. 5

k) Variables de la Investigación… ....................................................................................5

CAPITULO I. MARCO TEÓRICO

1.1. Antecedentes Investigativos ........................................................................................ 6

1.1.1. Gestión de Talento humano… .......................................................................... 6 – 8

1.1.2. Proceso de formación y desarrollo del talento humano… ........................................ 9

1.2. La preocupación por el comportamiento humano y cómo mejorarlo… ...................... 9

1.2.1. Talento humano y competencias .............................................................................. 10

1.2.2. La administración en un entorno global ................................................................... 10

1.2.3. Procesos Administrativos, Planeación… .................................................................. 11

1.2. Organización… .................................................................................................... 12 - 13

1.3. Administración… .........................................................................................................14

1.3.1. Rol de la Motivación… ............................................................................................. 15

1.4. Administración del Talento Humano .................................................................... 15 - 16

1.4.1. Gestión del Talento Humano… ................................................................................. 16

1.4.2. Gestión del Desempeño… ......................................................................................... 17

1.4.2.1. Gestión y Desempeño del Talento Humano… ................................................ 18 – 20

1.5. Conclusiones Parciales del Capitulo ............................................................................ 21

CAPITULO II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Antecedentes de la Investigación… ............................................................................. 22

2.2. Diagnóstico Interno… ........................................................................................... 22 - 23

2.3. Planteamiento de la nueva misión, visión y políticas para lograr las estrategias del

modelo… ...................................................................................................................... 23 - 24

2.4. Métodos Técnicas e Instrumentos de Investigación….................................................. 24

2.4.1 Métodos ...................................................................................................................... 24

2.4.2. Técnicas .................................................................................................................... 25

2.4.3. Instrumentos .............................................................................................................. 26

2.5. Análisis General de la Entrevista ................................................................................. 26

2.6. Población y Muestra de la Investigación… ................................................................. 27

2.6.1. Fórmula ..................................................................................................................... 28

2.7. Interpretación de Resultados ........................................................................................ 29

2.8. Análisis E Interpretación De Datos De La Encuesta Realizada A Los Trabajadores De

La Empresa Zaragoza.................................................................................................... 29 - 36

2.9. Resumen de los Resultados del Diagnóstico… ............................................................ 37

2.9.1. Verificación de Hipótesis o Idea a Defender… ................................................. 37 - 38

CAPÍTULO III. MARCO PROPOSITIVO

3.1. Desarrollo de la Propuesta .......................................................................................... 39

3.2. Objetivos ...................................................................................................................... 40

3.2.1. Objetivo general de la propuesta del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano ............................................................................................................................... 40

3.2.2. Objetivos Específicos................................................................................................. 41

3.3. Justificación .......................................................................................................... 41 - 42

3.4. Fundamentación de la Propuesta .................................................................................. 43

3.4.1. Etapa I. Diagnostico Situacional de la Empresa ................................................ 43 - 44

3.4.1.1. Matriz Foda ............................................................................................................ 45 - 46

3.4.2. Etapa II. Planeación del Modelo… ................................................................... 47 - 48

3.4.3. Evaluación del Desempeño… ............................................................................ 49 - 50

3.4.4. Plan de Incentivos ..................................................................................................... 50

3.4.5. Plan de Capacitación ................................................................................................. 51

3.5. Etapa III. Organización ......................................................................................... 51 - 54

3.5.1. Comité de Gestión de Talento Humano ............................................................. 55 - 56

3.6. Etapa IV. Plan de Implementación ............................................................................... 57

3.6.1. Plan de Acción… ............................................................................................... 58 - 59

3.7. Determinación de Responsabilidades .......................................................................... 60

3.7.1 Factibilidad de la Propuesta ....................................................................................... 61

3.7.2. Condiciones de Factibilidad de la Propuesta ............................................................. 62

3.8. Propuesta .............................................................................................................. 62 - 74

4.6. Biografía

4.6.1. Anexo

RESUMEN EJECUTIVO

La Empresa Bananera Zaragoza es una empresa agrícola privada ubicada en la vía San

Juan Babahoyo, Km 16.5. Provincia de Los Ríos, con 69 hectáreas productivas de banano,

generando empleo a 43 familias del sector. El cultivo del banano demanda mucha mano de

obra para que sus labores culturales se hagan de manera óptima y obtener rendimientos

aceptables para los productores. Las empresas agrícolas actualmente están empeñadas en

producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las

organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir sus

objetivos: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística

apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, respeto a normas

ambientales etc.

Esta hacienda constituida sólidamente en cada una de sus áreas, legal, laboral y ambiental,

ha descuidado la administración del talento humano provocando un bajo desempeño

laboral; que haya traído como consecuencia limitada motivación, desinterés, descuido de

competencias laborales afectando directamente el clima organizacional de la empresa y a

su productividad.

El examen Complexivo “Modelo De Gestión Y Desempeño Del Talento Humano De La

Empresa Bananera Zaragoza”, es de gran importancia local, provincial, regional y

nacional por cuanto su objeto de estudio es el proceso administrativo del talento humano

de una empresa privada de producción bananera. La investigación tuvo una característica

cuali-cuantitativa. Cualitativa por cuanto ayudó a entender el fenómeno social y sus

características como es el caso que fue investigado en cuanto a las reacciones de los

clientes de la Empresa Bananera Zaragoza. En la investigación de campo se tomó contacto

directo con la realidad mediante la entrevista y el censo a las personas que laboran en la

Empresa Bananera Zaragoza, para obtener la información de acuerdo a los objetivos

planteados y así determinar la problemática y definir un conjunto de acciones con el fin de

mejorar la situación actual y dar soluciones a los problemas encontrados. Esta hacienda

constituida sólidamente en cada una de sus áreas, legal, laboral y ambiental, ha descuidado

la administración del talento humano provocando un bajo desempeño laboral; que haya

traído como consecuencia limitada motivación, desinterés, descuido de competencias

laborales afectando directamente el clima organizacional de la empresa y a su

productividad.

EXECUTIVE SUMMARY

Zaragoza Banana Company is a private agricultural company located in San Juan via

Babahoyo, Km 16.5. Los Rios province, with 69 hectares of banana production generating

employment to 43 families in the area. Banana cultivation requires a lot of labor to their

cultural practices become optimally and achieve acceptable returns for producers.

Agricultural companies are currently engaged in producing more and better in a

competitive and globalized world, top management of organizations must use all available

means to achieve its objectives: strategic planning, raising capital, technology, logistics

appropriate, personnel policies, appropriate use of resources, respect for environmental

standards etc.

This hacienda solidly established in each of their areas, legal, labor and environmental

neglected human talent management causing poor work performance; it has resulted in

limited motivation, indifference, neglect of labor skills affecting the organizational climate

of the company and its productivity directly. The Complexivo examination "Model

Management And Performance Of Human Talent Zaragoza Banana Company" is of great

local importance, provincial, regional and national because its subject is the administrative

process of human talent from a private company banana production. The research had a

qualitative and quantitative characteristic. Qualitative because it helped me understand the

social phenomenon and its characteristics as is the case that was investigated in terms of

customer reactions Banana Company Zaragoza. In the field research direct contact with

reality was made through interviews and the census people working in Zaragoza Banana

Company to obtain the information in accordance with the objectives and determine the

problems and define a set of actions in order to improve the current situation and provide

solutions to the problems encountered. This hacienda solidly established in each of their

areas, legal, labor and environmental neglected human talent management causing poor

work performance; it has resulted in limited motivation, indifference, neglect of labor skills

affecting the organizational climate of the company and its productivity directly.

INTRODUCCIÓN

a) Antecedentes Investigativos.

Esta empresa constituida sólidamente en cada una de sus áreas, legal, laboral y

ambiental, limita sus procesos administrativos del talento humano y provoca un

bajo desempeño laboral, limitada motivación, descuido de competencias laborales,

conflictos en el clima organizacional de la empresa y consecuentemente su

productividad.

Las capacidades del talento humano se constituyen en una verdadera ventaja

competitiva en la era del conocimiento para quien desarrolla procesos y productos

requiriendo para ello mayores núcleos de conocimiento, mejores habilidades y

destrezas.

Para la empresa el fortalecimiento y la capacitación son importantes en la

formación de los trabajadores ya que mejora los procesos, la calidad de los

productos y el nivel de conocimiento.

Sin embargo, era necesaria la creación de un documento que describa los resultados

que un trabajador deba lograr en su desempeño; los medios y elementos que

requiera para realizar sus funciones, los conocimientos que deba tener y las

evidencias que debe presentar para demostrar su competencia.

Para una mejor presentación del tema de estudio presentado se ha hecho una

división por capítulos, que permite proyectar de mejor manera la razón de ser de la

propuesta planteada dentro de la investigación de tesis realizada.

1

b) Situation Problémica.

La Empresa Bananera Zaragoza, se encuentra ubicada en la vía San Juan Babahoyo,

Km 16.5. Provincia de Los Ríos. Cuenta con 69 hectáreas productivas de banano,

generando empleo a 46 familias del sector.

El cultivo del banano demanda mucha mano de obra para que sus labores culturales

se hagan de manera óptima y obtener rendimientos aceptables para los productores.

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un

mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que

recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios

están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta,

logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Esta empresa está constituida sólidamente en la mayoría de sus áreas: legal, laboral

y ambiental. Pero se ha descuidado en la administración del recurso humano,

provocando un bajo desempeño lo que ha traído como consecuencia la falta de

motivación, desinterés; afectando directamente la productividad y relaciones

humanas.

2

c) Problema Científico

¿Cómo mejorar el desempeño del talento humano en la Empresa Bananera

Zaragoza?

d) Identificación de la Línea de Investigación.

Competitividad, Administración Estratégica y Operativa

e) Delimitación del Problema

Objeto de Investigación: Proceso administrativo de empresas privadas agrícolas

Campo de acción: Administración del talento humano.

f) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

El tema a investigar tiene que ver con la administración y competencias; puesto

que el bajo desarrollo y productividad de la empresa bananera, afecta de manera

importante a las personas que laboran en la misma como a quien realiza su

inversión.

La empresa bananera no cuenta con estrategias adecuadas para potenciar un

desarrollo integral; siendo entonces un aspecto de importancia, que con los

resultados obtenidos en esta investigación se mejorará el desempeño adecuado de

las personas involucradas.

El impacto será positivo para los integrantes, puesto que se llevará a cambiar del

estado pasivo al activo, a la colaboración, participación y buen manejo de los

empleados en esta modalidad.

3

Se pretende evaluar el nivel de desempeño con una encuesta como estrategia para

conocer el desempeño dentro de la granja y mejorar mediante la investigación,

pasos que ayuden a mejorar su actividad, quienes serán los beneficiados dentro de

la empresa.

Por lo tanto el aporte será teórico y científico, ya que se fundamentará con todos

los aspectos involucrados en este estudio.

g) Objetivos

h) Objetivo general:

Diseñar un modelo de gestión del talento humano que contribuya a la mejora del

desempeño laboral de la empresa bananera Zaragoza.

i) Objetivos específicos:

Fundamentar teóricamente el proceso administrativo y el desempeño del

talento humano.

Evaluar el desempeño del talento humano.

Validar la propuesta mediante vía de expertos.

4

j) Idea a Defender

Con la implementación de un modelo de gestión en el talento humano caracterizado por la

eficiencia y motivación se contribuirá al mejoramiento del desempeño laboral de la

Empresa Bananera Zaragoza.

k) Variables de la Investigación

Variable Independiente: Implementación de un modelo de gestión del

Talento humano

Variable Dependiente: Mejora del desempeño laboral del Talento

Humano

5

CAPITULO I MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

El presente trabajo investigativo, tendrá como finalidad proponer la aplicación del Modelo

de gestión y desempeño del talento humano de la Empresa Bananera Zaragoza, por medio

del desarrollo de conocimientos y capacidades en la administración del personal, para el

desempeño de tareas, así como para identificar los problemas y oportunidades en el

desenvolvimiento actual del talento humano.

1.1.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

El propósito de la administración del talento humano es el mejoramiento de las

contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables

desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste es el principio rector del estudio y

la práctica de la administración de recursos humanos. (Chiavenato, I. 2009)

Las organizaciones centradas en el Capital Humano sólo son excelentes cuando tienen un

talento sobresaliente. Para tener talento, se necesitan un sistema de gestión del talento

excepcional, que atrae el talento y les ayuda a entender exactamente qué esperar de su

experiencia de trabajo con la empresa. Los mejores sistemas de gestión del talento también

proporcionan a los empleados el tipo de experiencias de desarrollo en que se basan las

capacidades clave de la organización y las competencias básicas. Por último, pero no

menos importante, que retienen el talento adecuado. Dicho de otra manera, los sistemas

eficaces de gestión del talento no sólo deben adquirir y presentar a la gente altamente

calificada a la organización, deben aseguran que el ajuste sea correcto entre empleado y

empleador. También supervisar y gestionar la relación del individuo con la organización de

manera efectiva. (Jossey-Bass, 2008).

6

Un modelo de gestión del talento humano es un esquema o marco de referencia para la

administración del recurso humano en una entidad. Los modelos de gestión pueden ser

aplicados tanto en las empresas y negocios privados como en la administración pública.

La nueva concepción integral del funcionamiento del capital humano en las organizaciones

impulsó a la búsqueda de modelos conceptuales y funcionales.

Se plantean 4 etapas para la elaboración de un modelo de gestión del Talento Humano. Al

tener el modelo de gestión se establece el proyecto institucional y se tienen los elementos

necesarios para generar credibilidad institucional, se tiene claro el rumbo y hay legitimidad

en las acciones.

Es importante señalar lo difícil que es pensar en un modelo único de gestión para las

organizaciones, es mejor pensar en un mecanismo de generación de modelos de gestión.

En el presente trabajo se propone una metodología que conduce a la obtención de un

modelo de gestión para una organización basado en su visión, su misión, sus clientes, sus

esquemas de relacionamiento interno/externo y su cadena de valor.

Según (Chiavenato & Cuesta, 2000). En la última década, se está intentando transformar

el concepto clásico de “Administración de Personal” con la carga administrativa y

burocrática que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse

Administración o Gestión del Talento Humano.

Ya no resulta suficiente una política de personal exclusivamente concentrada en la

negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa más una

adecuada planificación de personal que ahorre costos laborales, un análisis de puestos de

trabajo que permita rentabilizarlos o una administración eficaz que rentabiliza la estructura

organizativa de la empresa.( Chiavenato, I. 2005)

7

Un talento es siempre un tipo especial de persona, y no siempre toda persona es un talento.

Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en

día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:

Conocimiento. Se trata del saber constituye el resultado de aprender a aprender, de forma

continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.

Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para

resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la

transformación del conocimiento en resultado.

Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e

información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir

prioridades.

Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y

superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agravar valor, llegar a la

excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la

autorrealización.

La Gestión de Recursos Humanos hace referencia al “conjunto de actividades y medidas

concretas, adoptadas por los directivos en línea de la empresa, o encargados de

determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, y que tienen un

efecto directo sobre los comportamientos, actitudes, satisfacción, etc. de una persona, o un

grupo reducido de personas, dentro de la organización. (Aragón Antonio, et al, 2004:)

Los conceptos de eficacia y eficiencia nos permiten agrupar los diferentes objetivos que

persiguen las empresas. El logro de estos objetivos y su consecución de forma económica

se facilita mucho con una adecuada gestión de las personas. Este es el motivo por el que

podemos contar con muchos y buenos manuales. (Delgado Isabel, et al, 2006:)

8

1.1.2. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.

En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de su inversión

estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la

construcción de la competitividad. (ARANEDA, D. CALDERÓN, C. 2000).

1.2. LA PREOCUPACIÓN POR EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y CÓMO

MEJORARLO

Los conocimientos son muy importantes, y si no se verifican lo más probable será que la

persona no podrá realizar su tarea. Sin embargo, ¿Qué marcará la diferencia? Aquellas

cosas que hacen decir que una persona tiene talento en lo suyo, que se desempeña

exitosamente o que tiene una perfomance superior, son elemento que, en todos los casos no

se relacionan con los conocimientos sino con la personalidad (competencias). Se podría

decir que alguien conoce mucho sobre un tema en particular, pero no es ese elemento

aislado el que determine que es un profesional destacado; los conocimientos van

acompañados de una serie de características personales que marcan la diferencia. (Alles

Martha, 2006).

Por medio de la planeación estratégica puede focalizar la estabilidad para asegurar la

continuidad del comportamiento real en un ambiente previsible y estable; también puede

concentrar el mejoramiento del comportamiento para asegurar la reacción adecuada a

frecuentes cambios en un ambiente más dinámico e incierto. Incluso puede focalizar las

contingencias para anticiparse a eventos que puedan ocurrir en el futuro, e identificar

acciones apropiadas para aplicarlas cuando ocurran esos eventos. (Chiavenato Idalberto,

2005).

9

1.2.1. TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS

La Gestión de Recursos Humanos hace referencia al “conjunto de actividades y medidas

concretas, adoptadas por los directivos en línea de la empresa, o encargados de

determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, y que tienen un

efecto directo sobre los comportamientos, actitudes, satisfacción, etc. de una persona, o un

grupo reducido de personas, dentro de la organización. (Aragón Antonio, 2004).

Conocimiento. Se trata del saber constituye el resultado de aprender a aprender, de forma

continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.

Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para

resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la

transformación del conocimiento en resultado.

Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e

información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir

prioridades.

Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y

superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agravar valor, llegar a la

excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la

autorrealización.

1.2.2. LA ADMINISTRACIÓN EN UN ENTORNO GLOBAL

La administración ya no está obligada por fronteras nacionales. Los gerentes de

organizaciones de todos los tipos y tamaños tienen las oportunidades las dificultades de

administrar en un entorno global. El comercio mundial no es nuevo. Durante siglos han

comerciado países y organizaciones. “El comercio es esencial para la salud, la prosperidad

y el bienestar social de los seres humanos”. Cuando se permite que el comercio se

desenvuelva libremente, los países se benefician de un crecimiento económico y del

10

incremento de la productividad porque se especializan en producir los bienes que mejor

hacen e importan los que se fabrican en otro lado. Dos fuerzas dan forma al comercio

mundial: las alianzas comerciales, regionales y los acuerdos negociados por medio de la

Organización Mundial de Comercio. Saber administrar en el entorno global actual exigirá

una increíble sensibilidad y comprensión. Los gerentes tendrán que estar conscientes de la

impresión que causan sus decisiones y acciones, no solo entre quienes estén de acuerdo,

sino particularmente entre los que disientan. Tendrán que adaptar sus estilos de liderazgo y

métodos administrativos a dar cabida a varios puntos de vista. Y como siempre, deberán

hacerlo sin dejar de ser eficientes y eficaces en la consecución de las metas de la

organización. (Robbins Stephen y Coulter Mary, 2005).

1.2.3. PROCESOS ADMINISTRATIVOS

Planeación

La planeación es el proceso de toma de decisiones que centra su atención en el futuro de la

organización y en la manera de lograr sus metas. Desde esta perspectiva, el establecimiento

de los objetivos organizacionales necesariamente precede al desarrollo de los planes de la

organización. Sin objetivos o metas, los planes tendrían poco sentido. Los objetivos

ayudan a fijar el rumbo, a enfocar el esfuerzo, a guiar las conductas, y a evaluar los

progresos. Resulta interesante que en ciertas ocasiones los administradores invierten

demasiado tiempo en formular los objetivos, sin desarrollar los planes detallados que les

permitan alcanzar sus metas. (Hitt Michael, Black Stewart, Porter Lyman, 2006).

A criterio personal la planeación permite tomar las respectivas decisiones a través

estrategias para así poder alcanzar los objetivos o metas establecidas con mira de tener un

mejor futuro en cada una de las organizaciones. La importancia de los procedimientos

administrativos estriba en que los mismos establecen el orden lógico en el que se deben

11

realizar las actividades, mejorando la eficiencia y optimizándolas y regulan la manera en la

que deben ejecutarse las actividades, quién debe ejecutarlas y cuándo.

1.2. ORGANIZACIÓN

Organización. Implica poner atención a la estructura de relaciones entre los puestos y los

individuos que nos ocupa, así como vincular la estructura con la dirección estratégica

general de la organización. (Hitt, M, et al, 2005).

Periódicamente y de manera sistematizada, los responsables de línea de mando deberán

comunicar sus previsiones con suficiente antelación y la dirección de RR.HH. deberá

presionar, animar y coordinar para que aquellos que manifiesten de lo contrario se

producirá, como suele suceder en organizaciones que no prestan atención a las previsiones

de personal realizando procedimientos de urgencia para la incorporación de nuevos

recursos humanos, un notable índice de fracasos. (Porret Miquel, 2007)

Por tanto, salvo en casos puntuales imprevistos, el director de RR.HH, deberá tener

permanentemente una previsión, aunque sea corto plazo, para satisfacer las necesidades de

la organización. Para ello recopilará los datos precisos que le proporcionarán los

responsables de línea y aunque realizará en este caso una función staff, éste no deberá

convertirse en un mero depositario de solicitudes de personal, pues deberá analizar la

conveniencia de la incorporación de nuevos recursos humanos, efectuando las operaciones

de movilidad interna, promocionando a personal propio o utilizando los servicios de una

empresa de trabajo temporal (EIT), según las circunstancias lo aconsejen. (Porret Miquel,

2007).

12

DIRECCIÓN

Es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente para trabajar fuerte

y dirigir sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y el logro de los objetivos. A

través de la dirección los administradores construyen compromisos, alientan las

actividades que respaldan las metas e influyen en otras personas para que realicen su mejor

esfuerzo en beneficio de la organización. (Jhon y Schermerhorn, 2005).

CONTROL

El control es el que regula el comportamiento de la organización empresarial para poder

hacer efectivo el control sobre toda la empresa, el director debe poner en marcha sistemas

que le aseguren obtener una información. (Gispert Carlos, Gárriz José y Navarro Joaquín,

2007)

Es el proceso de medición del desempeño laboral, comparando los resultados con los

objetivos, y llevando a cabo acciones correctivas cuando sea necesario. Mediante el

control, los administradores mantienen un contacto activo con la gente durante el curso de

su trabajo, recaban e interpretan informes sobre su desempeño, y utilizan esta información

para planear acciones y cambios constructivos. (Jhon y Schermerhorn, 2005)

A criterio personal la planeación permite tomar las respectivas decisiones a través

estrategias para así poder alcanzar los objetivos o metas establecidas con mira de tener un

mejor futuro en cada una de las organizaciones. La importancia de los procedimientos

administrativos estriba en que los mismos establecen el orden lógico en el que se deben

realizar las actividades, mejorando la eficiencia y optimizándolas y regulan la manera en la

que deben ejecutarse las actividades, quién debe ejecutarlas y cuándo.

13

1.3. ADMINISTRACIÓN

La administración consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen

de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas. Ya sabemos que

coordinar el trabajo de otros es lo que distingue una posición gerencial de las demás. Sin

embargo, esto significa que los gerentes pueden hacer lo que quieran y como quieran. Por

lo contrario la administración requiere la culminación eficiente y eficaz de las actividades

laborales de la organización; o por lo menos a eso aspiran los gerentes. (Robbins Stephen y

Coulter Mary, 2005).

Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y

control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos,

humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas. (Henry

Fayol, 1980)

Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En

consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles. (Wayne R., Mondy Noe,

Robert M, 1997)

Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos

humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los

cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en

los organismos. (Siliceo Alfonso, 1997)

Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran

en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. (Mora, Consuelo, 1996).

La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del

comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las

mismas. (Hitt, M, et al, 2005).

14

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

En lo personal, La administración es el proceso adecuado y transparente de las actividades

encaminadas a planificar, organizar, dirigir y controlar el trabajo de las personas

pertenecientes a una determinada empresa pública o privada; tratándose de alcanzar metas

propuestas en un proyecto en ejecución o por ejecutarse, dirigido por los gerentes

administrativos de dicha empresa.

1.3.1. ROL DE LA MOTIVACIÓN

Las personas tienen motivación para diferentes cosas, unas en relación con el trabajo y

otras en relación con otras actividades; y otras en relación con otras actividades; también

podremos encontrar personas con motivaciones compartidas que, si bien tienen motivo por

temas extra laborales, poseen un adecuado caudal de motivación en si trabajo. (Alles

Martha, 2006).

1.4. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La administración de recursos humanos (ARH) se refiere a las políticas y las prácticas

necesarias para administrar el trabajo de las personas:

Integrar talentos a la organización

Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.

Diseñar el trabajo individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y

motivador.

Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño excelente y por

alcanzar los resultados.

Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.

Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.

Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.

Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.

Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.

15

Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la

organización y, en consecuencia, el capital intelectual.

Incentivar el desarrollo de la organización. (Chiavenato, I. 2009).

La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto

potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o

incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado

por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y

de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las

empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a

convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre

empresas es muy dura.

1.4.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Gestión Humana permite dimensionar correctamente el talento de las personas y

optimizar sus habilidades, incluyendo acciones Estratégicas, de Medición y Evaluación,

Gestión y Desarrollo como:

Diseño de estrategias para la efectiva de la gestión del talento humano.

Desarrollo de modelo de gestión por competencias.

Evaluación de desempeño.

Evaluación de competencias.

Medición de Clima Organizacional

Gestión de Cultura Organizacional

Generación de planes individuales de desempeño.

Creación de perfiles de puestos.

Diseño de planes de carrera.

Implementación, administración, desarrollo de formación y entrenamiento.

16

1.4.2. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo a los autores, (Becker, B.; Huselid, M.; Ulrich, D, 2004) las cuatro

dimensiones que se deben tener en cuenta para la gestión estratégica del desempeño del

Talento Humano son:

• Pensamiento causal esencial: Los profesionales de Gestión Humana deben empezar a

pensar en términos de mapa estratégico. Esto les permitirá evaluar cómo están orientando

el desempeño empresarial y de dónde vienen las causas que producen los efectos que

impulsa el talento de una compañía.

• Entendimiento de los principios de la buena medición: Debe centrarse en las mejores

prácticas de diseño de indicadores, en los principios de la medición y dar ejemplo a las

demás áreas.

• Estimación de las relaciones causales: Pensar en forma de mapa y entender las buenas

prácticas de medición.

• Comunicación de los resultados del desempeño estratégico de Gestión Humana a los altos

directivos de la empresa: Es de suma relevancia generar las habilidades necesarias para

poder comunicar a la alta gerencia, el impacto estratégico del área.

Así mismo para gestionar el desempeño de manera adecuada hay que:

1. Establecer para qué medimos desempeño (brechas y poder cerrarlas).

2. Hay que apuntar al desarrollo estratégico, vinculando la estrategia empresarial con la

gestión del talento humano y así poder demostrar la influencia que tiene en la estrategia de

la empresa en todos sus niveles.

3. Se debe generar una autoevaluación como mecanismo de mejora del ser.

4. La evaluación del desempeño como modelo de gestión debe generar indicadores

individuales y grupales.

17

5. Es indispensable comunicar de manera efectiva los indicadores de gestión y el impacto

estratégico de los resultados de gestionar el desempeño.

6. La gestión del desempeño se debe atar a la gestión de medición y reconocimiento

(bonificaciones e ingresos, entre otros) que impacten el desarrollo organizacional.

Evalué sistemática y periódicamente, cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y

eficiencia de sus colaboradores en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles

sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

1.4.2.1. GESTIÓN Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es

obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de una conjugación de

acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno

actual y futuro.

Para facilitar la comprensión de la Gestión del Talento Humano, lo hemos analizado en dos

dimensiones fundamentales: Interna y Externa.

En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente a la composición del Talento

Humano y en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la selección,

desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones. Pero no basta solamente con

analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender, interiorizar la importancia de

establecer vínculos, combinar, lograr una sinergia entre ambas dimensiones, pues es así

como mejor se puede gestionar. (Alhama Belamaric, 2004).

18

Figura 1.1. Dimensiones de gestión del talento humano

Fuente: (Alhama Belamaric, Rafael 2004). Gestión de Recursos Humanos: desarrollo

actual y futuro en cuba, disponible en http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-

gestion-recursos-humanos-cuba/.

Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo

actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga

mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar ,

implementar , reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico,

concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación

Tecnológica; y es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben

desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del

mercado territorial, nacional o internacional. Por eso es importante Gestionar la

Innovación, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo en cuenta varios

elementos como son:

19

http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-

De todos los elementos antes expuestos, el objetivo es tratar el tema del Talento Humano y

su gestión como elemento decisivo dentro del proceso de Innovación Tecnológica,

partiendo de la idea de que es el hombre el único que las puede generar y desarrollar.

Esta visión tiene que llevar un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda

Organización es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal vía para

lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, ya que este es el

que te permite innovar y adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea

la Organización, entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto , para que de esta

manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Organizacional.

Es por tal motivo que todas las Organizaciones están obligadas a gestionar ese Talento que

tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los

Cambios, permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito. (Esparragoza,

Alberto J. 2004).

20

Figura 1.2 Modelo de gestión del talento humano.

Fuente: (Alhama Belamaric, Rafael 2004). Gestión de Recursos Humanos: Desarrollo

actual y futuro en Cuba, disponibles en http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-

futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/.

1.5 CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO

El marco teórico es iniciado por el investigador, previo al planteamiento del problema

científico, éste tiene que ver con la cultura científica que posee o adquiere en el proceso de

revisión y del propio conocimiento práctico de la realidad, en la que se interesa como

investigador. El sujeto no puede ir al objeto, sin conocerlo profundamente, sin tener un

cuerpo teórico, con el cual manejarlo, interpretarlo y aplicarlo.

21

http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/

http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/

CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO

2.1. Premisas de la Investigación

Para que el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa bananera

Zaragoza pueda ejecutarse efectivamente, es necesario tomar en cuenta algunas políticas

que contribuyan en el proceso de desarrollo del mismo, por lo que a continuación se

presentan algunas de ellas:

• Inducir al personal a los cambios que se generen con el nuevo modelo que se aplicará.

• Evaluar el desempeño del empleado que trabaja actualmente en las diversas áreas de la

empresa bananera, para compararlo con su evaluación futura.

• Impartir una capacitación a todo el personal involucrado en el cambio, de manera que se

adapte con mayor facilidad a los cambios.

• Evaluar la motivación del plan de incentivo actual para compararlo con los resultados del

nuevo plan de incentivos.

• Mantener una comunicación horizontal, sin fronteras, que permita todos los miembros del

equipo estar consciente de todo lo que sucede, generando un clima organización agradable.

• Lograr una mayor productividad haciendo buen uso del modelo.

• Lograr la máxima productividad mediante las capacitaciones y la mejor calidad del

personal.

• Lograr la máxima motivación del personal, mediante la aplicación adecuada del plan de

incentivos.

2.2. DIAGNÓSTICO INTERNO

El proceso de determinar los perfiles de competencias deseados y evaluar las brechas

existentes con los perfiles de competencias reales observados, es un proceso que involucra

una amplia participación del personal de la organización.

22

Por tal razón, es importante entregar información para que la gente comprenda su sentido y

utilidad para lograr que se comprometa a participar de él. Se deberían considerar:

Reuniones con los participantes, con el fin de dar transparencia y claridad de los objetivos

y alcances del trabajo.

La relación entre las políticas de recursos humanos de la organización y los resultados

posibles de la gestión por competencias.

Reuniones con la organización sindical.

MISIÓN

Ser una empresa especializada en la producción de banano para exportación y que

promueva el desarrollo del talento humano, dentro de un marco de confianza de las

personas y de relaciones armoniosas con la comunidad y el medio ambiente.

VISIÓN

Ser una empresa líder en la producción de banano para exportación, ofreciendo productos

innovadores y de la mejor calidad, operando con las mejores prácticas agrícolas y

ambientales, solidez y confianza de los clientes y calidad del servicio del talento humano.

Se realiza un diagnostico causa y efecto, un análisis de las debilidades del funcionamiento

interno, de las oportunidades que presenta el entorno, de las fortalezas ante el entorno y de

las amenazas del entorno, se genera la matriz FODA. A partir del análisis de las matrices

obtenidas se procede a realizar el estudio de las matrices FODA.

2.3. PLANTEAMIENTO DE LA NUEVA MISIÓN, VISIÓN Y POLÍTICAS PARA

LOGRAR LAS ESTRATEGIAS DE MODELO.

La segunda etapa nos permite un mejor entendimiento de la situación actual de la Empresa.

Con este estudio se plantean la misión y la visión que debe seguir la Empresa para así

cumplir las estrategias del modelo de gestión.

Estructura Organizativa

23

En esta etapa del trabajo se describen los diversos procesos que han de realizarse en la

Empresa de manera de garantizar el correcto funcionamiento y alcanzar los objetivos para

lo cual fue creada. Para cada uno de los procesos se describen las características más

relevantes.

PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO

Es necesario definir de forma clara y precisa todo lo relacionado con los requerimientos

que se han de realizar en la Empresa, de manera que no quede ningún vacío en el diseño de

la organización. Al establecer y hacer cumplir de forma clara y precisa, a seguir por la

Empresa, se garantizará un buen desempeño del funcionamiento del mismo.

2.4. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

2.4.1. Métodos

Método Inductivo.- Porque se analiza los factores como por ejemplo considerar el estudio

o la aplicación de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano con propósito

de mejorar el desempeño de la Empresa Bananera Zaragoza.

Método Deductivo.- Porque se detalla la implementación un modelo de gestión y

desempeño de talento humano para su futura aplicación.

Método analítico-sintético

Este método hace posible la comprensión de la situación actual del desempeño que se

realiza en la Empresa Bananera Zaragoza, ubicada en la vía San Juan Babahoyo y nos

ayuda a sacar las recomendaciones de la investigación encaminándolas hacia la

satisfacción de las personas involucradas. Además este método de investigación, es

propicio para resumir y analizar las conceptualizaciones plasmadas dentro del marco

teórico.

24

2.4.2. TÉCNICA:

OBSERVACIÓN DIRECTA

Se utiliza con mayor importancia porque se realiza un trabajo de campo continuo para

determinar las falencias en lo que respecta a al desempeño de los trabajadores, así como

ayuda a determinar los rendimientos en lo referente a la calidad de los trabajos dentro de la

Empresa Bananera Zaragoza.

Análisis e interpretación de datos de la encuesta realizada a los clientes de la empresa

Zaragoza.

¿Cómo considera usted el funcionamiento organizacional de la Empresa Bananera

Zaragoza? Análisis: El 57% de los encuestados, informaron que el funcionamiento

organizacional es excelente, mientras que el 23.8% sostienen que es bueno, no obstante un

19.2% comenta que el funcionamiento es malo. Estos resultados permiten entender que la

imagen de la empresa respecto a su manejo administrativo es bastante aceptable.

¿Cree usted que es necesaria la implementación de un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano? Análisis: La mayoría de los encuestados 93,7%,

indican estar de acuerdo en que sí es necesaria la implementación de un Modelo de Gestión

y Desempeño del Talento Humano, ya que es un instrumento necesario y debe ser

utilizado por todas las empresas para que el desempeño laboral sea el esperado por la

dirigencia de la misma.

ENCUESTA

Esta actividad permite obtener datos e información necesaria para el trabajo contestado por

trabajadores de la Empresa Bananera Zaragoza.

25

El cuestionario a utilizar en la encuesta será impersonal porque no lleva el nombre ni otra

identificación de la persona que la respondió.

ENTREVISTA

Esta técnica permite obtener datos que se requieren en el proceso de investigación, consiste

en un diálogo con los entrevistados: El entrevistador "investigador" y el entrevistado. Se la

aplica a los clientes y gerente de la Empresa Bananera Zaragoza con el fin de obtener

información de parte de este (entrevistado). La entrevista continúa una técnica

fundamental, porque permite obtener datos que de otro modo serían muy difíciles

conseguir.

2.4.3. INSTRUMENTOS

Los instrumentos que se utilizaron para ésta investigación fueron:

Cuestionarios

Encuestas.

Entrevista.

Ficha de observación.

Investigación Bibliográfica y lincográfica.

2.5. Análisis general de la entrevista.

Por las respuestas dadas a cada una de las preguntas por el gerente de la empresa está de

acuerdo de la implementación de un modelo de gestión y desempeño del talento humano el

cual fortalecerá la imagen de la empresa y la armonía dentro del área administrativa y los

trabajadores.

26

2.6. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

Población de investigación

La población que se utilizará en la investigación es:

Departamentos Personas

Accionistas 2

Administrativos 4

Servicios profesionales 4

Contratistas agrícolas 1

Jornaleros 80

Total 91

2.6.1. Muestra de investigación

Para aplicar las técnicas de investigación se consideró la fórmula de obtención de la

muestra.

27

FORMULA:

N

n=

(E)2 (N-1) +1

n = Tamaño de la Muestra

N = Población o Universo

E = Margen de Error (0.01 a 0.09)

n = 91

(0,13)2 (91-1) +1

n = 91

(0,0169) (90) +1

n = 91

(1,521) +1

n = 91

2,521

n = 30

El cuestionario a utilizar en la encuesta será reservado, pues no identifica el nombre ni otra

identificación de la persona que la respondió.

28

2.7. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA A

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ZARAGOZA

Cuadro Nº 1: TABULACIÓN PREGUNTA 1

1.- ¿Cómo califica usted el funcionamiento organizacional de la Empresa Bananera

Zaragoza?

Excelente 28 67 %

Bueno 9 21 %

Malo 5 12 %

TOTAL 42 100 %

FUENTE: encuesta de cuadros estadísticos. Autor: Orly Fernando Cedeño Larrea

Gráfico 1. Título: Análisis e Interpretación de Datos

Fuente: Encuestas de cuadros estadísticos. Autor: Orly Fernando Cedeño Larrea

Análisis: El 67% de los trabajadores creen que el funcionamiento organizacional de la

Empresa es excelente. Un 21% de los empleados consideran que el funcionamiento es

bueno, mientras que el 12% indica que la organización tiene problemas y es malo.

¿Cómo califica usted funcionamiento organizacional de la Empresa

Bananera Zaragoza?

malo 12%

bueno 21%

excelente 67%

29

Cuadro Nº 2 TABULACIÓN PREGUNTA 2

2.- ¿Cree usted que un Modelo de Gestión y desempeño del Talento Humano va a la

par con la disciplina laboral que se realiza en la Empresa Bananera Zaragoza?

SI 36 86 %

NO 6 14%

TOTAL 42 100 %




Análisis: La mayoría de los empleados 86%, consideran que la disciplina y el Modelo de

Gestión van de la mano. No obstante el 14%, sostienen que no se necesita solamente de un

Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, sino también cambios adicionales

en la empresa que vayan orientados a mejorar la situación laboral.

¿Cree usted que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano va a la par con la disciplina laboral que se realiza en la

Empresa bananera Zaragoza?

NO 14%

SI 86%

30


3.- ¿Cree usted que por medio de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano serán respetados los derechos de los trabajadores de la Empresa Bananera

Zaragoza?

SI 38 90 %

NO 4 10%

TOTAL 42 100 %




Análisis: La mayoría de los empleados 90%, consideran que un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano si serán respetados los derechos de los trabajadores. No

obstante el 10%, sostienen que no se necesita solamente de un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano, sino también cambios adicionales en la empresa que

vayan orientados a mejorar la situación laboral.

¿Cree usted que por medio de un Modelo de Gestión y Desempeño

del Talento Humano serán respetados los derechos de los

trabajadores de la Empresa Bananera Zaragoza?

NO 10%

SI 90%

31


4.- ¿Cree usted que es necesario implementar de un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano dentro de la Empresa Bananera Zaragoza?

SI 39 93 %

NO 3 7 %

TOTAL 42 100%




Análisis: La mayoría (93%) está de acuerdo que es necesaria la implementación de un

Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, ya que consideran que con este

mejorará la eficiencia y la situación laboral de los empleados.

¿Cree usted que es necesario implementar un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano dentro de la Empresa Bananera

Zaragoza?

NO 7%

SI

93%

32


5.- ¿Cree usted que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano

influirá positivamente en la administración de la Empresa Bananera Zaragoza?

SI 35 83 %

NO 7 17%

TOTAL 42 100 %




Análisis: La mayoría (83%) está de acuerdo que un Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano influirá positivamente en la administración de la Empresa, No obstante el

17%, sostienen que no se necesita solamente de un Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano, sino también cambios adicionales en la empresa.


Humano influirá positivamente en la administración de la Empresa

Bananera Zaragoza?

NO 17%

SI

83%

33


6.- ¿Cree usted que por medio de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano serán respetados los derechos de los clientes que reciben la producción de

la empresa Bananera Zaragoza?

SI 32 76 %

NO 10 24%

TOTAL 42 100 %




Análisis: La mayoría de los empleados 76%, Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano si serán respetados los derechos de los clientes. No obstante el 24%, sostienen que

no se necesita solamente de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano,

sino también cambios adicionales en la empresa.

¿Cree usted que por medio de un Modelo de Gestión y Desempeño

del Talento Humano serán respetados los derechos de los clientes

que reciben la producción de la empresa Bananera Zaragoza?

NO 24%

SI 76%

34


7.- ¿Cree usted que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano va a

la par con la atención profesional que se brinda la Empresa Bananera Zaragoza?

BUENO 36 86 %

MALO 6 14%

TOTAL 42 100 %




Análisis: El 86% de los trabajadores creen que el Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano va a la par con la atención profesional que brinda la Empresa y que es

bueno, mientras que el 14% indica que es malo.


Humano va a la par con la atención profesional que se brinda la

Empresa Bananera Zaragoza?

MALO 14%

BUENO 86%

35


8.- ¿Cree usted que por medio de un Modelo de Gestión y desempeño del Talento

Humano contribuirá a mejorar la actitud y el compromiso laboral de los

trabajadores de la empresa Bananera Zaragoza?

SI 57 90,5 %

NO 6 9,5 %

TOTAL 63 100 %




Análisis: El 90,5% de las personas encuestadas indicaron que su actitud y el compromiso

laboral hacia la empresa mejorarán si la empresa implementa un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano, ya que el rendimiento de toda empresa se sostiene en

gran medida de la calidad de sus empleados.

9,5%

SI

NO

90,5%

36

2.9. RESUMEN DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

El análisis del entorno de las organizaciones; así como para el diseño, prueba y ejecución

de procesos de creatividad en innovación es un prerrequisito para el aprovechamiento de

las oportunidades y capacidad de respuesta ante las amenazas que puedan identificarse en

una labor de monitoreo.

La recopilación de datos y eventos del entorno; así como el procesamiento de las

consecuencias del análisis del contexto externo, conducen a un entendimiento y

comprensión de la dinámica interna para la realización del Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano en la Empresa Bananera Zaragoza y su posibilidad de

fortalecer sus programas de creatividad e innovación hacia lo interno de la organización.

El análisis del contexto externo beneficia a la gestión y dirección de la gente; así como a

los profesionales en la Empresa Bananera Zaragoza y de Recursos Humanos; ya que afina

la agudeza de olfato y experiencia en la identificación de tendencias, patrones y

comportamiento que impactarán a los programas de la gerencia, incluyendo los de

creatividad e innovación mediante el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano.

2.9.1. VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER

Mediante la implementación de un Modelo de Gestión del Talento Humano caracterizado

por los valores, eficiencia, motivación y rendimiento, se contribuirá al mejor Desempeño

del personal de la Empresa Bananera Zaragoza.

Esta propuesta es factible, siempre y cuando se estimule la motivación y se logre una

comunicación efectiva en el Equipo de trabajadores, entonces, la participación surge como

consecuencia lógica. Para afianzar la participación deberán desarrollarse acciones que

37

dinamicen el grupo. En este sentido, será muy importante desarrollar un juego de roles que

facilite la colaboración y el desarrollo de la personalidad de cada integrante.

38

CAPITULO III MARCO PROPOSITIVO

3.1. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

Diseño de la propuesta

En este capítulo se presenta la propuesta del diseño de un Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano para la Empresa Bananera Zaragoza, se encuentra

ubicada en la vía San Juan Babahoyo, Km 16.5. Provincia de Los Ríos. Cuenta con 69

hectáreas productivas de banano, para mejorar la organización y productividad de la

misma.

El Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano está orientado a servir como una

herramienta también para diferentes empresas que decidan utilizarla, encontraran las

medidas técnicas y científicas que ayudaran a solventar los problemas descubiertos en la

investigación de campo.

El presente capitulo está integrado por los objetivos, justificación, importancia y beneficios

del modelo. El contenido está integrado por una serie de etapas en la cual se desarrolla de

forma lógica el contenido del modelo:

Etapa I

Se precisa un diagnóstico situacional por medio de un diagrama de causas y efectos a

través de una matriz FODA de la empresa bananera Zaragoza.

Etapa II

Se detalla la misión y la visión del modelo así como también las políticas y estrategias del

modelo.

Etapa III

Está conformada por la organización, la cual es integrada por una estructura organizativa

los valores organizacionales y el comité de gestión de talento humano.

39

Etapa IV

Se presenta la aplicación del modelo y está conformada por el diseño de la herramienta de

evaluación del desempeño, diseño de un plan de incentivo, plan de capacitación,

reclutamiento y selección de personal con el objeto de presentar una propuesta integral del

mismo.

Etapa V

Integrada por el control y seguimiento del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano de la Empresa Bananera Zaragoza.

Etapa VI

Detallada por el plan de implementación que contiene todos los lineamientos necesarios

para implementar de manera exitosa el modelo.

3.2. OBJETIVOS

3.2.1. Objetivo general de la propuesta del Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano.

Proporciona un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano para mejorar la

organización y productividad de para la Empresa bananera Zaragoza.

Se encuentra ubicada en la vía San Juan Babahoyo, Km 16.5. Provincia de Los Ríos,

lograr con ello mayor rentabilidad para la compañía y mejores beneficios para el personal

que labora allí a través de la implementación efectiva del modelo.

40

3.2.2. Objetivos específicos

• Dar a conocer a la Empresa bananera Zaragoza, una metodología adecuada que permita

una evaluación del desempeño del personal, a través de ello mejorar la calidad de su

producto.

• Proponer un programa de capacitaciones integrales, que incluya tanto trabajadores como

colaboradores con el objetivo de mejorar la productividad de estos.

• Diseñar un programa de incentivos que incluya tanto trabajadores dependientes como

colaboradores independientes, de la Empresa bananera Zaragoza, para mejorar la

productividad del personal que allí labora.

3.3. JUSTIFICACIÓN

Debido a que en la Empresa bananera Zaragoza, se encuentra ubicada en la vía San Juan

Babahoyo, Km 16.5. Provincia de Los Ríos, se presentan una serie de problemas que han

impedido la utilización óptima de todos sus recursos y por ende no se han aprovechado al

máximo sus posibilidades para lograr el su desarrollo, en esta investigación se justifica la

necesidad de buscar las posibles soluciones que beneficien el sector y que permitan el

desarrollo del diseño de un modelo que permita solventar los problemas descubiertos y que

garantice productividad de estas.

Se espera que el siguiente Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano,

proporcione gran beneficio a la Empresa bananera Zaragoza y también al personal, en un

modelo en los que ambos ganan ya que uno depende del otro para lograr el éxito deseado

por ambas partes.

Por todo esto se considera oportuna y de gran ayuda para la Empresa bananera Zaragoza la

propuesta de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano.

Los propósitos que se esperan son los siguientes:

41

Para la empresa:

• Mejorar la eficiencia y productividad.

• Acrecentar la imagen y rentabilidad de la empresa.

• Enriquecer la relación entre la empresa y los empleados.

• Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados.

• Enriquecimiento del espíritu en equipo

Para el empleado:

• Acrecentar la calidad de vida en el trabajo.

• Desarrollo de la eficacia y conocimientos personales.

• Acrecentar la motivación del personal.

• Mejores relaciones entre empleados y empresa.

Para la economía:

• A medida que haya acrecentación en la productividad de la empresa bananera Zaragoza,

lo que generara más empleos directos, lo que beneficiara al sector.

• Innovación en el sector financiero.

• Competitividad con otras empresas.

42

3.4. FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA

3.4.1. ETAPA I: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESA

Esta etapa está conformada por dos medidores situacionales.

Diagrama Causa y Efecto

Matriz FODA de la Empresa Bananera Zaragoza

El principal objetivo es presentar de manera fehaciente como se encuentra la Empresa

Bananera actualmente, definir el entorno donde se desempeñan y descubrir las debilidades

del sector bananero para la elaboración de las estrategias inmediatamente.

EL DIAGRAMA DE CAUSAS Y EFECTOS

Verifica los problemas principales y secundarios que aquejan a la Empresa Bananera,

diferenciando las causas en las diferentes áreas detallando las siguientes:

Capacitaciones

Evaluaciones

Incentivos

Instalaciones

La división de estas áreas permite comprender de manera precisa los problemas primarios

y secundarios

Los problemas de las CAPACITACIONES son:

• Pocas capacitaciones

• Personal no idóneo (capacitador/asesor)

Los problemas de las EVALUACIONES son:

• Evaluaciones eventuales

• Técnicas inadecuadas para evaluar

• Las Técnicas y métodos no garantizan el rendimiento del personal

43

Los problemas de los INCENTIVOS son:

• Programas de incentivos disonantes

• Los programas de incentivos no cumplen con los objetivos ofrecidos

En general los problemas primarios y secundarios influyen “en la baja productividad en los

trabajadores y colaboradores de la Empresa bananera Zaragoza lo cual indica las

necesidades de crear un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano que permita

solucionar dicho problema.

Los problemas de las INTALACIONES son:

• Instalaciones inapropiadas (para las capacitaciones)

FIGURA 1.3. CAUSAS Y EFECTOS EMPRESA BANANERA ZARAGOZA

Fuente: Empresa Bananera Zaragoza. Autor: Orly Fernando Cedeño Larrea

Capacitación Evaluaciones

Pocas capacitaciones

Personal no idóneo

(capacitador/asesor)

Técnicas inadecuadas

Técnicas inadecuadas para

evaluar Las Técnicas y métodos no garantizan el rendimiento del

personal para evaluar

Causa Efecto

Programas de

incentivos disonantes

Pocas capacitaciones

Instalación

Los programas de incentivos no cumplen con los objetivos ofrecidos

Incentivo

44

3.4.1.1. MATRIZ FODA

Antes de plantear con profundidad que es el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano de la Empresa Bananera Zaragoza, es necesario de percatarse de la situación

actual de la Empresa y además indagar en el análisis del sector después de haber realizado

el diagrama de causas y efectos.

El análisis FODA se basa en identificar las fortalezas y debilidades que son las variables

internas que puede controlar la empresa, así como la exploración de oportunidades y

amenazas que se fugan de las manos de las empresas.

La investigación de las fortalezas se basa en la información existente sobre el entorno

competitivo donde se desarrolla el sector, cuya función es evaluar el ambiente interno de

este mismo y tambien las debilidades propias de la empresa.

Se examina el entorno que contiene el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano de la Empresa Bananera Zaragoza con sus posibilidades de implementación y las

alternativas que ofrecen mayor perspectivas de crecimiento, esto los construyen las

posibilidades, y por otra parte se evalúan las amenazas que representa un obstáculo para su

crecimiento.

45

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

• Mayor desarrollo logístico de

empaque y exportación

• Organización de los productores

Mejoras de la calidad de fruta, por

mejoras en labores agrícolas.

•Continuidad de los programas

comerciales de exportación

• El mercado de banano está en

expansión

• La demanda de banano se expande

más a través de diversos países.

• El clima de las regiones productores

del país es favorable.

• Creciente consumo de productos

(volúmenes de exportación creciente)

• Mejor calidad en su recurso humano,

si se incrementa el Modelo de Gestión

y Desempeño del Talento Humano

• Mejoras en la atención al cliente

DEBILIDADES AMENAZAS

• Muchas áreas dejan de cortarse, por el

mal estado y condiciones de las vías de

acceso a las zonas de producción.

• Menor infraestructura que en otros

países.

• No existe un programa de incentivos

que motive al logro de objetivos.

• Países que compiten con Ecuador,

están más cerca a los mercados.

• Alto costo del flete marítimo por el

creciente costo del combustible.

• Mayor tránsito de la fruta, el banano

es un producto perecible.

• Fuerte competencias entre las

Empresas Bananeras.

46

3.4.2. ETAPA II: PLANEACION DEL MODELO

Misión:

Ser una empresa especializada en la producción de banano para exportación y que además

promueva el desarrollo del talento humano, dentro de un marco de confianza de las

personas y de relaciones armoniosas con la comunidad y el medio ambiente.

Visión:

Ser una empresa líder en la producción de banano para exportación, ofreciendo productos

innovadores y de la mejor calidad, operando con las mejores prácticas, solidez y confianza

de nuestros clientes y además promueve la calidad del talento humano.

Políticas del Modelo

Lograr que el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa

bananera Zaragoza pueda ejecutarse efectivamente, es necesario tomar en cuenta algunas

políticas que contribuyan en el proceso de desarrollo del mismo, por lo que a continuación

se presentan algunas de ellas:

• Inducir al personal a los cambios que se generen con el nuevo modelo que se aplicará.

• Evaluar el desempeño del empleado que trabaja actualmente en las diversas áreas de la

empresa bananera, para compararlo con su evaluación futura.

• Compartir capacitaciones a todo el personal involucrado en el cambio, de manera que se

adapte con mayor facilidad a los cambios.

• Mantener una comunicación horizontal, sin fronteras, que permita todos los miembros del

equipo estar consciente de todo lo que sucede, generando un clima organización agradable.

• Acaparar productividad haciendo buen uso del modelo.

• Granjear la máxima productividad mediante las capacitaciones y la mejor calidad del

personal.

47

• Apoderarse de la máxima motivación del personal, mediante la aplicación adecuada del

plan de incentivos.

Estrategias:

Se define como estrategia los medios por los cuales se logran los objetivos, el propósito de

estas es determinar y transmitir mediante un sistema de objetivos y políticas básicas, una

imagen de la clase de empresa que se desea proyectar adaptando los recursos y habilidades

de la empresa al entorno cambiante, aprovechando sus oportunidades y evaluando sus

riesgos.

• Objetivos

Los resultados a largo plazo que una empresa aspira a lograr a través de su misión básica.

Establece un resultado que permite cerrar la distancia entre la situación actual o un estado

futuro deseado.

• Metas:

Son los puntos de referencia o aspiraciones que la empresa debe lograr con el objeto de

alcanzar en el futuro, objetivos a un plazo más largo deben ser medibles, cuantitativas,

realistas, estimulantes, coherentes, cualitativas y prioritarias.

• Políticas:

La forma por medio de la cual, las metas fijadas van a lograrse o las pautas establecidas

para lograr esfuerzo con el objeto de lograr las metas ya definidas. Son guías para la toma

de decisiones.

• Acciones:

Son las medidas o hechos a ejecutar, para la ejecución de las estrategias propuestas. Por

medio de estos se pretende definir de manera específica las estrategias del Modelo de

gestión y Desempeño del Talento Humano en las principales áreas.

48

A continuación se presentan algunas de las estrategias que se deberán considerar para la

implementación del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa

Bananera Zaragoza:

3.4.3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

Desarrollar una cultura de evaluación permanente al personal, con la participación activa

de los diferentes actores, para aplicar el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento

Humano en la Empresa bananera Zaragoza.

a) Objetivo:

Lograr que la Empresa bananera Zaragoza mejore la herramienta de evaluación del

desempeño y utilice activamente para lograr el buen desarrollo de su talento humano.

b) Meta:

Realizar evaluaciones del desempeño al personal, dentro del periodo de enero a diciembre.

c) Políticas:

• Inducir al personal con los cambios que se generan con la nueva herramienta a

implementar.

• Involucrar al personal de trabajadores y colaboradores en las evaluaciones del desempeño

que la empresa realizara.

• Evaluar el desempeño profesional antes de implementar la herramienta, para compararlo

posteriormente con los resultados que se obtendrán al implementar la nueva herramienta de

evaluación.

• Mantener una comunicación abierta con todos los miembros que se verán involucrados en

los cambios para generar un clima organización agradable.

d) Acciones:

Aplicar la evaluación del desempeño al personal en la producción una vez al año.

49

3.4.4. PLAN DE INCENTIVOS.

Fomentar un sistema de incentivos y/o beneficios para el trabajador que garantice la

motivación y el rendimiento del personal.

a) Objetivo:

Aumentar la productividad y motivación de trabajadores y colaboradores dependientes e

independientes, mediante los incentivos para el desarrollo del talento humano.

b) Meta:

Aplicar incentivos al personal, que garanticen su mejoría salarial y de reconocimiento por

su trabajo.

c) Políticas:

• Inducir al personal de los cambios que se genere a través del nuevo plan de incentivos

• Involucrar al personal de ventas dependientes e independientes en los planes de

incentivos que implementara la empresa.

• Evaluar la motivación y productividad del personal, antes de implementar el plan de

incentivos, para comparar resultados después de su implementación.

d) Acciones:

Dar al personal incentivos de producción, para mejorar la productividad.

3.4.5. PLAN DE CAPACITACIÓN

Transferir conocimientos para desarrollo del personal, para optimizar sus habilidades y

destrezas e incrementar su productividad.

a) Objetivos:

Lograr que los empleados de la organización conozcan mejor su puesto de trabajo, así

como las funciones del mismo de igual forma elevar la fuerza de trabajo capacitando al

empleado de acuerdo a las exigencias del puesto.

50

b) Meta:

Trabajadores y colaboradores dependientes e independientes.

c) Políticas:

• Incorporar al personal dependientes como independientes en los programas de

capacitaciones.

• Incorporar una diversidad de temas en los programas de capacitaciones.

• Contar con un programa bien diseñado de los programas de capacitación.

d) Acciones:

Impartir seminarios al personal.

3.5. ETAPA III: ORGANIZACIÓN

Estructura organizativa.

Se propone una estructura organizativa en la gerencia de recursos humanos para poder

desarrollar el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa

bananera Zaragoza, que sea capaz de poder brindar creatividad, motivación y calidad del

talento humano.

Funciones de la gerencia de gestión de talento humano.

• Gerencia de Recursos Humanos con enfoque en la gestión de talento humano.

La gerencia de recursos humanos va ser la encargada de supervisar las funciones del

departamento, crear políticas, supervisar la implementación del modelo, supervisar, crear,

desarrollar e implementar los planes de capacitación para desarrollar el Modelo de Gestión

y Desempeño del Talento Humano en la Empresa bananera Zaragoza.

• Reclutamiento y Selección.

Buscar y atraer solicitantes capaces de cubrir las vacantes que se presenten, además

analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases

51

objetivas cuales tienen el mayor potencial para el desempeño de las funciones y

posibilidades de desarrollo futuro dentro de la organización.

• Sueldos y Salarios.

Obtener que todos los trabajadores perciban una remuneración justa y equitativamente

compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo de acuerdo al

esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de cada puesto, además de administrar

los incentivos y bonificaciones.

• Evaluación del desempeño.

Es una función fundamental para evaluar el rendimiento del personal y detectar

debilidades, mediante el uso de herramientas científicas que proponen en el presente

documento.

• Capacitaciones.

Será la encargada de desarrollar, diseñar, implementar y desarrollar los planes de

capacitación para mejorar constantemente el talento humano de la empresa.

• Coordinación del comité de talento humano.

A través de esta coordinación se tendrá un enlace directo con el comité de implementación

de Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa bananera

Zaragoza, con el objeto de evaluar los resultados que se obtienen y tomar las medidas

correctivas si existe desviación según lo planeado.

VALORES CORPORATIVOS

Responsabilidad

Honestidad

Compromiso

Trabajo en equipo

52

Calidad

Servicio

Lealtad

Profesionalismo

Disposición al cambio

Respeto

Calidad humana

Basados en el concepto de valor, características que poseen o deben poseer las personas

individuales o colectivas en una organización para facilitar el cumplimiento de la misión,

visión y los objetivos de la misma, a continuación se presentan los valores de una

organización enfocada a la gestión del talento humano.

Responsabilidad.- La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o

en el prójimo. Se dice que una persona es responsable cuando, consciente de sus actos,

sabe que éstos son la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser

imputable, y hasta deberá responder por esos actos, llegado el caso.

Honestidad.- La honestidad es un valor moral fundamental para entablar relaciones

interpersonales basadas en la confianza, la sinceridad y el respeto mutuo.

Compromiso.- Compromiso es una obligación contraída, palabra dada. También, es una

situación difícil, incomoda, embarazosa o delicada, por ejemplo: “estoy metida en un

compromiso debo de pedir algunos días libre y aún no tengo confianza con mi jefe”. El

término compromiso es de origen latín “compromissum”, este verbo se ha formado con la

preposición “cum” que significa “con” y el adjetivo “promissus”.

Trabajo en equipo.- Trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo de tipo

psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya

53

compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo

y produce satisfacción en las tareas recomendadas.

Calidad.- Conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite caracterizarla y

valorarla con respecto a las restantes de su especie.

Servicio.- Trabajo, especialmente cuando se hace para otra persona.

Lealtad.- Sentimiento de respeto y fidelidad a los propios principios morales, a los

compromisos establecidos o hacia alguien

Profesionalismo.- Característica de la persona que desempeña un deporte u otra actividad

como profesión o modo de ganarse la vida.

Perfil del ejecutivo con enfoque en la gestión de talento humano.

Por calidad del talento humano se entiende el perfil general que debe cumplir un individuo,

en cuanto a sus cualidades humanas, a continuación se presentan las características

deseables del perfil de un ejecutivo:

• Habilidades: Hace referencia a las capacidades y las potencialidades que tienen las

personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos.

• Adaptación al cambio: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad

situaciones nuevas y para adaptarse a los cambios positiva y constructivamente.

• Creatividad e innovación: Es la habilidad para presentar recursos, ideas y métodos

novedosos y concretarlos en acciones.

• Trabajo en equipo: Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir las metas

comunes.

• Visión de futuro: Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud

positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas.

54

• Ética: Es la interiorización de normas y principios que hacen responsable al individuo de

su propio bienestar y consecuentemente del de los demás, mediante un comportamiento

basado en conductas morales socialmente aceptadas.

• Responsabilidad: Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber al

cumplimento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.

• Lealtad y sentido de pertenencia: Se refiere a defender y promulgar los intereses de las

organizaciones donde laboran como si fueran propios.

• Adhesión a normas y políticas: Es la disposición para entender, acatar y actuar dentro

de las directrices y normas organizacionales y sociales.

• Orientación al servicio: Es la disposición para realizar el trabajo con base en el

conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes.

• Actitudes: Es la disposición de actuar, sentir y pensar en torno a una realidad en

particular.

• Entusiasmo: Es la energía y la disposición que se tiene que realizar una labor particular,

es la inspiración que conduce a alcanzar lo que se desea.

• Persistencia: Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no

desfallecer hasta concebirlo.

3.5.1. Comité de Gestión de Talento Humano.

Pasos para la formación del comité.

• Visualizar el equipo.

Para que el equipo llegue a desempeñar bien su trabajo, deben hacer las cosas en conjunto,

se debe definir el propósito y las metas, conocer las razones de estar juntos como equipo y

los resultados que se esperan de ellos.

Lo que se busca es crear una célula de equipo o identificación que contenga la información

necesaria que permita a las personas que lo integran estar conscientes de las razones,

55

propósitos y objetivos a los cuales están encaminados, se presenta a los miembros unos con

otros y se les expresa porque se agruparon, conociéndose y estando ellos conscientes de

sus metas como equipos.

• Establecer las reglas.

Las reglas o normas básicas, servirán como estándares gracias a los cuales los integrantes

del equipo se consideran confiables unos a otros, desarrollar las reglas fundamentales

sentara las bases para la confianza como el ingrediente más importante en el éxito del

comité.

Objetivos del comité.

Objetivo General:

• Implementar el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa

bananera Zaragoza; para aumentar la productividad de los trabajadores y colaboradores de

la misma.

Objetivo Específicos:

• Implementar, evaluar y elaborar informes sobre la herramienta de evaluación 360°.

• Supervisar, coordinar y evaluar la implementación del plan de capacitación.

• Evaluar los resultados obtenidos de la implementación del plan de bonificación.

• Evaluar la productividad y motivación en ventas.

Funciones y responsabilidades del comité.

Las funciones y responsabilidades del comité, estarán enfocados al logro de los objetivos y

metas comunes por lo que se presenta un listado de sugerencias que se pueden utilizar para

el desempeño del comité.

• Crear una identidad del equipo.

• Promover el trabajo en equipo y hacer públicos los resultados de estos.

• Facilitar la comunicación con la alta gerencia.

56

• Identificar problemas.

• Análisis de problemas.

• Proponer soluciones de problemas.

• Facilitar y apoyar las decisiones de equipos.

• Retroalimentación constante.

• Influir y participar en los cambios de la organización.

• Elaboración de metas y objetivos que estén de acuerdo con los de la organización.

• Revisar el avance de las metas y objetivos del modelo.

• Promover auto evaluación y evaluación del comité.

3.6. ETAPA IV: PLAN DE IMPLEMENTACIÓN.

OBJETIVOS:

General.

•Proporcionar que la Empresa bananera Zaragoza ubicada en el en la vía San Juan

Babahoyo, tenga una guía para la implementación del Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano.

Específicos.

•Dar a conocer el recurso humano de la empresa la implementación del Modelo de Gestión

y Desempeño del Talento Humano.

•Establecer los lineamientos básicos en la empresa bananera para poner en práctica el

Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano.

•Determinar las acciones que se deberán desarrollar, para que el Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano, se ejecute efectivamente.

57

3.6.1. PLAN DE ACCIÓN

a. Importancia.

Con el plan de implementación se da a la organización una orientación de cómo aplicar el

sistema, los requisitos, las personas responsables y el compromiso que esto significa para

todos los elementos de la organización, además es importante porque se tienen las pautas

del proceso y desarrollo que debe seguir la aplicación del modelo en la productividad de la

empresa.

b. Lineamientos generales.

Para que el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, se aplique de manera

eficiente y eficaz, es necesario establecer lineamientos que regulen y orienten el desarrollo

del mismo, por lo que se presentan a continuación los requisitos mínimos con los que debe

contar la organización para implantar el modelo:

•La organización debe contar con una misión, visión, políticas y estrategias bien definidas.

•Financiamiento y participación activa de la alta dirección y de todos los miembros, que se

verán involucrados en el modelo comprometiéndolos para asegurar el éxito.

•Se deberá constar con un grupo o comité multidisciplinario encargado de la

implementación del modelo, que sea activo, con autoridad, imparcial y abierto a las ideas

que provengan de cualquier área de la empresa especialmente el área de producción.

•El proceso de la aplicación del modelo debe ser comunicado a todos los miembros de la

organización que se verán involucrados, de manera que se obtenga la cooperación y el

compromiso de cada uno de ellos.

•Para la aplicación del modelo se requiere la participación activa del gerente,

administrador, supervisor y de recursos humanos y del personal de campo

específicamente.

58

c. Políticas institucionales.

Estas deberán ser utilizadas como estándares de conducta dentro del comportamiento de

los empleados.

•Los empleados deben actuar conforme a la misión y visión, los cuales estarán expuestos

en lugares visibles como un recordatorio permanente de la razón de ser la institución.

•La calidad de las labores debe ser la misma para todos los procesos, sin distinción alguna.

•La mística de trabajo debe ser de liderazgo, cortesía y amistad.

•Capacitar al personal involucrado con la implementación del modelo.

•Reconocer el cumplimiento de los objetivos y metas del modelo por medio del plan de

incentivos y otros.

d. Presentación, revisión y aprobación del modelo por parte de las autoridades de la

empresa.

Se debe presentar el modelo a la junta directiva, y el personal administrativo de la empresa,

que son los encargados de tomar la decisión acerca de su aprobación, es necesario describir

en qué consiste el modelo. La importancia, el proceso de desarrollo, su funcionamiento y

las ventajas que le proporcionara a la organización.

Las autoridades revisaran el documento minuciosamente y se harán las observaciones y

modificaciones necesaria.

Posteriormente las autoridades de la empresa darán la aprobación para la puesta en marcha

del modelo; una vez autorizado el modelo se notificara al gerente sobre la

implementación del modelo para el personal de campo.

e. Divulgación del modelo.

Una vez aprobado el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano., la empresa

deberá dar a conocer a el recurso humano involucrado de los diferentes niveles jerárquicos,

59

el nuevo modelo, orientándolos y proponiendo a los involucrados los nuevos conceptos,

procesos, acciones y condiciones de lo dispuesto que ayudaran a mejorar la productividad

y la calidad del recurso humano a través de la capacitación.

Para esto, se deberá programar una reunión con el gerente involucrado, informándole los

beneficios que traerá consigo la implementación del modelo en su fuerza de ventas.

f. Recursos a utilizar:

•Humanos.

Es necesario que el personal involucrado tenga una riqueza de conocimientos y

experiencias, lo cual ayudara en el proceso de desarrollo del modelo con el objeto de

desarrollarlo con éxito.

•Materiales.

Para la aplicación del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano., es necesario

contar con elementos básicos del proceso que permitirá la maximización de los resultados,

entre estos recursos se tienen: Recursos Humanos, infraestructura física adecuada, ayudas

audiovisuales (retroproyector, proyector de multimedia, televisor, portafolios, material

didáctico y otros), y tecnología actualizada, que son necesarias para la puesta en marcha

del modelo.

•Económicos.

La organización deberá contar con recursos financieros necesarios; para la implementación

del modelo que deberán estar considerada como un punto importante el presupuesto anual.

3.7. DETERMINACIÓN DE RESPONSABILIDADES

Para la implementación del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano, es

necesario delegar responsabilidades a cada una de las personas que participan en el

proceso.

60

a. Junta Directiva.

Las personas que forman la junta directiva son los responsables de aprobar la puesta en

marcha del modelo, además de facilitar las condiciones idóneas que garanticen el éxito de

dicho proceso.

b. Asesor especialista en el tema.

Al obtener la aprobación para la puesta en marcha del modelo, es necesario establecer el

responsable de liderar el proceso de implantación, para esto se deberá contratar un

especialista en el tema que será el encargado de guiar la implementación del modelo.

c. Comité encargado del proyecto.

Este comité tendrá la responsabilidad junto con el asesor, de liderar el proceso de

desarrollo e implementación del modelo; así como divulgarlo a los involucrados

reuniéndose constantemente con estos.

3.7.1. FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

Esta propuesta es factible, siempre y cuando se estimule la motivación y se logre una

comunicación efectiva en el Equipo de trabajadores, entonces, la participación surge como

consecuencia lógica. Para afianzar la participación deberán desarrollarse acciones que

dinamicen el grupo. En este sentido, será muy importante desarrollar un juego de roles que

facilite la colaboración y el desarrollo de la personalidad de cada integrante.

3.7.2. CONDICIONES DE FACTIBILIAD DE LA PROPUESTA

Reducir la brecha de prejuicios en el equipo profesional

* Capacitación en uso.

* Capacitación en el uso de la plataforma de aprendizaje.

* Capacitación en el uso de aplicaciones específicas.

Sostener un equipo multidisciplinario cohesionado.

61

* Atraer, desarrollar y retener a la mejor gente para el proyecto

* Aplicar los recursos económicos y financieros necesarios

* Crear clima adecuado para el trabajo creativo y comprometido

Apoyo político, económico y académico por parte de las Autoridades.

* Financiamiento de las actividades, con control de gestión

* Asegurar la continuidad de las personas en el proyecto, con las designaciones

necesarias.

62

3.8. PROPUESTA

Datos informativos

Título: Modelo de gestión y Desempeño del talento humano de la Empresa Bananera

Zaragoza

Institución Ejecutora: Empresa Zaragoza

Beneficiarios: La empresa, clientes internos y externos

Ubicación: San Juan Babahoyo Km 16.5 Provincia Los Ríos

Equipo técnico responsable: Gerente, inspectores de calidad.

Costo: 4.873 USD

N° ACTIVIDADES Valor VALOR

1 Asesor para la implementación 2,000,00 2,000,00

1 Honorarios para capacitación de personal 900,00 900,00

1 Papelería 300,00 300,00

3 Rotafolios 60,00 180,00

1 Materiales para capacitación 650,00 650,00

1 Otros gastos 400,00 400,00

Subtotal 4,430,00 4,430,00

Imprevistos 10% 443,00 443,00

Total 4,873,00

63

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA BANANERA ZARAGOZA

GERENTE GENERAL

GERENTE DE

PRODUCCIÓN

ADMINISTRADOR DE

FINCA

SUPERVISOR DE

CAMPO

COMITÉ DE GESTIÓN

DEL TALENTO

ACCIONISTA

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS SECRETARIA

DIRECTOR DE

CALIDAD

PERSONAL DE CAMPO

64

JEFE DE

OPERACIONES

PROVEEDOR

En la empresa Bananera Zaragoza prestan sus servicios profesionales 180 empleados,

cuatro de los cuales son accionistas. Como personal administrativo se desempeñan 15

empleados, diez contratados por servicios profesionales, un contratista y 150 personas que

se dedican a varias actividades relacionadas al banano.

Departamentos Personas

Accionistas 4

Administrativos 15

Servicios profesionales 10

Contratista 1

Jornaleros 150

Total 180

De los empleados que prestan los servicios en la empresa Bananera Zaragoza, el 15% son

profesionales en distintas áreas de conocimiento, 5% tienen como mínimo una carrera

técnica y el 10% están realizando estudios universitarios o son bachilleres.

La Gestión del Talento Humano depende en forma directa del Director de Recursos

Humanos, ubicado en el nivel profesional, a cargo de un abogado especializado en

Derecho Administrativo y Derecho Ambiental, a quien le corresponde funciones de

dirección, coordinación, supervisión y control de las Unidades encargadas de ejecutar y

desarrollar las políticas, planes, programas y proyectos de la Dependencia con el propósito

de alcanzar su misión y coadyuvar al desarrollo institucional y a la atención eficiente de la

competencia territorial.

Los requisitos para ocupar el cargo son: Título profesional Universitario en Administración

de Empresas o Administración Pública o Ingeniería Industrial o Derecho o Trabajo Social

65

o Contaduría Pública y título de especialización o de formación avanzada en áreas afines y

experiencia profesional de tres (3) años en el ejercicio de su profesión. El título de

formación avanzada o de especialización podrá homologarse por tres años de experiencia

profesional. Se requiere capacidad de liderazgo, toma de decisiones, agilidad mental y

facilidad en el manejo de personal.

Al departamento de Recursos Humanos le corresponde:

1. Coadyuvar en la formulación de las políticas y en la determinación de los planes y

programas del área de su competencia de acuerdo a las responsabilidades

establecidas para la misma.

2. Administrar, dirigir, controlar y evaluar el desarrollo de los programas, los

proyectos y las actividades de la dependencia y del personal a su cargo.

3. Dirigir, supervisar, promover y participar en los estudios e investigaciones que

permitan mejorar la eficiencia de cada una de las áreas productivas con las que

cuenta la empresa.

4. Administrar el personal de acuerdo con las disposiciones legales estatutarias y

reglamentarias vigentes.

5. Asistir a las reuniones convocadas por los socios y administradores, en asuntos

vinculados con el desempeño de su actividad laboral a los cuales sea delegado o

invitado.

6. Prestar asesoría a las dependencias de la empresa que lo requieran sobre temas

atinentes a su competencia.

66

7. Establecer y mantener actualizados los manuales de procedimientos internos

requeridos para el desarrollo de los procesos misionales y de apoyo establecidos

según la competencia de la Dependencia, velando por su estricto cumplimiento.

8. Desarrollar programas y proyectos de capacitación para los empleados en

coordinación con los Administradores que permitan mejorar su efectividad.

9. Atender por conducto del equipo bajo su responsabilidad la ejecución de los

programas, la prestación eficiente de los programas productivos y de servicios,

responder por el efectivo cumplimiento y el correcto manejo de los recursos

humanos, físicos, tecnológicos y/o financieros puestos a su disposición.

10. Rendir de manera periódica informes, del desempeño laboral de los empleados de

acuerdo a las reglamentaciones vigentes y concertar los objetivos necesarios.

La Gerencia es la dependencia a la cual se encuentra inscrita a la Gestión de Talento

Humano, dependencia que está a cargo del Gerente General, al mismo que le corresponden

las funciones de dirección general y formulación de políticas institucionales y adopción de

planes, programas y proyectos. Los requisitos para ocupar el cargo son: Título profesional

Universitario y tres (3) años de experiencia profesional, se requiere capacidad de liderazgo,

toma de decisiones, agilidad mental, iniciativa en la solución de problemas y facilidad en el

manejo de personal, funciones que en la actualidad vienen siendo desempeñadas por el Jefe

de Talento Humano.

En cuanto al Rol esencial, el área de Recursos Humanos se reduce a la existencia de una

oficina, en la que el Jefe de la Unidad se dedica a resolver situaciones del personal a

medida que se presentan, desarrollando funciones y actividades formales para vincular al

candidato designado por el nominador cuando no se trata de proveer empleos de carrera,

abrirle su hoja de vida, otorgarle una breve inducción, vincularlo al sistemas general de

67

seguridad social, liquidar la nómina, brindarle posibilidades de participar en algún proceso

de capacitación, actividad de bienestar social o de salud ocupacional, retirarlo cuando sea

el momento previa expedición del acto administrativo que emita el representante legal de

la entidad y liquidarle las prestaciones sociales con estricta sujeción a los lineamientos

señalados en la Legislación Laboral Ecuatoriana es decir, que corresponde a una tarea

puramente operativa o de nivel Básico en el ambiente de una empresa moderna.

No se han diseñado los programas de inducción y entrenamiento para el personal que

ingresa a la empresa. La inducción básicamente consiste en presentar al trabajador

vinculado ante el que será el jefe inmediato y los compañeros de trabajo del área

productiva o departamento en la cual prestará los servicios.

No existen tampoco manuales de funciones claramente establecidos para los empleados,

aunque se están realizando en el transcurso del presente año debido al proceso de

restructuración de la empresa. Cómo técnicas de reclutamiento de personal emplean

anuncios de disponibilidad de puestos de trabajo en diarios locales y emplean bancos de

datos, referidos por colegas del medio. Quienes se encargan de realizar los debidos

controles a los empleados son los jefes de cada área, siendo responsables de su

seguimiento, lamentablemente no existen formatos de control y evidencias que indiquen

que el proceso se lleve de una manera eficiente y adecuada.

La empresa no brinda incentivos monetarios de acuerdo a su rendimiento laboral, pero si

concede préstamos a los trabajadores.

68

Análisis de la Situación Interna

Las fortalezas (factores internos positivos) son fuerzas impulsadoras que contribuyen

positivamente a la gestión de la empresa, y las debilidades (factores internos negativos) en

cambio, son fuerzas que obstaculizan o problemas que impiden incrementar la

productividad en la empresa.

El análisis interno permite identificar las fortalezas para impulsarlas y las debilidades para

eliminarlas o corregirlas.

VALORES INSTITUCIONALES

HONRADEZ: La empresa se compromete y garantiza a los clientes: la calidad de sus

productos.

PUNTUALIDAD: El producto será entregado a los clientes dentro de las fechas ofrecidas.

PROFESIONALISMO: La relación entre la empresa y los clientes es estrictamente

comercial.

ÉTICA: La empresa se compromete a no divulgar sin motivo la situación económica

financiera de sus clientes.

HONESTIDAD: Se proporcionará bajo las más estrictas normas de honestidad, el

producto ofrecido y los servicios contratados.

Lineamientos generales

Para que el modelo de gestión de talento humano, se aplique de manera eficiente y eficaz,

es necesario establecer lineamientos que regulen y orienten el desarrollo del mismo, por lo

69

que se presentan a continuación los requisitos mínimo con los que se debe contar la

organización para implantar el modelo.

La organización debe contar con una misión, visión, políticas y estrategias bien definidas:

Financiamiento y participación activa de la alta dirección y de todos los miembros, que se

verán involucrados en el modelo comprometiéndolos para asegurar el éxito.

Se deberá contar con un grupo o comité multidisciplinario encargado de la implementación

del modelo, que sea activo, con autoridad, imparcial y abierto a las ideas que provengan de

cualquier área de la empresa especialmente el área de producción.

El proceso de la aplicación del modelo debe ser comunicado a todos los miembros de la

organización que se verán involucrados, de manera que se obtenga la cooperación y el

compromiso de cada uno de ellos.

Para la aplicación del modelo se requiere la participación activa del gerente, administrador,

supervisor y de recursos humanos y del personal de campo específicamente.

70

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

El análisis del entorno de las organizaciones; así como para el diseño, prueba y

ejecución de procesos de creatividad en innovación es un prerrequisito para el

aprovechamiento de las oportunidades y capacidad de respuesta ante las amenazas

que puedan identificarse en una labor de monitoreo.

La recopilación de datos y eventos del entorno; así como el procesamiento de las

consecuencias del análisis del contexto externo, conducen a un entendimiento y

comprensión de la dinámica interna para la realización del Modelo de Gestión y

Desempeño del Talento Humano en la Empresa Bananera Zaragoza y su

posibilidad de fortalecer sus programas de creatividad e innovación hacia lo interno

de la organización.

El análisis del contexto externo beneficia a la gestión y dirección de la gente; así

como a los profesionales en la Empresa Bananera Zaragoza y de Recursos

Humanos; ya que afina la agudeza de olfato y experiencia en la identificación de

tendencias, patrones y comportamiento que impactarán a los programas de la

gerencia, incluyendo los de creatividad e innovación mediante el Modelo de

Gestión y Desempeño del Talento Humano.

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RECOMENDACIONES

Considerando los aspectos señalados, las siguientes recomendaciones son unas guías

tentativas de acción:

Desarrollar un funcionamiento organizacional de la empresa en forma más

excelente de lo que normalmente se lo realiza.

Que un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano vaya a la par con la

disciplina laboral, de cada persona dentro de la empresa y que al hacerlo la

organización será perfecta y beneficiosa para sus integrantes.

Por medio de un Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano se

respetarán los derechos de los trabajadores de la empresa bananera Zaragoza.

Es necesaria la implementación de un Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano en la empresa bananera Zaragoza.

Influir positivamente porque para que sea necesario realizar los cambios en la

organización.

Que los derechos de los clientes sean respetados basándose en un Modelo de

Gestión y Desempeño del Talento Humano.

Que el Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano vaya a la par con la

atención profesional que se brinda en la Empresa Bananera Zaragoza.

Tanto las organizaciones como las unidades funcionales o procesos para el Modelo

de Gestión y Desempeño del Talento, orientadas a apoyar e intervenir en la

instilación de una cultura de creatividad e innovación, deben contar con una

metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.

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La recopilación, identificación de significado y visualización de competencias de

los datos y conocimientos detectados mediante el Modelo de Gestión y Desempeño

del Talento Humano en la Empresa Bananera Zaragoza, deben formar parte de las

exigencias o requerimientos de competencia de la gente; así como un conjunto de

pautas sostenidas en el tiempo con el apoyo y validación de la gerencia.

Es recomendable evaluar proveedores de información y conocimiento

especializados en la gestión de gente; ya que tienen montados los procedimientos

en forma electrónica, factibles de ser ajustados de acuerdo a los requerimientos de

información de las unidades de Relaciones Industriales y de Recursos Humanos a

través del Modelo de Gestión y Desempeño del Talento Humano en la Empresa

Bananera Zaragoza.

ANÁLISIS ESTRATÉGICO

OBJETIVO ESTRATÉGICO

Implementar un plan Estratégico para incrementar el Modelo de Gestión y Desempeño del

Talento Humano de la Empresa Bananera Zaragoza.

Objetivos Específicos

Identificar los principales problemas y causas que provocan deficiencia en el desempeño

de los empleados.

Desarrollar estrategias para disminuir los problemas de desempeño de los empleados.

ESTRATEGIA

Para el objetivo general

Estrategias de Gestión para mejorar la eficiencia del Talento Humano de acuerdo a las

necesidades de la empresa.

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Para los objetivos específicos

Seleccionar el conjunto de técnicas apropiadas para mejorar la eficiencia de la Gestión del

Talento Humano en función de las características propias de la empresa y su entorno.

BENEFICIO

Mejorar la eficiencia del desempeño de los empleados

Incrementar la calidad del producto ofrecido

Sostener una mayor predisposición a ejecutar de manera acertada su trabajo.

Fomentar el aprendizaje continuo del personal y cultivar actitudes que les permitan

resolver problemas ocupaciones y realizar decisiones.

74

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2000.

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Datos personales:

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Apellidos: Cedeño Larrea

Teléfono fijo: (042)-170-721

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