PROYECTO DE INVESTIGACIN

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGOFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICASESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

ESTRATEGIAS DE GESTIN DE PERSONAL PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA METALMECNICA ROMER EN TRUJILLO EN EL AO 2014

Proyecto de Tesis para Obtener el Ttulo de Licenciado en AdministracinAUTORES:RODRIGUEZ AZABACHE MARIA ALEJANDRA

ASESOR:DR. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA

Trujillo Per

INDICEI. GENERALIDADESPgs. 1.1 Ttulo del Proyecto..31.2 Equipo investigador31.3 Tipo de investigacin..31.4 rea de Investigacin.....41.5 Unidad Acadmica.....41.6 Institucin Y Localidad Donde se Desarrolla el Proyecto41.7 Duracin Total del Proyecto.....41.8 4Recursos....51.9 Presupuesto....51.10 Financiacin.6

II. PLAN DE INVESTIGACION1. Formulacin del Problema..71.1. Realidad Problemtica71.2. Enunciado del Problema ...91.3. Antecedentes91.4. Justificacin.....102. Hiptesis...113. Objetivos...123.1 Objetivo general...123.2 Objetivos especficos...124. Marco Terico..125. Marco conceptual...286. Materiales Y Procedimientos296.1. Material.296.1.1. Poblacin296.1.2. Marco de muestreo296.1.3. Muestra296.1.4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos...306.2. Procedimientos...316.2.1. Diseo de contrastacin...316.2.2. Anlisis de variables. ....316.2.3. Procesamiento y anlisis de datos.337. Operacionalizacin de variables.348. Matriz de consistencia..359. Referencias Bibliogrficas3610. Anexos.39

ESQUEMA DE UN ANTEPROYECTO (PROYECTO) DE INVESTIGACIN1. GENERALIDADES1.1 TITULO DEL PROYECTOESTRATEGIAS DE GESTIN DE PERSONAL PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONALDE LA EMPRESA METALMECNICA ROMER EN TRUJILLO EN EL AO 2014

1.2 EQUIPO INVESTIGADOR1.2.1. AUTORES: Nombres y Apellidos: RODRIGUEZ AZABACHE MARIA ALEJANDRA E-mail:mrodrigueza2@upao.edu.pe Telfono:044-657098 - 941406968 Direccin: Julin Cruzado 178 Urb. Santa Mara

1.2.2. Asesor (a) Nombres y Apellidos:MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA Grado Acadmico:Doctor E-mail: evilcat@upoa.edu.pe Telfono: 044-208927 Direccin: Jr. Calcuchimac H-8 Urb. Los Laureles

1.3 TIPO DE INVESTIGACIN1.3.1 De acuerdo a la orientacin: Aplicada

1.3.2 De acuerdo a la tcnica de contrastacin: Descriptiva

1.4 REA DE INVESTIGACIN: Recursos Humanos

1.5 UNIDAD ACADMICA Programa para la titulacin profesional

Escuela profesional :AdministracinFacultad :Ciencias EconmicasUniversidad :Universidad Privada Antenor Orrego

1.6 INSTITUCIN Y LOCALIDAD DONDE SE DESARROLLA EL PROYECTODistrito: TrujilloProvincia: TrujilloDepartamento: La Libertad

1.7 DURACIN TOTAL DEL PROYECTO6.1. Fecha de inicio : 03 DE MARZO6.2. Fecha de trmino : 28 DE JUNIO

1.8 HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO:Horas

1.9 CRONOGRAMA DE TRABAJO

ETAPASFecha de inicioFecha de termino

a.- Planificacin12 de abril 201422 de abril 2014

b.- Diso de I b.-Implementacin23 de abril 201424 de mayo 2014

c.- Recoleccin de Datos25 de mayo 201425 agosto 2014

d.- Anlisis e Interpretacin de Datos26 de agosto 201426 setiembre 2014

e.- Elaboracin del Informe27 de setiembre 201422 diciembre 2014

1.10 RECURSOS 7.1. Recursos Humanos Asesor 7.2. Recursos Materiales Material Bibliogrfico Material de escritorio y oficina

1.11 PRESUPUESTO8.1. Bienes. Papel Bond A4 Lapiceros Folders Correctores CDs

8.2. Servicios Impresiones Fotocopias Movilidad Internet Anillados

Naturaleza del GastoDescripcinCantidadPrecio Unitario (S/.)Precio Total (S/.)

01-Bienes

1.1Papel Bond A47mill70.0070.00

1.2Lapiceros61.006.00

1.3Folders100.505.00

1.4Correctores21.703.40

1.5CDs21.53.00

02- Servicios

2.3.2Impresiones600.209.00

2.3.4Fotocopias600.1012.00

2.3.5Movilidad15575.00

2.4.1Internet401.0040.00

2.4.3Anillados10330.00

2.4.4Asesor 807.00560.00

2.4.5Empastado926234.00

1082.80

RESUMEN Bienes = 87.40 Servicios=960.0 TOTAL= 1047.40

1.12 FINANCIACIN9.1. Con recursos propios.

1. PLAN DE INVESTIGACIN1 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1 REALIDAD PROBLEMTICA

La empresa metalmecnica ROMER INDUSTRIAL SAC, ubicada en la ciudad de Trujillo-La Libertad y direccionada en la calle Salaverry 427, es reconocida por la produccin, elaboracin y presentacin de sus productos de calidad; sin embargo, en nuestra visita a dicha empresa pudimos observar que, el clima organizacional en el que se desenvuelven los empleados no es favorable y por ello no obtienen los niveles de ventas esperado.La existencia de este clima (desfavorable) nos lleva a analizar el rendimiento de cada trabajador, donde aplicaremos estrategias de gestin de personal. Segn (Saldarriaga, 2006) afirma que; Se reconoce que la gestin humana es la piedra angular de la organizacin, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones, lo que sumado a las nuevas condiciones que la globalizacin impone, hace que sea urgente estudiar las diferentes formas de administrar, as como proponer y establecer estrategias de gestin humana de carcter global que posibiliten el incremento de la competitividad. Entre los factores crticos que han originado esta situacin, encontramos que: No tiene rea de recursos humanos, no se aplica estrategias de gestin con el personal, la mala infraestructura y la falta de motivacin. La falta de motivacin se ve reflejada en la conducta de cada trabajador ya que stos no cumplen debidamente con su trabajo y los retos planteados de la empresa. Es as que se va generando una disminucin del rendimiento; pues para mejorar el desempeo laboral y motivar a los trabajadores se necesita de incentivos como los ascensos, cursos de superacin personal, reconocimientos (como las bonificaciones por los logros y metas alcanzadas) y recibir por ejemplo diplomados. Robbins (1999) afirma que la motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual".El clima organizacional desfavorable de la empresa durante el ao 2013 manifiesta un bajo nivel de ventas, escaza identificacin con la misma, falta de comunicacin y sobretodo conflictos entre los trabajadores.El indicador ms claro es el bajo nivel de ventas y por tanto, las ventas de maquinaria en la empresa tampoco son las esperadas; este bajo nivel de ventas va acompaado de la escaza identificacin con la empresa ROMER INDUSTRIAL SACAl disminuir el rendimiento del trabajador, este no logra cumplir con los objetivos y metas planteadas. Ligado a ello est la falta de comunicacin, lo cual se ve reflejado en la descoordinacin de las tareas y efectividad del trabajo. Los trabajadores no conviven en un ambiente de colaboracin, sino en medio de conflictos que repercuten en su desempeo; pues el clima se torna estresante, lo que termina afectando el ptimo rendimiento. Valdez (1998) seala: para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparicin, su manejo y su resolucin

Todas estas tendencias son manifestaciones de un clima organizacional desfavorable para el desarrollo de actividades; (Lewin, 1939) sera quien dara inicio a una visin centrada en aspectos organizacionales, relacionando el comportamiento humano con el ambiente.(Justiniano, 1984) define al clima organizacional como la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y diferencian de otras instituciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de las personasRazn ms que suficiente para ejecutar nuestra investigacin que busca aplicar estrategias de gestin y mejorar el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa ROMER INDUSTRIAL SAC.

1.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA En qu medida la aplicacin de estrategias de gestin de personal mejora el clima organizacional de la empresa metalmecnica ROMER en el ao 2014?

1.3 ANETECEDENTES(Corado, 2010). Propuesta de un Plan Estratgico para Mejorar el Clima Organizacional de la Cooperativa Financiera Sihuatehuacn de Responsabilidad Limitada de la Ciudad de Santa Ana Universidad de El Salvador, Centroamrica.

Concluy que actualmente se considera fundamental destacar que los trabajadores son pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal manera la buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo de trabajo. Es por ello que una de las tareas ms importantes que tienen a su cargo los gerentes, es la bsqueda constante por encontrar las estrategias adecuadas que ayuden a resolver la problemtica que se genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el ambiente laboral.

(Buitrago, 2010). Propuesta de Mejoramiento del Clima Laboral de la Alcalda de Santa Rosa de Cabal Universidad Tecnolgica De Pereira - Colombia

Llego a la conclusin en su tesis que el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe pueda tener con su equipo de trabajo, la relacin entre el personal, la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se denominar clima organizacional.

(Muoz, 2009). Clima institucional de las organizaciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del distrito de Chota. Universidad cesar VallejoLo que se concluye de esta tesis es que el ambiente favorable en una organizacin a partir de las relaciones interpersonales cotidianas entre los miembros de sta; se identifica y distingue de otras organizaciones por la capacidad de resolucin de conflictos, comunicacin emptica y autoestima es por eso que se ve y analiza la capacidad para planificar, organizar, conducir, evaluar y comunicar los diferentes procesos organizacionales, por parte del gerente o mandos superiores involucrando a todos los trabajadores, demostrando autoridad, orden, disciplina y responsabilidad que conduzcan al logro de la visin.

1.4 JUSTIFICACINNuestra investigacin se justifica en buscar la aplicacin de estrategias de gestin de personal para mejorar el clima organizacional de la empresa ROMER, en la medida que stos se lleven a cabo generar un mayor desempeo por parte de los trabajadores, de tal manera que incrementara el nivel productivo. Los principales beneficiados con la aplicacin de estrategias de gestin de personal sern: la empresa al obtener mayores utilidades y los trabajadores al disfrutar de su labor dentro de la empresa sintindose involucrados con los objetivos y metas.Al aplicar las estrategias de gestin de personal, se lograr una mayor identificacin con la empresa, tener trabajadores altamente capacitados y satisfechos con sus labores, mejora en la comunicacin, motivacin, y comportamiento proactivo en los trabajadores; pues sin personas satisfechas es imposible tener clientes satisfechos, as se sentir un mejor clima organizacional en ROMER, lo cual es vital para un buen desarrollo de la organizacin y de los que la conforman.Introducimos un nuevo concepto: La aplicacin de estrategia de gestin de personal, en el mbito de la investigacin aplicada a la administracin.El estudio sobre la aplicacin de estrategias de gestin de personal constituye nuestro instrumento para mejorar el clima organizacional.

2. HIPTESISSi se ejecutan correctamente las estrategias de gestin de personal, entonces se mejorar significativamente el clima organizacional de la empresa ROMER, ubicado en Trujillo, durante el ao 2014.

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo generalConocer en qu medida las estrategias de Gestin de Personal mejora el clima organizacional de la empresa metalmecnica ROMER en el ao 2014.3.2 Objetivos especficosa) Identificar el nivel de satisfaccin y desempeo laboral de los trabajadores de la empresa Romer, a travs de una encuesta.b) Ejecutar las estrategias de gestin de personal a travs de talleres para mejorar el clima organizacional de la empresa Romer.c) Evaluar el nivel del clima organizacional de Romer, despus de aplicar la propuesta, a travs de una encuesta.d) Comparar los resultados antes y despus de ejecutar los talleres.e) Sistematizar los resultados en cuadros y grficos en un informe.

4. MARCO TERICO

4.1 Marco Terico

A) ENFOQUES TEORICOS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Frederick Herzberg (1998) postul la teora de los dos factores del clima laboral que influyen en el clima laboral: los de higiene y los motivacionales. Los factores de higiene son los elementos ambientales, que necesitan ser constantemente supervisados para evitar la insatisfaccin del personal. Entre estos factores se encuentran el salario, el lugar de trabajo, el tipo de supervisin, etctera.Por otra parte, los factores motivacionales surgen desde el interior de la compaa, y tienen que ver con la satisfaccin y las oportunidades que el trabajo ofrezca al personal. De acuerdo con esta teora, los dirigentes o lderes de la organizacin tienen la obligacin de motivar a los dems colaboradores y generar un ambiente ptimo para el desarrollo de las actividades dentro de la empresa. Douglas McGregor (1960) estableci dos teoras para la comprensin y el estudio del clima laboral en una empresa u organizacin en el texto El lado humano de la empresa: la Teora X y la Teora Y, ambas con diferentes perspectivas respecto del individuo y por ende, cmo se comporta ste frente a un entorno laboral y cmo se debe actuar en un determinado entorno laboral. La Teora X parte de la idea de que el individuo, de manera intrnseca tiene aversin por el trabajo y de ser posible lo evitar. Entonces, las personas son obligadas a trabajar a partir de una direccin y control estrictos, logrando as la consecucin de los objetivos de la empresa u organizacin. Finalmente el individuo rehye de la responsabilidad y prefiere delegarla en otras personas, buscando ante todo su propia seguridad y comodidad. La Teora Y parte de un supuesto diametralmente opuesto al planteado por la Teora X, en el cual el esfuerzo requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la competencia deportiva. Un ambiente adecuado y las metas correctas estimularn a las personas a entrar en una dinmica laboral y la bsqueda de fines comunes al interior de una compaa.

Paramo Contreras (2004) menciona a los tres enfoques del clima organizacional: Teora General de la Administracin, Teora del clima organizacional de Likert y la Teoria de las Relaciones Humanas.

TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION DE CHIAVENATO, (2006)El enfoque clsico de la escuela de la administracin cientfica es el anlisis de las tareas. Esta escuela fue iniciada a comienzos de este siglo por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor, quien se considera fundador de la teora general de la administracin. La preocupacin principal de este sistema fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y las prdidas sufridas por las empresas y elevar los niveles de productividad mediante la aplicacin de mtodos y tcnicas de ingeniera industrial. Frederick Taylor (1856-1915) propone la idea de la administracin cientfica basada en la racionalizacin del trabajo del obrero con miras a aumentar su productividad. Por lo tanto el objetivo de una buena administracin es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de produccin concluyo que era necesario crear condiciones para pagar ms a quienes produjesen ms.La teora general de la administracin es el campo del conocimiento humano que se ocupa del estudio de la administracin en general. La TGA estudia la administracin de las empresas y dems tipos de organizacin desde el punto de vista de interaccin e interdependencia entre las cinco variables principales que son: Tarea, Estructura, Personas, Tecnologa y Ambiente. El comportamiento de stas es sistemtico y complejo, cada cual influencia y es influenciado por los otros componentes. La modificacin en uno de ellos provoca modificaciones en mayor o menor grado en los dems.

Las cinco variables bsicas de la teora general de la administracin:

GRAFICA N 1 (TEORIA GENERAL DE CHAVENATO)

AMBIENTEPERSONASORGANIZACIONTECNOLOGIAESTRUCTURATAREAS

*FUENTE: TESIS DE LA UNIVERSIDAD DE LIMA: UPC pg. 54 y 56

TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE RENSIS LIKERT (1970)

Afirmo que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerrquico especfico est determinado bsicamente por la conducta de los lderes de los niveles superiores. Likert propuso los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones: Flujo de comunicacin, Prctica de toma de decisiones, Inters por las personas, Influencia en el departamento, Excelencia tecnolgica, Motivacin.

Para medir el ambiente organizacional que est determinado fundamentalmente, segn Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que denomin: Sistemas de Administracin, que describen los diferentes tipos de lder.

Sistemas de Administracin:Sistema 1: Autoritarismo o Explotador. Es un sistema administrativo autocrtico y fuerte, que controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin.Sus principales caractersticas son: El proceso decisorio totalmente centralizado en la cpula de la organizacin, en este sentido, el nivel institucional se sobrecarga con el proceso decisorio.

El sistema de comunicacin es bastante precario las comunicaciones son siempre verticales, en sentido descendente, envan exclusivamente rdenes y raramente orientaciones.

las relaciones entre las personas se consideran perjudiciales para el buen desarrollo del trabajo. La alta administracin ve con extrema desconfianza las conversaciones informales entre los empleados y busca evitarlas al mximo.

Tiene un Sistema de recompensas y castigos es decir se hace nfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza, las recompensas son escasas y, cuando se presentan, son predominantemente materiales y seriales.

Se encuentra generalmente en empresas que utilizan mano de obre intensivamente y tecnologa rudimentaria, y en donde el personal empleado es de nivel intelectual extremadamente bajo, como ocurre en el rea de produccin de las empresas de construccin civil o construccin industrial (como en los casos de construcciones hidroelctricas, pavimentacin de autopistas, etc).

Sistema 2: Autoritarismo Benevolente o Paternalista: Constituye una variacin atenuada del primer sistema, pero condescendiente y menos rgido. Sus principales caractersticas son: En el proceso decisorio, aunque prevalece el carcter centralizador en la alta administracin, permite una mnima delegacin de decisiones menores, rutinarias y repetitivas

El sistema de comunicacin es relativamente precario, prevalecen las comunicaciones verticales

Las relaciones interpersonales son toleradas por la organizacin, las personas se relaciones entre s, en un clima de relativa condescendencia. Sin embargo, la interaccin humana es todava mnima y la organizacin informal todava se considera una amenaza para los objetivos e interese de la empresa.

Su sistemas de recompensas y castigos an hace nfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y salariales, aunque escasas recompensas de tipo simblico o social.

Se encuentra frecuentemente en empresas industriales que utilizan una tecnologa ms avanzada y mano de obre ms especializada, pero que mantienen todava alguna forma de coercin para no perder el control sobre el comportamiento de las personas (como en el caso del rea de produccin y montaje de empresas industriales, y en las oficinas de ciertas fbricas, etc.)

Sistema 3. Consultivo: Es un sistema que se inclina ms hacia el lado participativo que hacia el lado autocrtico e impositivo, la arbitrariedad organizacional se va suavizando gradualmente. Sus principales caractersticas son las siguientes:

El proceso decisorio es de tipo participativo porque las decisiones especficas son delegadas a los diversos niveles jerrquicos.

Prevalece el sistema de comunicacin vertical, en sentido descendente (pero ms dirigidas hacia la orientacin amplia que hacia rdenes especificas)

Relaciones interpersonales; el temor y la amenaza de castigos y sanciones disciplinarias no llegan a constituirse en los elementos activadores de una organizacin informal clandestina como ocurre en el primer sistema y, en menor grado en el segundo sistema.

La confianza depositada en las personas es ms elevada, aunque todava no sea completa y definitiva.

Su sistema de recompensas y castigos hace nfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales, ascensos y nuevas oportunidades profesionales) y simblicos (prestigio y estatus), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.

Se emplea, por lo general, en las empresas de servicios (como en el caso de los bancos e instituciones financieras) y en ciertas reas administrativas de empresas industriales ms organizadas y avanzadas, en trminos de relaciones con sus empleados.

Sistema 4. Participativo: Es el sistema administrativo democrtico por excelencia. Es el ms abierto de todos los sistemas propuestos por Likert. Sus principales caractersticas son las siguientes: Las decisiones son totalmente delegadas en los niveles organizacionales. Aunque el nivel institucional defina las polticas y directrices controla nicamente los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diversos niveles jerrquicos.

Slo en ocasiones de emergencia, la direccin toma decisiones.

Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa invierte en sistemas de informacin, pues son bsicos para su flexibilidad y eficiencia.

El trabajo se realiza casi totalmente en equipos. La formacin de grupos espontneos es importante para la efectiva relacin entre las personas.

En el sistema de recompensas y castigos existe un nfasis en las recompensas, notoriamente simblicos y sociales, a pesar de que no se omitan las recompensas materiales y salariales. Muy raramente se presentan castigos, los cuales casi siempre son decididos y definidos por los grupos involucrados.

Se encuentra poco en la prctica. Se ha localizado en empresas que utilizan tecnologa sofisticada y en donde el personal es muy especializado y desarrollado (como es el caso de las empresas de servicios y de publicidad, de consultora en ingeniera y en administracin), en las cuales los profesionales realizan actividades complejas.

Tipos de Variables:Posteriormente Likert afin su modelo conceptual y reconoci que existen diversas variables que afectan la relacin entre el liderazgo y el desempeo en las organizaciones complejas. Tales variables son:

Variables independientes: De las que dependen el desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por la organizacin.

Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organizacin. Afectan las relaciones interpersonales, la comunicacin y la toma de decisiones.

Variables dependientes: son los resultados que alcanza la organizacin por sus actividades; tales como productividad, servicio, nivel de costos, calidad y utilidades.

Segn Likert no hay una relacin de dependencia directa (causa-efecto) entre una variable independiente y una variable dependiente, sino que deben tomarse en cuenta las variables intervinientes.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS: Esta teora tambin llamada Escuela Humanstica, fue desarrollada por Elton Mayo. Las relaciones humanas en la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.

Hawthorne (1927):Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en particular la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

Etapas: Adaptacin del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina el aspecto productivo, los temas predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

Adaptacin del trabajador al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin.

La teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

Nosotras como grupo investigador asumimos la teora organizacional de Likert:El afirma que el clima organizacional est determinado por la conducta de los trabajadores y lderes, para medir el ambiente organizacional, tomamos esta teora ya que nos sirve de base para estudiar los factores del ambiente en las organizaciones las cuales son: Flujo de comunicacin, Prctica de toma de decisiones, Inters por las personas, Influencia en el departamento, Excelencia tecnolgica y Motivacin, esto nos permite hacer un anlisis del desarrollo que tiene el ambiente laboral de la empresa Romer; tambin propuso un modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que denomin: Sistemas de Administracin que definen los diferentes tipos de lder y sobre todo reconoce los diferentes tipos de variables como son: dependiente, independiente e interviniente.Es fundamental que aprendamos a reconocer los potenciales de cada trabajador y descubrir quines son los lderes de cada rea, ya que los tomaremos como ejemplo y fuerza de apoyo para llevar a cabo una gestin buena que conduzca al crecimiento de Romer.

ESTRATEGIAS DE GESTION DE PERSONAL

A) CONSIDERACIONES GENERALES DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS:La Gestin de los Recursos Humanos, el cual constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir alhombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepcin renovada, dinmica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdaderainteraccinentre lo social y lo econmico.Est basada en cuatroprincipiosfundamentales: Los Recursos Humanos son losactivosms importantes que tiene la empresa y su efectiva ejecucin es la clave del xito. Este xito es ms probable de lograr si: las polticas y procedimientos de personal estn estrechamente ligadas y hacen una contribucin importante al logro de los objetivos y planes estratgicos corporativos. La cultura ylos valores corporativos, el clima organizacional y laconductagerencial que emanan ejercern una influencia primordial en el logro de la excelencia. Por tanto, esa cultura debe ser gerenciada, lo cual significa que losvaloresorganizacionales posiblemente deban cambiar o ser reforzados, mediante un esfuerzo continuo, comenzando desde la cima para lograr que esos valores sean aceptados y observados en la prctica. La Gestin de los Recursos Humanos es cuestin deintegracin: conseguir que todos los miembros de la organizacin participen y trabajen unidos con un sentido de propsito comn.

B) MODELOS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:

La aplicacin prctica de los sistemas de administracin de Recursos Humanos se realiza sobre la concepcin de diferentes modelos.

Modelo de Besseyre (1989): plantea unmodelode gestin estratgica de los Recursos Humanos al mostrar un procedimiento general donde la funcin de Recursos Humanos es la que asegura la gestin de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prcticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo stas las misiones del sistema. Las actividades clave para la seleccin de personal se observan en las fases que comprende la Adquisicin de competencias, o sea, la definicin de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos y; el Sistema de Clasificacin, es el que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias, unas por comparacin con las otras.

Modelo de Werther y Davis: Expresa que las actividades de administracin de personal constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos, indica que toda actividad se relaciona directamente con todas las dems. El modelo est conformado por los siguientes elementos:

Fundamentos y desafos: El principal desafo consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia.

Planeamientoy seleccin: Constituye el ncleo de la administracin de personal y requiere de unabase de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y seleccin de los empleados necesarios.

Desarrollo y evaluacin: una vez contratados los nuevos empleados reciben orientacin sobre las polticas y los procedimientos de la empresa asignndoles sus respectivos puestos, recibiendo la capacitacin necesaria para ser productivos.

Compensaciones: elemento vital para mantener y motivar a lafuerzade trabajo.

Serviciosal personal: Deben brindarse a los empleadosprestaciones y condiciones laborales adecuadas (asesora para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo, sistemas decomunicacin para contribuir a la motivacin de los empleados)

Modelo de Puchol:plantea un modelo que recoge las funciones principales de los Recursos Humanos: funcin deempleo, administracin del personal, funcin de retroalimentacin, de direccin y desarrollo de los Recursos Humanos, las funciones de relaciones laborales y por ltimo la funcin de servicio social. Este le confiere gran importancia al establecimiento de polticas por parte de la direccin en materia de Recurso Humano y aunque su Modelo es descriptivo se puede apreciar en el mismo cierta coherencia en la definicin de las funciones. Puede sealarse como elemento que entorpece su ejecucin, la separacin del sistema de recompensa, o sea, su fragmentacin.

Modelo de Beer: plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situacin son la base y determinan la superestructura; estos factores y losgruposdeinters definen las polticas de Recursos Humanos, midindose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso,competencia, congruencia ycostoseficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentndose el sistema, a partir deauditorasde Recursos Humanos. A continuacin se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo:

Factores de situacin: Caractersticas de la fuerza de trabajo Estrategia empresarial; Filosofa de la direccin; Mercado de trabajo; Tecnologa; Leyes y valores de la sociedad.

Grupos de inters: Se consideran grupos de inters a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad,gobiernoysindicatos.

Polticas de RH: Las polticas de RH establecidas en este modelo son: Influencia de los empleados; Flujo de RH; Sistemas de trabajo; Sistemas de recompensa.

Resultados: Los resultados de la GRH se miden a travs del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

C) LA ESTRATEGIA DE GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS IMPLICA: Un cambio en la organizacin Nueva misin y dimensin Nuevos contenidos Nuevas herramientas Integracin de servicios Perfiles profesionales ms acordes con la realidad

D) ESTRATEGIAS PARA LA EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:

Comunicacin Interna: Para difundir los objetivos, fomentar la participacin, consensuar metodologas de trabajo. por medio del Plan de comunicacin, reuniones peridicas, escucha activa

Comunicacin Externa: Para gestionar los procesos, poder compararse con otros, establecer compromisos/especificaciones, capturar/atraer clientes y fidelizar clientes. A travs de internet (web) y medios de comunicacin.

Formacin: Para ser profesionales especializados, adaptarse al nuevo rol, adquirir conocimientos, mejorar competencias, atender mejor a los usuarios y obtener resultados. A travs del Plan de Formacin, cursos de postgrado, presentacin de propuestas, jornadas, conferencias.

Dotacin de recursos humanos: Para aumentar la capacidad de gestin, facilitar un mejor servicio, atender las nuevas demandas, Interactuar con otros servicios y departamentos, crear equipos de trabajo especficos (grupos de mejora), cumplir objetivos y la flexibilidad en horarios y en tareas que representen un beneficio de los usuarios. Mediante convocatorias pblicas

Grupos de mejora: Para qu mejorar la eficiencia y optimizar recursos y servicios. A travs del anlisis de las fortalezas y debilidades y a travs de los establecimientos de planes de actuacin sobre problemas concretos o identificados.

Crear alianzas: Para trabajar conjuntamente con los departamentos desde la innovacin y creatividad y tambin aumentar la capacidad para crear nuevos servicios y conseguir ms usuarios. Por medio de proyectos comunes y recompensa y reconocimiento

E) LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Integracin estratgico: Necesidad de que los recursos humanos estn integrados en el proceso estratgico aplicando polticas de personal.

Compromiso: La gestin de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de compromiso con la organizacin, lo que se traduce como una adaptacin a la empresa.

Flexibilidad y adaptacin: La elaboracin de las estrategias exige una capacidad de gestin del cambio organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la organizacin.

Calidad: Aqu podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.

F) PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR LAS METAS DE LA GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Primero habra que realizar un anlisis de los puestos, que se obtendrn por la descripcin de los mismos.

En segundo lugar, un proceso de planificacin de los RRHH, con el que se determinan cules son las necesidades del personal.

En tercer lugar un proceso de aceptacin del personal, basndose principalmente en la seleccin.

En cuarto lugar, un proceso de formacin, en el que se establecen planes y programas de adiestramiento del personal de recursos humanos.

En quinto lugar un proceso de gestin de carreras, en los que se determinan los criterios de promocin y carreras profesionales de los individuos.

En sexto lugar, un proceso de valoracin de los individuos.

En sptimo y ltimo lugar un proceso de control de gestin de los individuos.

5. MARCO CONCEPTUAL

CLIMA ORGANIZACIONAL: Garzn (2005): Define que el clima organizacional es el ambiente propio de la organizacin producido y percibido por el individuo, determina su comportamiento e incide en los niveles de motivacin, bajo los que el individuo se desempea y a la vez desarrolla sus necesidades e intereses.

Dolan (1999): El clima laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

ESTRATEGIAS DE GESTION DE PERSONAL:Prez (1997): Afirma que las estrategias de gestin de personal es el conjunto de polticas y acciones definidas por la organizacin para tratar de alcanzar sus objetivos y metas a largo plazo, esto implica la realizacin de una serie de actividades y tareas concretas, con el propsito de transformar ciertos insumos en los resultados previstos dentro de un tiempo determinado. Se refiere a una ejecucin secuencial e integrada de las diversas actividades y tareas con una ordenacin y sincronizacin de las mismas, teniendo en cuenta que algunas son previas, paralelas o posteriores a otras dentro del proceso de realizacin del proyecto. En conclusin, se trata de no limitarse a un simple listado de actividades y tareas, sino de establecer un curso y trayectoria que permita fijar la dinmica del trabajo, en funcin del volumen y ritmo de las operaciones.

Para Ferriol (1996). La Gestin de Recursos Humanos "Se entiende como la actividad que se realiza en la empresa para: obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organizacin requiere. Disear e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consignen de la forma ms eficaz posible. Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en unacomunidadde intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido, coherencia,motivaciny dedicacin"

6. MATERIALES Y PROCEDIMIENTOS

6.1. Material6.1.1. PoblacinLa poblacin est conformada por el 100% de los trabajadores (8 trabajadores) de la empresa Romer de la ciudad de Trujillo: Gerencia General Contabilidad Mantenimiento Asistencia de ventas

6.1.2. Marco de muestreoTrabajadores que laboran en la empresa metalmecnica ROMER de TRUJILLO.

6.1.3. Muestra Como la poblacin de estudio es pequea, se ha considerado que en ella participan todos los trabajadores de la Empresa Metalmecnica Romer en el ao 2014.

6.1.4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos TECNICAS:Anlisis documental: Aplicamos esta tcnica porque nos ayud a seleccionar informacin y analizar las estrategias adecuadas para aplicarlas con el fin de mejorar el clima organizacional de la empresa Romer. Ficha bibliogrfica.- los cuales consignan losdatosgeneralesdeuna obrade consulta sisetrata deunlibro. Fichas textuales.-Transcritas alpie dela letra. Ficha redaccin.-Se escribieron resmenese ideasdirectrices delas diferentespartesdel trabajo deinvestigacin.

Encuesta: Aplicamos la encuesta para obtener informacin del clima organizacional en el cual laboran los trabajadores de la empresa Romer y sobre la aplicacin de estrategias de gestin, se emplean formatos de encuesta para determinar si hay o no mejora en el clima laboral al llevar a cabo dichos talleres.Las preguntas del cuestionario son de tipo cerradas para que respondan en forma annima y ser aplicada a todos los trabajadores de la empresa Romer para obtener la informacin respectiva. Los cuestionarios fueron diseados para expresar resultados en forma cuantitativa. Seleccionadas las variables se elaboraron las preguntas para medirlas dentro de un marco terico de sistemas de intervencin. Con el propsito de conocer la direccin de opinin de los actores encuestados, los cuestionarios se aplicaron con las siguientes categoras de respuestas: siempre, a menudo, a veces, escasamente y nada se procedi a validar los cuestionarios elaborados y analizar estadsticamente los resultados obtenidos de la informacin.

6.2. Procedimientos

6.2.1. Diseo de contrastacinNuestra investigacin es aplicada, cuyo diseo adoptado es el diseo pre experimental, con pre test y pos test, cuyo esquema es el siguiente:

G. E: O1------ X ------ O2

Dnde:G.E. : Grupo Experimental O1 : Pre test O2 : Pos test X : Factor experimental (talleres)

6.2.2. Anlisis de variables Definiciones conceptuales:Segn Likert. Afin su modelo conceptual y reconoci que existen diversas variables que afectan la relacin entre el liderazgo y el desempeo en las organizaciones complejas. Tales variables son:

Variables independientes: Aplicacin de estrategias de gestin de personal, variables que dependen del desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por la organizacin. Variables dependientes: Clima organizacional de la empresa metalmecnica Romer, son los resultados que alcanza la organizacin por sus actividades

6.2.3. Procesamiento y anlisis de datos Para la futura investigacin se utilizara el formato siguiente: SPSS versin 15

7. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES VARIABLEDIMENSININDICADORPREGUNTASINSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

ESTRATEGIAS DE GESTIONDE PERSONALEJECUCIONNivel favorable Plan de Marketing Qu pasar una vez que se alcancen los resultados definidos?Encuesta

CONTROLNivel no favorable Efectividad de las estrategias Qu pasar una vez que se alcancen los resultados definidos?

CLIMA ORGANIZACIONALCOMPROMISO ORGANIZACIONALNivel del Comportamiento organizacionalQu tipo de esfuerzos de planificacin deben hacerse? Cundo y cmo deben realizarse? Quin los llevar a cabo? Qu se har con los resultados? Entrevista

Nivel de Caractersticas estructuralesQu tipo de informacin se tramita por dichos medios? Qu propsitos tiene la informacin? Entrevista

8. MATRIZ DE CONSISTENCIAPROBLEMAOBJETIVOSHIPTESISVARIABLES INDICADORES METODOLOGA

En qu medida la aplicacin de estrategias de gestin de personal mejora el clima organizacional de la empresa metalmecnica ROMER en el ao 2014?GENERALSi se ejecutan correctamente las estrategias de gestin de personal, entonces se mejorar significativamente el clima organizacional de la Empresa Metalmecnica ROMER, ubicado en Trujillo, durante el ao 2014V.I. Estrategias de Gestin de Personal.V.II. Clima Organizacional de la Empresa Metalmecnica ROMER.MTODOS:

Conocer en qu medida la aplicacin de estrategias de gestin de personal mejora el clima organizacional de la empresa metalmecnica ROMER en el ao 2014.Estadstica pre- experimentales.

ESPECFICOSINDICADORESESTRATEGIAS METODOLGICAS

Identificar el nivel de satisfaccin y desempeo laboral de los trabajadores de la Empresa Metalmecnica Romer, a travs de una encuesta. Ejecutar las estrategias de gestin de personal a travs de talleres para mejorar el clima organizacional de la Empresa Metalmecnica Romer. Evaluar el nivel del clima organizacional de Romer, despus de aplicar la propuesta, a travs de una encuesta. Comparar los resultados antes y despus de ejecutar los talleres Sistematizar los resultados en cuadros y grficos en un informe.NIVEL DE RECAUDACINSe entrevistara a los trabajadores, segn entrevista diseada, en el ambiente donde se realizan las actividades empresariales.

TCNICAS:

Investigacin bibliogrfica. Entrevista.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Libros

Andrade, (2006). Clima Institucional y su influencia en la motivacin del Instituto Superior Tecnolgico Francisco de Paula Gonzales Vigil. Per: Vulcano.

Buitrago. (2010). Propuesta de Mejoramiento del Clima Laboral de la Alcalda de Santa Rosa de Cabal. Pereira: Universidad Tecnolgica.

Dolan. (1999). La Gestin de Recursos Humanos. Madrid: McGraw-Hill.

Garzn. (2005). Desarrollo Organizacional y el Cambio Planeado. Bogot: Universidad del Rosario.

Duran. (2010). Modelo de Gestin de Recursos Humanos. Madrid: Editorial Pearson

Prez. (1997). Estrategia Gestin y habilidades directivas. Espaa: d.f, Materprint.

TESIS:

Paramo Contreras Piedad. (2004). Tres enfoques relacionados con el Clima Organizacional. Cundinamarc.Recuperado de:http://intellectum.unisabana.edu.co:8080/jspui/bitstream/10818/3719/1/132252.pdf

Corado, (2010). Propuesta de un Plan Estratgico para Mejorar el Clima Organizacional de la Cooperativa Financiera Sihuatehuacn de Responsabilidad Limitada de la Ciudad de Santa Ana. El Salvador, Centroamrica: Universidad de El Salvador.Recuperado de:http://ri.ues.edu.sv/647/1/10136154.pdf

PGINAS WEB

Basseyre. (1989). La gestin de recursos humanos, surgimiento, evolucin y esencia de la gestin empresarial Recuperado de: http://www.monografias.com/trabajos71/gestion-recursos-humanos-evolucion/gestion-recursos-humanos-evolucion2.shtml Douglas Mc Gregor. (1960). Comportamiento y Desarrollo Organizacional Recuperado de:http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/169-mc-gregor-douglas.html

Duran. (2010). Modelo de gestin de Recursos Humanos.Recuperado el 20 de mayo del 2013, disponible en: http://www.monografias.com/trabajos95/estrategia-perfeccionamiento-auditoria-gestion-recursos-humanos/estrategia-perfeccionamiento-auditoria-gestion-recursos-humanos3.shtml

Frederick Herzberg. (1998). Teora de los factores, Salamanca Recuperado de:http://html.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg.htm

Hawthorne. (1927). Teora de las Relaciones Humanas Recuperado de:http://www.monografias.com/trabajos32/teoria-relaciones-humanas/teoria-relaciones-humanas.shtml#_Toc129238604

Werther y Davis. (1995). Gestin de los Recursos Humanos.Recuperado de:http://www.monografias.com/trabajos71/control-gestion-recursos-humanos/control-gestion-recursos-humanos2.shtml

10. ANEXOSANEXO 1EncuestaCLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ROMER EN EL CUAL LOS TRABABAJADORES DESARROLLAN SUS LABORESA.GENERALIDADES1.Empresa Romer de Trujillo, ubicado en calle Salaverry-Trujillo 2.rea de labor de los trabajadores que responden a la Encuestaa. Gerente General: ( ) b. Contador: ( ) c. Mantenimiento: ( ) d. Asistente de ventas: ( )3. Tiempo de Servicios: ________

OBJETIVO: el propsito de este instrumento es recoger la opinin de los trabajadores en relacin con el clima laboral de su rea de trabajo, a fin de representar al personal directivo competente, la informacin relacionada con las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del personal de la empresa ROMER y representar las sugerencias que promuevan el ptimo desempeo, en beneficio de trabajadores e institucin.

B. SECCIONES SECCION I: DATOS GENERALESPor favor, marca con una X solo el recuadro de la respuesta que corresponde a su situacin.

SEXO: MASCULINO FEMENINO

TIPO DE CONTRATO: CONFIANZA SINDICALIZADO EVENTUAL

ANTIGEDAD DE TRABAJO: HASTA 1 AO 1-5 AOS 6-10AOS 11-15AOS

ESTADO CIVILSOLTERO CASADO

SECCION II: DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACONAL INSTRUCCIONES: Por favor respondan de acuerdo a su experiencia y opinin actual en la institucin y no en trminos de lo que usted piensa que debera ser o en trminos de los que otros contestaran. Es importante que sus respuestas sean totalmente honestas, se le garantiza que sern manejadas de forma estrictamente confidencial y que solo se reportaran resultados globales de las diversas reas Se solicita responder marcando con una X en el recuadro de la derecha de cada pregunta, eligiendo la opcin que ms se acerque a su opinin, considerando la escala de 1 al 5.

SIEMPREA MENUDOA VECES

ESCASAMENTENUNCA

12345

CUESTIONARIO12345

PARA LA INSTITUCION

Se toma en cuenta las ideas y opiniones que proponen los clientes de la empresa para mejorar la operatividad laboral.

Se cuenta con un departamento de recursos humanos que ayuden a coordinar el desarrollo intelectual de sus empleados.

Se cuenta con la implemerntacion de sistemas tecnologicos par la mejora de los procesos operativos y administrativos.

Se evaluan constantemente las competencias existentes en los miembros de la organizacin

Existe el establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeo individuales.

La iluminacin de mi rea de trabajo es suficiente y adecuada.

La temperatura del lugar donde laboro es apropiada.

La limpieza y aseo en general son buenos.

Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo.

PARA LOS EMPLEADOS

Considera ud. que se le brinda un confortable Clima Organizacional?

Se le brinda atencin a todas sus inquietudes para as lograr las mejor solucion a los problemas imprevistos que se presenten.

Cuenta con una buena capacitacion de personal (talleres o charlas,etc.)

Cree ud. que existe ineficiencia en al motivacion de los empleados por parte de la gerencia organizacional?

Se siente identificado con los objetivos, cambios, logros, y/o actividades de la empresa Romer?

El puesto que ocupo contribuye a tener una autoestima elevada.

Los objetivos de mi puesto son razonablemente alcanzables.

Mi trabajo me permite alcanzar mis objetivos personales.

Cuando logro un buen resultado o hago algo sobresaliente en mi trabajo, mi jefe reconoce mi aportacin.

Son satisfactorios los ascensos y promociones.

Son satisfactorios el sueldo y prestaciones.

Siempre trato de aportar nuevas ideas en mi trabajo.

Desempeo mis actividades en tiempo y forma adecuados.

PROYECTO DE INVESTIGACIN26 de junio de 2014

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN Pgina 2