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CONCLUSIONES
Considerando cada uno de los objetivos alcanzados en la investigación a
través del análisis de la data recolectada, seguidamente se presentan las
conclusiones derivadas del estudio de acuerdo a cada uno de los objetivos
planteados:
El cuanto al primer objetivo específico el cual planteaba describir los
modelos de competencias para la gestión en organismos de administración
de los hidrocarburos, se obtuvo que el modelo de competencias presente en
el Órgano Ministerial es el funcional, donde las competencias de sus
empleados están orientadas al desarrollo y logro de los objetivos así como
metas del Plan Operativo Anual, con lineamientos claros y concisos conforme
lo establece el ejecutivo Nacional para la administración eficiente de los
Recursos Hidrocarburíferos.
Por otra parte, con respecto al segundo objetivo especifico orientado a
caracterizar la estructura profesional para la gestión por competencias en
organismos de administración de los hidrocarburos, los funcionarios
consideran propicia la creación de una estructura organizativa con las
particularidad que los puestos de trabajo estén siendo analizados y
actualizados de tal manera que se forme y desarrolle el personal en áreas
especificas. Por lo tanto respaldan la creación de una estructura organizativa
por departamentos, garantizando con ellos que los funcionarios del Órgano
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Ministerial administren eficientemente los recursos hidrocarburíferos del país
y se responda a los compromisos comerciales de la empresa estatal en el
mercado.
Dentro de este contexto, en cuanto al tercer objetivo específico enfocado
identificar las competencias profesionales de los funcionarios que laboran en
organismos de administración de los hidrocarburos se obtuvo que las
mayoría de los funcionarios encuestados no disponen de las competencias;
manejo propio, desarrollo del equipo, pensamiento estratégico y competencia
específica, por lo que el análisis de determinados trabajos no estarían siendo
ejecutados eficientemente.
Con respecto al cuarto objetivo referente a describir los procesos de
formación profesional por competencia para los funcionarios que laboran en
organismos de administración de los hidrocarburos, se evidencio que no
existen procesos de formación profesional por competencias dentro del
Órgano Ministerial que permita lograr una formación direccionada a
desarrollar áreas específicas dentro de la estructura organizativa.
En cuanto al quinto objetivo orientado describir los beneficios que genera
la formación profesional para los empleados que laboran en organismos de
administración de los hidrocarburos, se tiene que el proceso continuo de
aprendizaje individual aumenta el desempeño del funcionario, mantienen la
evolución del aprendizaje en la organización, permitiendo con ello obtener
mejor calidad y efectividad en los trabajos ejecutados.
Finalmente, para dar respuesta al sexto objetivo específico orientado a
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proponer lineamientos estratégicos para el fortalecimiento de la gestión por
competencias y la formación profesional en organismos de administración de
los hidrocarburos, fue necesario formular los mismos en función de los
resultados obtenidos anteriormente.
Estos lineamientos proporcionaron a la Directiva del Ministerio del Popular
de Petróleo y Minería las estrategias necesarias, recursos requeridos y
tiempo estipulado para ejecutar una reestructuración organizativa por
departamentos especializados con competencias definidas en áreas de
interés del ámbito petrolero, desarrollando el capital humano por medio de la
formación profesional continua en el puesto de trabajo que desempeña en
aras de mantener la eficacia en los procesos administrativos que ejecuta y
aumentar la competitividad del Organismo.
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RECOMENDACIONES
Sobre la base de los aspectos encontrados posteriormente analizados y
de las conclusiones emitidas, a continuación se presentan una serie de
sugerencias.
Adoptar una combinación de los modelos de gestión por competencia que
tome lo mejor de cada sistema y se adapte a la realidad de la función
analizada y al desarrollo de la empresa. Para ello debe tomarse en cuenta
las características de aquellas personas que trabajan con eficacia y con
rendimiento notable en el cargo desempeñado considerando de igual manera
alcanzar los logros propuestos por la organización y los estándares
establecidos por esta.
En este sentido el modelo de competencia debe ofrecer un sistema de
formación con mayor participación del personal y de su interacción en la
organización de esta manera se trabaja en la obtención de competencias que
permitan solucionar los problemas o disfunciones presente en el Organismo.
Reestructurar la organización en departamentos especializados acordes a
las especialidades en las que se conforman las propuestas o memoria
descriptivas sometidas ante el Órgano administrativo, para esto se requiere
llevar a cabo planes de sensibilización para la adopción de nuevos modelos
de administración del personal por parte de la Directiva y funcionarios en
general.
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En cuanto a las competencias profesionales de los funcionarios del
Órgano Ministerial, se requiere elaborar planes de formación profesional para
desarrollar o fortalecer las competencias no identificadas durante el
desarrollo de la investigación. En este sentido se sugiere que la oficina de
recursos humanos realice planes de formación profesional con énfasis en el
desarrollo de aquellas competencias no identificadas en la investigación.
Establecer los planes de carrera para los funcionarios de acuerdo al
departamentos que ocupara, de esta manera se desarrollan las
competencias requeridas por los empleados para el desempeño de sus
funciones. Por ende la oficina de RRHH debe ejecutar análisis de los puestos
establecidos para identificar las competencias necesarias y direccionar los
procesos de formación, ya sean los adiestramientos o capacitación del
personal en la obtención de habilidades y destrezas en las áreas
establecidas.
Propiciar acercamientos con las empresas operadoras, con la finalidad de
involucrar a los funcionarios en los programas de formación creados para sus
trabajadores. En aras de lograr debe fortalecerse los lazos institucionales
entre el Organismos y las Empresas para fomentar la participación en
conjunto en la obtención de conocimientos, tecnologías que garanticen la
eficiencia de la extracción y administración de los recursos hidrocarburíferos
del País.
Incluir en la planificación estratégica anual, puntos de cuentas que
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aseguren la formación continua de los empleados, para disponer de recursos
financiero necesarios para dar continuidad a las estrategias de formación
profesional creadas. Para ello debe trabajarse en la consolidación de un
marco jurídico normativo con políticas institucionales que garanticen la
formación constante para el desarrollo del Capital Humano.
Ejecutar los lineamientos establecidos para llevar a cabo el plan de acción
que logre la ejecución eficiente de los procesos administrativos y técnicos del
Organismo al igual que desarrollar al capital humano que integran la
organización, permitiendo la administración eficiente de los recursos
hidrocarburíferos del país, proporcionando seguridad en el abastecimiento
energético futuro y manteniendo el mercado de la industria petrolera,
garantizando así la estabilidad económica de la nación.
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No TA DA NN ED TD
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272829
3031
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Desarrolla responsabilidades laborales siguiendo los entandares propuestos por la organización.
Promueve el desarrollo de competencias del cargo.Indicador: Conductista
Dimensión: Modelos de competencias
Dimensión: Estructura ProfesionalPrepara al empleado para adaptarse a los cambios generados por la organización.Promueve un plan de carrera para incentivar al trabajador.
Evalúa al desempleado siguiendo su trayectoria de desempeño en la productividad del puesto de trabajo.
Indicador: Constructivista
Amerita reestructurar la distribución de los procesos administrativos dentro del organismo.
Garantiza la actual distribución de competencias en la organización una la respuesta a los procesosadministrativos.
Integra a los funcionarios dentro de la estructura de la organización.Presenta competencias cónsonas con la estructura de la institución.
Indicador: Estructura Organizativa
Considera que los cargos deben direccionarse al dominio de determinadas especialidades.
Afirmación
Orienta el desarrollo de competencias en procura del proceso organizacional.Estimula la participación del trabajador a través de asesorías técnicas.Establece parámetros laborales para ajustarse a las habilidades solicitadas por el cargo.
Indicador: Funcional Permite comportamientos laborales ajustados a las destrezas del funcionario.
Desempeña actividades enmarcadas en una determinada disciplina.Ocupa un cargo cuyas funciones son acorde a sus competencias.Reconoce las competencias del cargo que desempeña.
Indicador: Puesto de Trabajo
Indicador: Descripción de puesto TrabajoAdecua funciones al empleado acorde a la profesión del mismo.Revisa las funciones asignadas a los empleados según el cargo que desempeña.
Encuentra establecido en un manual de cargos cuales son las competencias de acuerdo al puesto quedesempeña.
Indicador: Análisis de puesto de Trabajo
Indicador: Manejo PropioDimensión: Competencias profesionales
Encuentra delimitada las funciones por puestos de trabajo dentro del organismo. Considera las habilidades del funcionario para los establecimientos de los objetivos organizacionales.
Asigna responsabilidades relacionada al perfil del cargo ocupado.
Necesita de la ética para complementar el desempeño profesional dentro del organismo.Indicador: Manejo de la ética
Promueve programas de capacitación para apoyar el desarrollo personal.Fortalece mediante algún programa de capacitación las debilidades de los funcionarios.Propicia el crecimiento académico-profesional del funcionario mediante la formación.
interactua con grupos de trabajo durante el desempeño de sus tareas.Confía en su capacidad para resolver conflictos dentro de la organización.
Indicador: Desarrollo del equipoIdentifica su formación con la cultura organizacional del organismo.Mantiene una posición ética cuando esta bajo sus funciones la aprobación de proyectos
Analiza aquellos factores que a futuro pueden modificar los proyectos que son sometidos para su aprobación.
Contribuye para reestructurar la cultura corporativa del organismo (misión, visión, políticas).Indicador: Pensamiento Estratégico
32Integra a los funcionarios en grupos de trabajo durante el estudio de proyectos para mejorar el análisisde los mismos.
Instrumentos de Recolección de Datos
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3637
38
No TA DA NN ED TD
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616263
646566
Afirmación
Fomenta la formación específica en determinadas áreas a fin de cumplir tareas puntuales dentro del departamento.
Dispone de preparación técnica referente al campo de trabajo donde se desempeña.Capacita en determinadas áreas los conocimientos técnicos profesionales de los empleados.
Indicador: Funcionales
Desarrolla la formación profesional en análisis predictivos para adquirir la capacidad de evaluarescenarios de proyectos a futuro.
Desempeña las competencias propias del cargo ocupado con la formación académica obtenida.Necesita especializar el perfil profesional en áreas específicas.Enmarca su perfil profesional dentro de alguna área específica.
Indicador: Currículo por competenciasDimensión: Procesos de formación profesional por competencia
Indicador: CapacitaciónRecibe talleres que mejoran el desenvolvimiento dentro del puesto de trabajo.Mantiene una secuencia organizada los talleres que recibe.Diseña talleres orientados a fortalecer las habilidades que garanticen su desempeño laboral.
Indicador: Entrenamiento
Durante el tiempo en el organismo como funcionario, los cursos así como talleres recibidos soncónsonos con las actividades que desempeña.
Indicador: Plan de carreraMejora el análisis técnico realizado a los proyectos sometidos los cursos recibidos.Recibe una preparación anticipada en función a los cargos a ocupar dentro del organismo.
Orienta los cursos, a preparar cognitivamente al funcionario para llevar a cabo satisfactoriamente lastareas específicas dentro de su puesto de trabajo.
Indicador: Desempeño laboralDimensión: Beneficios que genera la formación profesional
Gesta la formación profesional para garantizar el cumplimiento de los planes operativos del organismo.
Planifica formación continua para propiciar el crecimiento profesional de los funcionarios dentro del organismo.
Invierte recursos como estrategia para la formación profesional de los funcionarios.
Entrega dentro del intervalo de tiempo establecido los resultados del estudio realizado a los proyectos.
Indicador: Productividad LaboralRequiere de formación profesional específica, para mejorar los procesos administrativos. Cumple los objetivos propuestos después que recibe formación para el trabajo.
Considera la formación preparación profesional importante para la ejecución de las actividadesasignadas si esta preparado técnicamente.
Fuente: Márquez (2012)
Fomenta la formación profesional hacer cumplir el marco jurídico del órgano ministerial.Durante el cumplimiento de sus competencias desempeña actividades propias de su profesión.Incentiva la ejecución de actividades asignadas las políticas de capacitación del organismo.
Indicador: MotivaciónOptimiza los recursos durante las tareas asignadas, si tiene dominio en lo encomendado.Ejecuta con calidad las tareas encomendadas cuando dispone de competencias específicas.Realiza en menor tiempo las tareas que se le asignan si está preparado técnicamente.
Indicador: EficienciaApoya el resultado de su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Mientras se prepare a los funcionarios para las competencias a realizar la calidad así como la cantidad del trabajo ejecutado será mayor.
Amerita mayor formación profesional para ocupar el cargo asignado dentro de la organización.Indicador: Eficacia
Obtiene calidad en el trabajo ejecutado, luego de capacitar a los funcionarios.Realiza el estudio a proyecto utilizando menos recursos logísticos que lo planificado si dispone de
ItemSuj. 28 29 30 31 32 33 34
1 1 2 2 2 2 1 4 5 3 2 4 4 4 5 4 1 5 4 3 3 3 3 4 3 1 5 5 5 3 2 3 4 5 32 2 1 1 1 1 2 5 5 4 1 3 3 4 5 5 2 5 5 3 4 4 2 4 1 1 5 5 5 3 3 5 3 5 33 3 3 2 2 2 2 5 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 3 5 5 5 4 2 1 5 5 5 4 3 5 5 5 54 4 3 2 2 2 4 4 4 4 2 2 4 5 4 5 2 4 4 3 3 5 4 4 2 1 5 5 5 4 4 4 4 5 45 5 3 2 2 1 1 4 5 5 1 1 4 5 5 5 1 5 5 2 4 4 4 3 2 1 5 5 5 4 2 5 2 5 2
6 6 2 2 2 2 1 4 5 3 2 4 4 4 5 4 1 5 4 3 3 3 3 4 3 1 5 5 5 3 2 3 4 5 3
7 7 1 2 2 1 2 5 5 4 1 3 3 4 5 5 2 5 5 3 4 4 2 4 1 1 5 5 5 3 3 5 3 5 3
8 8 1 2 2 2 2 5 5 5 1 2 3 4 4 3 2 4 3 3 5 5 5 4 2 1 5 5 5 4 3 5 5 5 5
9 9 1 2 2 2 2 4 4 4 2 2 4 5 4 5 2 4 4 3 3 5 4 4 2 1 5 5 5 4 4 4 4 5 4
10 10 2 1 1 1 1 4 5 5 1 1 4 5 5 5 1 5 3 2 4 4 4 3 2 1 5 5 5 4 2 5 2 5 2X 55 19 18 18 16 18 44 48 42 14 24 36 44 46 44 16 46 40 28 38 42 36 38 20 10 50 50 50 36 28 44 36 50 34
X 5.5 1.9 1.8 1.8 1.6 1.8 4.4 4.8 4.2 1.4 2.4 3.6 4.4 4.6 4.4 1.6 4.6 4.0 2.8 3.8 4.2 3.6 3.8 2.0 1.0 5.0 5.0 5.0 3.6 2.8 4.4 3.6 5.0 3.4Si2 2.50 0.30 0.20 0.20 0.30 0.30 0.30 0.20 0.70 0.30 1.30 0.30 0.30 0.30 0.80 0.30 0.30 0.70 0.20 0.70 0.70 1.30 0.20 0.50 0.00 0.00 0.00 0.00 0.30 0.70 0.80 1.30 0.00 1.30
Si 3.03 0.88 0.42 0.42 0.52 0.92 0.52 0.42 0.79 0.52 1.07 0.52 0.52 0.52 0.84 0.52 0.52 0.82 0.42 0.79 0.79 1.07 0.42 0.67 0.00 0.00 0.00 0.00 0.52 0.79 0.84 1.07 0.00 1.07
Xt 250.8St2 245.07 Coeficiente de Confiabilidad = a = 0.87St 15.65
0.81 a 1.00 Muy alta0.61 a 0.80 Alta0.41 a 0.60 Moderada0.21 a 0.40 Baja0.01 a 0.20 Muy baja
14 23
Interpretación del Coeficiente (Ruíz, C.; 1998)
26 2724 2515 16 17 18 19 20 21 22
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
RANGO MAGNITUD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
ItemSuj.
12345678910X
XSi2
Si
XtSt2
St
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 664 2 4 5 3 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 2425 1 3 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 2535 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 4 2685 2 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 2575 2 2 4 3 5 2 5 2 2 2 2 2 2 3 5 5 5 3 5 4 5 5 3 2 3 5 5 5 2 3 3 226
4 2 4 5 3 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 247
5 1 3 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 260
5 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 4 271
5 2 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 258
5 2 2 4 3 5 2 5 2 2 2 2 2 2 3 5 5 5 3 5 4 5 5 3 2 3 5 5 5 2 3 3 22648 16 36 46 40 46 40 50 30 34 36 38 36 34 38 50 50 50 38 50 42 50 50 36 34 44 48 50 50 38 42 40 2508
4.8 1.6 3.6 4.6 4.0 4.6 4.0 5.0 3.0 3.4 3.6 3.8 3.6 3.4 3.8 5.0 5.0 5.0 3.8 5.0 4.2 5.0 5.0 3.6 3.4 4.4 4.8 5.0 5.0 3.8 4.2 4.0 250.8
0.20 0.30 1.30 0.30 1.00 0.30 1.50 0.00 1.00 1.30 1.30 1.70 1.30 1.30 0.20 0.00 0.00 0.00 0.70 0.00 0.20 0.00 0.00 0.30 0.80 0.80 0.20 0.00 0.00 1.20 0.70 0.50 36.00
0.42 0.52 1.07 0.52 0.94 0.52 1.15 0.00 0.94 1.07 1.07 1.23 1.07 1.07 0.42 0.00 0.00 0.00 0.79 0.00 0.42 0.00 0.00 0.52 0.84 0.84 0.42 0.00 0.00 1.03 0.79 0.71 40.60
Total
Lider de la Oficiina de Exploración y Producción
Lid
er d
e la
Ofic
iina
de
Exp
lora
ción
y P
rodu
cció
n
Lider de la Oficiina de Exploración y Producción
Gasotecnia
Abogado
Perforación Producción
Ingeniería de procesos
Petro
física
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Yacim
iento
Geo
log
ía - Geo
física
Lid
er de la O
ficiina d
e E
xploración y Producción
INGENIEROS 5TECNICOS 6 Ing. Alonso Zambrano (Zambranoac)CALCULISTAS Jefe Zona Costa Oriental del LagoAFORADORES 12 Oficina Principal CabimasSECRETARIA 1 Profesional III OBREROS 3A. ADMINISTRATIVO 1ECONOMISTA 1 Ing. María C. Escalona (Escalonamc)TOTAL 29
Oficina Principal CabimasProfesional I
Ing. Ana Escobar (Escobaras) Griselda Naveda (Navedag)
Oficina Principal Cabimas Oficina Principal CabimasProfesional I Secretaria I
Tec. Jose Daniel Bueno (Buenojd) Elys Quevedo (Quevedoet)
Oficina Principal Cabimas Oficina Principal CabimasTecnico I Asist Admintvo III
Tec. María Borges (BorgesM) Jesus Alvarado
Oficina Principal Cabimas Oficina Principal CabimasTecnico I Vigilante
Francisco Alvarado Marina Campo
Oficina Principal Cabimas Oficina Principal CabimasChofer Recep/Inform
Ing. Alberto Betancourt (Betancourtaj) Ing. Duglas Vargas (Vargasdt)Supervisor SupervisorOficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC
Patio de Tanques ULE y Punta Gorda Patio de Tanques La Salina y H7
Jefatura Zona Costa Oriental del Lago (JZCOL)
ORGANIGRAMA 2011
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-LS OLAMACProfesional I Profesional II
Tec. Alberto Rosas (Rosasaaa) Eco. Cesár Navarrete (Navarretec) Tec. Yvan Arrieta (Arrietay)
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-LS OLAMACTecnico I Profesional I Tecnico II
Tec. Rafael Sulbaran Lenin Urdaneta Noris Perozo
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC Oficina MENPET PDT-LS OLAMACTecnico I Bachiller I Bachiller I
Tec. Alexander Hernandez (Hernandezaah)
Oficina MENPET PDT-ULETecnico I
Odinev Oviol Mario Partidas
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-ULEBachiller I Bachiller I
Ramon Navarro Maximiliano Rojas
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-ULEBachiller I Bachiller I
Yrven Rodriguez Geremias Gonzalez
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-ULEBachiller I Bachiller I
Jonathan Romero Jose Matos
Oficina MENPET PDT-ULE Oficina MENPET PDT-ULEBachiller I Apoyo Administrativo
Armando Lobo Marlon Alaña
Oficina MENPET PDT-LS OLAMAC Oficina MENPET PDT-ULEBachiller I Apoyo Administrativo
Ingeniería Económica
Lider de la Oficiina de Exploración y Producción
Director Regional o Director Adjunto
Producción PerforaciónGeología - Geofísica Ingeniería de InfraestructuraYacimiento Petrofísica
Propuesta de la Estructura organizativa por departamentos para la Oficina de Exploración y Producción
Ministerio del Poder Popular de Petróleo y Minería
Direcciones General de fiscalización e inspección
Direcciones Regionales