sesion 4 calc2222ulo beneficios sociales
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LEGISLACIÓN LABORAL:
Derechos laborales
PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
(Aplicables para el desarrollo de todas
las sesiones)
1.1 Constitución, artículos 23 al 29.
1.2 TUO D. S. 728, D.S. 003-97-TR,
1.3 Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas
laborales
1.4 D.S. 007-2005-TR, Reglamento de la Ley sobre
modalidades formativas laborales.
1.5 Código Civil, donde se encuentra regulado el
contrato de locación se servicios.
1.6 D. S. 054-99-EF, TUO Ley del impuesto a la renta.
1.7 D. Leg. Nº 1086, Ley de promoción de la
competitividad de la Micro y pequeña empresa.
Cálculo de beneficios.
MARCO NORMATIVO
- Convenio 1 de la OIT
- Constitución Política del Perú 1993 (art. 25º)
- D.S. Nº. 007-2002-TR y D.S. Nº. 008-2002-TR
- D.S. Nº. 004-2006-TR, modificado por el D.S. Nº. 011-2006-TR
- D.S. Nº. 019-2006-TR.
Jornada Laboral:
iempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador
su fuerza de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del
empleador, una jornada menor a las máximas permitidas.
T
Los beneficios sociales son todos aquellos beneficios establecidos por
ley, tales como la compensación por tiempo de servicios (CTS), la
indemnización por despido arbitrario, el seguro de vida, las
vacaciones y demás derechos laborales establecidos por ley.
Los beneficios sociales
son todos aquellos
beneficios establecidos
por ley, tales como la
compensación por
tiempo de servicios
(CTS), la indemnización
por despido arbitrario,
el seguro de vida, las
vacaciones y demás
derechos laborales
establecidos por ley.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho
máximo.
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el
empleador podrá extenderlas hasta dichos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima
A) Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la
representación general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye al empleador.
Comparte con el empleador las funciones de administración y control
De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado
de la actividad empresarial.
B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata:
Realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador.
“La jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la
salud física y psíquica del trabajador.” (Casación. 812-99 La
Libertad)
“La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros
tampoco es compatible con el concepto de trabajo decente
adoptado por la Organización Internacional del Trabajo desde
hace varios años.” (Exp. 4635-2004-AA/TC).
Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones.
C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia: Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de
manera alternada con lapsos de inactividad.
Tipos de jornada de trabajo
A) Jornada ordinaria: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la
semana.
Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deberá incrementar la
remuneración.
El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.
El empleador puede modificar el horario de trabajo.
El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos
B) Jornada acumulativa o atípica: Centros de labores en los que por su
ubicación remota y de difícil acceso, hacen necesaria maximizar la
permanencia del trabajador durante jornadas consecutivas, a cambio de
gozar seguidamente de períodos de descanso que se prolonguen por
varios días consecutivos.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los
trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran
definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.
Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.
La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas
semanales de trabajo, por un día de descanso
C) Jornada máxima: No están comprendidos en ésta: los trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y
los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia y
los de trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a un
control efectivo del tiempo de trabajo.
Se debe cumplir con lo establecido en el artículo 43º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), y
artículo 59º del Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR).
D) Jornada a tiempo parcial: Su duración es de menos de 4 horas diarias o
20 horas a la semana.
- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE
- Si se trabaja 4 ó 20 horas a la semana, se deberá percibir una
remuneración mínima vital (R.M. Nº 091-92-TR)
E) Jornada nocturna. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas
La Remuneración Mínima por Jornada Nocturna es la
Remuneración Mínima Vital + 35% = S/. 715.50
F) Hora extra o en sobretiempo: Es el tiempo trabajado que exceda la
jornada diaria o semanal y se abona con un recargo a convenir, el
mismo que no podrá ser inferior a lo establecido por ley.
Horario de trabajo
MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR)
Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del
trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio
siendo facultad del empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la
jornada legal establecida.
o En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en
cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario
o El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y
cinco (45), no formando parte de la jornada ni el horario de trabajo,
salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.
Sobretiempo
Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo
que no podrá ser inferior a lo establecido por ley
Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de
descanso.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora
de salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie
puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo los casos justificados
de caso fortuito o fuerza mayor.
La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción
administrativa de tercer grado, debiendo además el infractor pagar un
valor de 100% sobre el valor hora, por las horas extras que son
impuestas.
En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora
de ingreso o después de la hora de salida.
Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y
extraordinario.
Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha
prestación y no exista disposición expresa del empleador.
El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no
menor a 25% por las dos primeras horas y 35% por las horas restantes.
El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de
acuerdo a los criterios establecidos para la remuneración ordinaria
(TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo Nº 001-97-TR del
01.03.1997).
HORA EXTRAS:
Se da fuera de la jornada ordinaria
Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
Es voluntario.
Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las
siguientes con una sobretasa del 35%, de la remuneración percibida
por el trabajador, en la oportunidad del pago.
Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en
el mes siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo
pacto en contrario.
Registro de control de asistencia y de salida en el
régimen laboral de la actividad privada
Marco legal.
a finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el
cumplimiento del pago de horas extras por parte de los
empleadores.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el
retiro inmediato de los trabajadores, del centro de trabajo una vez
cumplido el horario de trabajo.
Ámbito de la norma.
El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores
dependientes, así como también para el personal bajo relación de
Modalidades Formativas Laborales, y los destacados al centro de trabajo
por entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.
L
(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)
El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre
el “Registro de control de asistencia y de salida en el régimen
laboral de la actividad privada”
Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR
(06.06.2006), que establece una serie de cambios en el registro de
control de asistencia.
Características:
Es permanente
Registro personal por parte del trabajador
Soporte físico o digital
Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida
Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del
tiempo de refrigerio y tiempos de tolerancia
Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado
Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribución
legal, y para los trabajadores.
Contenido del registro:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
Número de RUC
Nombre y DNI del trabajador
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de
trabajado
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de
trabajo.
Control del registro:
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,
debiéndose tomar las medidas que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su
entrada y salida del centro laboral (no terceros).
Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de
tolerancia de ser el caso.
Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al
centro de labores después del tiempo fijado como ingreso, o del
tiempo de tolerancia.
El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la
puesta a disposición del trabajador, toda disposición contraria que
determine un registro previo está prohibida.
Disposición del registro:
El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos:
- La Autoridad Administrativa de Trabajo
- La organización sindical
- El representante de los trabajadores
- El trabajador sobre la información vinculado con su labor
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
Presunción de trabajo en sobretiempo:
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de
ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el
empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo, por
todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario
objetiva y razonable.
Presunción relativa:
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de
ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el
empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo, por
todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario,
objetiva y razonable.
Sanciones:
Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del art. 9 del TUO de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por
Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR (casos justificados en que la labor
resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador,
a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en
sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto
sancionado por el MTPE.
Infracciones:
Son infracciones de tercer grado:
Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
No otorgar tiempo de refrigerio.
Son infracciones de primer grado:
No contar con el registro de control de ingreso y salidas.
Impedir al trabajador el registro de ingreso y salida.
No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de
trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de
tolerancia de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se
establezca el registro de control de asistencia.
Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos
señalados en el artículo 5.
El Reglamento Interno de Trabajo
l Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que
deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento
de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores
b) Jornadas o horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
Presentación y aprobación
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un
ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de
los 5 días naturales de la aprobación por A.A.T.
E
Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está
obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo
aprobado por la A.A.T.
Vacaciones y descansos remunerados
Descanso semanal obligatorio (DSO)
MARCO LEGAL:
l trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas
de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará
preferentemente el domingo.
- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión
imperfecta de la relación laboral.
- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los
descanso decretados por el Gobierno (los famosos “puentes”).
Remuneración y sobretasa.
La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria
y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados durante la semana.
Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
E
“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a
descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación
se regulan por ley o por convenio.”
Los descansos remunerados se encuentran regulados por
el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento aprobado
por el Decreto Supremo N°12-92-TR.
Feriados.
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en la ley, así como los que se determinan en
dispositivo legal específico
Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
Días feriados nacionales.-
De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes: - Año
Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del
Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas
Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate
de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) -
Inmaculada Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de
diciembre).
Del descanso en días feriados:
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo
El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio,
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por labor efectuada,
con una sobretasa del 100% (Art. 9º de la ley).
Vacaciones:
El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo
trabajador a fin de suspender la prestación de sus servicios por 30 días
calendario por cada año completo de labores sin la pérdida de la
remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la
recreación.
Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido
por ley. No es un beneficio económico.
Record vacacional:
De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios,
está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a
continuación:
Jornada de 6 días a la semana 265 días
Jornada de 5 días a la semana 210 días
Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas
Computo del año y récord vacacional:
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador
ingresó a laborar (Art. 11º)
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de
trabajo los siguientes: (Art. 12º)
La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de
horas laborado.
Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días
al año.
El descanso previo y posterior al parto.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo
o decisión del empleador.
El período vacacional, correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Oportunidad del descanso:
La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las partes
de común acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y
los intereses del trabajador. Dirime el empleador.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de continuar laborando
Descansos acumulativos – reducción:
Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del
trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos
que no podrán ser inferiores a siete días naturales. (Art. 17º)
Acuerdo de dos descansos continuos:
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de
servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días
naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero,
podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por
dos o más años.
Venta de vacaciones:
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el
trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso
vacacional, con la respectiva compensación de quince días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito
Trabajo discontinuo:
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuera
inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un
doceavo de la remuneración vacacional, por cada mes completo de labor
efectiva.
Sobre el cese del trabajador:
La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año
de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del
descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración
vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y
treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente.
La triple vacacional:
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde,
de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01)una
remuneración por el trabajo realizado; 02) otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones pues la
Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar
expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional.
remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó
oportunamente).
Esta indemnización (triple vacacional) no está sujeta a pago o retención
de ninguna aportación; y no corresponderá a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
Vacaciones truncas:
Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para
generar derecho a vacaciones, también con aquellos trabajadores que
cesen después de haber transcurrido un año de servicios, pero sin
cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración
vacacional.
En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de
la remuneración vacacional como meses efectivos hayan laborado, las
fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos
Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador
debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Trabajadora gestante:
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la
deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644.
Vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado:
El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la
oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada – cuando
el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este
supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el
periodo de vacaciones.
En caso de adopción:
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo
de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber
por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya
gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409
“Ley que otorga Licencia Laboral por Adopción”
Caso práctico:
CASO 1
TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL
Vacaciones completas
En el presente caso calcularemos la remuneración vacacional de un
trabajador que ha laborado un año en el centro de trabajo y ha obtenido
el derecho a vacaciones:
Datos
Fecha de ingreso: 01/02/2003
Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2014 al 01/03/2014
Fecha de Pago de la remuneración vacacional: 31/01/2014
Remuneración mensual computable (la del mes de enero del 2014)
Básico : S/ 3,200.00
Asignación familiar : 50.00
Alimentación principal : 500.00
Total S/ 3,750.00
Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional, es igual a la remuneración mensual.
Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/ 3,750.00
Monto a Pagar
Remuneración Vacacional: S/ 3,750.00
(-) 13% SNP (487.00)
S/ 3,263.00
NOTA:
El pago de la remuneración vacacional se realiza el 31/01/2014, pero
para efectos de contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se
considera efectuado en el mes de febrero (artículo 19º del D.S. Nº 012-
92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este último mes,
deberá otorgársele al trabajador el reintegro respectivo
La remuneración vacacional está afecta al pago de contribuciones
Sociales, y al impuesto a la Renta.
REGÍMENES ESPECIALES.-
-Mypes 15 días
- Trabajadores del hogar 15 días
- Jornada parcial NO
Compensación por tiempo de servicios (CTS)
Marco normativo:
a Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio
destinado a proteger al trabajador y su familia de las contingencias
del cese.
Económicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso;
jurídicamente hablando, tiene el mismo tratamiento y protección que
alcanzan a los demás conceptos remunerativos.
En la relación de la CTS participan, por regla general, tres partes:
1) El empleador, obligado a realizar los depósitos
2) Entidad financiera, obligada a guardar los depósitos y entregarlos al
trabajador en el momento del cese;
3) Trabajador mismo, persona a favor de quien se realizan los depósitos.
Están comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que cumplan cuando menos una jornada mínima diaria
de 4 horas o 20 semanales.
L
D.S. Nº 001-97-TR (01.03.1997) - TUO de la Ley de CTS
D.S. Nº 004-97-TR (15.04.1997) - Reglamento de la Ley de CTS
D.U. Nº 127-2000 (30.12.2000) - Modifican Transitoriamente Régimen
de la CTS a Depósitos Mensuales
D.U. Nº 024-2003 (29.10.2003) – Retorno al Sistema de Cálculo
Semestral de la CTS.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los
de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos
análogos, se rigen por sus propias normas.
Trabajadores comprendidos
En el caso de las entidades públicas, sólo las comprendidas en el ámbito
del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del
Estado - FONAFE y ESSALUD.
Trabajadores excluidos
No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o
más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales.
Inicio y cálculo de la CTS
El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado
el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por
treintavos.
Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de
octubre de cada año.
En las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado
el trabajador, con descuento de los días de inasistencia no computables.
Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la
primera quincena de Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La
remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta
jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y
octubre de cada año, y comprende los conceptos remunerativos
señalados.
En caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la
remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado
se divide entre seis.
Contenido de los depósitos
El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneración computable por
cada mes calendario completa de servicios, la fracción de mes se
computa por treintavos.
Ej.: Para el depósito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de
trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en
el semestre entre el 1 de noviembre y el 30 de abril, para el depósito de
noviembre, el período comprende desde el 1 de mayo hasta el 31 de
diciembre.
Las fracciones de mes se compensará por treintavas partes de 1/12 de la
remuneración computable.
Devengo de la CTS al cese del trabajador
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un
semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.
La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del
trabajador.
Tiempo de servicios a considerar
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en
el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el
Perú.
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días
de inasistencia injustificada, así como los días no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno
de estos días.
Por excepción también son computables
1. Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,
o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo
de 60 días al año.
2. Los días de descanso pre y post natal.
3. Los días de suspensión de la relación laboral de manera imperfecta. -
es decir, con pago.
4. Los días de huelga, siempre que no sea declarada improcedente o
ilegal.
5. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial
(ejemplo: calificación de despido).
Remuneración computable
Para su cómputo se toma en cuenta al íntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, en dinero y en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que se les dé, siempre que sean de libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal.
La remuneración computable es la básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se
les dé, siempre que sea de su libre disposición.
Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos sean variables en el tiempo.
Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o
imprecisa, se considera cumplido el requisito de “regularidad” si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo
de seis (6) meses.
La Remuneración en especie, se valoriza de común acuerdo, a falta de
éste, por el valor del mercado.
Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa.
Comisionistas, destajeros trabajadores con remuneración principal
imprecisa.
En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal
imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del
promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo
Conceptos remunerativos excluidos
No se considera como remuneración computable, los siguientes
conceptos:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad, o que haya sido
materia de convención colectiva o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación o dadas por
resolución de la AAT o laudo arbitral, se incluye a la bonificación
por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia
al centro de trabajo, y que razonablemente cubra el respectivo
traslado (monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, cumpliendo los requisitos
precedentes).
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por
un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada
g) Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza.
h) Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia
producción, para su consumo directo y familia
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal
desempeño de su función, como movilidad. Viáticos, vestuario,
etc.
j) Alimentación dada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias dadas
como suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive la misma de mandato legal.
k) El refrigerio que no constituya alimentación principal del
trabajador.
Depósitos semestrales.
Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero:
bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales, y cooperativas de
ahorro y crédito.
La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el
trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación.
En caso de depósitos insuficientes, el empleador abonará los intereses
respectivos
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los
primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre
de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el
primer día hábil siguiente.
Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le
corresponda, queda obligado al pago de los intereses que hubiera
generado el depósito de haberse efectuado oportunamente.
Depositario de la CTS y tipo de moneda:
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su
empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30
de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la
CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas.
Traslado del depósito:
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el
traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro
depositario, notificando de tal decisión a su empleador.
En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero
deberá informar al segundo, sobre los depósitos y retiros realizados, así
como de las retenciones judiciales.
Intangibilidad del beneficio:
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e
inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%.
El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con
cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados desde el inicio de los
depósitos, siempre que no excedan en conjunto del 50% de los mismos.
Oportunidad del pago de la CTS:
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses
sólo pueden ser pagados al trabajador o a sus derechos habientes, según
corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro del depósito CTS, el trabajador deberá acompañar a su
solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el cese.
El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las 48
horas de producido el cese.
En forma obligatoria se debe entregar una hoja de liquidación dentro de
los 5 días hábiles de realizado el depósito.
(Formalidades establecidas en el Art. 29º del T.U.O. D. Leg. Nº 650).
Incumplimiento del depósito:
El incumplimiento del depósito origina pago de intereses de la CTS,
según tasa que publica la SBS.
Asumir diferencia de cambio en caso de depósito en moneda extranjera.
Sanción administrativa
INFRACCIONES LABORALES RELACIONADAS CON LA CTS (Ley Nº 28806
y D.S. Nº 019-2006-TR)
LEVES: No entrega OPORTUNA y con los REQUISITOS legales previstos
de las hojas de liquidación de CTS.
GRAVES: No depositar íntegra y oportunamente la CTS.
Situaciones especiales
Retención de la CTS por comisión de falta grave del trabajador
Exoneración del Impuesto a la Renta
Liberalidad otorgada con ocasión del cese (Art. 57º del D.S. Nº 001-97-
TR)
Régimen transitorio de depósitos CTS - 2004
Este régimen transitorio incorporó disposiciones relativas a la CTS
devengada desde el 1º de enero de 2001 (D.U. 127-2000), hasta el 31 de
octubre de 2004 (D.U. 024-2003), autorizándose el depósito mensual en
la entidad financiera elegida por el trabajador así como la libre
disponibilidad de la totalidad de la suma abonada a su cuenta.
Marco normativo
Se aplicó el porcentaje de 8.33% sobre la remuneración computable
percibida en el mes al que correspondía efectuar el depósito.
En los meses de julio y diciembre, la remuneración computable incluyó el
íntegro de los montos percibidos por gratificaciones legales.
Los depósitos se realizaban dentro de los cinco (5) días hábiles del mes
siguiente al mes que correspondía liquidar.
El régimen mensual de depósitos CTS se dio por finalizado a partir del
que estableció su vigencia hasta el mes de D.U. 024-2003 (29.10.2003)
octubre del 2004, y estableció un mecanismo gradual de limitación de la
libre disponibilidad de la CTS, hasta volver al establecido en el régimen
general del 50% de disponibilidad de la totalidad de la CTS.
o D. U. N° 127-2000 30.12.2000
D. S. Nº. 001-2001-TR 22.01.2001
D. U. Nº. 115-2001 02.10.2001
D. U. N° 019-2002 07.05.2002
D. U. Nº. 057-2002 25.10.2002
D. U. N° 013-2003 24.04.2003
- D. U. N° 024-2003 29.10.2003
A partir del 01.11.2004, recobra vigencia el régimen anterior: 650.
Proyecto de Ley N° 3256/2013 - CR que modifica el Artículo 3° de la Ley
N° 29352-Ley que Establece la libre disponibilidad temporal y posterior
intangibilidad de la compensación por tiempo de servicio - CTS
Fórmula Legal:
“Ley que modifica el artículo 3° de la Ley N° 29352 – Ley que establece la
Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la
Compensación por Tiempo de Servicio CTS”.
Art. 1° Objeto de la ley:
La presente ley tiene por objeto modificar el artículo 3° de la Ley N°
29532 – Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior
intangibilidad de la compensación por tiempo de servicio.
Art. 2° Modificatoria:
El artículo 3° de la Ley N° 29532 queda redactado de la siguiente manera:
Art. 3° Intangibilidad progresiva de los depósitos de CTS.
A partir del 2014 se restringirá progresivamente la libre disposición de los
depósitos por concepto de Compensación por Tiempo de Servicio – CTS-
de acuerdo al siguiente cronograma:
a. De los depósitos efectuados a partir del mes de mayo del 2014 los
trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de
Compensación por Tiempo de Servicios – CTS- solo del 70% del
excedente de cinco (5 ) remuneraciones brutas.
b. De los depósitos efectuados a partir del mes de mayo de 2015 los
trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de
Compensación por Tiempo de Servicio – CTS- solo del 70% del
excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas.
Para efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior, los empleadores
deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente
al monto intangible de cada trabajador.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de
fiscalizar el cumplimiento de la presente Ley.
Lo dispuesto en la presente ley se aplica sin perjuicio de lo establecido en
el artículo 37° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicio, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-97-TR
Cálculo del depósito de la CTS.
La regla de cálculo es bastante sencilla, se debe establecer una
proporción de tanto dozavo de la remuneración computable como
meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y tantos
treintavos como fracciones para los días. Dando como resultado la
siguiente fórmula:
RC = Remuneración Computable
M = Meses laborados
D = Días Laborados
RC/12 x M (Cálculo remuneración por mes )
RC/360 (12x30) D (Cálculo remuneración por día )
EJEMPLO DE CALCULO CTS
CASO 01.
El trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril,
entonces tendremos un semestre completo (6 meses), dando como
resultado:
El depósito de CTS para Mayo del 2014 sería equivalente a S/.466.67
Ejercicio personal:
Se Pide:
Calcular el monto de la CTS en cada caso particular cambiando los
valores por los de la propia realidad laboral.
/12 x RC M
/12 x S/.933.33 = S/. 466.67 6
(Primero se divide entre el año (12) y luego se multiplica por los
meses (6)
CASO 2.
: DE NOV 2013 - ABRIL 2014 Periodo de depósito
: REMUNERACIÓN COMPUTABLE DE ABRIL DEL 2014: Base
Conceptos remunerativos:
Sueldo básico S/. 750.00
Asignación familiar S/. 75
1/6 Gratificación 825/6 = S/. 963
Total Remuneración Computable S/. 963.00
Cálculo de la CTS depositada
S/. 963 / 12 = 80.25 X 6 = S/. 481.5
El depósito de CTS para Mayo del 2014 sería equivalente a S/.481.5
CASO 3.
Liquidación semestral del trabajador
Periodo a liquidar: del 01.11.2013 al 30.04.2014 (6 meses)
Base Remuneración de abril 2014
Básico: S/.3,000.00
Asignación Familiar S/. 50.00
Total S/. 3,050.00
Gratificac. Diciembre 2013 S/. 3,000.00
Remuneración Computable:
Sueldo Abril 2014 S/. 3,050.00
1/6 Gratif. Diciembre 2013 S/. 500.00 (S/. 3,000/6)
Total S/. 3,550.00
Cálculo del depósito de la CTS.
S/. 3550.00 x 6 = S/. 1,774.99.
12
El depósito de CTS para Mayo del 2014 sería equivalente a S/.1774.99
Calcular el monto de la CTS en cada caso particular cambiando los
valores por los de la propia realidad laboral.
Participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas
Marco legal
- Constitución Política del Perú 1993 (art. 29º)
- Decreto Legislativo Nº 677 (07.10.1991)
- Decreto Legislativo Nº 892 (01.01.1997)
- Decreto Supremo Nº 009-98-TR (07.08.1998)
- Ley 28464 (14.01.2005)
- Decreto Supremo Nº 002-2005-TR (07-05-2005)
- Ley Nº 28873 (15.08.2006).
Aplicación de la ley
El D. Leg 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral privado, a participar en las utilidades de las empresas que
desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de estas
normas participan de las utilidades de la empresa, mediante la
distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos.
¿Quiénes están comprendidos?
Están comprendidas las empresas que desarrollan actividades
generadoras cuyos trabajadores se de “rentas de tercera categoría”
encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Rentas de tercera categoría
Artículo 28º de la Ley del Impuesto a la Renta:
A) Actividades empresariales: comercio, industria, prestación de servicios,
minería, explotación agropecuaria, etc.
B) El ejercicio de una profesión, arte, ciencia u oficio, en asociación o
sociedad civil.
C) El ejercicio de la función notarial.
D) La actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores,
martilleros y similares.
E) Cualquier ganancia o beneficio obtenido por las empresas derivado de
operaciones con terceros, así como el resultado por exposición a la
inflación determinado conforme a la legislación vigente.
F) Las demás rentas que obtengan las personas jurídicas y empresas
domiciliadas en el país, cualquiera sea la categoría a la que deba
atribuirse.
G) Las rentas obtenidas por las Instituciones Educativas.
Trabajadores excluidos de la participación en utilidades.-
Están excluidos de este beneficio los trabajadores de cooperativas,
empresas autogestionarias, sociedades civiles y empresas que no excedan
de 20 trabajadores.
Reglas para determinar el número de trabajadores
Se suma el número de trabajadores de cada mes y el resultado se divide
entre 12.
Redondeo.
Cálculo del promedio de trabajadores en el ejercicio
• Enero (22) Julio (18) Promedio 246/12 = 20.5
• Febrero (20) Agosto (22)
• Marzo (20) Setiem. (20) sí está obligada a
• Abril (19) Octubre (22) distribuir utilidades
• Mayo (19) Nov. (25)
• Junio (18) Dic. (21)
El porcentaje de la participación
La distribución que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta
anual antes de impuestos:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por mayor y
al por menor y restaurantes 8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a
distribuir las utilidades se tomará en cuenta el CIIU.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad, se considerará la
actividad principal (mayores ventas brutas anuales) para determinar la
actividad y el porcentaje aplicable.
Cómputo de los días laborados
Se entenderá por días laborados, aquellos en los cuales el trabajador
cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las
ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto,
por mandato legal expreso.
Situaciones especiales.-
1. Se sumará el número de horas Trabajadores a tiempo parcial.-
laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada
ordinaria de la empresa.
2. .- Se Personal no sujeto a horario o control de ingreso o salida
considerarán como días efectivos todos los laborables en la empresa,
salvo prueba en contrario.
Días que se consideran efectivamente laborados
1. Permiso sindical: Art. 32º, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, D.S. Nº 010-2003-TR
2. Cierre de establecimiento, ordenado por la SUNAT: Art. 183º del
Código Tributario
3. Despido nulo, Art. 54º del D. S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo.
4. Suspensión de labores, cuando el Ministerio de Trabajo declare que no
procede la suspensión de labores, Art. 23º del D.S. 001-96-TR.
5. La hora de lactancia, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27240.
Los períodos subsidiados por ESSALUD: no son considerados
efectivamente laborados.
Base de cálculo
Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable
que resulta después de haber compensado perdidas de ejercicios
anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.” (Artículo
4º del d. leg. No. 892).
Día real y efectivamente laborado
Aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada
ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser
consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal
expreso.
Tiempo Parcial.
Trabajadores no sujetos a un horario.
El 50% del monto a distribuir, se dividirá entre la suma total de los días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
Forma de distribución
1. 50% se distribuirá en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados.
2. Se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de
días laborado por cada trabajador.
3. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador
percibidas durante el ejercicio que será objeto del reparto de las utilidades.
Se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de
todos los trabajadores y el resultado se multiplicará por el total de las
remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
.
Forma de distribución - (ejemplo)
Empresa: 25 trabajadores
Renta total a distribuir: S/. 21,720.00
Días laborados por todos ellos: 7,240 días
Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores durante
el ejercicio: S/. 168,480.00-
Se dividirá el 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
S/. 10,860 /7,240 x 308 = S/. 462.00
Se dividirá el otro 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de
las remuneraciones de todos los trabajadores y el resultado se
multiplicará por el total de las remuneraciones que correspondan a cada
trabajador en el ejercicio.
S/. 10,860 /168,480 x 5,780 = S/. 372.57
Total a distribuir a Juan Pérez por concepto de Participación en las
Utilidades de la empresa:
S/. 462.00 + S/. 372.57 = S/. 834.57
Límites a la participación en las utilidades
Tope: 18 remuneraciones mensuales al cierre del ejercicio (promedio
mensual de remuneraciones percibidas en el ejercicio anual
correspondiente).
Remanente:
Va al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo
“FONDOEMPLEO”: para Capacitación de trabajadores, Promoción de empleo
Va al respectivo Gobierno Regional
Obras de infraestructura vial.
El Fondo indicado es el Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de
Promoción del Empleo – FONDOEMPLEO, con naturaleza de persona
jurídica de derecho privado.
El aporte al Fondo se hará efectivo al cumplirse los 30 días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Administración del fondo
Es administrado por un Consejo Directivo integrado por:
Un representante del MTPE, quien lo preside.
Un representante del Ministerio de Agricultura.
Un representante del Ministerio de la Producción.
Un representante de las empresas generadoras de los remanentes.
Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los
remanente aportados. .
Destino de los remanentes
Cuando se generen remanentes superiores a las 2200 UIT por año, los
fondos se distribuyen así:
Hasta las 2200 UIT se aplicará para financiar proyectos de capacitación
de trabajadores y promoción del empleo.
La diferencia de las 2200 UIT y el total del remanente se aplicará de
modo exclusivo al financiamiento de obras de infraestructura vial de
alcance regional en la región donde se generó el recurso.
Pago de utilidades de trabajadores con vínculo vigente.
1. Dentro de los 30 días siguientes de presentación de Declaración Anual
del Impuesto a la Renta. (según el RUC).
2. Vencido dicho plazo, previo requerimiento, se genera interés moratorio
(Art. 6º D. Leg. Nº 892)
3. En caso de suspensión de la relación laboral, el requerimiento se hará
vencidos los 30 días de haberse reiniciado las labores.
Pago de las utilidades a trabajadores cesados.
Los trabajadores cesados antes de la fecha en que se distribuya las
utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio.
En este caso no es de aplicación el interés del artículo 6º (Decreto
Legislativo Nº 892).
Pago de utilidades - casos de fusión, disolución o escisión.-
En estos casos las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de
entrada en vigencia de dichos eventos. Rigen las siguientes reglas:
De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15
días útiles posteriores al evento.
De subsistir la relación laboral, el pago será dentro de los 30 días
naturales siguientes.
Contenido de la hoja de liquidación de utilidades
A. Contenido de información mínima
B. Nombre o razón social del empleador;
C. Nombre completo del trabajador;
D. Renta anual de la empresa antes de impuestos;
E. Número de días laborados por el trabajador;
F. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
G. Número total de días laborados por todos los trabajadores de la
empresa con derecho a percibir utilidades;
H. Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,
I. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Régimen especial de construcción civil
De acuerdo con los Decretos Supremos del 05-12-1946 y del 02.11.1953,
la Compensación por Tiempo de Servicios de los Trabajadores de la
Construcción Civil está compuesta por el 15%, siendo el 12% del régimen
indemnizatorio y 3% de asignación anual sustitutoria de la participación
en las utilidades, del total de los jornales básicos percibidos en los días
efectivos de labor, tomando como referencia el jornal vigente al
momento del cese, según lo estipula la Resolución sub. Directoral No.-
450-90-RSD del 25-05-1990.
Estimados participantes:
De acuerdo a lo revisado se pide en los ejercicios se pide desarrollar:
1). Realizar el calculo mensual de Remuneración correspondiente al mes
de Agosto 2014 de un trabajador sin asignación familiar
2). Realizar el calculo mensual de Remuneración correspondiente al mes
en curso con asignación familiar.
3). Calcule el monto de CTS de acuerdo a su ejemplos anteriores
cambiando los valores de la propia realidad (cambia el sueldo base).
4). Realice de acuerdo a ejemplo su propia liquidación semestral de CTS.
5). Realice el cálculo utilidades tomando como referencia el ejemplo
sobre la base de su remuneración.