REMUNERACIÓN MÍNIMA 

Jornada diurna Jornada nocturna  de :  10 p.m – 6 a.m 

(35% adicional)

Mensual:  550.00 (D.S 022‐2007‐TR)

Diario    :  18.33

Mensual: 742.50(S/550.00 +  S/192.50) 

Diario: S/24.74 

La remuneraciónArt. 6 de la LPCL

“Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera que sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efectos de cálculo, los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”

No constituye remuneración No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en 

los artículos 19 y 20 del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo N° 650. ART. 19: 

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;d) La canasta de Navidad o similares;

No constituye remuneracióne) El  valor del  transporte,  siempre que  esté supeditado  a  la  asistencia  al  centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto  fijo que  el  empleador  otorgue por pacto  individual  o  convención  colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

"j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal."

Artículo  20.‐ Tampoco  se  incluirá en  la  remuneración  computable  la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

Formas de determinar si pago es remunerativo o no

1.‐ Contrastando  las  características  del  pago  con  los elementos    esenciales  que  la  norma  atribuye  al concepto remuneración.

2.‐ Verificando  si  dicho  concepto  no  se  encuentra comprendido  en  uno  de  los  supuestos  de  exclusión previstos por  la Ley de Compensación por tiempo de servicios,  TUO  del  D.Leg.  650  aprobado  por  D.S. 01.97‐TR

Remuneración en la jornada extraordinaria

Base Legal TUO Dec. Leg. 854 aprob. D.S. 007‐2002‐TR

Concepto Toda labor que exceda la jornada máxima de 8 horas diarias  o 48 horas semanales  se paga cuando sobrepasen los 60 minutos. (D.S 004‐2006‐TR)Forma de cálculo recargo 25%  las 2 primeras horas  Recargo 35% las horas restantes. 

Remuneración computable: Las remuneraciones fijas.  No ingresan las remuneraciones variables.Ejemplo: Remuneración básica: S/550.00Asignación familiar: S/55.00Comisiones: S/440.00 (variable)Remuneración computable: S/605.00Cálculo: S/605.00 : 240= S/2.52 Valor horaValor de cada una de las dos horas extras. S/3.15  (S/2.52 + S/0.63) (S/2.52 x 1.25)Valor del resto de horas extras: S/ 3.40   (S/2.52 + 0.882) (S/2.52 x 1.35)

Beneficios SocialesBeneficios remunerativos:1.‐ Las Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad2.‐ La  Asignación familiarBeneficios no remunerativos:1.‐ El seguro de vida2.‐ La participación de las utilidadesLa compensación por tiempo de Servicios.Descansos remuneradosLa indemnización por despido arbitrario. 

DESCANSOSRemunerados

Semanal  Obligatorio

Días feriados

Vacaciones

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Constitución  1993.  art.25.  Derecho  a  descanso  semanal remunerado.

REMUNERACIÓND.Leg. 713Trabajadores remunerados semanalmente = 1 jornada ordinaria  de trabajoTrabajadores destajeros = suma resultante de dividir el salario semanal entre el número de día de trabajo efectivo. Trabajadores remunerados quincenal o mensualmente: Pago proporcional al número de días efectivamente laborados en el mes o la quincena. 

TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Si se labora el día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma semana:

A.‐ Remuneración correspondiente a un día de descansoB.‐ La remuneración correspondiente a la labor efectuada C.‐más una sobretasa del 100%

Excepcionalmente,  ni  el  descanso  sustitutorio  ni  el  pago  por descanso semanal obligatorio son exigibles:

1.‐ Trabajo familiar2.‐ Trabajadores  que  intervienen  en  labores  de  dirección  o 

inspección (los que trabajan sin fiscalización)3.‐ Los trabajadores que perciben el 30% o más del  importe de  la 

tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador. 

DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS

Base Legal: Decreto Legislativo N° 713Relación de días feriados no laborablesAño nuevo (1° de enero)Jueves y Viernes  santos (movibles)Día del Trabajo (1 de mayo)San Pedro y San Pablo (29 de junio)Fiestas Patrias (28, 29 de julio)Santa Rosa de Lima (30 de agosto)Combate de Angamos (8 de octubre)Todos los Santos (1° de noviembre)Inmaculada Concepción (8 de diciembre)Navidad del Señor (25 de diciembre)

Descanso en feriado: remuneración

Remuneración = 1 día de trabajo. Se abona en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

El 1° de Mayo tiene tratamiento especial:Se percibe sin condición alguna. Sin importar el número de días efectivamente laborados en la semana, quincena o mes.Si  coincide con el día de descanso semanal obligatorio se paga un día de remuneración por el feriado con independencia del día de descanso semanal obligatorio correspondiente. Si   el  trabajador es destajero el pago es = al  salario promedio,que  se  calcula  dividiendo  entre  30  la  suma  total  de  las remuneraciones percibidas durante  los   30 días, consecutivos o no previos al 1° de mayo. 

Trabajo en día feriado

El trabajo en feriado sin descanso sustitutorio da lugar al pago de:La remuneración correspondiente al día feriadoLa remuneración correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%

No se considera que se ha trabajado en feriado  no laborable, cuando el turno de trabajo se inicia en día laborable y concluye en el feriado no laborable. 

Tratamiento remunerativo por el Feriado del 1° de Mayo Si labora el  1° de mayo

Remuneración

Monto de la remuneración del  día feriado 

Si coincide con día descanso semanal obligatorio

No coincide con día de descanso semanal oblig.

Coincide con día de descanso semanal oblig.

Mensual Incluido en el mes

Rem  de día de descanso (incluida en la del mes) + 1/30 de remuneración mensual adicional por el feriado

Rem. Del feriado + remun. x el trabajo con sobretasa (100%)

Rem. Del día de descanso (incluida en la del mes ) + (1/30 de la rem.Mens)+ rem x trabajo con sobretasa (100%)

Diaria 1 jornal diario Jornal del feriado + jornal del día del descanso

Jornal del feriado + rem  x  trabajo con sobretasa (100%)

Jornal de feriado + jornal del día de descanso + remun. X trabajo con sobretasa (100%)

Destajero Promedio últimos 30 días

Jornal del feriado + jornal del día de descanso

Jorferiado + rem x  el trabajo con sobretasa (100%)nal del

Jornal de feriado + Jornal día descanso + rem. X el trabaj. Con sobretasa (100%)

VACACIONESBase legal:  Decreto Legislativo N° 713

¿Quiénes tienen derecho? Los trabajadores con jornada mínima de 4 horas ( o en promedio)  que hayan cumplido el año de servicios y el récord vacacional

Base de cálculo:  La remuneración  equivalente a la que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando, con excepción de las remuneraciones periódicas.

VACACIONESJornada mínima de 4 horasAño completo  de serviciosRécord de servicios: Jornada ordinaria de 6 días a la semana: 260 díasJornada ordinaria de 5 días a la semana: 210 días4 ó 3 días a la semana: o tenga paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo:  faltas injustificadas no deben exceder  de 10 (diez)  en dicho período  

Días computables

La jornada mínima de 4 horasLa jornada cumplida en día de descansoEl sobretiempo en número de 4 ó más en un díaLas inasistencias por enfermedad común, o por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no supere el período de 60 días.El descanso previo y posterior al partoEl permiso sindicalLas faltas o inasistencias autorizadas por leyEl período vacacional correspondiente al año anteriorLos días de huelga, salvo que haya sido declarada ilegal. 

Oportunidad del descanso vacacionalSe fija de común acuerdo entre empleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajadorA falta de acuerdo, el empleador está facultado a decidir la oportunidad del descanso. No se puede otorgar el descanso vacacional: 

‐ Cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente (no se aplica si ello se produjo durante el descanso vacacional)

‐ Excepcionalmente: En casos de caso fortuito o fuerza, antes de proceder a la suspensión perfecta de labores, el empleador, de ser posible, debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas. 

REGLA SOBRE EL GOCE 

La regla general: 30 días calendario de manera ininterrumpida por cada año de servicios.PERO HAY EXCEPCIONES: reducción de vacaciones (venta de vacaciones) 

El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días La remuneración = : La remuneración vacacional +  compensación de 15 días de remuneración. 

El acuerdo de reducción de las vacaciones  debe constar por escrito. 

Acumulación  de vacacionesSe puede convenir por escrito, la acumulación hasta de 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo meno de un descanso de siete días naturales. El acuerdo debe efectuarse con anterioridad al vencimiento de la oportunidad del trabajador de hacer uso de su descanso vacacional. 

Falta de descanso físico vacacional 1 remuneración  x el trabajo                  

realizado1 rem  x descanso vacacional adquirido y no gozado

1 indemnización =  1 remun x no haber distrutado del descanso. 

LA INDEMNIZACIÓN NO ALCANZA: a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no descansar.

Triple vacacional

La falta de descanso físico y las Vacaciones truncas

Si el trabajador cumplió el récord de servicios y el año de servicios, mas no hizo uso del descanso vacacional, le corresponde el pago  íntegro de la remuneración vacacional

Si no alcanzó el año de servicios,  le corresponderá el pago proporcional del  tiempo que hubiere  laborado, siempre y cuando haya laborado un mes de servicios. 

GRATIFICACIONES 

Son las sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración mensual. Las gratificaciones pueden ser: 

EXTRAORDINARIA:  Es excepcional, esporádica, liberal. No se considera remuneración  para ningún efecto 

Ordinarias: Las otorgadas regularmente o el empleador estáobligado por norma legal o por convenio colectivo. 

Gratificaciones de Fiestas Patras y Navidad Base Legal:  Ley 27735 de 28 de mayo de 2002. Reglamento D.S 005‐2002‐TR.¿Quiénes tienen derecho?Cualquier trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada.Requisitos para su percepción: 

1.‐ Encontrarse laborando en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, percibiendo subsidios de la seguridad social, o por accidentes de trabajo

2.‐ El trabajador, además, debe tener por lo menos un mes de servicios. Ejemplo: si se tiene  1 mes y 15 días de servicios tiene derecho a 1 mes y si 

laboró solo 20 días no tiene derecho a este beneficio. 

Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad: Forma de Cálculo

Es equivalente a una remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio. (remuneración básica + remuneración regular)

Gratificaciones 

Rem. mensual

Rem. Básica

Rem. Regular.

Si la remuneración es imprecisa

Las gratificaciones se calculan en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre (art. 4 Ley 27735) 

Gratificaciones: forma de pago1.‐ Pago íntegro:El trabajador está laborando y cuenta con los seis meses anteriores efectivamente laborados 1 remuneración mensual según lo señalado.2.‐ Pago proporcional de las gratificaciones:Trabajador no cuenta con los meses necesarios  para percibir el integro. Se abona proporcionalmente a los meses laborados. (El trabajador debe estar laborando en la oportunidad del goce del beneficio) 3.‐ Pago de las gratificaciones truncas: El trabajador no tiene vínculo laboral vigente a la fecha que corresponda percibir el beneficio, pero ha laborado como mínimo un mes en el semestre. Se paga proporcionalmente a los meses laborados. 

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

Base Legal: Ley 25129. Rgto. D.S 035‐90‐TREs un beneficio que se otorga a los trabajadores no sujetos a negociación colectiva para contribuir a la manutención de los menores hijos. Se pretende compensar los menores ingresos, que en promedio, perciben los trabajadores que no están sujetos a una negociación colectiva. NOTA: Basta que exista una negociación colectiva para encontrarse excluido de la aplicación de la norma, siempre y cuando ésta otorgue también una asignación familiar y siempre que ella no sea menor a la concedida por ley. 

Asignación familiar: requisitosSer un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privadaQue sus remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,  no interesa la fecha de ingreso. Debe tener vínculo laboral vigenteMantener a cargo uno o más hijos menores de 18 años ; o mayores de edad que estén cursando estudios superiores o universitarios (en este último caso se otorga hasta la culminación de los estudios hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad) 

Asignación familiar: CuantíaAsignación familiar = 10% de la remuneración mínima vitalA la fecha equivale a S/55.00ACREDITACIÓN DEL DERECHO:

El trabajador tiene derecho a este beneficio desde el primer día de ingreso al centro de trabajo o desde que tiene un hijo, previa acreditación que efectivamente tiene el hijo a su cargo

EL SEGURO DE VIDABase Legal: Decreto Legislativo N° 688 modificado por la Ley 26645Es la obligación económica que contrae el empleador en beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencia que se deriven del fallecimiento  o invalidez permanente de los trabajadores. No es un concepto remunerativo, pues su finalidad es indemnizar a los familiares directos de los trabajadores que fallezcan durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedan en invalidez permanente y total

Seguro de vida…Es un derecho del trabajador y una obligación del empleador cumplidos 4 años de servicios del trabajador, sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual utilizada ( a plazo fijo o indeterminado) Sin embargo el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer mes de servicio.Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cómputo de los 4 años de servicios. 

Seguro de vida..El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios son  el  cónyuge  o  conviviente  y  los  descendientes  del trabajador,  y  solo  a  falta  de  éstos,  corresponde  a  los ascendientes y hermanos menores de 18 años. Para  este  efecto  el  trabajador  debe  entregar  a  su empleador  una  declaración  jurada  con  firma  legalizada notarialmente o por Juez de Paz a falta de notario, dando razón de los beneficiarios del seguro de vida, respetando el orden  e  indicando  el  domicilio  de  cada  uno  de  los beneficiarios. 

PRIMA La prima es la prestación a cargo del empleador, es única y renovable mensualmente.  

CUANTÍA DEL BENEFICIO:El beneficio solo puede reclamarse en caso que ocurra una de las contingencias previstas en la norma. 

Así si la relación laboral se extingue sin que ocurriera alguna contingencia que motivara el pago de la póliza, el empleador no tendría que abonar al trabajador alguna indemnización ni el valor de las primas no pagadas a una compañía de seguros. 

Cuantía del beneficio:A.‐ Por invalidez total y permanente por accidente:32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador a la ocurrencia del accidente.B.‐ Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente: 32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la fecha previa al accidente. C.‐ Por fallecimiento natural del trabajador:16 remuneraciones en base al promedio de lo recibido por el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento

LA PARTICIPACIÓN LABORAL: LAS UTILIDADES

Art. 29 Constitución de 1993Ley: Decreto Legislativo N° 892. Reglamento: D.S. 009‐98‐TR Es un derecho que se percibe en función a la actividad empresarial.

Participación en las utilidades: REQUISITOS

1.‐ Laborar en empresas que desarrollen actividades generadoras de renta de tercera categoría y estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada

2.‐ La empresa debe contar con más de 20 trabajadores3.‐ La empresa debe tener una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales. 

INTERESES LEGALESEn caso de incumplimiento de pago por parte del empleador de las utilidades, solamente se generan los intereses legales desde que el  trabajador requiere por escrito o interpone una demanda al empleador requiriendo el pago de este beneficio. 

Compensación por tiempo de servicios Base Legal: TUO D.Leg. 650 aprobado por el D.S 01‐97‐TR

Tiempo computable:El tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el extranjero si el trabajador ha sido contratado en el Perú. El beneficio devenga una vez alcanzado el primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

Compensación por tiempo…REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Remuneración básica + cantidades regulares de libredisposición

REGLA: La  remuneración  es  la  vigente  a  la  fecha  de  cada depósito.    (Período:  Noviembre‐ abril remun  de octubre; Período: Mayo – Octubre‐ remun de abrilEn  caso  de  remuneraciones  variables,  caso  de comisionistas  y  destajeros  se  debe  calcular    el promedio del semestre. 

REMUN. PERIÓDICAS – IMPRECISAS (1) La ley diferencia las remuneraciones periódicas o regulares  de las que son irregulares o imprecisas. Las remuneraciones periódicas regulares superiores al mes pero inferiores al semestre (por ejemplo bono bimestral) se incorpora a razón del promedio de la remuneración computable.En caso de las semestrales, como las gratificaciones de julio y diciembre se añade a razón de 1/6 por cada semestre: Mayo – Octubre 1/6 gratificac. Julio

Nov. – Dic.  1/6 gratificac. diciembre

REMUN. PERIÓDICAS – IMPRECISAS (2) Para las remuneraciones de periodicidad anual (una asignación vacacional, por ejemplo), la incorporación es de 1/12 del monto percibido dentro del semestre respectivo. En ningún caso se consideran las remuneraciones de periodicidad superior a un año

LAS REMUNERACIONES  IMPRECISAS NO PERIÓDICAS

Son las remuneraciones  imprecisas no periódicas (horas extras por ejemplo) para que ingrese en la remuneración computable, deben ser percibidas cuando menos en la mitad del período de cálculo. 

EL PAGO DEL BENEFICIOEl abono solo procede al cese del trabajador, sin importar la causaSALVO los retiros parciales (se permite hasta el 50%) y la asignación provisional en un juicio de nulidad de despido.En el caso de retención indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto el pago de una indemnización equivalente al doble de la CTS no abonada. 

COMPENSACIÓN de sumas adeudadasAl cese es posible que el empleador compense la CTS con sumas adeudadas por los trabajadores en la medida que se deriven de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercaderías producidas por el empleador. 

RETENCIÓN DE LA CTSEn caso de despido al trabajador por una falta grave que causa un perjuicio económico  se prevé la posibilidad de que retenga la CTS siempre y cuando, dentro de los 30 días siguientes al cese, el empleador inicie un proceso judicial por daños y perjuicios y la compensación solamente se producirá con la sentencia definitiva de este proceso que reconozca una suma a favor del empleador

PLAZO MÁXIMO DE PAGO CTSLas 48 horas de producido el cese