EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

•METODO 360 GRADOS. •METODO DE INCIDENTES CRITICOS.

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN.

Ingeniería. En Administración.

Grado: Quinto. Grupo: B

CAPITAL HUMANO II.

Profesor. M.E.S. María Eugenia Rivera Álvarez.

“METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.”

EQUIPO:

Morales Ledesma Deysi YadiraMorales Moreno Nancy Fernanda. Sandoval Orozco Javier Alejandro Velásquez Lira Alma Guadalupe .

Uruapan, Michoacán a 9 de Septiembre del 2014

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeño del personal. Medir las Competencias. Diseñar Programas de Desarrollo.

Método 360 grados.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Método 360 grados.

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

Los objetivos:

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida.

Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

¿COMO SE ELABORA?

•PREPARACION.

•ELABORACION DEL FORMATO.

•CONDUCIR EVALUACIONES.

•EVALUACION 360.

Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.

Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del

proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

Preparación

Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.

Forma un comité Se generan factores de 3 a 5 que son

factores críticos de éxito. Genera de 4 a 5 descripciones especificas.

Elaboración del Formato

Instrucciones de cómo se llevara a cabo el proceso de evaluación. Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a

los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo . Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo.

Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule

los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

CONDUCIR EVALUACIONES.

EVALUACIONSuperior

inmediato

Compañeros de trabajo.

Subordinados.

Clientes internos y externos.

FORMATO

FORMATO CON DESCRIPCIONES ESPECIFICAS.

METODO DE INCIDENTES

CRITICOS.

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).

Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

¿Que es?

Fase 1. OBSERVACION DEL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.

El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fases en que se divide este método.

REGISTRO DE HECHOS SIGNIFICATIVOS.

El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinados, todos los que podrían referirse al desempeño altamente positivo y al altamente negativos.

Fase 2

INVESTIGACION DE LA APTITUD Y EL COMPORTAMIENTO.

Esta fase de desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas, el jefe inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones y los hechos y cambio respectivos.

Fase 3

Trabajo lento Pierde tiempo durante la jornada. No inicia su tarea prontamente.

Trabaja rápidamente. Economiza tiempo en el expediente del trabajo. Iniciar inmediatamente una tarea, a pesar de

tener otros trabajos en desarrollo.

Aspectos negativos

Aspectos positivos.

ACTIVIDAD

CONCLUSION.