entrevista técnica incidentes criticos

Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críti cos (BEI)

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Conoce y PRACTICA la Entrevista de Conoce y PRACTICA la Entrevista de

Incidentes Críticos (BEI)


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Concepto de competenciasConcepto de competenciasConcepto de competenciasConcepto de competencias

Análisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puestoAnálisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puestoAnálisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puestoAnálisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puesto

¿Cómo evaluamos la presencia de dichas competencias?¿Cómo evaluamos la presencia de dichas competencias?¿Cómo evaluamos la presencia de dichas competencias?¿Cómo evaluamos la presencia de dichas competencias?

La Entrevista de Incidentes CríticosLa Entrevista de Incidentes CríticosLa Entrevista de Incidentes CríticosLa Entrevista de Incidentes Críticos

Definición y características principalesDefinición y características principalesDefinición y características principalesDefinición y características principales

Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas

EJEREJER

Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas Algunos modelos de preguntas

Ejercicio entrevistas por gruposEjercicio entrevistas por gruposEjercicio entrevistas por gruposEjercicio entrevistas por grupos

Role playsRole playsRole playsRole plays

Resolución de dudas y preguntas Resolución de dudas y preguntas Resolución de dudas y preguntas Resolución de dudas y preguntas

Conclusiones Conclusiones Conclusiones Conclusiones

EJEREJER


Las competencias son características personales estables y en buena parte inconscientes, que tienen un impacto positivo a largo plazo en el trabajo; se reflejan en comportamientos fácilmente identificables a través de la observación y/o entrevistas y, por tanto, pueden ser medidas. Y se pueden desarrollar mediante la experiencia y el

aprendizaje.

Más definiciones …

“Características personales, manifiestamente observables y operativizables en forma de conductas, que explican el éxito de una persona, en un puesto dado, dentro de una organización”.

(1) Levy-Leboyer, Claude, La gestión des compétences, Les éditions d´organisation, París, 1992

“Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que garantizan un desempeño superior en un entorno laboral concreto”.

una persona, en un puesto dado, dentro de una organización”.

“Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que en otras y que las trasforman en más eficaces para una situación dada. Estos comportamientos son observables... Y representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas”.1


D i c c i o n a r io d e C o m p e t e n c i a s1) Autoconfianza: es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o

elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Incluye el mostrar confianza en las propias capacidades (por ejemplo, ante nuevas dificultades) decisiones y opiniones.

2) Autocontrol: El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros mismos nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacándonos la posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida.

3) Asertividad: Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros sentimientos de forma clara.

4) Búsqueda de información: es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de los que se requiere en el puesto. Puede implicar el resolver discrepancias haciendo una serie de preguntas, o el buscar información variada sin un objetivo concreto, que pueda ser útil en el futuro.

5) Compromiso con la compañía: es la capacidad para ajustar el comportamiento propio con los principios de la organización. Asumir una obligación o promesa con la compañía.

6) Comprensión interpersonal : implica querer entender a los demás. Es la habilidad para escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Esta competencia mide la creciente complejidad y profundidad que supone entender a los demás; puede

12) Flexibilidad: es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la propia organización o en las responsabilidades del puesto.

13) Impacto e influencia : implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.

14) Iniciativa: Entendida como la energía, la fuerza, el coraje, y la dedicación, para llevar a cabo, por iniciativa propia las acciones necesarias para hacer realidad las ideas, propuestas, oportunidades y proyectos empresariales.

15) Liderazgo : supone la intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás. El liderazgo suele estar, pero no lo está siempre, asociado a posiciones que tienen autoridad formal. El “equipo” debe considerarse en sentido amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder.

16) Orientación al cliente : implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades. Significa centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes.

17) Orientación al logro : es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar. Los estándares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (esforzarse por superarlo), una medida objetiva (orientación a resultados), superar a otros (competitividad), mide la creciente complejidad y profundidad que supone entender a los demás; puede

también incluir la sensibilidad intercultural y social . Ésta última aplica la idea de que el progreso y el bienestar se deben construir respetando al ser humano y a la naturaleza; que éste debe beneficiar a todos los actores sociales, y que todos debemos cumplir nuestra labor dentro de un marco ético y de un proceso de conciencia social.

7) Comunicación: es la habilidad para expresar aquello que se piensa de una manera clara y sencilla. Esta habilidad comprende la capacidad para escuchar a los demás, procesar información y comunicarse efectivamente. Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas de forma efectiva, integrándose y comprendiendo la dinámica de una conversación o acto comunicativo.

8) Construcción de redes empresariales/ Networking: Es establecer, mantener y aprovechar relaciones con personas y entidades, para alcanzar sus objetivos empresariales.

9) Desarrollo de personas : implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación.

10) Dirección de personas: implica la intención de hacer que otras personas actúen según nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”.

11) Escucha activa: La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo. Comprender a nivel contenido (lo que quiere decir) como a nivel de sentimiento (cómo lo dice).

superarlo), una medida objetiva (orientación a resultados), superar a otros (competitividad), metas personales que uno mismo se ha marcado o cosas que nadie ha realizado antes (innovación). El realizar algo único y excepcional también indica Orientación al Logro.

18) Orientación al mercado: Es considerar permanentemente las condiciones del mercado en todas las decisiones que se toman en las actividades empresariales.

19) Pensamiento analítico: es la capacidad de entender una situación, identificando sus implicaciones o partes paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, el realizar comparativas y el establecer prioridades de una forma racional. También incluye el entender las secuencias temporales y las relaciones causa-efecto de los hechos.

20) Preocupación por el orden y la calidad: es la preocupación continua por controlar el trabajo y la información. También implica la insistencia en la claridad de las responsabilidades y funciones asignadas.

21) Toma de decisiones Es analizar las diversas alternativas que tengo para determinar los mejores caminos a seguir, asumiendo la responsabilidad de los resultados logrados.

22) Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para trabajar y responder con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

23) Trabajo en equipo y cooperación : implica la intención de colaboración y cooperación con otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina y se debe pertenecer a un equipo. “Equipo”, como en el caso de “liderazgo”, se define de forma amplia como un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.


Ejercicio: Análisis PERFIL PROFESIONALEjercicio: Análisis PUESTO DE TRABAJO

ANÁLISIS PERFIL PROFESIONAL/ PUESTO DE TRABAJO

FUNCIONESFUNCIONES

que he realizadoque NO he realizado

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES/ COMPETENCIAS

ACTITUDES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES / COMPETENCIAS

ACTITUDES

que NO he realizado

que tengoque NO tengo

que poseoque NO poseo

que me caracterizanque NO me caracterizan


Métodos de identificación, análisis y evaluación por competencias.

¿De que manera podemos saber el grado en que nosotros poseemos dichas competencias?

Ejercicio


Competencia Comportamientos / conductas Valoración del 0 al 3

0 1 2 3

1.

2.

3.

4.

5.


Ahora que conozco mis fortalezas y

áreas de mejora… realizo una buena formulación de

objetivos ecológicos e inicio

mi camino con mi camino con atención e intención!


La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) consiste en una entrevista de selección estructurada, profunda y detallada, que evalúa el rendimiento pasado. De hecho esta técnica se basa en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro

de una persona es su desempeño pasado.

Mediante un análisis exhaustivo de la experiencia p asada se realiza una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde,

LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS (BEI) “Behavioral Event Interview”

se realiza una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave y la probabilida d o

frecuencia con la que las vuelven a utilizar.

Asimismo, de esta manera podemos identificar y evaluar el grado de solidez de las competencias de los participantes y la probabilidad de que éstas estén presentes en su comportamiento futuro.

Después de muchos estudios y observaciones se optó por esta técnica de recogida de información que permitía conocer en detalle como los observados habían actuado en momentos críticos de su trabajo. Con cada uno se exploraba tres situaciones a las que se hubieran enfrentado con éxito y

tres situaciones en las que hubieran fracasado. Se trata de analizar que sintió, que pensó, que hizo y dijoen los momentos más importantes y cual fue el resultado final.


NOEvaluación

Características principales

SIDescripción

Te consideras… / crees que actuaste de forma adecuada…/ cómo crees que te

desenvolverías/ Qué piensas de tu experiencia en…

Cuéntame la última reunión de ventas que tuviste con tu equipo/ Descríbeme

exactamente qué hacías en este puesto de trabajo/ Me puedes explicar alguna vez en la que innovaras en algo para mejorar los

Pretende conocer las actitudes y comportamientos que tuvo en el pasado, en situaciones concretas;

Cómo actuóQué pensaba

Qué sentía

experiencia en…la que innovaras en algo para mejorar los

resultados en tu puesto de trabajo…


1. Utiliza una estrategia estructurada de exploración y no una secuencia de preguntas, pretende conocer las pautas de comportamiento que el evaluado utiliza, no sus opiniones.

2. Se recoge el relato de algunas situaciones reales vividas anteriormente (3-4 años anteriores), sacando a la luz lo que pensó, sintió, dijo e hizo en los momentos clave de cada situación.

Características principales

3. Recoge “información codificable” que nos proporciona conocimientos para deducir las competencias presente en su comportamiento habitual. Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las características de las personas (motivos, rasgos de la características de las personas (motivos, rasgos de la personalidad, etc.)

4. Identifica las experiencias más importantes, desde el punto de vista del entrevistado .

5. Se trata de un trabajo de investigación y exploración, no de reflexión.

6. Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el pasado . Y se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en el puesto.


Ejemplos de posiblesPREGUNTAS para evaluarCOMPETENCIASmediante la Entrevista mediante la Entrevista de Incidentes Críticos


EJERCICIO DE ENTREVISTAS POR GRUPOS

Ejercicio

EJERCICIO ROLE PLAYEjercicio


Muchas gracias por vuestra

colaboración y atenciónAna Mª Peña GarcíaGerente ARCjob / Consultora y Formadora de Empresashttp://[email protected]

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