informe final definitivo - universidad católica de pereira

INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL

INTERVENCIÓN EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EN LOS PROCESOS

DE GESTIÓN HUMANA DE C.I. NICOLE. S.A.

VANESSA PARRA JARAMILLO

ANA MARIA MONCADA CASTAÑO

ASESORA

UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PRACTICAS PROFESIONALES

PEREIRA

2009

Dedicatoria

A mis padres por su cariño, dedicación, y apoyo

Incondicional, gracias por ser una guía en mi formación

Personal y profesional.

Agradecimientos

Agradezco a Dios, por darme la vida y la salud, para esforzarme y sacar adelante la carrera durante cada uno de los semestres.

Agradezco a mi familia, por la confianza, el apoyo y la comprensión que me brindaron todo este tiempo de forma incondicional.

A Cristian, por su compañía, sus consejos, por su cariño honesto e incondicional y por la confianza que siempre ha tenido en mí.

Agradezco a mi tutora Ana María Moncada, por los conocimientos y los aprendizajes que me transmitió desde su labor profesional, por la paciencia y el apoyo que me brindo durante la realización de mi práctica.

Agradezco a la empresa Nicole, por brindarme la oportunidad de poner en práctica los conocimientos y aprendizajes que obtuve durante mi formación profesional. Agradezco especialmente a la gerente de recursos humanos, Doctora Laura Victoria, por confiar en mí, en mis conocimientos y en los procesos que realice durante mi labor en la empresa.

Agradezco a todos aquellos, que confiaron en mí, y que de una forma u otra aportaron en mi formación profesional.

C.i. Nicole S.a.

Intervención en psicología organizacional

1

CONTENIDO

Dedicatoria

Agradecimientos

Lista de Tablas 4

Lista de Gráficos 5

Resumen 8

Glosario de términos 9

Introducción 10

1. Presentación del sitio de practica 12

1.1 Descripción e historia de la empresa 12

1.2 Política organizacional 14

1.3 Descripción de la actividad económica de la organización 15

1.4 Estructura organizacional 15

1.5 Gestión humana 16

2. Marco referencial 16

2.1 Diagnostico o identificación de Necesidades 16

2.2 Ejes de Intervención 22

2.2.1. Eje 1. Selección de personal 22

2.2.2 Eje 2.Análisis de cargos 23

2.3 Justificación de los ejes de intervención 23

2.3.1 Eje de intervención 1. Selección de personal 23

2.3.2 Eje de intervención 2. Análisis de cargos 24

C.i. Nicole S.a.


2

3. Marco teórico 26

4. Propuesta de intervención 52

4.1 Eje 1: Selección de personal 52

4.1.1 Objetivo General 52

4.1.2 Objetivos específicos 52

4.1.3 Estrategias de acción 53

4.1.4 Procedimiento desarrollado 54

4.1.5 Población 58

4.1.6 Presentación y análisis de resultados 58

4.1.7 Evaluación de impacto 66

4.1.7.1 Indicadores de logro cuantitativos 66

4.1.7.2 Indicadores de logro cualitativos 66

4.1.8 Dificultades presentadas 67

4.2 Eje 2: Descripción y análisis de cargos 67

4.2.1 Objetivo General 68

4.2.2 Objetivos específicos 68

4.2.3 Estrategias de acción 68

4.2.4 Procedimiento desarrollado 69

4.2.5 Población 75

4.2.6 Presentación y análisis de resultados 75

4.2.7 Evaluación de impacto 83

4.2.7.1 Indicadores de logro cuantitativos 83

C.i. Nicole S.a.


3

4.2.7.2 Indicadores de logro cualitativos 84

4.2.8 Dificultades encontradas 84

5. Conclusiones 85

6. Recomendaciones 86

7. Complementarios 88

Bibliografía 88

Apéndices 6

Anexos 7

C.i. Nicole S.a.


4

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Áreas entrevistadas para el análisis de cargos 71

Tabla 2. Personas entrevistadas para la descripción de cargos 76

Tabla 3. Descripción de cargos por áreas 81

C.i. Nicole S.a.


5

LISTA DE GRÁFICOS

Grafico 1. No. De personas evaluadas mensualmente en el eje de intervención I 60

Grafico 2. No. De cargos vacantes mensualmente 62

Grafico 3. No. De personas retiradas 64

Grafico 4. Motivos de retiro evidenciados durante los retiros del mes de Abril 65

C.i. Nicole S.a.


6

LISTA DE APENDICES

Apendice A. Cuadro personas seleccionadas 98

Apéndice B. Formato entrevista personal operarios 112

Apéndice C. Formato entrevista de retiro 116

Apéndice D. Formato descripción y análisis de cargos 119

Apéndice E. Cuestionario para el análisis de cargos 122

C.i. Nicole S.a.


7

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Formato de requisición de personal 90

Anexo 2. Formato de prueba técnica 92

Anexo 3. Formato descripción de cargos practicante Manizales 94

C.i. Nicole S.a.


8

RESUMEN

Este documento sustenta la intervención que desde la práctica en psicología organizacional,

se llevo a cabo en los procesos de gestión humana de la empresa C.i. Nicole. S.a., práctica

que se ejerció durante el periodo comprendido entre Enero de 2009 hasta Noviembre de

2009. En este documento se presenta la identificación de necesidades, los ejes de

intervención surgidos a partir de dicha identificación, los cuáles se sustentan en selección

de personal y análisis y descripción de cargos, la justificación de estos en términos de

novedad, interés y utilidad. Y por último se presentan los resultados obtenidos en los dos

ejes de intervención, en términos de los procedimientos que se desarrollaron en cada uno de

estos, y los resultados que se obtuvieron con dicha intervención.

ABSTRACT

This document sustains the intervention that from the practice in psychology

organizacional, I carry out in the processes of human management of the company C.i.

Nicole. S.a., practice that was exercised during the period understood(included) between

January, 2009 until November, 2009. In this document one presents the identification of

needs, the axes(axles) of intervention arisen from the above mentioned identification,

which sustain in selection of personnel and analysis and description of charges, the

justification of these in terms(ends) of innovation, interest and usefulness(utility). And

finally they present the results obtained in both axes(axles) of intervention, in terms(ends)

of the procedures that developed in each of these, and the results that were obtained by the

above mentioned intervention.

C.i. Nicole S.a.


9

Glosario de términos

Organización: Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman

una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o

servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder

satisfacer su propósito distintivo que es su misión.

Cargo: Conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador

Selección de personal: proceso mediante el cuál busca incorporarse a través de una serie

de etapas consecutivas, aquella persona o candidato, que reúna en mayor medida los

requisitos exigidos para un cargo determinado.

Entrevista de selección: comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,

generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un

intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o

cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un

puesto de trabajo.

Descripción de cargos: La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar

las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo distinguen de los demás cargos

que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace) y los

objetivos del cargo (porqué lo hace).

Reclutamiento: atracción de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación,

de candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige.

C.i. Nicole S.a.


10

Introducción

Hoy en día, las organizaciones se encuentran experimentando un constante cambio,

que les exige adecuar y organizar sus procesos, a fin de alinearlos en torno a unas

necesidades tanto productivas, como sociales, que les permitan por medio de los recursos

humanos (trabajadores) que las conforman; regularse y mantenerse de forma competitiva en

el actual entorno laboral cambiante.

En tal medida, la organización C.i Nicole S.A., dedicada a la confección de prendas de

vestir de excelente calidad, con productos emblema como: Gef, Baby Fresh y Punto

Blanco, se ubica en el sector industrial como una de las empresas no solo de mayor

permanencia en el tiempo, si no de igual forma como una empresa que ha tenido grandes

cambios, en su estructura orgánica, y en sus fines productivos.

En base a esto, se revisaron los procesos que conforman el área de gestión humana, y a

partir de estos se dio planteamiento a dos ejes de intervención; selección de personal y

descripción y análisis de cargos; como procesos vinculados, en la medida en que se

determinan el uno al otro, así como también permiten a su vez influir indirectamente en

otros de los procedimientos que se llevan a cabo en la organización (inducción, evaluación

de desempeño, capacitación, entre otros.)

El presente informe de práctica, da cuenta de cada uno de los procesos que se

ejecutaron por la practicante de psicología durante diez meses (de Enero a Noviembre del

2009) en la empresa C.I. Nicole S.A., y mediante los cuáles se alcanzo en primera instancia

a reorganizar y desarrollar procedimientos que permitieron vincular personal idóneo para

algunas de las áreas de la organización. Y por otra parte, se logró construir una herramienta

de análisis de cargos que sirviera de base tanto para el proceso de selección, como para la

C.i. Nicole S.a.


11

inducción, las evaluaciones de desempeño, la organización estratégica de personal, entre

otros procesos que finalmente permitan a la organización realizar una adecuada gestión de

su recurso humano.

En la medida en que se generen estrategias y procesos, encaminados a orientar de

forma estratégica la relación individuo-organización, esto es, de forma que la organización

propenda por la calidad de vida de sus empleados, y a su vez estos últimos coadyuven

mediante su desempeño y productividad, a la consecución del objetivo básico o primordial

que configura la empresa, y la hace competitiva en el mercado industrial.

C.i. Nicole S.a.


12

1. Presentación de la organización

1.1 Descripción e historia de la empresa

C.i NICOLE nació el día 23 de Septiembre de 1975 como empresa manufacturera

exportadora por iniciativa de los industriales RICHARD KARRON Y RAFAEL

VILLEGAS en la ciudad de Pereira, iniciando su labor con 35 empleados de los cuales se

mencionan algunos como: Las señoras Limbania Vargas, Amparo López, Devora Chaura y

el señor Javier Orozco; su crecimiento se dio rápidamente, tanto que para el año de 1977 ya

eran más de 250 las personas que laboraban en la organización. Desde el año de 1978 se

trasladó de la carrera 7 con calle 27 al municipio de Dosquebradas.

La empresa exporta prendas de vestir a través del llamado Plan Vallejo y hasta el año

de 1998 pasa de maquiladora a vender a través de la modalidad de Paquete Completo (Full

package).

El día 5 Marzo de 1979 y ante las expectativas de éxito de la organización, se fundó en

Manizales por el Señor Mauricio Villegas, INCOTEX S.A. (Industria Colombiana de

Textiles) y a partir del año 2003 pasó a llamarse Nicole Manizales.

Nicole S.A., logro constituirse como una de las empresas que generaban mayor fuente

de empleo en el Departamento de Risaralda, llegando a contar además con aproximadamente

3.500 personas y en Departamento de Caldas, con un promedio de 1500 más. La empresa

continúa su labor en la parte social ratificando su firme compromiso con las universidades,

brindando la oportunidad a sus estudiantes de realizar las prácticas y sus actividades

académicas. En los años de trayectoria de la empresa se ha caracterizado por hacer las cosas

bien, pensando más en la satisfacción de sus clientes, en la innovación y en la permanencia

de la compañía en el tiempo. Es una de las empresas más importantes en la confección en el

C.i. Nicole S.a.


13

hemisferio oeste; en 1999 obtuvo la mayor calificación que la firma LIZ CLAIBORNE (uno

de sus principales clientes) otorga a sus contratistas.

A finales del año 1998, vio la oportunidad de realizar una alianza estratégica y es así

como en mayo 28 de 2001 la hizo con el Grupo Cristal - Vestimundo de Antioquia en

cabeza del Doctor Juan Manuel Echavarría del grupo GEF (Calcetines Crystal, Medias

Crystal, Tintorería Crystal, Calcetería Nacional, Printex, Bordados Crystal, Almatex,

Infantiles, Sotinsa, Bosquema y Colhilados).

Con esta alianza Nicole creció en su infraestructura y procesos, modernizando áreas

como Lavandería donde además de adecuación del lugar se instaló maquinaria moderna

adecuada a las necesidades del entorno competitivo del mercado. Se mejoraron las

condiciones locativas de la empresa y de sus trabajadores, sin dejar de mencionar la

influencia positiva en nuestra cultura institucional por parte de este socio estratégico. En el

nuevo siglo y fortalecidos por esta alianza, se inició un Reordenamiento Organizacional

que ha dado sus frutos haciendo a la organización más competitiva en el mercado; dicho

reordenamiento tiene en cuenta: Beneficios del ALCA y ATPA, Crecimiento proyectado,

Mantenimiento clientes actuales, Búsqueda de clientes potenciales, Compromiso con el

Gobierno: Generación de empleo, Empresa flexible, dinámica, rentable e Interés de los

socios.

Además de la creación de un nuevo organigrama que muestra la interacción de todas

sus áreas. En el 2005 el Presidente de la empresa Dr. Rafael Villegas, se retira de la

presidencia de la empresa con el objetivo de abrir nuevos mercados y conseguir nuevos

clientes en el mundo de los negocios. En este mismo año se presenta el cierre de

operaciones en Nicole Manizales ocasionado por la situación económica del país, un

porcentaje del personal tuvo una sustitución patronal a la empresa Primsa S.A, empresa de

confección.

C.i. Nicole S.a.


14

En el 2006 se hace un cambio en el sistema de producción, pasando en un 40% de la

planta de tejido plano a tejido de punto, para confeccionar ropa de bebé, niños y mujer

adulta. Dando una mayor dinámica al negocio de la confección en la región y permitiendo

construir el futuro para la organización, la cual ha pasado por grandes crisis en toda su

trayectoria. Sin embargo todo lo anterior y el empuje de fundadores, accionistas actuales y

sobre todo los que laboran hoy, fortalecidos por todas las experiencias construyen puntada a

puntada una organización emprendedora que seguirá dando de qué hablar en el ámbito

nacional e internacional.

1.2. Política Organizacional de C.i. Nicole S.a.

Misión

Confeccionamos prendas de vestir de excelente calidad con entregas oportunas, a

precios competitivos, generando rentabilidad apoyados en la excelencia de nuestro talento

humano.

Visión

Ser una empresa de categoría mundial que responda a los retos del mercado de manera

eficiente, con calidad, y con un equipo de personas altamente comprometidas y

competentes.

Valores

o Constancia: entendida como la capacidad de insistir, persistir y no desistir frente a

los objetivos, superando las dificultades.

o Honestidad: es la capacidad de actuar con transparencia y rectitud en todos los

procesos y objetivos del negocio.

o Ejecución con inteligencia: es crear oportunidades y generar alternativas que se

convierten en nuevas opciones para la empresa.

o Optimismo: es la actitud positiva y realista frente a cada situación que se presenta.

C.i. Nicole S.a.


15

CALIDAD

JUNTA DIRECT IVA

PRESIDENTE

ADMINIST RADORDE PLANTA

AUDITORAS

VIC. OPERACIONES

GERENCIA DE PLANEACIÓN

GERENCIA DE CONFECCIÓN

GERENCIA DE INGENIERIA Y

CALIDAD

PLANEACIÓN DE

PRODUCCIÓN

ING. METODOS

ANALISTAS

CONFECCIÓN PROC. DE APOYO

PREPARACIÓN

MODULOS COSTURA

LIMPIEZA Y SEGUNDAS

EMPAQUE

VIC. EJECUTIVA

GBI

SERV. GENERALES

CONSOLIDACIÓN

ELECT RICISTAS

LECTURA E INVENTARIOS

GERENCIA FINACIERA

CONTABILIDAD

TESORERIA

GERENCIA GEST IÓN HUMANA

PERSONAL

NÓMINA

DESARROLLO HUMANO

SALUD OCUPACIONAL

CONTRALORIA

CONTROL INT ERNO

COSTOS

SEGUNDAS

o Sentido Social: es la capacidad de entender la responsabilidad que se tiene con los

trabajadores y con el país.

1.3 Descripción de la actividad económica de la organización

El servicio que presta la organización, es el de la confección, como actividad para la

cuál se cuenta actualmente con 1.100 empleados, que distribuidos estratégicamente en cada

área de la empresa, elaboran en tejido plano y de punto: jeans, short, camisas y ropa para

bebe, en las marcas Gef y Baby Fresh.

1.4 Estructura organizacional

En C.I. Nicole S.A. esta definida la estructura organizacional y representada en su

organigrama; el cuál esta compuesto por dos grandes áreas: vicepresidencia de operaciones

y vicepresidencia ejecutiva, tal como se muestra en el siguiente organigrama.

C.i. Nicole S.a.


16

Gerencia de Gestión Humana

Personal Nomina Desarrollo Humano

Salud Ocupacional

Practicante de Psicología

organizacional

1.5 Gestión humana

El área en la cuál se inscribe la práctica profesional del practicante en psicología

organizacional, es en la de gestión humana, como departamento de la empresa encargado

de propender por el desarrollo, la seguridad, y el bienestar de todos y cada uno de los

empleados de la organización.

2. Marco Referencial

2.1 Diagnostico o identificación de necesidades

El diagnostico de necesidades de la empresa C.i. Nicole S.a. se llevo a cabo a partir de

varias fases. La primera partió de una necesidad sentida y detectada por la organización en

los subprocesos de selección de personal y análisis de cargos; como subprocesos que

orientaron la segunda fase a una revisión minuciosa por parte de la psicóloga practicante,

de cada uno de estos en lo referente al manejo, los pasos a seguir, los registros y/o

manuales utilizados para cada subproceso, entre otros documentos que finalmente

permitieron identificar el direccionamiento de estos en la organización. Una vez efectuada

la revisión, se oriento la tercera fase a una validación por parte de la gerente de gestión

humana la Dra. Laura Victoria Gomez, bajo la finalidad no solo de permitir un

C.i. Nicole S.a.


17

acercamiento al estado actual, diagnosticando al mismo tiempo la eficiencia de estos, y su

aceptación e impacto, si no de igual forma de determinar sus efectos en términos de

motivación, eficiencia y sub-utilización del personal, es decir, determinar el aporte de estos

subprocesos en cuanto al desarrollo organizacional y su valor agregado y plantear así una

propuesta especifica como soluciones de intervención, que se delimitan dentro del plan de

prácticas como dos alternativas complementarias entre sí y básicas para iniciar un cambio

metódico, gradual y sistemático, que no violente una cultura organizacional que se

encuentra enraizada y avalada en C.i. Nicole S.a. desde hace ya mas de 30 años; En este

sentido estas alternativas son: la selección de personal y la descripción de cargos.

Selección de personal:

Este proceso de provisión de personal para la organización, se desarrollaba en torno a

las siguientes etapas: Requisición de personal, ensayo o prueba técnica, y contratación.

o La requisición de personal era enviada por los jefes de sección, y firmada o

autorizada por los jefes de área. Este formato (ver anexo 1) contenía información

básica sobre la vacante, como: El nombre del cargo, los códigos (esto es los datos

referidos al centro de costos, y el código de responsabilidades), el área para la cuál

se solicita, el número de personas que se solicitan, el tipo de contrato, y el motivo

por el cuál se genera la vacante; como información básica que debía estar

debidamente diligenciada para iniciar el proceso de preselección de los candidatos.

El formato de requisición era entregado a la persona encargada de la cooperativa de

contratación (contratamos), como persona que se encargaba de llamar a los

candidatos y citarlos para el ensayo o prueba técnica, en este sentido cabe

mencionar que las requisiciones de personal, en su mayoría venían acompañadas

por una o más hojas de vida (número que varia dependiendo de las personas

solicitadas), de preferibles personas para ocupar el cargo vacante. Esto, aunque en

cierta forma siempre será una buena fuente de reclutamiento, terminaba por

C.i. Nicole S.a.


18

dificultar la escogencia de personal, si se tiene en cuenta que el ensayo o prueba

técnica es efectuado por los jefes de sección o supervisores, como personas que

finalmente y a través de un ensayo técnico a los candidatos, alrededor de las

funciones que tendrían que desempeñar, decidían que candidatos son aprobados y

por ende debían ser contratados para ocupar el cargo vacante. En este sentido, no

se efectuaba por parte de la empresa de contratación o en su efecto por parte de la

organización una entrevista de selección o la aplicación de pruebas psicotécnicas,

que permitieran conocer y evaluar a los candidatos desde dimensiones tales como:

lo familiar, lo social, lo laboral, entre otros, que finalmente determinarían de forma

rigurosa la idoneidad o no de un candidato. De igual forma, estos procedimientos

permitían considerar la selección de personal en C.i. Nicole S.a., como un proceso

que se inscribe la mayoría de las veces desde un modelo de colocación, en la

medida en que se presentaba una sola persona como candidato que debía ser

admitido para ocupar el cargo vacante.

En aquellos casos en los cuáles la requisición no venía acompañada de hojas de

vida de posibles candidatos, la persona de la cooperativa seleccionaba de un archivo

de hojas de vida una serie de posibles candidatos, que de igual forma eran citados

para la prueba técnica. En este sentido, cabe mencionar que el formato de

requisición no contenía información explicita acerca de las competencias tanto

técnicas como comportamentales que debía tener el candidato que ocupe el cargo

vacante, de modo que estas debían ser solicitadas de manera informal a los jefes de

sección o a las supervisoras que enviaban la requisición, en tanto no se encontraba

establecido en la organización un documento o manual de funciones, que permitiera

evidenciar de una manera clara y precisa las competencias exigidas para cada uno

de los cargos existentes.

o El ensayo o prueba técnica era efectuado por los jefes de área o supervisores, con la

finalidad de evaluar al candidato en torno a las funciones o actividades que tendría

C.i. Nicole S.a.


19

que desempeñar en el cargo. Una vez efectuado el ensayo, los jefes o supervisores

generaban un documento de aprobación o rechazo del candidato, documento que

finalmente determinaba la aptitud o no de la persona para el cargo. En este sentido

cabe mencionar, que este ensayo constituía para la organización el requisito básico

de entrada y el instrumento de evaluación para la selección de personal, por tanto no

se realizaba una entrevista de selección, ni una aplicación de pruebas psicológicas,

al igual que no se efectuaba una verificación de referencias laborales o personales,

de modo que en muchas ocasiones terminaban ingresándose a la organización,

personas que anteriormente ya habían trabajado en esta, y que pudieron haber salido

por motivos tales como: indisciplina, bajo rendimiento, robo, entre otros, que era

importante indagar al momento de ingresarlos nuevamente a la organización.

El documento de aprobación de los candidatos contenía información básica y

referente a: El nombre de la persona que hizo la evaluación, los procedimientos o

actividades en las cuáles se evaluó, el concepto que se obtuvo de la persona en cada

uno de esos procedimientos, y las observaciones de la persona que efectuó la

evaluación; como espacio donde finalmente se determinaba la aptitud o no del

candidato. Es de mencionar que este documento variaba respecto a las áreas y a los

cargos, sin embargo cobra relevancia el documento de evaluación para el cargo de

operario (ver anexo 2), en la medida en que es este cargo el que mayor número de

vacantes generó en la organización.

o El proceso de contratación, era iniciado por la persona encargada de la empresa de

contratación, una vez recibía el formato de aprobación del candidato que era

determinado como apto por el jefe inmediato o supervisor. Es decir, que esta

persona era la encargada de llamar al candidato seleccionado para solicitarle los

documentos respectivos a la contratación, y para citarlo a firmar el contrato con la

empresa.

C.i. Nicole S.a.


20

Análisis de cargos:

El análisis de cargos, en C.i. Nicole S.A., solo se encontraba desarrollado para los

siguientes cargos (lo cuál afecta la eficacia y eficiencia del proceso de selección):

o Guarda de seguridad

o Servicios generales

o Mecánico de confección

o Analista de ingeniería

o Jefe de ingeniería

o Auxiliar de gestión humana

o Digitador de calidad

o Operaria de confección

o Empacador

o Lector

o Cortador

o Patinador

Estos cargos, representaban una minoría de la totalidad de cargos existentes en la

organización y además estaban construidos en base a un proceso desarrollado por la

psicóloga practicante de Nicole en Manizales, lo que en cierta forma no aseguraba que

dicho manual se adecuara a las exigencias de los puestos y en consecuencia a las cualidades

especificas que debían exigírsele a las personas que ingresaran a Nicole en Pereira, puesto

que ambas sedes se diferencian en el número de empleados, en la distribución de las

funciones, en la conformación de las áreas, y en los cargos existentes.

Los cargos que se encontraban descritos (ver anexo 3), daban cuenta de los siguientes

tópicos:

o Datos de identificación

o Perfil del cargo

C.i. Nicole S.a.


21

o Características de personalidad

o Funciones de cargo

o Responsabilidades del cargo

o Condiciones laborales

o Factores de riesgo

Los anteriores tópicos, se encontraban descritos en su mayoría de una forma muy

general, esto es, que excluían información relevante como lo es la concerniente al resumen

y las finalidades generales del cargo, el resultado final o contribuciones de las funciones

principales, relaciones funcionales internas y externas (definidas en torno de un con quien y

para que), entre otras, que pudieran hacer del análisis de cargos un documento que

permitiera conocer con toda exactitud lo que cada trabajador hacía, así como también los

recursos y capacidades que debía tener para hacerlo.

Teniendo en cuenta, que lo anterior, además de aumentar la eficacia y eficiencia del

proceso de selección (en tanto dicho proceso, debe estar orientado a incorporar al personal

mas acorde a los requerimientos de un puesto), permite que las personas que ingresen a la

organización, puedan conocer con precisión y claridad sus responsabilidades,

direccionandose así en mayor medida hacia el cumplimiento de sus funciones, o más

específicamente hacía el cumplimiento de su cargo.

Inducción:

El proceso de inducción del personal que ingresa a C.i. Nicole S.A., es organizado y

desarrollado por el coordinador de desarrollo humano, como persona que se dirige

principalmente a brindar al nuevo personal una orientación básica o un conocimiento

general, acerca de las actividades a las cuáles se dedica la organización, los cambios que se

han generado en esta, la filosofía, misión y visión desde la cuál se orienta, y de igual forma

se les realiza un recorrido por las diferentes áreas que se encuentran establecidas en la

C.i. Nicole S.a.


22

empresa, tratando de darles a conocer los procesos que se desarrollan en la organización, y

el área en la cuál se desempeñaría.

En este sentido, puede referirse que en C.i. Nicole S.A., la actividad de inducción no se

encuentra dirigida a orientar al nuevo colaborador en las funciones que va a desempeñar,

los resultados a los que debe llegar con su desempeño, los recursos y los métodos de los

que puede hacer uso, entre otra información, que debe suministrársele a partir del análisis

del cargo (documento que como se mencionaba en párrafos anteriores no se encuentra

establecido en la organización), y en función de evitar que pueda presentársele ambigüedad

de rol, y mas específicamente, poca claridad frente a las funciones que debe desempeñar y

por las cuáles será evaluado dentro de la organización. Además, en muchas ocasiones, y

por límites en el tiempo, en la medida en que los ingresos deben ser rápidos al puesto de

trabajo, termina por no realizárseles la integración a los aspectos generales de la

organización.

Lo anterior, a fin de evidenciar la pertinencia e importancia, que la inducción de

personal debe tener para los nuevos colaboradores, en la medida en que se constituye como

un proceso de aprendizaje mediante el cuál debe dárseles a estos las bases para prepararse y

adaptarse a las exigencias tanto de la organización como de su puesto de trabajo.

2.2 Ejes de Intervención

De acuerdo a lo mencionado en el diagnostico o identificación de necesidades, la

intervención de la practicante estuvo centrada en torno a los siguientes ejes:

2.2.1 Eje de intervención 1: Selección de personal

La selección de personal, se enmarca dentro de una organización, como un proceso

que busca incorporar entre una serie de candidatos, aquel que mejor se pueda adaptar a los

C.i. Nicole S.a.


23

requerimientos y especificaciones de un puesto, de ahí la importancia de garantizar que

dicho proceso se efectúe mediante una serie de etapas consistentes, que permitan incorporar

el recurso humano más idóneo o adecuado para el cargo que requiere ser ocupado. En C.i.

Nicole S.A. este proceso se desarrollaba, por medio de la incorporación del personal que se

consideraba apto mediante la aplicación de una prueba o ensayo técnico, por lo que se

ignoraba y desconocía la participación y el seguimiento, que tiene dentro de este proceso el

área de Gestión humana; como departamento que planea, organiza y dirige los procesos de

incorporación de personal en una organización.

2.2.2 Eje de intervención 2: Análisis de los cargos correspondientes a la estructura

orgánica de la organización

El análisis de los cargos, se constituye en una organización como un instrumento que

proporciona los insumos requeridos en los procesos de selección, inducción, capacitación,

administración del recurso humano, entre otros. A través de la exposición precisa, de cada

uno de los cargos (que se configuran en una organización), en torno a las tareas, los deberes

y las responsabilidades que comprenden.

2.3 Justificación de los ejes de intervención

2.3.1 Eje de intervención I: selección de personal

En C.i. Nicole S.A. la selección de personal se constituye como un proceso

permanente, por medio del cuál busca incorporarse de forma rápida nuevo recurso humano

a la organización. Sin embargo y como se ha evidenciado en párrafos anteriores, dicho

proceso no se articulaba en etapas consecutivas, que permitieran vincular mediante un

C.i. Nicole S.a.


24

proceso adecuado, el personal mas idóneo para el cargo respectivo. Es decir, que no se

realizaba en el proceso una evaluación, mediante la cuál se evidenciara si el candidato

cumplía con los requisitos del cargo.

De acuerdo a lo anterior, el área de gestión humana de la organización, más que

desempeñarse como un departamento que brindara a las demás áreas una asistencia (por

medio de un psicólogo o profesional) en la evaluación e identificación de candidatos, para

sugerir de manera predictiva al área solicitante el candidato mas adecuado, terminaba por

actuar como coordinadora del proceso de contratación.

En este sentido, es preciso señalar que el psicólogo (vinculado desde el área de gestión

humana), es uno de los profesionales más idóneos para dirigir los procesos de selección de

personal, siendo este quien desde su formación teórica y practica, puede evaluar e

identificar las potencialidades o dificultades que un candidato puede aportar desde sus

competencias personales, en el ajuste a los requisitos de un cargo determinado. De ahí el

interés de intervenir en la selección de personal, como un eje fundamental que dentro de la

empresa, favoreciera a cada una de las áreas que conformaban la organización, en la

medida en que se vincularan aquellas personas, cuyos conocimientos y habilidades fueran

los más adecuados para los requerimientos del cargo, y de la organización en general.

2.3.2 Eje de intervención II: Análisis de cargos

La descripción de cada uno de los cargos existentes en la organización, se convierte en

un instrumento que permite organizar efizcamente el trabajo que se lleva a cabo (en las

organizaciones), en la medida en que permite diferenciar cada uno de los puestos

existentes, a través de la determinación de labores, destrezas, conocimientos, capacidades y

responsabilidades que deben exigirse en cada uno de estos. En este sentido, carecer de esta

herramienta de análisis (como ocurre en C.i. Nicole S.A.), dificulta no solo conocer con

exactitud lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien, si no

C.i. Nicole S.a.


25

que de igual forma dificulta la implementación de varios procesos que se llevan a cabo en

las organizaciones.

Dicho análisis, debe estar construido en base a la información suministrada por los

trabajadores, validada por los jefes mediatos de estos, y analizada por el psicólogo, como

especialista del área de recursos humanos (que finalmente debe hacer una descripción y

especificación de cada uno de los puestos), y como persona idónea para construir o

fortalecer dicho proceso, en la medida no solo de su bagaje teórico, si no también en base a

su participación en los diferentes asuntos del área (gestión humana).

Lo anterior, evidenciaba la utilidad de intervenir en el proceso de construcción y

análisis de los cargos de C.i. Nicole S.A., teniendo en cuenta en primera medida que este

permitiría replantear el proceso de selección e inducción del personal, en segunda medida

permitiría a los jefes de área o supervisores, distinguir con precisión las funciones y

obligaciones que determinan cada uno de los puestos, y posteriormente exigir con mayor

apropiación a las personas que los ocupan. Y por su parte a estos últimos les posibilitaría

conocer en detalle (y a partir del proceso de inducción) que deben hacer, como deben

hacerlo, con que fin, cuando, y a partir de que recursos y materiales.

Y en tercera medida, y de manera más general, pero no menos importante las

descripciones de cargo adquieren utilidad en tanto se convierten en la base fundamental

para los siguientes procesos de la empresa:

o Inducción

o Capacitación

o Evaluación del desempeño

o Modificación de políticas internas

o Selección de personal

o Reubicación laboral

C.i. Nicole S.a.


26

3. Marco Teórico

La psicología industrial que se conoce en la actualidad como un campo

interdisciplinario que abarca todos los aspectos de la organización, tuvo sus inicios como

un elemento practico de la administración del personal. De modo que los enfoques actuales

sobre la organización, los métodos para estudiar al ser humano, entre otros aportes que

desde este campo se han hecho, son producto de diferentes cambios que en esta área, se han

gestado a través de los años.

El interés por la psicología industrial comprende desde los procesos del individuo

hasta los procesos de la organización, incluye tanto los procesos interpersonales y las

preocupaciones del individuo, como la forma de contratar, las políticas, principios y

administración de la organización, y hasta las reacciones del consumidor. De este modo, tal

vez la mejor forma de conocer el campo que abarca la psicología organizacional, sea a

través del conocimiento de cada uno de los procesos que al interior de la organización

implican a las personas; procesos a través de los cuáles se les integra, selecciona, coloca,

capacita, evalúa, se les dirige y dirigen, se despiden, se comunican y forman grupos tanto

formales como informales, toman decisiones, pueden sentirse descompensados, frustrados y

pueden llegar a contraer una enfermedad nerviosa, entre otros aspectos que se implican en

la relación que se establece entre el hombre y la organización, y que interesan directamente

a la psicología organizacional, en la medida en que se tornan tanto como objetivos de

estudio, como problemas prácticos que deben resolverse buscando comprender el

comportamiento del individuo en la organización.

Teniendo en cuenta lo anterior, y bajo la pretensión de profundizar en la relación que

se establece por medio del trabajo, entre el hombre y la organización, se puede decir en

base Fernández (1979) que: el trabajo es una actividad personal, es decir, es un hombre en

toda su integridad el que trabaja y en el trabajo forja su vida, desarrolla su personalidad e

C.i. Nicole S.a.


27

influye en la vida y personalidad de los demás. Si bien es cierto que el trabajo depende de

la personalidad del trabajador, no es menos cierto que la personalidad del trabajador

depende del trabajo (p.11).

De tal modo y en base a una perspectiva del trabajo desde el aspecto personal, es

posible mencionar que el trabajo es una actividad personal, en la medida en que es una

acción dirigida y coordinada por individuos; que disponen sus características y recursos

(personales) hacia la consecución o desempeño de unas tareas particulares dentro de una

organización. De manera tal, que terminan integrándose e influyendo en un grupo social, a

través de sus aptitudes y competencias, y a su vez ese grupo social termina por influir en

cada uno de sus integrantes a través de normas, valores, y a través de la relación continua y

activa entre dos o mas individuos para la realización de las tareas asignadas.

Igualmente, y bajo los lineamientos de Fernández, una descripción psicológica del

trabajo, debe tener en cuenta, además del aspecto personal, el productivo y el social. El

primero, en cuanto el hombre al dirigirse hacía el cumplimiento de las tareas o funciones,

que implican su labor, lo hace conllevado por el objetivo básico de producir algo, que

finalmente satisfaga una demanda o conveniencia de la sociedad, esto es, que dispone sus

aptitudes al servicio de unas funciones, que le permitan en definitiva aportar un beneficio

en la sociedad. Y el segundo (social), en la medida en que el trabajo le permite al hombre

integrarse en sociedad, a través del desarrollo compartido de actividades con otros;

actividades en las cuáles se configura una relación de interdependencia entre varios

individuos hacia el alcance de una meta común, es decir, que el trabajo se constituye en una

forma de desarrollo social, en tanto permite a un individuo compartir sus conocimientos y

habilidades con otros, y a la vez aprender y retroalimentarse de estos, en el desarrollo de

funciones compartidas.

En base a estos tres aspectos, es posible concluir que mediante el trabajo, se establece una

relación de reciprocidad entre un individuo y una organización, en tanto son los

trabajadores los que se constituyen en la principal fuerza productiva de una empresa, puesto

C.i. Nicole S.a.


28

que al ser estructurados dentro de esta a través de la asignación estratégica de diferentes

funciones, es que finalmente se obtiene el objetivo o fin primordial, mediante el cuál se ha

constituido una organización, y mas específicamente puede decirse, que es la fuerza unida

de varios individuos en torno a un trabajo, la que finalmente permite obtener productividad

y rentabilidad a esta (organización). En este sentido, las organizaciones a su vez, deben

generar procesos que permitan que el hombre este en un continuo progreso durante el

desarrollo de sus funciones, un progreso tanto a nivel personal, como familiar y social; el

primero en la medida en que le permita capacitarse y adquirir mas habilidades mediante la

realización de su labor, familiar en tanto a partir de una retribución económica y de

bienestar (o salud), la organización le brinde una mejor calidad de vida a los miembros de

su familia, y finalmente un desarrollo a nivel social que le permita vincularse en un grupo

social, a través de la realización conjunta de determinadas actividades.

Sin embargo, en muchas ocasiones no será común que en una organización, el trabajo

se constituya en torno a los aspectos: productivo, personal y social, si no más bien tenderán

a entrar en conflicto, de modo que uno afecte al otro, y mas específicamente de forma que

no logren vincularse las necesidades productivas con las humanas. En este sentido, cobra

relevancia el papel de la psicología organizacional, como ciencia que se empieza a

configurar a partir de la necesidad esencial de abordar la problemática del hombre en el

trabajo, a fin de dar respuesta a través de modelos científicos de solución psicoterapéutica,

a los problemas concretos que pueden generarse a partir del binomio hombre-organización.

Por tanto, y en base a Londoño Sáenz (1996); El psicólogo organizacional “ayuda a la

organización empresarial en la concepción de sus objetivos básicos de crecimiento

evolutivo, supervivencia, rentabilidad, proyección social, y protección del ambiente, a

partir de la conceptualización de su realidad, asesorándola en la definición de su filosofía,

dentro de un marco eminentemente humanista-científico” (p. 121). Es decir, que el

quehacer del psicólogo organizacional, consiste en asistir a las organizaciones en la

concepción de sus objetivos básicos, por medio del diseño e implementación de modelos,

C.i. Nicole S.a.


29

que permitan responder a los diferentes conflictos que pueden generarse, a partir de la

interacción que se establece entre el ser humano y la organización.

Esa interacción que se establece entre el ser humano y la organización, esta

esencialmente ligada a los desarrollos que se gesten en esta última. En este sentido, y

recurriendo al aspecto histórico, puede observarse que es a partir de la revolución

industrial, que el hombre empieza a ser considerado como un elemento importante dentro

del proceso productivo de una organización, en la medida en que con esta revolución

empieza a gestarse el interés por investigar aspectos tales como la eficiencia y la

motivación del recurso humano, creyéndose que al potenciar en las organizaciones mejores

incentivos, métodos y técnicas se podría incrementar la eficiencia o productividad.

El principal exponente de esta teoría fue Taylor, padre de la administración científica,

y autor del desarrollo del sistema de tiempo y análisis de métodos; como desarrollo por

medio del cuál cada empleado fue estandarizado, Taylor introdujo además el sistema de

incentivos de sueldos, procedimiento que a grandes rasgos consistía en dar ingresos

adicionales a los empleados para el aumento de la producción. Sosteniendo entonces, que al

estar los empleados motivados uniformemente por el deseo de dinero, la mejor forma de

aumentar la satisfacción de estos y reducir los costos de producción por unidad, era por

medio de la aplicación de su teoría. Sin embargo, a partir de esta teoría se desconocían

otros aspectos motivacionales, y de gran importancia y repercusión al momento de estudiar

la conducta humana y social del hombre (como recurso humano de la organización). En

este sentido, el desconocimiento de otros aspectos motivacionales, y una serie de

desarrollos que empezaron a surgir a partir de los avances de la tecnología empresarial,

hicieron evidente la necesidad de dar énfasis a la motivación de los individuos en el campo

laboral.

De esta manera, y bajo la necesidad de dar solución a la compleja interacción humana

industrial, se origina el llamado movimiento de las relaciones humanas; movimiento que

C.i. Nicole S.a.


30

contrario a los supuestos básicos de la administración científica, propone que el dinero

como incentivo podría ser efectivo para la productividad, en la medida en que se usara

dando interés a otros aspectos y necesidades del hombre en el entorno laboral, es decir, que

se propone el dinero como incentivo, mas no como único aspecto que por si solo puede ser

generador de motivación para el recurso humano, enfatizando así que existen en el

ambiente laboral otros medios que deben ser tenidos en cuenta y desarrollados, a fin de

potenciar la productividad por medio de la motivación.

Bajo estos lineamientos, cobra relevancia un autor como Elton Mayo, quien explico

que existen una serie de estímulos físicos en el medio ambiente, estímulos como: la positiva

adaptación del trabajador al grupo laboral, la necesidad de un clima de trabajo efectivo, la

necesidad de ser considerado como miembro significativo de un grupo, entre otros, que

explicaba que debía ser considerados dada la repercusión favorable que por medio de estos

se podía obtener en el rendimiento de los trabajadores. Con este primer descubrimiento,

Elton Mayo explico el aumento de la productividad, como resultado del establecimiento de

unas metas y presiones de grupo, que fueran congruentes con los deseos de la dirección,

además este autor considero la afiliación y la pertenencia como necesidades humanas.

A todo este proceso se le ha denominado como la segunda etapa dentro del desarrollo

de la psicología, etapa en la que empieza a considerarse la motivación del personal, la

personalidad del trabajador y de los directivos, los inventivos en el trabajo, y las relaciones

interpersonales en la organización, como aspectos relevantes al momento de estudiar el

comportamiento del recurso humano en el contexto laboral.

En este orden de ideas, se han formulado varias teorías de la organización como tal y

del ser humano como elemento interactuante en la misma. Por tanto, se hace relevante

mencionar brevemente algunas de las investigaciones o aportes, que le permitieron

originarse a la psicología organizacional, dentro de los contextos laborales.

C.i. Nicole S.a.


31

La psicología organizacional tiene raíces a finales del siglo anterior; ha existido casi

desde los orígenes del campo de la psicología, con los experimentales, como psicólogos

que empezaron a realizar psicología industrial/organizacional, bajo el interés de aplicar los

nuevos principios de la psicología a los problemas de las organizaciones. Algunas

perspectivas de marcada importancia para la época fueron: la estructuralista, la del flujo y

tratamiento de la información, la perspectiva del factor humano, y la perspectiva moderna

de la organización.

La perspectiva estructuralista, hace referencia a la forma en la que las organizaciones

deben ser estructuradas internamente, esto es, a la forma en que deben agruparse las

funciones, las personas que deben ocupar los cargos directivos, y el estilo de dirección que

deben emplear. Dentro de esta perspectiva, cobran relevancia autores como: Fayol, Weber

y Taylor, quienes representan tres puntos de vista históricos de la dirección.

Con Fayol, como representante de la escuela de los principios universales de

dirección, se propone que principios tales como: la división del trabajo, la autoridad y

responsabilidad, disciplina, unidad de mando, centralización, cadena de jerarquía, entre

otros, son comunes al estado, la iglesia, el ejercito y las organizaciones industriales. Estos

principios, se consideran como universales en la medida en que se adoptan como comunes

a todos los ámbitos de la sociedad, esto es, que se propone que la forma en la que debe ser

dirigida una organización, debe ser equivalente a la forma en la que son direccionadas la

iglesia, el ejercito, o los demás contextos sociales.

Desde Weber, como representante del estructuralismo burocrático, se distingue entre

autoridad tradicional y burocrática; la primera basada en modos pasados de hacer las cosas,

y la segunda basada en las reglas que resultan o surgen a partir de la personalidad superior

atractiva, esto es, las normas legitimas que pueden heredarse a partir del ejercicio de la

autoridad. En consecuencia desde esta perspectiva se considera que a través del ejercicio de

C.i. Nicole S.a.


32

la autoridad, se logra que los obreros se apropien de las reglas, y las ejerzan en la

realización de su trabajo.

Y desde Taylor (mencionado con anterioridad), como representante de la escuela de

dirección y administración científica, se propone que el hombre más que un ser humano, es

una maquina cuyas emociones y personalidad son poco importantes, en la medida en que el

énfasis de esta escuela radica en la racionalización del trabajo, esto es, en el hecho de que a

través de múltiples técnicas de ingeniería industrial se puede aumentar la productividad del

hombre en el trabajo.

Por su parte la perspectiva del flujo y tratamiento de la información, mediante la cuál

se origino el enfoque sistemático de la organización, expone que al tener bajo control el

mayor número posible de variables, se puede controlar u obtener resultados razonables y

factibles, esto es, que a mayor control de las variables, mayor control de los resultados que

se esperan obtener a partir de la implementación de las mismas.

Desde la perspectiva del factor humano, cobran relevancia autores como: Elton Mayo,

Kurt Lewin, Herzberg y Maslow. Con Elton Mayo (mencionado anteriormente), como

representante de la escuela de las relaciones humanas, se propone en base al estudio de la

influencia de la luz en la eficacia, que los trabajadores obtenían un mayor rendimiento

cuando sabían que eran observados con interés, y cuando veían que eran tratados como

personas, en base a esto, empiezan a cobrar relevancia los sentimientos y deseos, que

conforman al ser humano, comenzando a hacer énfasis en los estilos de supervisión por

medio del adiestramiento en las relaciones humanas. Y más específicamente desde esta

escuela, empieza a concebirse la productividad, como resultado de la concepción del

hombre como ser humano.

Kurt Lewin y colaboradores, como representantes de la escuela del desarrollo

organizacional, realizaron investigaciones acerca de los efectos que los estilos de dirección,

tienen en la calidad y cantidad de producción. Esta escuela, considerada además como una

C.i. Nicole S.a.


33

prolongación de la escuela de las relaciones humanas, se centra en la investigación de

estilos de dirección tales como: democrático, autocrático y mixto, con el propósito de

indagar la calidad y cantidad de producción que puede generarse a partir de cada uno de

estos estilos.

Con Herzberg y Maslow, como representantes de la escuela de teóricos

multidimensionales, y como expositores de la teoría higiénica y la pirámide de necesidades

(respectivamente), se constituye la motivación como un soporte, tanto para la productividad

del hombre en la organización, como para el autodesarrollo de este, esto desde el marco de

la teoría moderna de la organización.

Por último, puede mencionarse la perspectiva moderna de la organización, que nace a

partir del experimento de Guest; como hecho que viene no solo a representar un rescate

para el hombre en el trabajo, si no que de igual forma viene a integrar las teorías de Argiris,

Likert, Mc Gregor, y Druker. Por medio del experimento de Guest, se pudo evidenciar el

estilo de dirección, como una variable decisiva en los cambios que se pueden generar tanto

a nivel productivo, como a nivel de relaciones humanas en una organización. Bajo estos

lineamientos, otro autor que cobra relevancia, en cuanto a los orígenes de la psicología

científica de la organización, es Argiris como investigador que propone hacer énfasis en la

conducta humana en la organización, de modo que puedan estudiarse los efectos de la

interacción ser humano-organización, y tender hacía la propuesta de modelos que

propendan hacía el ajuste de la misma.

Los anteriores modelos y perspectivas, permiten vislumbrar las teorías e

investigaciones, a partir de las cuáles se desarrolla la psicología organizacional; como

ciencia que actualmente ha continuado ampliando cada vez más su campo de estudio, y

ocupándose de diferentes procesos que al interior de las organizaciones involucran el

recurso humano.

C.i. Nicole S.a.


34

En este sentido, se retomaran siete campos de alta incidencia humana en la

organización, a fin de dar cuenta no solo de los modelos psicoterapéuticos, con los cuáles la

psicología organizacional responde a los conflictos organizacionales que implican el

recurso humano, si no de igual forma a fin de profundizar en dos campos de acción que

interesan especialmente para este trabajo. En base a esto, los siete campos de alta

incidencia humana en la organización son:

1. Estudio analítico del trabajo

2. Selección científica del personal

3. Evaluación del trabajo

4. Evaluación de los meritos en el desempeño

5. Capacitación integral, motivación y dinámica grupal

6. Clínica organizacional, salud e higiene mental

7. Investigación de usuarios

El primero, consiste en extraer o examinar, los deberes, condiciones, ocupaciones, y

requerimientos que implican la eficacia o desempeño de un puesto de trabajo determinado,

de modo que a partir de estos pueda determinarse no solo las condiciones, tareas y

requerimientos del puesto de trabajo, si no de igual forma las habilidades individuales que

debe tener una determinada persona para desempeñarse en el mismo.

Con el modelo de selección científica del personal, se pretende realizar un diagnostico

de ubicación laboral, a partir del uso de un conjunto de técnicas y procedimientos, que

permitan ubicar el personal mas idóneo y adecuado en la organización, intentando mantener

una correspondencia o equilibrio entre la demanda real del trabajo y el potencial del

desempeñante, esto es, entre las exigencias requeridas por el cargo y las competencias o

habilidades propias del candidato. Lo anterior a fin, no solo de mantener la eficacia y

eficiencia de la organización, si no de igual forma con la finalidad de incrementar la

satisfacción personal en el trabajo.

C.i. Nicole S.a.


35

De igual forma, cabe mencionar que este modelo se ajusta al método propuesto por la

psicología organizacional, en tanto se constituye como un proceso, que a través del

seguimiento de una serie de etapas consecutivas, permite satisfacer las necesidades

concernientes a la colocación del personal, así como también actúa como un medio de

solución terapéutica, que permite influir de forma directa o indirecta, en el conflicto

derivado de la desubicación laboral.

El segundo modelo, y más específicamente el modelo de evaluación del trabajo de la

psicología organizacional, “consiste en definir, de manera valida y confiable, la posición de

un puesto en un rango de dificultad para el desempeño, de acuerdo con su grado de

complejidad relativa” (p. 124). Es decir, que a partir de este modelo de la psicología

organizacional lo que se busca es establecer o definir la posición de los puestos de trabajo,

de acuerdo a un rango de dificultad, que incite a los trabajadores a incrementar la capacidad

de implicarse de forma creativa y competitiva frente al trabajo.

Por su parte, el modelo de evaluación de los meritos individuales en el desempeño,

consiste en calificar de forma neutral e imparcial, la idoneidad de los desempeñantes, de

modo que pueda incrementarse en estos, la capacidad de implicarse a través de la

aprobación o desaprobación de su desempeño, en el crecimiento y desarrollo de su ejercicio

y capacidades personales.

Estos dos modelos (evaluación del trabajo y evaluación de los meritos individuales en

el desempeño), se complementan de una forma u otra en tanto a partir del primero se

pretende implicar un determinado grado de dificultad en la realización de las funciones que

componen cada uno de los puestos de trabajo, y a partir del segundo se procura evaluar de

forma objetiva el desempeño de los empleados, de modo que a través de ambos lo que se

busca finalmente es implicar a los desempeñantes en un proceso de crecimiento personal,

por medio de la aplicación de sus habilidades y capacidades en el trabajo.

C.i. Nicole S.a.


36

El modelo de capacitación para la productividad, la motivación y la integración grupal,

se fundamenta en el hecho de que a través del propuesto de “capacitación integral” se

prepara al ser humano a través de una perspectiva esencialmente ética de responsabilidad

frente al trabajo, para perfeccionar la personalidad y alcanzar la evolución psicológica

necesaria para el desarrollo humano. En este sentido, Londoño (1996) menciona que el

propuesto de capacitación integral, “se procesa simultáneamente en dos instancias que se

diferencian en cuanto a sus objetivos específicos de “hacer” y “llegar a ser ”, y se integran

en cuanto a su fin primordial de desarrollo armónico e integrado del binomio recurso

humano-organización” (p. 126).

Es decir, que a través de una capacitación integral, lo que se pretende es facultar al

recurso humano, no solo para incrementar la eficiencia en el trabajo a partir de estructuras

tecnológicas, si no de igual forma para aumentar el desarrollo de las funciones mentales

superiores, de modo que al intervenir de manera simultánea al recurso humano desde estos

dos aspectos, finalmente se contribuya tanto al desarrollo humano de los trabajadores como

a la eficiencia de la organización, y mas específicamente se asista y se integre desde la

psicología organizacional la relación recurso humano-organización.

El modelo de salud e higiene mental, por su parte consiste en extinguir el síndrome de

la frustración laboral, que puede presentarse a partir de la implementación de modelos tales

como: análisis del trabajo, selección, evaluación, capacitación, entre otros. A los cuáles de

manera general puede aludirse como modelos terapéuticos reductores de conflicto. Es decir,

que el modelo de salud e higiene mental, procura identificar e intervenir en aquellas

situaciones que pueden surgir a partir de la ejecución de alguno de los modelos conllevados

a reducir el conflicto, que puede generarse a partir de la relación hombre- organización.

Partiendo de la base de que a partir de estos (modelos) puede incrementarse un proceso

psicoterapéutico de salud mental y organizacional, y por el contrario a partir del

C.i. Nicole S.a.


37

surgimiento del síndrome de la frustración laboral, puede interferirse en el crecimiento

progresivo de esta relación.

Y por último, el modelo de investigación de usuarios consiste según Londoño (1996)

“en el diseño de la infraestructura ideológica y científica del Marketing, centrado en el

cliente, como primordial recurso humano de la organización y que le da su sentido y razón

de ser” (p. 127). En este sentido, este modelo determina que el diseño de la infraestructura

ideológica y científica del Marketing de una organización, debe estar fundamentado o

centrado en el consumidor, como objeto y razón de ser de esta (organización), de tal forma

que debe estudiarse el comportamiento de este, de modo que los procesos que se gesten a

nivel organizacional, estén dirigidos a procurar su desarrollo social y calidad de vida.

Estos modelos, permiten referir algunas de las alternativas y propuestas, a través de las

cuáles la psicología organizacional responde para producir los cambios requeridos por las

organizaciones en si mismas, y para el manejo adecuado de los recursos humanos en estas.

En este sentido, este plan de prácticas retomó solo dos de las alternativas propuestas por la

psicología organizacional, a fin de plantear dos ejes de intervención, que al ser

complementarios y básicos permitieron iniciar un cambio metódico y sistemático, sin

violentar una cultura organizacional enraizada y avalada en C.i. Nicole S.a., desde hace ya

mas de 30 años. Estas alternativas o ejes de intervención son: la selección de personal y

descripción de cargos.

En base a esto, y bajo la pretensión de profundizar en la descripción de cargos y

selección de personal; como dos procesos que se implican en el campo de estudio de la

psicología organizacional. Se hará referencia a cada uno de estos, a partir de las

particularidades que configuran, sus repercusiones y desarrollos en las organizaciones.

En este sentido, la selección de personal o dotación de recursos humanos, se constituye

en una organización, como un proceso mediante el cuál busca incorporarse a través de una

C.i. Nicole S.a.


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serie de etapas consecutivas, aquella persona o candidato, que reúna en mayor medida los

requisitos exigidos para un cargo determinado. Del seguimiento adecuado de cada una de

las etapas que implica este proceso, dependerá que logre vincularse a la organización el

personal más idóneo tanto para las exigencias del cargo, como para las de la empresa.

Chiavenato (2006), menciona que “la tarea básica de la selección es escoger entre los

candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo

ofrecido y desempeñarlo bien” (p.238). En esta medida, el organismo encargado del

proceso de selección en una empresa, debe estar en capacidad de garantizar que esta

actividad de elección este dirigida por medio de las técnicas mas eficientes y adecuadas (de

acuerdo al contexto organizativo); técnicas estas que permitan no solo atraer los candidatos

mas capacitados, si no también hacer uso de las herramientas de evaluación mas apropiadas

para valorar de forma objetiva y sistematizada a cada uno de estos.

En este sentido, cabe resaltar del párrafo anterior la técnica de reclutamiento, para

hacer alusión a esta, como un procedimiento o fase de gran importancia en la consecución

de recursos humanos, y más específicamente como fase que antecede el proceso de

selección, al permitir el hallazgo de posibles candidatos para comparar, evaluar y

finalmente incorporar a la organización.

Sin embargo, el hallazgo e incorporación de un nuevo candidato, debe ser restrictivo,

en tanto debe estar adecuado a determinados lineamientos y políticas que permitan

orientarlos de forma eficaz, es decir, que para facilitar el objetivo del proceso de requisición

y consecuentemente de selección, es necesario tomar en cuenta tres requisitos. El primero

de ellos lo constituye la requisición o solicitud al departamento de personal, como

documento que es enviado por el departamento solicitante al organismo de selección, con la

finalidad de suministrar las características generales o relevantes frente al puesto vacante;

pero también y en segunda medida, es necesario analizar que las características que se

exigen, sean acordes a las políticas establecidas para los procesos de selección y

C.i. Nicole S.a.


39

contratación, a fin de evitar errores y ajustar los procedimientos a los lineamientos

organizacionales, y como tercer requisito, el organismo de selección debe revisar el análisis

ocupacional o descripción de cargos, a fin de comprender ampliamente cuáles son los

requerimientos del puesto y por ende las características y competencias, mediante las cuáles

debe orientar el hallazgo de nuevos empleados para un cargo determinado.

Una vez, se tienen en cuenta estos requisitos puede iniciarse el reclutamiento; como

procedimiento que puede ser interno o externo, y que se define según Chiavenato (2006)

“como un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” (p. 208).

Así, el proceso de reclutamiento es un medio de gran utilidad, en tanto dirigido bajo

los lineamientos y requisitos que exigen el cargo a ocupar, se constituye como una

herramienta, que a través de diferentes medios permite abastecer a la organización de

candidatos que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar las funciones del puesto

que se este solicitando, o para cubrir futuras vacantes que se presenten.

El reclutamiento puede ser interno o externo. El primero, hace referencia al proceso de

identificación de candidatos al interior de una empresa, esto es, trabajadores que ya se

encuentran vinculados en otros cargos, contactos con sindicatos, o actividades de

anunciación por medio de los trabajadores a familiares y personas. En este sentido las

principales ventajas que pueden derivarse de este tipo de reclutamiento pueden verse

representadas en cuanto a:

o Es mas económico

o Es mas rápido

o Presenta mayor índice de validez y seguridad

o Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, en tanto pueden

vislumbrar la posibilidad de ascender laboralmente u acceder a una mayor

retribución económica.

C.i. Nicole S.a.


40

o Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

o Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Por otro lado, las desventajas que pueden verse representadas, al momento de acceder

al reclutamiento interno son:

o Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender

o Puede generar conflicto de intereses entre los empleados

o Cuando se administra de manera incorrecta puede conducir a promover

empleados incompetentes

o Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la

política y las directrices de la organización

Por su parte, el reclutamiento externo, busca identificar y atraer a través de oficinas de

colocación, clasificados, anuncios en la radio, entre otros, candidatos que no pertenezcan a

la organización. Las principales ventajas que pueden derivarse de este tipo de reclutamiento

son:

o Trae nuevas experiencias a la organización

o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

efectuado por otras empresas o por los propios candidatos

Aunque el reclutamiento externo, puede tender a ser mas prolongado en cuanto a

tiempo y costos, tendera a permitir evaluaciones mas objetivas de los candidatos, a brindar

la oportunidad de mantener la atracción de candidatos potenciales para la organización, y

de igual forma permite reclutar mayor cantidad de personas en tanto brinda la posibilidad

de apoyar el proceso a través de amplios medios de información. Que en últimas

suministraran mayores oportunidades de ingresar, a través de la evaluación y comparación

de varios candidatos, los más aptos.

C.i. Nicole S.a.


41

Una vez, efectuado el proceso de reclutamiento, y por ende considerados los

candidatos para ocupar la vacante, debe procederse a ejecutar un proceso de valoración,

mediante el uso de herramientas como: entrevistas, y aplicación de pruebas técnicas y

psicológicas; que permitan hallar las características no solo físicas, si no también

psicológicas de cada uno de los candidatos. En tanto, es a través de esas características, y

de las especificaciones del cargo que va a ser ocupado, que lograra dársele una mayor

precisión y objetividad a la selección de personal.

En este sentido, Chiavenato (2006) señala que “si por un lado están el análisis y las

especificaciones del cargo que se proveerá, por el otro, tenemos candidatos profundamente

diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos la selección

configura un proceso de comparación y decisión” (p.239).

En base a esto, y si se tiene en cuenta que el objetivo final de la selección es escoger la

persona que mayores probabilidades tenga de adecuarse al cargo, y desempeñarlo bien, la

selección se constituye en un proceso de comparación y decisión, puesto que en primera

medida y a través del empleo de técnicas de evaluación busca indagarse determinados

aspectos que del individuo, brinden información acerca de las competencias técnicas y

comportamentales, que le permitirían o no adecuarse al cargo solicitado, esto es, que en

definitiva el proceso de comparación permite realizar un diagnostico de adecuación de los

candidatos al cargo, en tanto serán aquellos que se ajusten a los requisitos del cargo,

quienes finalmente se consideraran aptos para este, y de igual forma quienes serán

postulados al departamento solicitante para el proceso de decisión.

En cuanto al proceso de decisión, cabe mencionar en primera medida que la

determinación final de aceptar o rechazar a un candidato, se considera como un asunto que

le corresponde al organismo solicitante, ante lo cuál el papel del psicólogo o de la persona

encargada del proceso de selección en una organización debe ceñirse a brindar mediante su

bagaje teórico, un servicio sistematizado, que permita realizar entrevista y aplicar e

C.i. Nicole S.a.


42

interpretar pruebas técnicas de selección, para finalmente presentar mediante un informe de

selección, los rasgos y las competencias que hace idóneos a determinados candidatos.

Por tal razón, la selección de personal, como proceso de decisión toma en cuenta tres

modelos de comportamiento: a) modelo de colocación; b) modelo de selección; c) modelo

de clasificación. El primero, no contempla una etapa de comparación, en la medida en que

se presenta una sola persona, como candidato que debe ser admitido para ocupar el único

cargo vacante; este modelo cobra relevancia en la medida en que antes del ingreso de la

psicóloga practicante a C.i. Nicole S.a., el proceso de selección se encontraba representado

por dicho modelo. Por su parte, en el segundo modelo, se contemplan varios candidatos

para cubrir una vacante, y se examina cada uno de estos, a fin de que aquellos que mas se

ajusten a los requisitos del cargo sean aprobados, y aquellos que no se ajusten, sean

rechazados, de modo que no puedan continuar en el proceso. Y el último modelo,

contempla a su vez varios candidatos y varias vacantes, de modo que aquellos candidatos

que sean rechazados para un cargo específico, puedan pasar a ser comparados con las

exigencias de otros cargos vacantes.

En definitiva, cada uno de los tres modelos terminan por hacer parte de un proceso de

selección en una empresa, y su determinación dependerá de las características tanto del

documento de requisición, como del organismo solicitante. Del primero, en la medida en

que habría que determinar la cantidad de cargos vacantes, puesto que si solo hay uno y se

solicita que solo una persona sea evaluada, termina implicándose el modelo de colocación,

como modelo que puede considerarse no adecuado, en la medida en que no permite

vincular al proceso otros candidatos que podrían ser idóneos y tal vez mas competentes,

que el presentado por dicho organismo, en últimas no se permitiría realizar una evaluación

objetiva. Por otra parte, si la requisición determina una sola vacante, y existe la posibilidad

de presentar varios candidatos, el modelo de selección, constituye un buen modo de

comportamiento, puesto que como su nombre lo indica permite realizar el proceso de

selección, en tanto se evalúan cada uno de los candidatos, a fin de aceptar a aquellos mas

C.i. Nicole S.a.


43

aptos y en su efecto rechazar los menos aptos. Y por último, el modelo de clasificación,

implica tener la existencia de varios cargos vacantes, para realizar el proceso orientado a

evaluar varios candidatos y clasificar los más adecuados en cada una de esas vacantes.

En párrafos anteriores, se menciono que el proceso de selección de personal implica el

seguimiento de una serie de etapas o pasos, que dirigidos de forma consecuente permitirán

no solo evitar errores, si no finalmente perseguir con éxito el objetivo final del proceso.

Entre estos pasos, se mencionaba el reclutamiento como procedimiento con el cuál inicia la

selección, y que además debe estar sustentado bajo el documento de requisición (en el que

de manera específica se informa acerca del cargo vacante), y en la información o

descripción acerca del cargo que se va ocupar; como herramienta necesaria que se debe

tener en cuenta para obtener el perfil, habilidades y demás que permitan conocer y evaluar

los candidatos mas apropiados.

Estas finalidades, hacen de la descripción de cargos, una herramienta de amplia

utilidad en el proceso de selección, así como de otros procesos que se llevan a cabo en las

organizaciones, y que se mencionaran posteriormente en este escrito, a fin de resaltar la

relevancia de dicho instrumento.

Para el proceso de selección, una vez obtenida la información acerca del cargo

vacante, puede hacerse la selección de las técnicas más adecuadas para evaluar a los

candidatos. Chiavenato (2006) clasifica las técnicas de selección en cinco grupos, que se

interrelacionan, en la medida en que se dirigen a proporcionar un amplio conjunto de

información sobre los candidatos:

1. Entrevista de selección: independientemente de la empresa, la entrevista se ha

configurado como la técnica de selección mas utilizada por los psicólogos o personas

encargadas del proceso de selección, puesto que aunque a veces suele ser objetiva e

imprecisa, siempre tiende a influir en la decisión final de aceptación o rechazo de un

candidato, en la medida en que dirigida adecuadamente permite indagar por medio de

C.i. Nicole S.a.


44

un sistema de comunicación entre entrevistador y entrevistado, datos relevantes que

permitan no solo corroborar la información suministrada en la hoja de vida, si no

también obtener información acerca de los estudios, la experiencia profesional, la

situación familiar, las condiciones socio-económicas, los conocimientos e intereses y

las aspiraciones personales. Como información personal y profesional, que permitirá al

entrevistador hacer una interpretación acerca del candidato, de la información que

suministra, de sus comportamientos, de la coherencia de sus respuestas, entre otra

información que permitirá evaluar a un individuo, y posteriormente compararlo para

asignarle un lugar respecto a los otros candidatos.

En cuanto a la estructuración, la entrevista puede ser: estandarizada por completo,

estandarizada solo en cuanto a las preguntas, dirigida, y no dirigida. La estandarizada

por completo, se refiere a un tipo de entrevista en el que se invita al candidato a

responder una serie de preguntas que han sido elaboradas con anticipación por el

entrevistador, a fin de tener dirigidos y establecidos los temas que quiere investigar y

evaluar en el candidato, dicha entrevista puede asumir variedad de formas, en tanto

puede ser de selección múltiple, de verdadero o falso, de sí/no, entre otros. Por su parte

la entrevista estandarizada (solo en cuanto a las preguntas), aunque es igualmente

elaborada con anticipación por el entrevistador, permite que las respuestas del candidato

sean abiertas o libres. La dirigida, se estructura en torno a especificar el tipo de

respuesta que se quiere obtener por parte del candidato, por tanto debe definirse con

anterioridad el tipo de respuesta o información que se quiere obtener y el modo en el

que se deben formular las preguntas. Y en la no dirigida, no tiende a elaborarse con

anticipación, ni el tipo de preguntas, ni de respuestas que se desean obtener por parte

del candidato, sin embargo el entrevistador debe encargarse de orientarla y

desarrollarla, con la difícil de tarea de lograr abarcar aspectos que por falta de

preparación de la entrevista, fácilmente puede pasar por alto.

C.i. Nicole S.a.


45

Cualquiera sea la estructura de la entrevista, mediante la cuál el entrevistador desee

dirigirse, de una forma u otra, se encuentra ante el objetivo básico de obtener

información adecuada o pertinente acerca del individuo, de acuerdo no solo a lo

presentado por él en su currículo, si no también de acuerdo a las características que para

establecer si se adecua o no al cargo, deba indagar. En este sentido, lo más adecuado

será que el entrevistador se dirija a preparar con anterioridad el desarrollo de la

entrevista, así como a adecuar un ambiente y un sitio confortable, que contribuyan a

obtener los mejores resultados de esta.

2. Pruebas de conocimiento o capacidad: estas pruebas tienen como objetivo básico, medir

el grado de conocimientos profesionales o técnicos, que tiene una persona para

desempeñarse en un cargo determinado, o a su vez el grado de habilidad que tenga para

desempeñarse en funciones relacionadas con este; por medio de pruebas aplicadas que

le exijan durante un tiempo determinado el desempeño de algunas de las funciones

adscritas al cargo, o de igual forma por medio de entrevistas o cuestionarios que le

indaguen los conocimientos adquiridos respecto al cargo. Este tipo de pruebas, se

constituyen en un buen predictor del comportamiento de un individuo, en la medida en

que permiten evaluar de forma directa las habilidades y destrezas, mediante las cuáles

se enfrentaría a la tarea asignada.

3. Pruebas psicométricas: el término psicométricas, designa una serie de pruebas que son

aplicadas a las personas, a fin de evaluar aspectos, como su desarrollo mental, sus

aptitudes, habilidades, y conocimientos; mediante la realización de operaciones

intelectuales, manuales, de selección o escritas.

4. Pruebas de personalidad: mediante la aplicación e interpretación de estas pruebas, busca

examinarse diversos rasgos de la personalidad de un individuo determinado; rasgos que

bien pueden estar determinados por su carácter o temperamento, pero que finalmente

permitirán evaluar en el candidato aspectos, como equilibrio emocional, intereses,

motivaciones y hasta frustraciones que caractericen su estilo de personalidad.

5. Técnicas de simulación: mediante estas técnicas, se busca que el candidato actúe o

dramatice un acontecimiento relacionado con el futuro papel que desempeñaría en la

C.i. Nicole S.a.


46

empresa, a fin de suministrar una perspectiva mas realista y aproximada acerca de su

futuro comportamiento.

Finalmente, y a través de la aplicación de cada una de estas técnicas, o en su efecto de

algunas de ellas, el psicólogo debe estar en capacidad de verificar, de acuerdo a los

resultados arrojados, cuáles son los candidatos más idóneos, para que posteriormente y en

base a la decisión tomada por el organismo solicitante, se pueda incorporar un nuevo

recurso humano a la organización, que en cierta forma y si se realiza minuciosa y

objetivamente cada una de las etapas que implica el proceso de selección, se podrá ingresar

el nuevo personal con una amplia certeza de que se doto a la organización un individuo

adecuado y eficiente en relación con el cargo.

En este sentido, y de manera general el proceso de selección implicara la actitud

rigurosa y objetiva, no solo del organismo encargado de la comparación y elección de

candidatos, si no de igual forma y más implacablemente, de la persona encargada del

proceso de decisión, en la medida en que será este quien deberá contemplar a partir de las

características de cada uno de los individuos, y de su bagaje frente al área o puesto de

trabajo, quien se ajusta en mayor medida al cargo.

Por otra parte, es plausible afirmar a través de este breve recorrido por los principales

aspectos que configuran el proceso de selección, que el punto de partida de este, lo otorgan

las descripciones de cargo, siendo este el instrumento mediante el cuál se permite clarificar

cuál es el candidato que requiere la organización.

De acuerdo a esto, Chiavenato (2006) menciona que:

La descripción de cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades

del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el

ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas

descripciones y esas especificaciones (p.330).

C.i. Nicole S.a.


47

En este sentido, por un lado la descripción de cargo enumera los deberes,

responsabilidades, tareas, y en general funciones que determinan un cargo y permiten

diferenciarlo de otros, y por otro lado, las especificaciones del cargo refieren las

características que en términos de educación, iniciativa, experiencia, entre otros, considera

la organización que deben requerir las personas para ejecutar las funciones del cargo. En

base a esto, el proyecto y diseño de la descripción de cargos en una organización, debe dar

cuenta tanto del contenido del cargo como de las especificaciones del mismo, puesto que es

a partir de esta descripción, que se podrá evaluar si un empleado contribuye o no con los

objetivos de la organización; que finalmente estarán organizados en torno al cumplimiento

de las funciones adscritas a cada uno de los cargos.

Sin embargo, para conocer o especificar en que medida cada uno de los cargos,

contribuye en definitiva al cumplimiento de los objetivos organizacionales, se hace

necesario concebir la designación que tiene un cargo.

En base a Chruden y Sherman (citados por Chiavenato, 2006) Un cargo puede ser

descrito como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades

lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que

corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los

empleados contribuyan al logro de los objetivos de una organización. (p. 331-332)

Esta definición, cobra relevancia en cuanto proporciona una determinación del cargo,

que permite hacer alusión a este, como un componente de la organización que al estar

diferenciado de los otros cargos y tener adscritas unas funciones y responsabilidades, no

solo logra diferenciarse, si no que de igual manera ocupa una posición formal en el

organigrama, es decir, que esta definido formalmente y estratégicamente en un área o

departamento, y a la vez tiene asignados los niveles jerárquicos que le corresponden de

acuerdo a su lugar en la estructuración de la organización.

C.i. Nicole S.a.


48

De este modo, la descripción de cargos permite en primera medida orientar las

funciones que debe desarrollar un empleado dentro de su puesto de trabajo, y en segunda

medida orientar cada uno de los cargos existentes en una empresa, hacia el cumplimiento

del objetivo básico o misión general de una organización.

Por una parte, estaría entonces la descripción del cargo, y por otro y una vez

determinados los aspectos que conforman esta descripción, debe procederse a hacer el

análisis del mismo (cargo), buscando interpretar o explorar cuáles seria los requisitos que

el cargo debe exigirle al ocupante, para el cumplimiento de las tareas o funciones que

conforman su descripción.

Es decir, que se estaría hablando de dos procedimientos, por un lado la descripción de

cargo, y por el otro el análisis de cargo, como dos procesos consecuentes y relacionados,

pero orientados a obtener y establecer diferentes datos alrededor de la exposición de un

cargo.

Y mas específicamente, y en palabras de Chiavenato (2006) “la descripción de cargos

es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo,

en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias

(requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante”. (p. 334).

De este modo, el análisis de cargos para perseguir el objetivo de explorar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que requieren las funciones adscritas en la descripción. Se

proyecta de manera general a exponer o dar referencia, respecto a cuatro variables de

requisitos, que frecuentemente corresponden a la todo tipo de cargos.

Estas cuatro áreas son:

1. Requisitos intelectuales: como su nombre lo refiere, este tipo de requisitos buscan

dar cuenta de los requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia básica,

adaptabilidad al cargo, entre otros) que debe poseer un empleado para desempeñarse

en un cargo determinado.

C.i. Nicole S.a.


49

2. Requisitos físicos: a este tipo de requisitos corresponde hacer referencia a la

continuidad y cantidad, de esfuerzo físico y mental, que demandan las funciones del

cargo. En este sentido, un examen ocupacional de ingreso, debería estar

determinado a determinar si la constitución física y visual de determinado

candidato, es la adecuada de acuerdo al esfuerzo que exige el cargo.

3. Responsabilidades implícitas: esta área se refiere a determinar el tipo de

responsabilidades, que debe tener el ocupante del cargo, donde además debe

especificarse si son: con dinero, documentos, si tiene a su cargo personal,

información confidencial, entre otros.

4. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales que dentro del lugar

de trabajo, o alrededor de este, pueden constituirse como riesgosas o molestas para

el ocupante del cargo. Lo que en cierta forma determinaría que esta persona tenga la

capacidad de adecuarse a esas condiciones, a fin de que su trabajo no pueda verse

afectado por las mismas.

En síntesis, la descripción y el análisis de cargos implican no solo un trabajo

simultaneo en el que participen conjuntamente tanto la persona que ocupa el cargo (como

persona que suministra la organización), el jefe del área (como persona que valida la

información suministrada por el empleado) a la que pertenece el cargo, y el analista de

cargos; como persona que mediante su bagaje teórico, debe tener las herramientas que le

permitan orientar de forma adecuada y estandarizada tanto la recolección de la información,

como el análisis y redacción de esta.

En este sentido, el proceso de construcción del análisis de cargos, se configura de igual

forma en torno al seguimiento de una serie de etapas, que ejecutadas de forma consecuente,

y ajustadas a las exigencias de un contexto organizativo, permitirán finalmente estructurarlo

como una herramienta de uso importante tanto para el proceso de selección, como para

diferentes procesos que se coordinan desde el área de gestión humana de una organización.

C.i. Nicole S.a.


50

Bajo estos mismos lineamientos, el procedimiento de análisis de cargos comprende

tres etapas:

1. Etapa de planeación: esta es la fase en la cuál el psicólogo o la persona que vaya a

orientarse a hacer la descripción de cargos, debe planear estratégica y

cuidadosamente, la estructura o metodología bajo la cuál se va a dirigir, y los

métodos mediante los cuáles va a recolectar la información. Y mas específicamente,

esta fase requiere los siguientes pasos:

o Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en

el programa de análisis

o Elaborar o estudiar con detenimiento el organigrama de la organización, a

fin de ubicar dentro de este cada uno de los cargos existentes, y sus

respectivos niveles jerárquicos y relaciones funcionales.

o Elaboración del cronograma de trabajo, donde se especifique el inicio,

desarrollo y culminación de dicha descripción.

o Elección del (de los) métodos de análisis que va (n) a aplicarse. Como

métodos que deben elegirse de acuerdo a las características de los cargos que

se van a analizar, y en base a los requerimientos y procesos establecidos por

la organización

2. Etapa de preparación: esta es la fase en la cuál deben disponerse y seleccionarse, las

personas, los materiales de trabajo, y los esquemas mediante los cuáles se va a

llevar a cabo la etapa de ejecución. Esta fase requiere los siguientes pasos:

o Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas, que participaran

en el proceso como analistas de los cargos

o Preparación de los materiales de trabajo, lo que incluye desde folletos,

entrevistas, cuestionarios, y en general, todos los materiales que se

emplearan para recolectar y analizar información

o Disposición del ambiente, esto es, socializar mediante correos, documentos

o circulares, el proceso que se va a llevar a cabo y las personas implicadas

en el mismo

C.i. Nicole S.a.


51

o Recolección previa de datos

3. Etapa de ejecución: en esta etapa se procede a recolectar la información por

medio de los empleados seleccionados con anterioridad, y posteriormente a redactar

el análisis de la información obtenida respecto a cada uno de los cargos.

o Recolección de datos sobre los cargos, mediante los métodos establecidos,

tanto con el ocupante del cargo, como con el jefe mediato o supervisor.

o Selección de los datos obtenidos

o Elaboración provisional del análisis de cargos, por parte del analista de

cargos. Y presentación al jefe inmediato, a fin de que consigne las

recomendaciones o correcciones pertinentes.

o Redacción del análisis, a partir de las revisiones consignadas por el jefe

inmediato. Y presentación de esta, para aprobación por parte del organismo

encargado de oficializar el documento en la organización.

Por último, el objetivo principal de la descripción y análisis de cargos, beneficia en su

totalidad a todas las personas que pertenecen a la organización, esto es, a los altos

directivos, en la medida en que les permite organizar efizcamente los trabajos de la

empresa, y conocer con todo detalle las obligaciones y características de cada puesto

conformado en el organigrama. A los supervisores y jefes inmediatos, en la medida en que

pueden conocer con exactitud las funciones que deben desempeñar las personas adscritas a

su mando, y a los trabajadores, puesto que tendrán la oportunidad de conocer mediante el

proceso de inducción u orientación general, la contribución detallada que desde cada una de

sus funciones deben hacer a la organización, lo que en cierta forma les permitirá orientar en

mayor medida su desempeño, hacia el alcance de resultados dentro de su puesto de trabajo.

De igual forma, este análisis tendrá repercusiones importantes en procesos como:

reclutamiento, selección de personal, capacitación, inducción, evaluación de desempeño,

entre otros, como actividades que se adscriben al área de recursos humanos de una

organización.

C.i. Nicole S.a.


52

4. Propuesta de intervención

4.1 Eje de intervención 1: selección de personal

La selección de personal, y las actividades que en esta se involucran, se realizan bajo

la finalidad de impactar en el alcance de los procesos de la organización, en la medida en

que busca obtenerse, a través del seguimiento de diferentes fases de evaluación, las

características tanto personales como técnicas, que permitan incorporar entre una serie de

individuos, aquel que mayor se ajuste a las exigencias de un cargo determinado.

4.1.1 Objetivo general

Replantear y desarrollar el proceso de selección de personal, conforme a los

requerimientos y procesos establecidos en la organización.

Revisar el proceso de selección de personal que actualmente se desarrolla en C.i.

Nicole S.A., a fin de documentar y organizar los procesos que se encuentran establecidos.

4.1.2 Objetivos específicos

- Coordinar el periodo de preparación dentro del proceso de selección

- Realizar evaluación psicológica a los candidatos participantes en el proceso de

selección.

-Realizar y socializar el informe de selección

-Elaborar y realizar entrevistas de retiro de personal

C.i. Nicole S.a.


53

4.1.3 Estrategias de acción

Periodo de preparación:

o Consulta con los jefes mediatos o supervisores (que envían las requisiciones), a fin

de especificar los requisitos y características que deben cumplir los aspirantes al

cargo.

o Búsqueda de hojas de vida, de los candidatos que de acuerdo a la experiencia

laboral, y las competencias técnicas, se consideren más idóneos para el cargo.

o Verificación de referencias laborales y personales

Evaluación psicológica:

o Entrevista de selección de personal

o Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas aplicadas.

o Informe de selección de personal

o Socializar la información consignada en el informe de selección

Entrevistas de retiro:

o Elaborar una guía de entrevista de retiro de personal

o Efectuar la entrevista a cada uno de los empleados que se retiran o son retirados de

la organización.

o Validar la información obtenida en la entrevista con los jefes mediatos o

supervisores.

o Procesar la información obtenida en una base de datos.

C.i. Nicole S.a.


54

4.1.4 Procedimiento desarrollado


o A fin de preparar el proceso de selección, y partiendo de la base de que no existía en

la organización un documento de descripciones de cargo, se procedía a solicitar al

jefe mediato, supervisor u organismo que enviaba la requisición de personal, que

suministrara la información correspondiente al contenido del cargo; y de acuerdo a

este los requisitos y características que a su criterio debía tener el candidato. Como

información mediante la cuál se pudieran reclutar los individuos más idóneos para

las exigencias del cargo.

o Para la búsqueda de los candidatos, se contó en el área de gestión humana, con un

archivo de hojas de vida, que fueron recopiladas mediante el personal de la

organización, y por medio de las personas que diariamente dejaban su currículo en

la portería principal de la empresa. Posteriormente, y una vez se obtenían las hojas

de vida suficientes para el proceso, se procedía a hacer una revisión de las mismas,

que permitiera hacer una preselección mas especifica y rigurosa, de acuerdo a los

siguientes criterios:

- Si se trataba de un candidato que hubiera trabajado previamente en la

organización, se indagaba por medio de la coordinadora de personal o del jefe

mediato (durante el tiempo que laboró en la empresa), acerca de los motivos de su

retiro, su actitud frente a la labor, acerca de su desempeño frente a las funciones

asignadas, entre otros. Que permitieran considerar que tan viable era, que dicha

persona ingresara nuevamente a la organización

- La experiencia laboral, como criterio que permite indagar, el tiempo durante el

cuál, el candidato se ha desempeñado en cargos semejantes, o afines al que se

solicita.

C.i. Nicole S.a.


55

- Las competencias técnicas, a fin de revisar que la educación y formación del

aspirante, concordaran con las características que en términos de formación se

exigían para el cargo.

o Para la verificación de referencias laborales o personales (en caso de que los

candidatos no cuenten con las primeras), se contó con un formato que se encuentra

validado por el manual de seguridad para el BASC. Y mediante el cuál se llamó a

las empresas que son referenciadas en la hoja de vida de los candidatos, a fin de

obtener información acerca del desempeño de estos en sus antiguos empleos, y

acerca de las posibles dificultades que pudieron haber tenido en los mismos.

Evaluación psicológica:

o Para la evaluación de cada candidato, se realizo (con aquellos candidatos que

aprueban el ensayo o prueba técnica) una entrevista de selección de personal; como

instrumento mediante el cuál se buscaba obtener información relevante acerca de las

motivaciones e intereses del candidato, y acerca de su vida laboral, familiar, y

social.

o Como parte de la evaluación del candidato, y bajo la finalidad de realizar una

amplia valoración de las condiciones personales de cada uno de los individuos, se

llevo a cabo la aplicación del Test Proyectivo de la personalidad Wartegg; como

prueba psicológica que evalúa:

- lo constitucional. Estructura: rasgos mas profundos que determinan el estilo de

comportamiento, adaptación a situaciones y estilo de relaciones.

- Situacional: experiencias actuales que esta atravesando y la manera de ver el

mundo.

Posteriormente, y una vez aplicada la prueba, se procedía a realizar la

interpretación.

C.i. Nicole S.a.


56

Informe de selección de personal:

o Se realizo un informe descriptivo de cada una de las personas evaluadas, donde se

registro de forma sintética y completa, los datos obtenidos tanto en la aplicación de

pruebas como en la entrevista. Y más específicamente donde se consigno

información concerniente a:

- Datos de identificación: apartado donde se consigno la información correspondiente

al nombre, edad, profesión u ocupación, cargo al que aspiraba, y técnicas de

evaluación.

- Área familiar: en este apartado se consigno la información concerniente a la

dinámica familiar de la persona, esto es, personas con las que vive, edad y

ocupación de estas, tipo de responsabilidades económicas que la persona tiene al

interior de su contexto familiar, y percepción acerca de su familia .

- Área laboral: se consigno en este apartado, la información respectiva a: desempeño

de cargos anteriores; en lo referente al desarrollo de funciones relacionadas con el

cargo al cuál aspira, alcance de objetivos, capacidad de monitorear sus acciones,

consideración de recursos para el alcance de las funciones que se le asignen.

- Área social: se registro en este apartado información referente a la calidad y el estilo

de relaciones que establece con los demás. Determinando de igual forma, y a partir

de esta información, posibles competencias o dificultades para desempeñarse en

equipos de trabajo.

- Área intelectual: en este apartado se consigno información referente a la capacidad

para tomar decisiones, y la manera de afrontar situaciones.

- Normatividad: como apartado en el cuál se suministro información, acerca de la

disposición o no, que tiene la persona para asumir los valores, las reglas y las

figuras de autoridad impuestas dentro de la organización.

C.i. Nicole S.a.


57

Y por último, y mediante los criterios de muy bueno, bueno, regular y deficiente,

se evaluó la presentación personal, la comunicación no- verbal, facilidad de expresión,

desempeño de cargos anteriores, seguimiento de instrucciones y puntualidad.

o Una vez realizado el informe de selección, se socializaron los datos obtenidos con

el jefe mediato o supervisor, a fin de brindarle una orientación en el proceso de

elección de candidatos.

Entrevistas de retiro:

o Se diseño una guía de entrevista de retiro de personal ( Apéndice C), que permitiera

obtener por medio de los candidatos que se retiraban, información general acerca

de su desempeño, su relación con el jefe inmediato, los inconvenientes que pudo

haber tenido en la organización, y el motivo que lo conllevo a tomar la decisión de

retirarse de la empresa, o en su efecto los motivos por los cuáles consideraba que se

había determinado su despido de la organización, entre otra información, que fue

determinada en base a los procesos y requerimientos establecidos en C.i. Nicole

S.A.

o Para efectuar la entrevista a cada uno de los candidatos que se retiraban o eran

retirados de la empresa, se hizo necesario informar a la cooperativa de contratación

y a la coordinadora de personal, acerca del proceso que se iba llevar a cabo, y las

finalidades del mismo; teniendo como base que los despidos y renuncias eran

reportados a estos dos organismos (lo que los hace las personas indicadas, para

enviar a las personas retiradas, a la entrevista).

o Una vez se efectuaba la entrevista a la persona retirada, se procedía a obtener

información por medio del jefe mediato o supervisor, acerca del desempeño de esta

personas, y si era el caso, acerca de los motivos por los cuáles se efectuaba su

despido; como información que de igual forma se consignó en la entrevista, para

contrastar la información obtenida por ambas partes.

C.i. Nicole S.a.


58

o La base de datos, estuvo orientada a proveer dentro del área de gestión humana, un

instrumento de información para el proceso de selección de personal. Instrumento

con el cuál, se dejaron registrados datos relevantes que se encontraron por medio de

la entrevista con la persona retirada, y con el jefe mediato o supervisor de esta.

Lo anterior a fin de documentar, la información concerniente acerca del desempeño

y la actitud (de las persona retiradas), motivo de retiro, posibles dificultades,

concepto del jefe inmediato, entre otros factores, que permitieran en un momento

dado determinar la viabilidad o no, de que determinada persona ingresara

nuevamente a la organización, esto en base al constante reclutamiento de hojas de

vida, de candidatos que ya habían trabajado en la organización, y de los cuáles en

muchas ocasiones se desconocía el motivo de retiro.

4.1.5 Población

Candidatos a ingresar a C.i. Nicole S.A.

4.1.6 Presentación y análisis de resultados

Eje de intervención 1: Selección de personal

En el Apéndice A se presenta la información detallada de los procesos de selección,

que se llevaron a cabo en la organización C.i. Nicole S.a., durante el periodo del 5 de Enero

al 5 de Noviembre del presente año. De acuerdo con dicha información se concluye que: se

llevo a cabo un total de 574 evaluaciones, por medio de las cuales se seleccionaron 382

personas, para ocupar diferentes cargos en la organización.

Tal como se observa en el gráfico 1, en el mes de Enero se llevaron a cabo: 32

evaluaciones, en Febrero: 19 evaluaciones, en Marzo: 19 evaluaciones, en Abril: 9

evaluaciones, y ninguna evaluación en lo que respecta al mes de Mayo, siendo este mes

C.i. Nicole S.a.


59

(Mayo), en el que no se reporta ninguna evaluación, al igual que el mes de Abril, en el que

se reportan menos evaluaciones, como consecuencia de una reestructuración de personal

que se llevó a cabo en la empresa desde mediados del mes de Abril, reestructuración en la

cuál a fin de equilibrar la empresa en torno a la cantidad de personal y la producción

existente, se genero un cese en los procesos de selección y un aumento en los retiros de

personal.

En el mes de Junio y Julio fueron: 13 evaluaciones, en Agosto: 253 y en Septiembre:

166, de esta manera el mes de Agosto al igual que el mes de Septiembre fueron los meses

en los que se presento la frecuencia mas alta de evaluaciones realizadas; aumento

significativo en los procesos de selección que se generó en primera medida por un

crecimiento en las unidades de producción que debían ser fabricadas desde C.i. Nicole S.a.,

razón por la cuál la organización decide incorporar nuevo personal operativo y dar

funcionamiento nuevamente al área de corte (que no se encontró en funcionamiento hasta

Agosto) para dar cumplimiento a las metas establecidas, y en segunda medida y mas

específicamente en lo que corresponde al mes de Agosto en el que se evidencia el mayor

porcentaje de personas evaluadas (253), corresponde a que en este mes se realizo por parte

de la psicóloga practicante el proceso de selección de 22 operarios nuevos para la fabrica de

Armenía (Printex), además de las incorporaciones que durante ese mismo mes se realizaron

en Nicole Pereira.

Por otra parte en Octubre se llevaron a cabo 50 evaluaciones, y finalmente en lo que

respecta al periodo del 1 al 5 de Noviembre no se realizo ninguna evaluación.

Tales evaluaciones (574) dan como resultado 382 informes de selección de personal, y

382 procesos de selección, realizados de forma satisfactoria.

Grafico 1. No. personas evaluadas mensualmente desde 5 enero de 2009 al 5 de

diciembre del 2009.

C.i. Nicole S.a.


60

No. DE PERSONAS EVALUADAS

0

50

100

150

200

250

300

EneroFebreroMarzoAbrilJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre

Total 32 19 19 9 13 13 253 166 50

Enero Febrero Marzo Abril Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

No. PERSONAS EVALUADAS

MES

Durante el proceso de evaluación que fue desarrollado, se presento mensualmente un

número de cargos vacantes a ocupar, tal como se presenta en el grafico 2. Siendo 13 para el

mes de Enero, 15 para el mes de Febrero, 12 para el mes de Marzo, 7 para el mes de Abril,

y 0 vacantes para el mes de Mayo; como mes en el que no se generaron vacantes, debido a

la reestructuración de la que se hablo en párrafos anteriores, 4 para el mes de Junio, 6 para

el mes de Julio, 181 para el mes de Agosto, 112 en el mes de Septiembre, 32 en Octubre, y

0 vacantes para el mes de Noviembre.

En este sentido, se evidencia el mes de Agosto (181) y Septiembre (112), como los

meses en los que más cargos vacantes se generaron. Y los meses de Junio (4) y Julio (6),

como los meses en los que menos cargos se generaron, como consecuencia de la

reestructuración de personal que se inicio desde mediados de Abril, y que se ve reflejada en

C.i. Nicole S.a.


61

el mes de Mayo sin ningún cargo vacante, en el mes de Junio, como mes en el que a parte

de Abril mas retiros se evidenciaron por recorte de personal, y en Julio como mes en el que

no se habían incrementado aún los procesos productivos.

Cabe mencionar además, que aunque en el mes de Febrero se generaron dos vacante

mas que en Enero, fueron evaluados mas candidatos durante este último mes (Enero),

debido en cierta forma a que también puede justificarse como el mes en el que se

presentaron cargos vacantes en las diferentes áreas (Ver apéndice A), ya que en los meses

siguientes el proceso de selección fue en su mayoría para el cargo de operario, y en este

cargo fue muy común que los supervisores presentaran un solo candidato como aquel que

debía ocupar la vacante, de manera tal que el número de candidatos a evaluar disminuía. De

igual forma, en lo que corresponde a Junio y Julio, como meses en los que se evidencia

igual cantidad de personas evaluadas (13), pero diferencias respecto a la cantidad de cargos

vacantes, se puede justificar en el hecho de que en Julio se llevo a cabo la selección de 3

Guardas de seguridad y 2 Practicantes analista de ingeniería para la planta de Nicole en

Manizales.

Grafico 2. No. de cargos vacantes mensualmente desde 5 de enero de 2009 al 5 de

noviembre de 2009.

C.i. Nicole S.a.


62

NUMERO DE CARGOS VACANTESPOR MES

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

EneroFebreroMarzoAbrilJunioJulioAgostoSeptiembreOctubre

Total 13 15 12 7 4 6 181 112 32

Enero Febrero Marzo Abril Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

No. PERSONAS SELECCIONADAS

MES

Retiros

Tal como se presenta en el grafico 3, durante el periodo del 1 de Marzo al 05 de

Noviembre, se generaron en la organización 140 retiros de personal. De acuerdo con esta

información, se concluye que durante el mes de Marzo se dieron 4 retiros, durante el mes

de Abril 40 retiros, durante el mes de Mayo 11 retiros, en el mes de Junio se dieron 28

retiros, en Julio 2, en el mes de Agosto y Septiembre 14, en el mes de Octubre 27, y ningún

retiro en lo que respecta al periodo del 01 al 05 de Noviembre.

En este sentido se presenta el Mes de Abril (40), como el mes en el que mas retiros se

efectuaron, dato que contrasta con la información presentada anteriormente, en la que se

C.i. Nicole S.a.


63

enfatiza en este mes, como periodo en el que empieza la reestructuración de personal, y por

tanto aumentan los retiros y disminuye la selección. De igual forma, se evidencia el mes de

Junio (28) y Octubre (27) como dos de los meses en los que se da una cantidad

representativa de retiros en contraste con el mes de Abril.

En lo que respecta a Junio, este valor puede verse representado de igual forma en la

restructuración de personal que inicio desde mediados de Abril y que trajo como

consecuencia un aumento en el retiro de personal y una disminución en los procesos de

incorporación de personal que se ve reflejada hasta el mes de Julio.

Y en lo que respecta al incremento de retiros que se evidencia en el mes de Octubre,

cabe mencionar que durante este mes se realizo un recorte de personal significativo en el

área de corte y de plancha, debido a una disminución en la producción en estas.

Grafico 3. No. de personas retiradas mensualmente desde el 1 de marzo de 2009 al 5 de

noviembre de 2009.

C.i. Nicole S.a.


64

RETIROS

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

MARZOABRILMAYOJUNIOJULIOAGOSTOSEPTIEMBREOCTUBRE

Total 4 40 11 28 2 14 14 27

MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

RETIROS

Mes De los 140 retiros de personal, que se presentaron durante este periodo. Cabe

mencionar que no pudo efectuarse la entrevista a las 140 personas, en la medida en que en

muchas ocasiones los retiros no fueron reportados a la practicante, o en su efecto se

generaban en días en los que la practicante no asistía a la organización, y igualmente se

presentaron situaciones en las que se evidencio resistencia por parte de las personas para

ingresar a la entrevista. De acuerdo a esta información, puede concluirse que durante este

periodo pudieron efectuarse satisfactoriamente 51 entrevistas de retiro de personal,

representadas por meses de la siguiente forma: 2 entrevistas en el mes de Marzo, 18

entrevistas en el mes de Abril, 3 entrevistas en el mes de Mayo, 28 entrevistas en Junio, 2

entrevistas en Julio, 1 entrevista en el mes de Septiembre y Agosto, y 4 entrevistas en el

mes de Octubre.

En estos 140 retiros que se generaron, es de mencionar además, que se incluyó en la

base de datos tanto las personas que se retiraron por motivos personales de la organización,

C.i. Nicole S.a.


65

como las que fueron retiradas por recorte de personal o por bajo rendimiento; como tres de

los motivos mas representativos en cuanto a retiros de personal en la organización. C.i.

Nicole. S.a. En este sentido, se presenta en el grafico 4 los retiros del mes de Abril, a fin de

ilustrar a partir del mes en el que mas retiros se generaron, los motivos por los cuáles son

retirados o se retiran los empleados de la organización.

Grafico 4. Motivos de retiro del mes de Abril

MOTIVOS DE RETIRO

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Total 17 1 19 3

Bajo Rendimiento Problemas de salud Recorte de Personal Motivos personales

ABRIL

Cuenta de No.

Mes Motivo de Retiro

Teniendo en cuenta que durante el mes de Abril se presentaron 40 retiros. Puede

concluirse que: 19 de esos retiros fueron por recorte de personal, 17 por bajo rendimiento, 3

por motivos personales (motivo donde se incluye traslados de ciudad, cuidado de los hijos,

entre otros), y 1 por motivos de salud. Siendo representativo, los motivos de recorte y de

bajo rendimiento, teniendo en cuenta nuevamente que en Abril inicio la restructuración de

C.i. Nicole S.a.


66

personal, y los jefes inmediatos y supervisores tuvieron que retirar una cantidad

determinada de personal, ante lo cuál optaron por retirar los empleados de mas bajo

rendimiento y otros por el hecho de que debían recortar personal.

4.1.7 Evaluación de impacto

4.1.7.1 Indicadores de logro cuantitativos

o 574 personas evaluadas: de acuerdo a los requerimientos del cargo

o 382 informes de selección

o 51 entrevistas de retiro de personal

4.1.7.2 Indicadores de logro cualitativos

o Se obtuvo información de los principales motivos de retiro por los cuáles se

retiraban o eran retirados los empleados de la organización.

o Se incorporo personal a la organización acorde a las características específicas de

los cargos.

o Se configuro el proceso de selección de personal en torno a una serie de etapas

consecutivas, que exigían que el personal a ingresar fuera evaluado por medio de

una entrevista de selección y pruebas psicotécnicas.

o Se genero un listado de las personas que no aprobaban los ensayos o pruebas

técnicas que se les realizaban en diferentes áreas de la organización.

o Se presento el informe de las características y competencias personales de los

candidatos a los jefes de área o supervisores, que solicitaban personal.

C.i. Nicole S.a.


67

4.1.8 Dificultades presentadas

En lo concerniente a las entrevistas de retiro de personal, se presentaron dificultades

para realizar en su totalidad las entrevistas, a los 140 retiros de personal que se generaron

durante el periodo de la práctica. En la medida en que los retiros fueron reportados a

diferentes organismos de la empresa, de forma tal que en reiteradas ocasiones debió

comunicarse a estos organismos acerca de la importancia de que las personas que se

retiraban o eran retiradas, pudieran ser entrevistadas por la psicóloga practicante, de esta

manera se logro que la entrevista se tornara como un requisito indispensable al momento de

retirarse de forma satisfactoria de la empresa, esto es, al momento de firmar paz y salvos, o

entregar la dotación.

De igual forma, en torno a las entrevistas de retiro, se evidencio resistencia por parte

de algunas de las personas para ingresar a la entrevista, en la medida en que estos la

percibían como una entrevista de intervención, cuyo objetivo era que se retiraran lo mas

serenos posible. En este sentido se hizo necesario aclarar de forma previa a la entrevista los

intereses que con esta se pretendían, enfatizando en que el objetivo como tal de la entrevista

no era intervenirlos clínicamente, si no por el contrario indagar acerca de las dificultades

que pudieron habérseles presentado en la organización.

4.2 Eje de intervención 2: Descripción y análisis de los cargos correspondientes a la

estructura orgánica de la organización

El análisis y la descripción de cargos, se constituyo dentro de la organización como

un instrumento que al establecer las funciones y responsabilidades que deben cumplirse

desde cada uno de los cargos que conforman la estructura organizacional de la empresa,

permite organizar el trabajo de los empleados en torno a los requerimientos y exigencias

necesarios para dar cumplimiento a las actividades o funciones de su cargo.

C.i. Nicole S.a.


68

4.2.1 Objetivo general

Realizar un manual de descripción, de cada uno de los cargos (tanto operativos

como administrativos) existentes en C.i. Nicole S.A.

4.2.2 Objetivos específicos

- Definir la metodología o estructura, para el proceso de descripción y análisis de

cargos.

- Recolectar la información correspondiente a cada uno de los cargos, por medio de

la ejecución de entrevistas con los trabajadores que los ocupan.

- Elaborar el análisis de cargos, en base a la revisión y clasificación de la

información obtenida.

4.2.3 Estrategias de acción

Etapa de planeación:

o Se revisaron los documentos o manuales de descripción de cargos, que se

encontraban existentes en la organización

o Se identificaron cada uno de los cargos existentes en la organización

o Se identificaron los trabajadores, por medio de los cuáles se recolectaría la

información

o Se diseño una guía de descripción de cargos

o Se diseño un formato de entrevista semi-estructurada para la recolección de la

información

C.i. Nicole S.a.


69

Etapa de recolección de información:

o Preparación del material de trabajo

o Selección de los jefes de área y supervisores que analizarían la información

obtenida

o Entrevista a las personas determinadas para cada cargo

Etapa de ejecución:

o Se reviso y clasifico la información obtenida de acuerdo a la guía establecida

para la descripción de cargos

o Se ejecutaron los ajustes finales de las descripciones, respecto las observaciones

hechas por los jefes mediatos.

o Se realizo la construcción del manual de funciones de la organización

4.2.4 Procedimiento desarrollado


o Se reviso el manual de funciones, realizado por la practicante de Nicole en

Manizales, con el fin de determinar las descripciones de cargo existentes, y analizar

la metodología empleada en las mismas. Lo anterior, permitió identificar diferencias

significativas en cuanto a los cargos existentes, en la medida en que la sede de

Nicole en Pereira y Manizales, varia en cuanto a la clasificación de los cargos (en su

mayoría en los administrativos), y de igual forma en cuanto a la asignación de

funciones a los cargos, lo que evidencio la necesidad de realizar la entrevista de

recolección de información para todos los cargos existentes (en Pereira), y

posteriormente determinar en que medida podría ajustarse la descripción hecha en

Manizales con la que se pretendía construir durante la realización de la práctica

profesional.

C.i. Nicole S.a.


70

o La identificación de cada uno de los cargos existentes en la organización, se realizo

por medio de las siguientes fuentes de información:

- listado de personal de nomina

- información suministrada por la coordinadora de personal; como persona que

debido a una amplia trayectoria laboral en la organización, conoce los cargos

existentes y las personas que los ocupan.

- Recorrido por cada una de las áreas que conforman la organización, identificando a

partir de los jefes de área y supervisores, los cargos que pertenecían a cada una de

estas (áreas), así como también los distintivos que permiten reconocerlos.

En este sentido, las áreas identificadas fueron las siguientes:

- GBI

- Consolidación

- Plancha y terminación

- Preparación

- Costura

- Lavandería y Manualidades

- Ingeniería

- Montajes

- Gestión Humana

- Contabilidad

- Planeación

- Gestión de calidad

- Mantenimiento costura

- Mantenimiento locativo

- Contraloría

- Métodos

- Gestión ambiental

- Seguridad

C.i. Nicole S.a.


71

De esta manera, puede mencionarse que se identificaron 18 áreas existentes en la

organización C.i. Nicole S.a., áreas de las cuáles se abarcaron 14 durante el periodo del 21

de Abril al 05 de Noviembre. Esto es, que se efectuó la entrevista de análisis de cargos, a

cada uno de los cargos existentes en 14 áreas de la organización (tal como se muestra en la

siguiente tabla). En este sentido, cabe mencionar que en lo que respecta a las dos áreas en

las que no se pudo efectuar las entrevistas de análisis de cargos, corresponde a dificultades

presentadas en cuanto a la disposición de los jefes de estas para contribuir en el proceso.

Tal como se muestra en la tabla 1 las áreas que faltaron por entrevista de análisis de cargos

son:

Tabla 1. Áreas entrevistadas para el análisis de cargos

ÁREAS CON ENTREVISTA DE ANALISIS DE CARGOS

ÁREAS QUE FALTARON POR ENTREVISTA DE ANALISIS DE CARGOS

1. GBI 1. Contraloría

2. Consolidación 2. Seguridad

3. Plancha y Terminación 3. Contabilidad

4. Lavandería y Manualidades 4. Preparación

5.Ingeniería

6. Costura

7. Gestión de calidad

8. Mantenimiento locativo

9. Mantenimiento de costura

10. Métodos

11. Gestión ambiental (como área en la que entra servicios generales)

C.i. Nicole S.a.


72

12. Planeación

13. Montajes

14. Gestión humana

o Para aquellos casos en los cuales un cargo era ocupado por varias personas, se

recolecto la información de descripción del cargo, por medio de las personas, que

según el criterio de los jefes inmediatos o supervisores, se destacaban en la

realización de las funciones adscritas al cargo.

o La guía para la descripción de cargos (Ver Apéndice D), se articulo y estructuro en

torno a los siguientes tópicos:

- Datos de identificación: como tópico en el cuál se consigno la información

correspondiente al nombre del cargo, cargo del jefe inmediato, cargo o cargos que

coordina, procesos en los que participa, área a la que pertenece el cargo, nivel

jerárquico, y fecha en la cuál se realiza la descripción.

- Educación formal: en este tópico, se hizo referencia a las características que debía

tener el ocupante del cargo, en términos de educación y tiempo de experiencia

laboral.

- Objetivo o misión general del cargo: como tópico, mediante el cuál se registro

brevemente cuál era el objetivo básico del cargo, que permitía que su trabajo

estuviera orientado hacia el alcance de resultados dentro de la organización.

- Relaciones funcionales: como tópico, en el cuál se especificaron cuáles eran las

relaciones tanto internas como externas, que debía establecer el cargo, para el

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.

C.i. Nicole S.a.


73

- Funciones detalladas: como tópico, mediante el cuál se exponía detalladamente cada

una de las operaciones o funciones, que debía desempeñar permanentemente el

ocupante del cargo, a fin de dar cumplimiento a la misión general de este.

- Autoridad: como apartado, en el cuál se exponía el tipo de autoridad que tenia el

cargo. Y más específicamente, como apartado donde se determino el tipo de

autoridad que desde el cargo se podía ejercer en procesos que involucraran el

personal, la producción o compras.

- Condiciones de trabajo: como tópico, en el cuál se hizo referencia a las condiciones

ambientales que caracterizaban el lugar de trabajo de cada uno de los cargos, a fin

de determinar a través de estas los posibles riesgos a los que el trabajador podría

estar expuesto en la realización de su trabajo.

o La entrevista para la recolección de la información (Ver Apéndice E), se construyo

en torno a preguntas tanto abiertas como cerradas (entrevista semi-estructurada), y

en base a los aspectos o información, que contenían cada uno de los tópicos que

conformaban la guía de descripción de cargos. Además se hizo necesario que la

duración de la entrevista, fuera tanto rápida como efectiva, puesto que en lo que

concierne a los cargos operativos, la información debía recolectarse de forma rápida

a fin de no interferir en gran medida en los tiempos de producción.

Etapa de recolección de información:

o La preparación del material de trabajo, mediante el cuál se llevo a cabo la

recolección y validación de la información, debió ser realizada con anterioridad a la

ejecución de las entrevistas, en la medida en que el tiempo para estas, estuvo

determinado por los horarios que disponían los jefes de áreas o supervisores.

o A fin de validar la información obtenida por medio de cada uno de los trabajadores,

se hizo necesario identificar dentro de cada área, los jefes inmediatos y supervisores

a los cuáles se les pudiera presentar la información consignada de la descripción de

los cargos, a fin de obtener a través de ellos las recomendaciones, observaciones u

C.i. Nicole S.a.


74

complementos (que frente al cargo), que finalmente pudieran hacer de la

descripción una herramienta mas completa y regulada.

o Para los cargos operativos, que en su mayoría estaban conformados por varias

personas, la entrevista se ejecuto a los trabajadores que con anterioridad se

determino, que se destacaban en el desempeño de sus funciones. Y para los cargos

administrativos, la entrevista se ejecuto a cada una de las personas adscritas a estos,

a fin de profundizar en cierta forma en estos cargos, en la medida en que es de estos

que menor de cantidad de documentación se encontraba respecto a descripciones y

análisis de cargos (en lo que se refiere a lo construido por la practicante de

Manizales).

Etapa de ejecución

o Una vez recolectada la información correspondiente a la descripción del cargo,

se procedió a clasificarla de acuerdo a los tópicos prescritos en la guía, y

posteriormente se analizo, a fin de determinar a través de las tareas o funciones

de cada uno de esos cargos, cuáles eran los requisitos y responsabilidades que

debían exigírsele a la persona adscrita a este.

o Posterior a la clasificación y redacción provisional del análisis, se procedió a

hacer la presentación de este a algunos de los jefes de área, a fin de obtener a

través de estos sugerencias, correcciones, o información adicional, que

permitiera hacer del análisis de cargos un trabajo no solo conjunto, si no

también consecuente, objetivo y completo.

o Una vez obtenidas las correcciones y observaciones de los jefes de área, se

realizaron los cambios respectivos a la redacción provisional, a fin de realizar

una construcción definitiva del análisis de cargos.

o Finalmente, y una vez efectuadas las revisiones correspondientes se procedió a

hacer la presentación de la construcción final del análisis, a la Gerente del área

de recursos humanos.

C.i. Nicole S.a.


75

4.2.5 Población

Todos lo cargos que conformaban la estructura orgánica de C.i Nicole S.A.

4.2.6 Presentación y análisis de resultados

Durante el periodo del 21 de Abril al 03 de Junio (Abril como mes en el que se inicio

el trabajo de descripción de cargos dentro de la práctica), se realizaron 67 entrevistas de

descripción de cargos, tanto a cargos directivos como operativos de la organización C.i.

Nicole. S.a., y durante el periodo del 1 de Octubre al 5 de Noviembre se realizo el proceso

de construcción del análisis de cargos. Lo anterior en tanto, durante los meses de Junio,

Julio, Agosto y Septiembre no se pudo continuar con este eje de intervención, puesto que

en lo que respecta al mes de Junio y Julio se realizo el análisis de los cargos de las áreas

criticas (almacén, calidad Rift, mantenimiento, CEDI, seguridad, empaque especial y

calidad Rift) de la fabrica de Armenía (Printex). Y en lo que respecta al mes de Agosto y

Septiembre se requirió una atención completa en los ingresos masivos de personal que se

presentaron durante estos meses en la organización.

En lo que corresponde al periodo del 21 de Abril al 03 de Junio, se realizo la entrevista

de cargos directivos de las siguientes personas: Jefe de producción lavandería y

manualidades, Coordinador de mantenimiento locativo, jefe de producción de plancha

y terminación, director de GBI, preparación y consolidación, jefe de producción, jefe

de ingeniería, coordinador mantenimiento de costura, coordinador de montajes, jefe

de gestión de calidad. La entrevista con estas personas, se constituyo en una amplia fuente

de información, para las posteriores entrevistas que se realizaron, en la medida en que

permitieron conocer el funcionamiento de las áreas respectivas y los cargos existentes en

las mismas.

C.i. Nicole S.a.


76

En la tabla 2 se presenta la información detallada de las entrevistas de descripciones de

cargo que llevaron a cabo en la organización, durante el periodo del 21 de Abril al 03 de

Junio y del 01 de Octubre al 05 de Noviembre del 2009. De acuerdo con dicha información

se concluye que: se efectuaron 67 entrevistas de análisis de cargos, por medio de las cuáles

se abarcaron las siguientes áreas: GBI, consolidación, plancha y terminación, lavandería,

ingeniería, costura, gestión de calidad, mantenimiento locativo, mantenimiento de costura,

métodos, gestión ambiental, planeación, montajes, y gestión Humana; que en su totalidad

conforman 14 áreas de las 18 existentes en la organización.

Tabla 2. Personas entrevistadas para la descripción de cargos

Fecha Nombre Cargo Área

21/04/09 María Esperanza Pérez Bonilla

Auxiliar Gestión Humana

27/04/09 Carolina

Pedroza Andrade

Jefe de calidad Gestión de calidad

27/04/09 Lucero Patiño Castrillon Auditora Líder Gestión de calidad

27/04/09 Mauren Ivonne Ramirez Ospina

Analista de mejoramiento

Métodos

29/04/09 Juan Mauricio

Hoyos Castaño

Supervisor Lavandería

Lavandería y manualidades

29/04/09 Diego Fernando Ortiz M Operario Lavandería (Operador de maquinas de lavandería)


29/04/09 Gildardo Osorio Loaiza Operario de lavandería (operario secadora y extractora)


C.i. Nicole S.a.


77

29/04/09 Fabio Arenas Auxiliar segundas Consolidación

29/04/09 Carlos Grisales Auxiliar recibiendo la producción

Consolidación

29/04/09 Hermilson Moreno Coordinador de Mantenimiento

Mantenimiento

29/04/09 Jaime Andrés Castaño Jefe de producción Secciones finales

Plancha y Terminación (secciones finales)

30/04/09 María Edy Gallego Operaria Consolidación

30/04/09 Liliana Henao Operaria Consolidación

30/04/09 Leonardo Colorado Supervisor Consolidación

30/04/09 Antonio Vargas Calderista Mantenimiento

30/04/09 William Cardona Mecánico de lavandería

Mantenimiento

30/04/09 Osiel Tapasco Electricista de planta Mantenimiento

04/05/09 Jorge Eduardo Delgado Director de GBI, preparación, consolidación, Almacén de telas, corte.

04/05/09 Martha Supervisora Secciones Finales (plancha y terminación)

Plancha y terminación

04/05/09 Didier Andres López Lector Plancha y terminación

04/05/09 Oscar Mauricio Valencia Patinador Plancha y terminación

C.i. Nicole S.a.


78

05/05/09 Juan Pablo Arias Jefe de Producción Producción

05/05/09 Edilson Zapata Valencia Auditor de consumo de hilos, sesgos e hiladillas

GBI

05/05/09 José Antonio Colorado Devanador de hilos GBI

05/05/09 Walter Fabián Ruiz Operario de maquina Paxar

GBI

06/05/09 Jorge Wilmar Arroyave Jefe de Ingeniería Ingeniería

07/05/09 Diego Fernando Montoya Gallego

Analista de ingeniería de preparación

Ingeniería

07/05/09 Doris Escobar Analista de ingeniería de costura

Ingeniería

07/05/09 Daniel Humberto Posada Analista de Montajes

Ingeniería

07/05/09 Héctor Hernán Cardona Auxiliar revisión procesos especiales

GBI

07/05/09 Wilmar Andres Valencia Corte de sesgos GBI

11/05/09 Elizabeth Peláez Operaria de maquina Plancha y Terminación

11/05/09 José Norberto Guerra Analista Plancha y Terminación

11/05/09 Gustavo Adolfo Sánchez Operario planta de aguas

Lavandería

11/05/09 Juan Alberto Coordinador Mantenimiento de Confección

12/05/09 Andres Operario Químicos Lavandería

C.i. Nicole S.a.


79

12/05/09 Mauricio Tabares Patinador y asistente del jefe de lavandería y manualidades

Lavandería y Manualidades

12/05/09 Mauricio Asistente o Auxiliar del Coordinador

GBI

12/05/09 Mauricio Auxiliar de revisión GBI

12/05/09 Francisco

Angulo Sandoval

Digitador de producción

Producción

12/05/09 Andres Felipe Alarcón Naranjo

Digitador de Calidad Calidad

12/05/09 Carmen Lucia Orozco Supervisora Costura Producción

12/05/09 Jesús David García Mecánico de costura Mantenimiento de costura

13/05/09 Julio Cesar

Salazar Valencia

Coordinador GBI

13/05/09 Mario Cielo Agudelo Empacadora de material

GBI

13/05/09 Lina Andrea Vergara Auditora de calidad de costura

GBI

13/05/09 Carolina Gutiérrez Operaria Líder Costura

13/05/09 Diana Milena Yépez Operaria Costura

13/05/09 Rosa Nelly Restrepo Operaria Costura

13/05/09 Claudia Patricia Aguirre Inspectora Costura

26/05/09 Andres Felipe Betancurt Lector Costura

27/05/09 Sandra Milena Valencia Supervisora Costura

C.i. Nicole S.a.


80

27/05/09 Daría Johanna Coral Analista Ambiental Producción

28/05/09 Carlos Andres Gallego Servicios generales Gestión ambiental

28/05/09 Adriana Maria Bolívar Operaria Costura

28/05/09 Noelia Operaria Costura

28/05/09 Johanna Donato Operaria líder Costura

28/05/09 Luz Deny Clavijo Operaria Líder Costura

28/05/09 Martha Cecilia Londoño Servicios generales Gestión ambiental

28/05/09 Alba Lucía Largo Inspectora Costura

28/05/09 Leonardo Fabio Mejía Folderista Mantenimiento Costura

01/06/09 Hugo Alberto Rivera Auxiliar de Planeación

Planeación

02/06/09 María Doradely Sánchez Programador de la planta

Planeación

02/06/09 Davis Saldana Álvarez Auxiliar de planeación

Planeación

03/06/09 Adriana Castañeda Auxiliar de montajes Montajes

03/06/09 Jairo Iván García Analista de métodos Montajes

03/06/09 Lucy Yojana Quiroga OCI Montajes

Las 67 entrevistas que se realizaron, dan como resultado la construcción de 54

descripciones de cargo, como resultado de los cargos que se identificaron en cada una de

las 14 áreas.

Tal como se presenta, en la tabla 3, en el área de calidad se efectuaron 4 descripciones

de cargo, 8 en el área de costura, 3 en consolidación, 8 en el área de GBI, 2 en ingeniería, 4

C.i. Nicole S.a.


81

en montajes, 3 en mantenimiento de costura, 5 en mantenimiento locativo, 4 en lavandería

y 4 en plancha y terminación, 2 en gestión ambiental y 2 en planeación, 1 en métodos, 2

descripciones de cargo en gestión humana, y 2 descripciones de cargo que se realizaron

para el área de corte; como área que no se tuvo en cuenta dentro de las existentes en la

empresa, en la medida en que es una de las secciones mas ambiguas de la esta.

Tabla 3. Descripciones de cargos por áreas

ÁREA CARGOS

o Calidad o Jefe de calidad

o Auditora líder

o Auditora

o Digitador de calidad

o Costura o producción o Operaria

o Supervisora

o Operaria líder

o Inspectora

o Empacadora

o Lector

o Patinador

o Digitador de producción

o Consolidación o Auxiliar de despachos

o Operaria de empaque

o Supervisor

o GBI o Coordinador GBI

o Auditor de consumo

C.i. Nicole S.a.


82

o Devanador de hilos

o Operador de maquina paxar

o Cortador de sesgos

o Revisión procesos especiales

o Auditora de hilos

o Director GBI

o Ingeniería o Jefe de ingeniería

o Analista de ingeniería

o Montajes o Analista de montajes

o Auxiliar de montajes

o OCI

o Analista de métodos

o Mantenimiento de costura o Mecánico de costura

o Folderista

o Coordinador mantenimiento

o Mantenimiento locativo o Mecánico de lavandería

o Calderista

o Electricista

o Electrónico

o Coordinador de mantenimiento

C.i. Nicole S.a.


83

o Lavandería o Supervisor

o Operario lavandería

o Operario químicos

o Operario planta de aguas

o Plancha y terminación o Operaria

o Lector

o Patinador

o Supervisor

o Planeación o Auxiliar de planeación

o Programador de la planta

o Gestión ambiental o Analista ambiental

o Servicios generales

o Métodos o Analista de mejoramiento

o Gestión humana o Gerente de gestión humana

o Desarrollo humano y comunicación corporativa

4.2.7 Evaluación de Impacto

4.2.7.1 Indicadores de logro cuantitativos

o 67 Entrevistas semi-estructuradas para la descripción de cargos

o 54 descripciones de cargos construidas en tornos a los tópicos determinados por la

Gerente de Gestión Humana.

o 14 áreas de la organización con descripción de cada uno de los cargos de estas

C.i. Nicole S.a.


84

4.2.7.2 Indicadores de logro cualitativos

o Se construyo el análisis de cada uno de los cargos existentes en 14 áreas de la

organización.

o Se identificaron cada una de las áreas y de los cargos existentes en la organización

C.i. Nicole S.a.

o Se construyo un manual de análisis de cargos, como herramienta que permite

intervenir en los procesos de selección de personal, inducción, capacitación,

reubicación de personal, entre otros.

4.2.8 Dificultades presentadas

Se generaron dificultades para realizar la totalidad de las descripciones de los cargos

existentes en la empresa, en la medida en que no logro programarse la entrevista de

recolección de información, con los jefes de área personas o supervisores pertenecientes a

las áreas que no lograron abarcarse. Y de igual forma cabe mencionar las dificultades que

se presentaron para desarrollar de forma continua este proceso, por el incremento que se

genero en los procesos de selección, como procesos que demandaron una atención

prioritaria por parte de la practicante.

C.i. Nicole S.a.


85

5. Conclusiones

Teniendo en cuenta los ejes de intervención planteados. Se evidencio con respecto al

primer eje de intervención, que logro organizarse el proceso de selección, en la medida en

que se articulo en torno a una serie de etapas consecutivas que permitieran vincular el

personal mas idóneo y apto para la organización, por medio de la implementación de

procedimientos que no se encontraban vigentes en la empresa, como lo fue la aplicación e

interpretación de pruebas psicológicas, la entrevista de selección, y el informe de selección,

como aportes que desde la practica de psicología organizacional permitieron evaluar mas

rigurosamente los candidatos, y determinar su idoneidad o no tanto para un cargo especifico

como para al empresa.

Y respecto al segundo eje de intervención, cabe mencionar que logro abarcarse por

medio de las descripciones de cargo, la mayor parte de los cargos existentes en la empresa,

generando así desde la practica en psicología organizacional, un proceso que ajustado a las

necesidades y características particulares de la organización, permite orientar las funciones

que debe desarrollar un empleado dentro de su puesto de trabajo, y en segunda medida

orientar cada uno de los cargos existentes, hacia el cumplimiento del objetivo básico o

misión general de la empresa.

C.i. Nicole S.a.


86

6. Recomendaciones

• Teniendo en cuenta que en la organización, se presentan con frecuencia recortes de

personal, se recomienda dar continuidad al proceso de entrevistas de retiro, en la

medida en que estas se constituyen en una herramienta que le posibilita al área de

gestión humana, y mas específicamente a la persona encargada del proceso de

selección, conocer con exactitud los motivos por los cuáles los supervisores o jefes

inmediatos retiran personal de la empresa, identificando así despidos sin justa causa,

empleados que por su comportamiento o rendimiento deben ser puestos en

consideración antes de ingresarlos nuevamente a la empresa, entre otras situaciones

que se posibilita identificar por medio de las entrevistas, y que permiten contribuir

no solo a la eficiencia del proceso de selección, si no de igual forma a los diferentes

procesos y procedimientos de la empresa.

En este mismo sentido, se recomienda que los datos obtenidos en la entrevista de

retiros, sean retroalimentados a los directivos de la organización, a fin de que

puedan determinarse acciones o procedimientos que permitan disminuir los niveles

de rotación en la organización.

• En lo referente al proceso de selección, y teniendo en cuenta la relevancia que para

este tiene el ensayo o prueba técnica que realizan los supervisores, se recomienda

que estas personas que finalmente determinan la aptitud o no de un candidato, sean

entrenadas en habilidades básicas de entrevista, a fin de que realicen una evaluación

mas rigurosa y objetiva de los candidatos a los cargos, pues en esta medida podrían

evaluar no solo las competencias técnicas para el cargo, si no de igual forma

determinados aspectos de las dimensiones personales, familiares, entre otras, que les

complementen lo evidenciado en el desempeño de la prueba. Como información,

que además podría ser suministrada por parte de los supervisores, a la persona

encargada del proceso de selección, para realizar una evaluación más rigurosa de los

candidatos.

C.i. Nicole S.a.


87

• En lo referente al proceso de descripciones de cargo, que se implemento dentro de

la organización, se recomienda que este pueda ser articulado y utilizado en el

proceso de inducción del personal que ingresa a la empresa, en tanto estos puedan

conocer con claridad las funciones o actividades que deben desempeñar, los

resultados que deben alcanzar con estas, las contribuciones que desde su labor

generan en un área determinada, entre otros, que harían de la inducción un proceso

que posibilite una mas relevante incorporación del nuevo personal a un cargo

determinado.

C.i. Nicole S.a.


88

7. Complementarios

Bibliografía

CHIAVENATO, I (2000) administración de recursos humanos. Bogotá: Editorial McGraw-

Hill interamericana, S.A.

RODRIGUEZ, J (1991) administración moderna del personal. Editorial Ecafsa

REYES, A (2004) el análisis de puestos. México: Editorial Limusa

FERNANDEZ, M (1979) psicología del trabajo. La adaptación del hombre a su tarea.

Madrid-Barcelona: Editorial Index.

LONDOÑO, H (1996) Sinergía motivacional y su mecanismo vectorial en la productividad.

C.i. Nicole S.a.


89

ANEXOS

C.i. Nicole S.a.


90

Anexo 1. Formato de requisición de personal

REQUISICIÓN DE PERSONAL

Código: FGH-

10

Versión: 4

Pág.: 1 de

1

DD MM AA

Fecha: No. De personas solicitadas:

Sección Cargo requerido:

1. Requisición de personal

Renuncia: Traslado:

Terminación de contrato: X Incapacidad:

Licencia materna: Vacaciones: Otros?

Tipo de contrato: Directo: Temporal: Cooperativa: Cual:

Código del centro de costos en el que se debe cargar:

Código del centro de responsabilidad:

Código del oficio:

Observaciones:

C.i. Nicole S.a.


91

NOMBRE/FIRMA SOLICITANTE NOMBRE/FIRMA APROBADO

C.i. Nicole S.a.


92

Anexo 2. Formato de Prueba técnica

C.i. Nicole S.a.


93

C.i. Nicole S.a.


94

Anexo 3. Formato descripción de cargos practicante de Manizales

12F-002

DESCRIPCION DEL CARGO

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

TITULO DEL CARGO: Lector

JEFE INMEDIATO: Jefe de salón

SECCIÓN: Confección

2. PERFIL DEL CARGO

Edad: 20 a 40 años

Formación Académica: Bachiller

Genero: Masculino

Experiencia: No exige

Conocimientos técnicos

Conocimiento básico en sistemas

C.i. Nicole S.a.


95

3. CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD

Capacidad para aprender

Comunicación

Dinamismo

Responsabilidad

Receptividad

Trabajo en equipo

4. FUNCIONES DEL CARGO

4.1 Ingresar al sistema el producto que se confecciona diariamente.

4.2 Seleccionar producción de acuerdo a las referencias que se confeccionan.

5. RESPONSABILIDADES DEL CARGO

5.1 Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno y normas de salud ocupacional establecidas en la empresa.

5.2 Tener en cuenta el numero del módulo al cual se le realiza lectura del producto.

5.3 Informar al jefe inmediato las novedades que se presenten durante la jornada laboral.

5.4 Mantener limpia y organizada el área de trabajo y los espacios que se encuentran bajo su responsabilidad.

6. CONDICIONES DE TRABAJO

Esfuerzo físico: De pie 100% requiere estar de pie largas jornadas laborales

Esfuerzo Auditivo: Riesgo tolerable

Esfuerzo visual: Normal

C.i. Nicole S.a.


96

6.1 Factor de riesgo

Ventilación: Adecuada

Iluminación :Adecuada

Temperatura: Normal

Orden: Bueno

ELABORO REVISO APROBO

VERSION 2 REVISION 01/01/09 EMISION 13/01/09

TIEMPO ALMACENAMIENTO : INDEFINIDO

LUGAR ALMACENAMIENTO : FISICO

C.i. Nicole S.a.


97

APENDICES

C.i. Nicole S.a.


98

Apéndice A. Cuadro personas seleccionadas

PERSONAS SELECCIONADAS

MES CARGO A PROVEER

No. DE PERSONAS

EVALUADAS

PRUEBAS PSICOLOGICAS

UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS

Enero

Mecánico de mantenimiento 1

-Realización de entrevista semi-estructurada

-Elaboración de informe de selección

Analista de ingeniería 6

-Test Proyectivo Wartegg

- Cuestionario de Motivación para el trabajo

(CMT)

-Verificación de referencias

- Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas, --Realización de entrevista semi-

estructurada y situacional.

-Realización de informe de selección.

Auxiliar de consolidación

2 - Test Proyectivo Wartegg

- Verificación de referencias

-Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas

-Entrevista semi-estructurada

-Realización informe de selección

Cortador 1 - Test Proyectivo Wartegg

Mensajero 3 - Test Proyectivo Wartegg

Calderista 1 ‐ Test Proyectivo Wartegg

Operario costura (6) 14 - Test Proyectivo Wartegg

Guarda de seguridad 4 - Test Proyectivo Wartegg

C.i. Nicole S.a.


99


MES CARGO A PROVEER

No. DE PERSONAS

EVALUADAS



Febrero

Auxiliar GBI 2 - Test Proyectivo Wartegg



- Realización de entrevista semi-estructurada

- Elaboración de informe

de selección

Operario costura 2 - Test Proyectivo Wartegg - Verificación de referencias

-Aplicación e interpretación de pruebas psicológica



de selección

-coordinación de exámenes de ingreso



Operario costura (2) 4 -Test Proyectivo Wartegg

Operario costura 1 - Test Proyectivo Wartegg


C.i. Nicole S.a.


100

Comunicador 1

- Test Proyectivo Wartegg

-CMT (cuestionario de Motivación para el trabajo)

ocupacional


MES CARGO A PROVEER

No. DE PERSONAS

EVALUADAS



Marzo

Practicante analista de ingeniería (2) 7

-Test Proyectivo Wartegg

-CMT (cuestionario de motivación para el trabajo)



- Realización de entrevista semi-estructurada y situacional.


Operario costura (2) 2 - Test Proyectivo Wartegg - Verificación de referencias




-Coordinación exámenes ocupacionales de ingreso

Operario costura 1 ‐ Test Proyectivo Wartegg

Mensajero 1 - Test Proyectivo Wartegg

Operario costura (2) 3

‐ Test Proyectivo Wartegg

- 16 Factores de Personalidad- 16 PF

C.i. Nicole S.a.


101

Operario costura 1



Marzo

Operario costura 2






C.i. Nicole S.a.


102


MES CARGO A PROVEER No. DE

PERSONAS EVALUADAS



Abril

Operario costura 2




-Aplicación e interpretación

de pruebas psicológicas



de selección

-Coordinación exámenes

ocupacionales de ingreso

Operario costura 1


Operario costura 1

Operario costura 1

Inspectora 1

C.i. Nicole S.a.


103



PERSONAS EVALUADAS



Junio









de selección



Operario manualidades (1) 2

Guarda de seguridad (2) 8

C.i. Nicole S.a.


104



PERSONAS EVALUADAS



Julio

Guarda de seguridad (3)

(Nicole planta Manizales)

6








de selección

Practicante analista de ingeniería (2)

(Nicole planta Manizales)

4

Practicante ingeniería mecánica 3

C.i. Nicole S.a.


105



PERSONAS EVALUADAS



Agosto


- Test Proyectivo Warteg



de prueba psicológica









Auxiliar de bodega 2

Cortador (5) 5

Operario corte (8) 12






Cortador (2) 4



C.i. Nicole S.a.


106

Operario costura (2) 4 -Coordinación exámenes

Ocupacionales de Ingreso Operario costura (8) 10

Agosto


Operario costura 2

Lector (2) 3

Operario plancha 2






Cortador (3) 5








Patinador 2

C.i. Nicole S.a.


107


Op.Printex-Armenia (22) 24 - Realización de entrevista semi-estructurada



PERSONAS EVALUADAS



Septiembre













Cortador 1

Operario corte 1

Test Proyectivo Wartegg




Operario plancha (7) 10

Lector (2) 3

C.i. Nicole S.a.


108

Operario plancha (4) 8 - Realización de entrevista semi-estructurada



Cortador 1

Operario costura 2


Septiembre






Analista de ingeniería 3







- Entrevista por competencias


de selección

C.i. Nicole S.a.


109

Practicante analista de ingeniería (3) 4


- Cuestionario de motivación para el trabajo

(CMT)





- Entrevista por competencias

- Elaboración de informe de selección

Septiembre









Cortador (4) 4



Auditora de calidad 1

Patinador 3


C.i. Nicole S.a.


110



PERSONAS EVALUADAS

PRUEBAS PSICOLOGICAS UTILIZADAS ACTIVIDADES REALIZADAS

Octubre












Operario corte 2



Empacador 3

Operario 2


Auxiliar de planeación 1 - Test Proyectivo Wartegg -Aplicación e interpretación

C.i. Nicole S.a.


111

Printex - Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT)




- Elaboración de informe de selección

C.i. Nicole S.a.


112

Apéndice B. Formato entrevista personal operarios

C.i Nicol S.a ENTREVISTA DE PERSONAL DE OPERARIOS

Codigo FGH-13Versión: 3No. Pág.: 1 de2

FECHA DE LA ENTREVISTA DD MM AA

1. IDENTIFICACION Nombre completo: Edad: Cargo al que aspira:

2. AREA FAMILIAR Estado civil:

PERSONAS CON QUIEN CONVIVE PARENTESCO EDAD SEXO OCUPACION

1.___________________ _____________________ ____________________ _____________________2.___________________ _____________________ ____________________ _____________________3.___________________ _____________________ ____________________ _____________________4.___________________ _____________________ ____________________ _____________________5.___________________ _____________________ ____________________ _____________________6.___________________ _____________________ ____________________ _____________________ Como describe la relación con los miembros de su familia? ___________________________________________________________________________________________________________________________

Que tipo de actividades comparte con los miembros de su familia? ___________________________________________________________________________________________________________________________

Que significa la familia para usted?_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Que piensa su familia de su postulación para un nuevo empleo? ___________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

Tiene responsabilidades económicas al interior de su contexto familiar? SI_________ NO_________ En caso de responder si explique cuales ________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Las responsabilidades económicas en su hogar, son compartidas o las asume en mayor medida algún miembro de la familia? SI _______ Quien? _______________________ NO ___________

C.i. Nicole S.a.


113

Cuales serian los inconvenientes que tendría con su familia, esposo e hijos, para laborar en el turno asignado? __________________________________________________________________________________________ 3. AREA LABORAL: Tiene experiencia laboral SI_________ NO_________ Trabajo anteriormente en esta empresa SI_________ NO_________ En caso de responder si solicite: Sección ____________________________________________ Jefe inmediato ____________________________________________ En caso de responder si. Durante cuanto tiempo laboro en la organización? _______________________________________________________________________________________________________________

Como fue la relación con su jefe inmediato durante el tiempo que laboro en la organización? ____________________________________________________________________________________________________

Cuál fue el motivo por el cuál se dio su retiro de la empresa? ___________________________________________________________________________________________________________________________

Como fue la relación con los compañeros de trabajo? ____________________________________________ __________________________________________________________________________________________

Otras empresas donde ha laborado: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Cual considera ha sido su mayor dificultad a nivel laboral? __________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Motivo del retiro de la ultima empresa___________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ A nivel personal y/o laboral que tipo de decisiones han sido las mas difíciles de tomar para usted?_________ __________________________________________________________________________________________

C.i Nicol S.a ENTREVISTA DE PERSONAL DE OPERARIOS Codigo FGH-13

C.i. Nicole S.a.


114

Versión: 3No. Pág.: 2 de2

Que expectativas le genera el cargo al cual aspira?_______________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Cuáles son los aportes que desde su profesión u oficio, considera podría hacerle a la empresa? ____________________________________________________________________________________________________

Cuales son sus metas y de que manera considera que el cargo al que aspira le ayudara a alcanzarlas?______ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Por que cree usted que es la persona idónea para el cargo? ___________________________________________________________________________________________________________________________

Cuál sería para usted un trabajo ideal? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________

De que cualidades o habilidades personales, hace uso al momento de trabajar en equipo? ____________________________________________________________________________________________________

Que experiencias tiene del trabajo en equipo? ______________________________________________________________________________________________________________________________________

Cuales considera que son sus fortalezas y debilidades para este cargo? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. RELACIONES INTERPERSONALES: Que cualidades resalta de las personas con las que usted le agrada compartir??_______________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Si tuviera la oportunidad de cambiar algo de su forma de ser, que cambiaria? _______________________________________________________________________________________________________________

Que actividades realiza en su tiempo libre y con quien le gusta compartirlas?___________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ OTROS Cuanto es su aspiración salarial? _______________________________________________________

C.i. Nicole S.a.


115

Apéndice C. Formato entrevista de retiro

Presenta disponibilidad para laborar los fines de semana (horas extras, dominicales y festivos)? SI________ NO_________ Porque? ______________________________________________________ Que opinión tiene de la empresa? _______________________________________________________ _________________________________________________________________________________________

Por que le gustaría trabajar en esta empresa? ______________________________________________________________________________________________________________________________________

Que razones considera importantes para tomar la decisión de retirarse de una empresa? ________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ Cual considera que es la razón fundamental por la que esta empresa debería contratarlo? ________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ OBSERVACIONES: ________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

Firma de la Psicóloga:

C.i. Nicole S.a.


116

ENTREVISTA DE RETIRO

Nombre completo del empleado: Documento de identificación:

Cargo: Jefe inmediato:

Fecha de ingreso:

Área:

Fecha de retiro:

Motivo del retiro:

¿Describa brevemente cuáles considera usted, son los motivos a los que puede deberse el retiro de la empresa?

____ Motivos Personales ____ Recorte de Personal

____ Mejor oferta laboral ____ insatisfacción con el salario

____ Insatisfacción con el cargo ____ Mutuo acuerdo

____ Despido con justa causa ____ Despido sin justa causa

____ Mayor proyección ____ Presión en el cargo

____ Mayor estabilidad ____ Falta de adaptación

____ Bajo Rendimiento ____ Otro ¿cuál?__________________________

___________________________________________________________________

INFORMACIÓN DEL CARGO Y EL AMBIENTE DE TRABAJO

¿Describa como fue la relación con los compañeros de trabajo?

____ Buena _____ Regular _____ Mala

¿Describa como fue la relación con el jefe inmediato o supervisor?

C.i. Nicole S.a.


117

____ Buena _____ Regular _____ Mala

¿Fue cambiado de sección o módulo durante el tiempo laborado?

Si _____ No _____

(En caso de responder si, especifique el por que, cuantas veces y el tiempo de permanencia en cada una de ellas)

Según su desempeño, ¿considera que obtuvo los resultados esperados por la empresa?

Si_____ No______ ¿Por qué?__________________________________________

______________________________________________________________________

¿Considera usted que las funciones adscritas al cargo, fueron acordes a sus habilidades y experiencia?

Si_____ No_____

Recibió el entrenamiento y la capacitación necesaria, para asimilar las funciones adscritas al cargo.

Si_____ No______

(En caso de responder no, especifique el por que, y cuáles son las repercusiones que considera que esto pudo haber tenido en su desempeño)

Considera usted que el tiempo laborado en la organización, contribuye de una forma u otra en su proyección profesional.

Si____ No______

INFORMACIÓN PERSONAL

¿Volvería a trabajar en esta empresa?

Si____ No______ ¿Por que? _________________________________________

¿Estaría dispuesto a trabajar en cualquier sección o área de la empresa? (en caso de

C.i. Nicole S.a.


118

responder no, indagar el porque)

Si____ No______

¿Cuál es su opinión frente a la empresa?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

¿Si tuviera la oportunidad de cambiar algo en la empresa, que seria?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

OPINIÓN DEL JEFE INMEDIATO

¿Cómo describe el desempeño del empleado, durante el tiempo de permanencia en la organización?

____ Bueno ____ Regular _____Malo ____ Otro ¿Cuál? ____________

___________________________________________________________________

¿Lo tendría nuevamente en su sección o área?

Si____ No____ ¿por que?________________________________________

___________________________________________________________________

OBSERVACIONES

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

C.i. Nicole S.a.


119

Apéndice D. Formato descripción y análisis de cargos

C.i. Nicole S.a.


120

C.i. Nicole S.a.


121

C.i. Nicole S.a.


122

Apéndice E. Cuestionario para el análisis de cargos

CUESTIONARIO PARA EL ANALISIS DE CARGOS

Fecha: ___________

Nombres y apellidos: ___________________________________

Nombre del cargo: _____________________________________

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:

¿Quién es su jefe inmediato, y que cargo ocupa?

¿A que área pertenece su cargo?

¿Qué procesos se llevan a cabo dentro de esa área?

¿Tiene personal a cargo? (en caso de responder si, especificar cuantas personas

y de que cargos)

¿Cuál cree usted que sea la razón o el propósito de su cargo en la empresa?

¿Cree usted que para el desempeño de las funciones que componen su cargo, es

necesario contar con experiencia previa?

¿Tiene usted experiencia en el manejo de las funciones asignadas a su cargo?

II. FORMACIÓN ACADÉMICA:

¿Cuál es la formación académica que debe tener una persona para

desempeñarse en el cargo?

¿Cuál es su formación académica?

¿Para desempeñarse en este cargo, tuvo que realizar algún estudio en especial?

En caso de responder si, especificar ¿cuál?

C.i. Nicole S.a.


123

III. OBJETIVO O MISIÓN DEL CARGO

¿Cuál es su función en la organización?

¿Tiene claridad acerca del resultado final o la meta a la cuál debe llegar usted con

el desarrollo de su función?

¿Qué debe alcanzar usted con esta función? (en términos de los resultados a los

que debe llegar con el desempeño de su función dentro de la organización)

IV. RELACIONES FUNCIONALES

¿Con que cargos debe relacionarse usted al interior de la organización, para él

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades?

¿Cuál es la finalidad o el propósito de estas relaciones?

Para el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, ¿debe establecer

relaciones con personas o áreas, externas a la organización? En caso de

responder si, especificar con quien, y con que finalidad debe hacerlo.

V. FUNCIONES DETALLADAS

¿Cuáles son las actividades particulares que usted debe desempeñar dentro del

cargo, cuyo cumplimiento debe ser permanente para el alcance de su función

dentro de la organización?

VI. RESPONSABILIDADES

Especifique en términos cuantitativos, el tipo de responsabilidades que tiene usted

desde su cargo.

Equipos ( ) ¿Cuáles?

Dinero ( )

Personal ( )

C.i. Nicole S.a.


124

Documentos ( ) ¿Cuáles?

Mercancía ( ) ¿Cuáles?

VII. CONDICIONES DE TRABAJO

De estas condiciones que le voy a mencionar. Donde considera usted que están

ubicadas de acuerdo a los siguientes criterios:

Condiciones Bueno Regular Malo

Iluminación

Limpieza

Orden

Espacio

Temperatura

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