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MBA. Juan Carlos Valencia Durán

ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y

VALORACIÓN DE PUESTOS

GESTION DE COMPENSACIONES


1. Análisis y Descripción de Puestos

Es la constante y actualizada recopilación e investigación y análisis

de las actividades que SE REALIZAN Y QUE SE DEBEN realizar en cada Puesto de trabajo

y de las EXIGENCIAS y COMPETENCIAS que involucran, todo ello con relación al ROL ORGANIZATIVO asignado.


Los términos:

"Análisis de puestos de trabajo",

"Descripción de puestos de trabajo" y

"Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo"

son habitualmente utilizados indistintamente


Análisis de puestos de trabajo:

Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.


Descripción de puestos de trabajo:

Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.


Especificaciones del puesto de trabajo:

Esta relacionado con los requisitos y calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, competencias, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.


Análisis de Puestos

El análisis de puestos tiene que ver con los

requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los

requisitos, las responsabilidades comprendidas y

las condiciones que el cargo exige para poder

desempeñarlo de manera adecuada.


Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe

conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción;

"período de control". Normas sobre desempeño y carga de trabajo. Relaciones; interfaces del cargo. Supervisión; relaciones de dependencia. Período de calificación, prueba y adiestramiento. Condiciones de trabajo; peligros. Promoción y oportunidades de carrera.


Existen varios métodos para realizar el análisis de puestos, entre ellos:

La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.


Los beneficios que se obtienen del análisis y descripción de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA 1.Lagunas o problemas que puede tener la organización. 2.Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. 3.Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. 4.Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.


PARA LAS JEFATURAS / DIRECTORES 1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a

realizar en el puesto. 2. Evita interferencia en el mando. 3. La organización le dice al supervisor sus actividades a

realizar y no se puede salir de ellas.

PARA EL TRABAJADOR 1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde

puede llegar. 2. Impide que invada las actividades de otro trabajador. 3. Señala las fallas o aciertos del trabajador.



Veamos unos ejemplos:

Formato para levantar información sobre funciones (2).DOC

Cuestionario.doc

FORMULARIO PARA ENTREVISTAS.doc



Cuestionario.doc

FORMULARIO PARA ENTREVISTAS.doc

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La descripción de puestos es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos e indicadores de la posición.


La descripción de puestos debe redactarse

bajo el siguiente procedimiento:

CLARIDAD

SENCILLEZ

CONCISIÓN

PRECISIÓN



Veamos unos ejemplos:

JDAP Ayudante de logueo.docx

Perfil de Secretaria de Gerencia General.doc

JDAP Ayudante de logueo.docx

Perfil de Secretaria de Gerencia General.doc

VALORACION DE PUESTOS

Valoración de Puestos

La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.


2. Valoración de Puestos

Aspectos que se pretenden combatir con la valoración de puestos

a) Favoritismo b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a

ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de las diferencias.

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación.

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal.

e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.

f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las intervenciones innecesarias del sindicato.


El proceso de valoración de puestos implica:

Nombrar un comité de evaluación o valoración

Realizar entrevistas

Revisar y analizar los documentos (definiciones)

Identificar los problemas que puedan incidir en la valoración.


Entre los métodos para valorar puestos tenemos:

Métodos cualitativos, es decir, no cuantitativos, no analíticos, que establecen un simple orden o clasificación de puestos.

Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables, sino que lo toman como un todo.

Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro.

No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores.


Como ventajas de este método tenemos:

Sencillos

Fáciles de aplicar

Económicos y sirven como contraste de la valoración del método cuantitativo y no requiere de mayor inversión de tiempo.

Desventajas:

Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal.

Sólo jerarquiza y es difícil determinar que puesto es más complejo que otro.

La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento.

No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.


EJEMPLOS DE MÉTODOS CUALITATIVOS

1. Método de Jerarquización

2. Método de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados

3. Método de puntos

4. Método de comparación.


Método de Jerarquización

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

• Nivel de dificultad.

• Esfuerzo.

• Responsabilidad.

• Formación.

• Experiencia exigida.

• Grado de supervisión ejercida.


Método de Categorías predeterminadas

En éste se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida. Se debe elaborar el manual o escala de clasificación.

El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa. Se aconseja que se clasifiquen en: Tareas de producción, administrativas, comerciales, financieras, dirección, etc.


Método de Puntos


Método de comparación


Métodos cuantitativos o analíticos, denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos.


Como ventajas de este método tenemos:

Ofrecen puntuaciones para cada puesto.

Fáciles de justificar al personal.

Aplicable para cualquier tamaño de empresa.

En cuanto a desventajas:

Pueden resultar costosos.


Importante saber que:

En una valoración de puestos se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no necesariamente a la persona; esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, la valuación sirve para reubicar un puesto.



Los métodos cuantitativos son los siguientes:

Métodos de puntos por factor

Métodos de comparación de factores

Métodos de perfiles y escalas guías de Hay

METODO DE VALORACION DE PUNTOS

POR FACTOR

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.

Las etapas son las siguientes:



POR FACTOR

1. Selección de factores:



POR FACTOR

2. Definición de los factores:

Los factores han de definirse de manera sencilla y clara, y han de tener el mismo significado para los involucrados en el proceso de valoración.

3.Determinación y definición de los niveles:

Se pueden adoptar entre 5 y 6 niveles.



POR FACTOR

4. Ponderación de los factores:



POR FACTOR

5. Asignación de puntos a cada nivel:


METODO DE VALORACION DE PUNTOS POR

FACTOR

6. Confección del Manual de Calificación:

Documento que señala todos los pasos a seguir y las consideraciones que se deben tener en cuenta en el proceso de valoración o calificación.

7. Valoración de los puestos de trabajo:



POR FACTOR


Método de Comparación de factores

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

• 1. Requisitos intelectuales.

• 2. Habilidades exigidas.

• 3. Requisitos físicos

• 4. Responsabilidad

• 5. Condiciones de trabajo.


Método HAY de Perfiles y Escalas

• El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada puesto.

Estos son:

¿En qué otros procesos, es útil y necesario el análisis, descripción y

valoración de puestos?


Administración de Compensaciones

Evaluación de Desempeño


Gestión Estratégica

de las

Compensaciones


¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.



LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

COMO UNA CONSECUENCIA

COMPENSACION

DEL RENDIMIENTO

REMUNERACION

PRIMARIA

AÑOS SERVICIO,

FAMILIA, OTROS

COMPENSACION

DE MERITOS

EXIGENCIAS Y

RESPONSABILIDADES

DEL PUESTO

ATRIBUTOS

Y DESEMPEÑO

DE LA PERSONA

DESEMPEÑO

3. Componentes de los sistemas

de compensación


COMPENSACION

PRIMARIA

COMPENSACION

DE

MERITOS

COMPENSACION

DEL

RENDIMIENTO

AÑOS SERVICIO

FAMILIA, OTROS

COMPENSACION

VARIABLE

ANALISIS Y

EVALUACION

DE

PUESTOS

DISEÑO DE

ESTRUCTURA

SALARIAL EVALUACION

DE

MERITOS

MEDICIÓN

RENDIMIENTO

Y SISTEMAS

DE

INCENTIVOS

LEY,

CONVENIO

O DECISION

PLANEAMIENTO SALARIAL

COMPENSACION

FIJA Y ARTIFICIALMENTE VARIABLE

Los principales objetivos de gestionar estratégicamente las compensaciones son:

Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.

Conservar la competitividad en el mercado laboral.

Mantener la equidad salarial entre los empleados.

Motivar el desempeño futuro de los empleados.

Retener a colaboradores clave y atraer nuevos.

Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones.


FACTORES

Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido para trabajos individuales, por ejemplo: La condición del mercado de trabajo. Los niveles de salario prevalecientes. El costo de vida. La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder

de negociación del sindicato. El poder individual de negociación. El valor del trabajo.


Es importante contar con una estructura de sueldos y

salarios, para la cual debemos seguir los siguientes

pasos:

Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).

Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valoración de puestos).

Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios.

Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

Se deben clasificar los sueldos y salarios.


4. Análisis de Equidad Interna

Es la medición y determinación

de la adecuada relación que

debe existir entre la compensación

asignada a un puesto con el nivel de

exigencias, responsabilidades,

complejidad y aptitudes que el mismo

requiere


FASES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES


5. Análisis de la Competitividad Externa


Es la comparación con el mercado

salarial de referencia, en cuanto

a los negocios y recursos en

competencia con nuestra

Empresa.

EL MODELO DEL MERCADO LABORAL

Una de las múltiples teorías que pretende explicar los factores que definen los niveles salariales es la demanda y oferta laboral.

En términos generales nos dice que, cuanto menos

quieran pagar las empresas (demanda de mano de obra baja) y cuanto menor es el salario que los trabajadores están dispuestos a aceptar ( oferta de mano de obra alta) para un puesto de trabajo determinado, más bajo será su salario.


¿CÓMO DEFINIR EL MERCADO LABORAL EN EL CUAL COMPITE LA EMPRESA?

El primer paso consiste en identificar las organizaciones que compiten por la misma mano de obra que emplea la empresa; para ello se debe tomar en cuenta los siguientes factores: 1. Ámbito geográfico. 2. Tipos de productos o servicios. 3. Tamaño de la organización. 4. Fuentes de reclutamiento. 5. Imagen corporativa.


Escalas Remunerativas


Es la progresión y rango

remunerativo para

cada categoría salarial

que se ha determinado.

A cada categoría se le

asocia un “grado”

o “banda” salarial

Con el uso del sistema

“Broadbanding” o

“banda ancha” 40

90

140

190

240

290

340

390

440

1 2 3 4

Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en complementos salariales fijados en función de tres circunstancias;

• Condiciones profesionales,

• Al trabajo realizado, y

• Resultados de la empresa.


Los elementos empresariales que se deben considerar a la hora de diseñar una política retributiva y/o escala salarial son:

1. Objetivos a corto y largo plazo

2. Mercado

3. Sistemas y proceso de operación

4. Fase

5. Cultura


Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente los salarios, rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en la escala salarial:

Los favoritismos. La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos. La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo. La escasez de un tipo determinado de trabajadores. La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto. La acumulación de cargas por una supervisión exigente.


MUCHAS GRACIAS!!!


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