CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

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CAPITULO II

FUNDAMENTACIÓN TEORICA

1. ANTECEDENTES DELAINVESTIGACION

Con el propósito de apoyar la investigación, es necesaria la revisión por

los investigadores de diversos estudios existentes referidos al variable objeto

de estudio, liderazgo, haciendo énfasis sobre todo aquello permitiendo

conocer la importancia que reflejan investigaciones de liderazgo, tomando

en cuenta el aporte significativo de cada una de la investigaciones para

ejercer sobre esta variable.

En primer lugar, Duran (2009), realizó una investigación titulada “Análisis

de liderazgo en la cooperativa integral de ingeniería zuliana Cintean” Para

darle respuesta a este planteamiento se utilizaron los enfoques teóricos de

Robbins (2002), Busier y Azua (2002), Daft (2006), Bateman (2004), Madrigal

(2005) y Caroselli (2006).

El estudio fue de tipo descriptivo, de campo con una población

constituida con un total por 20 sujetos, 13 socios y 7 empleados trabajando

con un censo poblacional, además utilizó la técnica de observación mediante

encuestas a través de un instrumento que fue aplicado al personal de la

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organización y validado por el comitéacadémico de la facultad de ciencias

administrativas.Los datos obtenidos a partir del instrumento fueron,

interpretados y analizados, a través de análisis descriptivos. Los resultados

arrojan, que no existe un liderazgo definido en la organización, ya que

presentan diferentes estilos lo que ocasiona la falta de identificación con

alguno de ellos y por ende mayor eficiencia en su trabajo.

Se sugiere que los socios de COINTEIN, busquen definir el estilo de

liderazgo apropiado para la organización, tomando en cuenta elementos que

permitan determinarlo, de acuerdo con los rasgos, características, normas y

situaciones que se presenten dentro de la organización. Esta investigación

da un aporte de carácter práctico en el objeto de estudio, ya que se da a

conocer la manera de cómo analizar los diferentes rasgos que posee un líder

dentro de las organizaciones.

En el mismo orden de ideas, el autor Boscan (2009), realizó una

investigación con el objetivo de analizar el estilo de liderazgo en la empresa

Cargill de Venezuela, Sucursal Maracaibo, sustentada en las bases teóricas

de los autores Chiavenato (2004), Lussier, Robert y Achua (2004), Madrigal

(2005).La investigación fue de tipo descriptivo, modalidad de campo. La

población objeto de estudio está conformada por veinte 20 sujetos. De tal

manera la técnica de recolección de datos fue la observación mediante

encuestas con un cuestionario tipo escala Likert de setenta y ocho (78)

ítems, con cinco (5) alternativas de respuestas.Para determinar la validez del

instrumento se recurrió a la validez del contenido a través del juicio de los

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expertos en el área de liderazgo, los cuales después de evaluados

concluyeron que mide la variable objeto de estudio. En tal sentido, esta

investigación da una orientación de carácter teórico ya que indica cuales

podrían ser los autores a utilizar y la técnica de recolección de datos en el

presente trabajo y así poder obtener un mejor resultado almomento de

realizar las bases teóricas y el análisis de los resultados.

Por otra parte, Faria (2008), realizó una investigación titulada “Evaluación

del liderazgo de la gerencia administrativa de la empresa víveres de cándido,

c.a”, donde las bases teóricas se sustentan en las opiniones de los autores

Hellriegel (2002), Kinicki y Kreitner (2003), Koontz (2004). La metodología

que se empleó fue de tipo descriptiva y de campo, con una población de

catorce (14) gerentes, ciento cuarenta y cinco (145) subordinados, la técnica

utilizada fue la observación mediante cuestionario a través del instrumento

que se aplicó a dicha población, para facilitar la interpretación de la

información obtenida se consideró la estadística basada en frecuencia

absoluta y porcentajes.

Una vez obtenido los resultados se observó, que los gerentes emplean

las características de liderazgo, eficiencia, motivación al logro, dirección

hacia los objetivos, además desempeñan funciones interpersonales. De igual

modo se observó que presenta todos los procesos del liderazgo, por último

se pudo conocer que el estilo de liderazgo de los gerentes, es autocrático.

Esta investigación da un aporte de carácter metodológico, ya que indica

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cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un resultado

exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.

Por otra parte, Acosta (2010), realizó una investigación titulada

“Evaluación del liderazgo de la vicepresidencia de crédito al consumo del

banco occidental de descuento (BOD)”, basado en la teorización del autor

Stonner (2004), Chiavenatto (2006), George (2006), Robbins (1997), Lussier,

Robert y Achua (2001).

El tipo de investigación fue evaluativo, descriptivo, transversal y de

campo. La población de esta investigación estuvo constituida por los

trabajadores de la empresa, los cuales suman en un total de veinte y tres

(23) a quienes se le aplico un censo poblacional.

La técnica de recolección fue la observación y como instrumento se

utilizo el cuestionario dirigido a los trabajadores conformado por cincuenta y

dos (52) preguntas con diversas alternativas de respuesta. El instrumento

fue validado por el Comité Académico de Urbe.

Los resultados permitieron analizar claramente la variable de estudio

"Liderazgo”. De los resultados obtenidos, se concluyo que se aplica

supervisión permanente de la información y el departamento cuenta con un

control que está bajo el mecanismo de algún supervisor, lo que hace que se

esté en evaluación permanente todos los procesos, las actividades y tareas

que se desempeñan y realizan para el alcance de los objetivos planteados

por la gerencia del departamento, por lo que se recomienda a la misma hacer

que los procedimientos sean más objetivos, consultar a sus empleados

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acerca de las políticas aplicadas, y comunicación con los

departamentos.Esta investigación da un aporte de carácter metodológico ya

que indica cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un

resultado exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.

Por otra parte, Guillarte (2008), realizo una investigación titulada “análisis

del estilo de liderazgo presente en la gerencia de inversión de la alcaldía del

Municipio San Francisco, estado Zulia. Para darle respuesta a este

planteamiento se utilizaron los enfoques teóricos Lussier, Robert y Achua y

Achua (2002), el estudio fue de tipo descriptivo de campo con una población

conformada por trece trabajadores y el jefe inmediato, con un censo

poblacional, además utilizo la observación mediante encuestas como técnica

de recolección de datos, aplicando un cuestionario tipo escala Likert, lo cual

fue validado en su contenido por los expertos del comité académico.

Los datos obtenidos arrojaron que el estilo del liderazgo es variado

considerando que el gerente mezcla los estilos autocráticos, democráticos,

liberales y carismáticos, así mismo la comunicación utilizada por el gerente

de inversión la cual resulta ser clara tanto con sus seguidores como con sus

supervisores.

Los resultados permitieron analizar claramente la variable de estudio

"Liderazgo”. De los resultados obtenidos, se concluyó que se aplica en varios

antecedentes supervisión permanente de la información y el departamento

cuenta con un control que está bajo el mecanismo de algún supervisor, lo

que hace que se esté en evaluación constante todos los procesos, las

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actividades y tareas en el cual se desempeñan y realizan para el alcance de

los objetivos planteados por la gerencia del departamento, por lo que se

recomienda a la misma hacer que los procedimientos sean más objetivos,

consultar a sus empleados acerca de las políticas aplicadas, y comunicación

con los departamentos.

Esta investigación da un aporte de carácter metodológico ya que indica

cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un resultado

exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.

2. BASES TEÓRICAS

Todo trabajo de investigación requiere de un conjunto de concepto y

explicaciones que se expresen en forma teórica los términos al ser

analizados por los investigadores. Es por eso que en la presente

investigación se desarrollaron las bases teóricas que fundamentaran la

variable de estudio, desde las perspectivas de diversos autores, expertos en

la temática.

2.1. LIDERAZGO

Considerándole como el conjunto de capacidades que una persona tiene

para influir en la mente de las personas o en un grupo de ellas, haciendo que

este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el

logro de metas y objetivos, de igual forma se entiende como la capacidad de

tomar la iniciativa, convocar, promover, motivar y evaluar a un grupo.

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2.1.1. DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

Ubicar una definición verdaderamente única sobre el liderazgo es un

poco difícil puesto a que los autores varían de acuerdo a la posición de los

mismos y el tiempo en que se desarrollan.Asimismo, el liderazgo según

Arragoiz, (citado por Madrigal (2005, p. 19), menciona que es la acción de

“influir en los demás; las actitudes, conductas, y habilidades de dirigir, el que

hacer de los sujetos y grupos para lograr los objetivos deseados en virtud de

su posición en la estructura de poder y promover el desarrollo de los

integrantes”.

De igual manera, Gibson, Ivancevich y otros (2006, p.313), la definen

como “una interacción entre los miembros de un grupo. Los líderes son

agentes de cambio, sujetos cuyas acciones afectan a otrossujetos más de lo

que las acciones de los demás los afectan a ellos”.

Por otra parte,Robbins (2004, p.314),lo señala como “la capacidad de

influir en un grupo para que conseguir las metas. El mismo autor considera

que esta influencia puede ser formal como la confiere un rango gerencial en

una organización”.

De acuerdo a lo expresado por ambos autores el liderazgo puede

considerarse como la influencia que se ejerce sobre un determinado grupo

de personas originando cambios en su conducta laboral, personal o

productiva, así lo señala Arragoiz (citado por Madrigal, 2005), estos cambios

son considerados como interacciones entre los miembros de la organización,

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según lo establecido en las postulaciones de Gibson, Ivancevich y otros

(2006),siendo estas interacciones en algunos casos de carácter formal,

siempre y cuando provengan de una persona de rango gerencial.

Es así que según las teorías expresadas por los autores se fija posición

con las postulaciones realizadas por Arragoiz citado por Madrigal (2005),

considerando que las mismas describen en forma detallada el proceso de

interacción e influencia de un líder ante los grupos, citando además los

beneficios y resultados que acarrean estas acciones de liderazgo.De esta

manera el liderazgo puede interpretarse como la capacidad de establecer la

dirección, influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos

y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su

desempeño.

2.2. LÍDER

Si un líder alcanza las metas propuestas con una alta eficiencia es

porque tiene la autoridad para actuar de manera que estimule la respuesta

satisfactoria de los sujetos que laboran para el logro de las mismas.En este

sentido, Robbins (2004, p.345), establece queson los sujetos“capaces de

influir en otros y que tienen autoridad administrativa .Sin embargo un líder se

puede definir como el individuo capaz de ejercer influencia en otros para

llevar a cabo actividades en beneficio de la organización a que pertenecen”.

A este respecto, Caroselli (2002, p. 3), plantea “mientras el directivo

trabaja para alcanzar las metas de la organización, la función del líder

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consiste en definir nuevos objetivos, revisar y reciclar los antiguos o

emprender nuevas líneas de actuación”. El líder desafía el status que, de la

forma más positiva y diplomática posible, para lograr mejoras continuas.

Según Madrigal (2005, p. 18),el liderazgo es de suma importancia en las

organizaciones con un enfoque social. En este caso, “el punto de vista desde

el que se estudia e investiga al líder es el administrativo. Los conceptos del

líder siempre lo definen como una persona con gran capacidad para guiar,

dirigir, coordinar, formar equipos, consolidar proyectos, e incluso capaz de

persuadir”.

Según los autores Robbins (2002) y Caroselli (2002), el líder se plantea

el logro de los beneficios y objetivos empresariales a través de la influencia

sobre los grupos e individuos que conforman la organización; por su parte

Madrigal (2005) considera que el mismo se encuentra íntimamente

relacionado al concepto de liderazgo ya que ambos persiguen los mismos

objetivos y su mecanismo de acción se desarrolla de igual manera.

Para efectos de esta investigación, se tomará en cuenta las teorías

expresadas por Carroselli (2002), puesto que plantea al líder como un

catalizador que propicia los cambios y logros dentro de la organización, a

través de la evaluación y análisis de los objetivos propuestos .

Es así como se determina que el líder tiene la facultad de influir en otros

sujetos; sus palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que

exploten sus habilidades, para que de esta forma trabajen en conjunto por un

objetivo común, el cual los guiara al éxito tanto personal como grupal.

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2.3. HABILIDADES DEL LÍDER

Según Soto (2001, p.175),un liderazgo exitoso “depende de un

comportamiento, habilidades,y acciones apropiadas, y no de características

personales”.Lo antes expuesto es de suma importancia ya que los

comportamientos pueden aprenderse y cambiarse, es tanto que las

características personales son relativamente fijas. Los tres tipos de

habilidades que utilizan los líderes son: las habilidades técnicas, las

habilidades humanas, y las habilidades conceptuales.

Para Madrigal (2005, p. 63), “el líder debe ser una persona que posea

una relación interpersonal dinámica que requiere ciertas habilidades para así

ir desarrollando o descubriendo en su ejercicio.El líder debe desarrollar

diferentes tipos de habilidades: técnica interpersonal, conceptual”.

Las habilidades de un líder se relacionan con los comportamientos que

este refleje al momento de las interacciones interpersonales dentro de la

organización, las cuales no deben confundirse con las características

particulares del mismo, ya que estas son fijas e invariables mientras que las

habilidades y comportamientos son evolutivas y cambiantes; teorías

expresadas por Madrigal (2005) y Soto (2001), quienes coinciden en que

estas destrezas se hacen presentes en los procesos técnicos, de relación

humana y los conceptuales o productivos.

De acuerdo a los criterios de la investigación, se fija posición con los

criterios establecidos por Soto (2001), quien hace un énfasis en establecer

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una diferencia entre las habilidades y las características del líder, denotando

que las habilidades son aquellas que se hacen presentes en los distintos

niveles de la organización, ya sea en los procesos productivos o

interpersonales, y están representadas por las acciones más apropiadas que

conducen al éxito de los objetivos planteados.

Estas acciones deben ir de la mano con los objetivos de la organización,

y adaptarse a los tiempos modernos y tecnológicos de forma que estén a la

par con el crecimiento de la empresa y el desarrollo de nuevas metas

empresariales.

2.3.1 LA HABILIDAD TECNICA

Según Soto,(2001, p.176), expuso que “es el conocimiento y capacidad

de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica”.Sin embargo expuso

que son las habilidades que aprenden los contadores,ingenieros, operadores

de procesadores de palabras y fabricantes de herramientas.

Siguiendo el mismo orden Madrigal(2005, p. 64), señala que “las

habilidades técnicas, es la capacidad de usar en su favor, o en la del grupo,

los recursos y relaciones necesarias para llevar a cabo tareas específicas y

afrontar problemas”.

Debidamente como Soto (2001) y Madrigal (2005), coinciden al momento

de definir a las habilidades técnicas como las capacidades o recursos que

predominan en una persona al momento de realizar procesos técnicos o

sistematizados.

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Para los fines de esta investigación se fija posición con las postulaciones

realizadas por Madrigal (2005), considerando que las mismas presentan de

una forma clara que las destrezas técnicas pueden ser empleadas para la

solución de problemas así como también para el logro de las pautas

establecidas.

De esta forma se establece que las habilidades técnicas involucran el

conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas

propias del cargo o área especifica que se ocupa.

2.3.2. HABILIDADHUMANA

Según Soto (2001, p.176), se refiere a “la capacidad para trabajar

eficazmente con los sujetos para obtener resultados en el trabajo en equipo.

Ningún líder, de cualquier nivel jerárquico, escapa a la necesidad de poseer

una importante habilidad humana”.

De acuerdo con Madrigal (2005, p. 64),define que “es la habilidad para

trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y respeto a las

necesidades de otros sujetos para obtener objetivos comunes”.Es posible

influir en los demás debido a la motivación y la conducción efectiva del grupo

hacia el logro de determinados propósitos.

Las teorías expresadas por Soto (2001) y Madrigal (2005) coinciden al

considerar a las habilidades humanas como la capacidad propia de un líder

para desempeñar, encabezar y orientar a los grupos organizacionales en el

camino de la obtención de los logros.

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Sobre la base de las ideas planteadas se establece empatía con las

postulaciones realizadas por Soto (2001), al ejemplificar de una forma más

completa el término de las habilidades humanas, siendo estas la pieza

fundamental sobre el éxito de un trabajo en equipo.

De esta forma se concluye que las organizaciones trabajan con

personas, siendo esta la materia prima de la que directivos y empresarios

obtienen la dinámica necesaria para la consecución de los objetivos

empresariales, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro

de esos objetivos.Las relaciones humanas desde el punto de vista

empresarialfacilitan al personal la comodidad física y espiritual, la

familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.

2.3.3. HABILIDAD CONCEPTUAL

Según las teorías de Soto(2001, p.176),menciona que “es la capacidad

para pensar en términos,modelos, marcos de referencias, y relaciones

amplias, como en los planes estratégicos de largo plazo.Se torna cada vez

más importante en los puestos gerenciales superiores”. La habilidad

conceptual tiene que ver con ideas,mientras que la habilidad humana se

centra en lossujetos y la habilidad técnica se refiere a cosas .

Madrigal (2005, p. 63), admite que “es la habilidad para comprender la

complejidad de la organización en su conjunto, y entender dónde engrana la

influencia personal dentro de la misma”. Según los autores Soto (2001) y

Madrigal (2005),coinciden en que la habilidad conceptual se refiere a las

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capacidades que posee un líder para contemplar la organización como un

todo y coordinar e interpretar las ideas para sus planes estratégicos de largo

plazo.

Considerando lo expuesto por los diferentes autores lasdefiniciones

emanadas porSoto (2001), se amoldan con mayor precisión a los criterios de

este proyecto de investigación debido a que considera a las destrezas

conceptuales como la mejor utilización de las ideas, planes, estrategias y

procesos que persigan el éxito organizacional.

Es por ello que los líderes necesitan de una mentalidad estratégica para

ser exitosos en el ambiente de negocios actual. Deben ser capaces de

recoger y procesar gran cantidad de información, en la cual deben encontrar

los hechos requeridos para tomar decisiones exitosas.

2.4. RASGOS DE LOS LÍDERES EFECTIVOS

El liderazgo es una responsabilidad de tiempo completo que hay que

practicar a cada hora del día con creatividad y versatilidad acordes a cada

situación. Para ello posee una serie de características particulares que lo

identifican y lo separan de cualquier otra habilidad gerencial, la cuales

llevaran al líder al éxito.

De tal manera, los rasgos presentados por el líder, según Lussier, Robert

y Achua (2002, p. 35-39), expresan que ello “comprende la articulación de

una visión organizacional como propiciatoria de los principales cambios

organizacionales, motiva al personal, afronta los aspectos estresantes y

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problemáticos del ambiente externo a las organizaciones agregando en

forma específica como parte fundamental de los rasgos que tipifican al

liderazgo”, en los aspectos siguientes:

2.4.1 DOMINIO

Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 35),los buenos líderes “desean

ser directivos y asumir responsabilidad, aunque no son demasiado

autoritarios ni usan un estilo intimidatorio. El rasgo de dominio influye en

todos los demás atributos presentes en los buenos supervisores”.

Es de esta forma como se teoriza al dominio como uno de los principales

rasgos de la dimensión emocional del líder, el dominio personal entraña tres

principales; tener una visión personal,encarar la realidad y mantener la

tensión creativa. Los líderes que buscan eldominio saben y tiene claro lo que

es importante. Estos se centran en el resultadofinal, la visión o el sueño que

los motive a ellos y a la organización.

2.4.2 GRAN ENERGÍA

En el mismo orden Lussier, Robert y Achua (2002, p. 36),afirman que “los

líderes tienen empuje, trabajan arduamente para lograr objetivos. Son

resistentes , además de su entusiasmo, no claudican, tampoco se derrotan

ante la adversidad”. Igualmente, poseen gran tolerancia a la frustración, pues

se esfuerzan por superar los obs táculos, toman la iniciativa, crean mejoras

sin pedir permiso y no hay que decirles lo que deben hacer.

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De esta forma se concluye que la energía y el liderazgo deben marchar

de la mano, ya que loslideres deben de conocer los elementos con los que

se está trabajando, tener grandes aspiraciones, ideas y comprender, con las

personas que se estátrabajando, comprendiendo la dinámica del movimiento

y de qué modo creaenergía.

Resumiendo la energía es la capacidad de una organización para

laacción y la realización, la cual impulsa a la organización hacia delante. La

misiónde un líder consiste en utilizar su propia fuerza para motivar a los

demásmiembros para que así generen su propia energía y a su vez la

transmitan.

2.4.3CONFIANZA EN SI MISMOS

Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 36),este atributo le permite al

líder “confiar en sus propios juicios al estar seguro de sus decisiones, ideas y

capacidades. Ellos manifiestan seguridad en sus capacidades lo que lleva a

fomentar la confianza en sus seguidores y a medida que se ganan su

respeto, también influyen en ellos”.La confianza en sí mismos influirá en las

metas, funciones y persistencia del individuo.

Se entiende entonces la confianza del líder, como tener seguridad en los

juicios,tomar decisiones ; los individuos con esterasgo esperan mucho de sí

mismos y de los demás, tienden a ser optimistas parasuperar obstáculos y

lograr objetivos. La confianza que muestra y desarrolla unlíder motiva a los

seguidores y capta su compromiso para alcanzar la misiónpropuesta.

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2.4.4 LOCUS DE CONTROL

SegúnLussier, Robert y Achua (2002, p. 37),en lo que respecta a esta

característica “atribuye el control del propio destino a razones externas o

internas. Los líderes asumen la responsabilidad de lo que son, de su

conducta, así como productividad y el desempeño de sus unidades en la

organización”.

Seguidamente el locus de control influye en el sistema de creencias y

valores de unapersona, se relaciona con las actitudes respecto al ambiente y

nuestro papel en suconservación. Quienes tienen un locus de control interno

tienden a asignar muchamayor importancia al reciclaje como valor cultural.

Los líderes deben tomar encuenta estas características cuando busquen

establecer relaciones significativascon sus seguidores.

2.4.5 ESTABILIDAD

Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 37),este atributo “lleva a los

líderes estables a controlar sus emociones, ser seguros, positivos, contrario

a aquellos que son inestables, que sin duda hacen mal uso del poder”.

Es una cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con

coherencia y sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y justicia, la

estabilidad puede entenderse como el simple respeto a la verdad en relación

con el mundo, los hechos y lossujetos; en otros sentidos, también implica la

relación entre el sujeto y los demás, y del sujeto consigo mismo.

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De acuerdo con lo antes expuesto se evidencia que una de las

cualidades más complejas de desarrollar para un líder es la estabilidad o el

control de su temperamento; para él la irritabilidad es unenemigo en el

proceso de obtención de buenas decisiones. Perder el control,entorpece el

proceso de toma de decisiones, sino que también debilita lasposiciones del

líder, ya sea frente a su gente o en medio de los procesos denegociación

frente a la contraparte.

2.4.6 INTEGRIDAD

Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p. 38), consideran que “la

integridad del líder“se une a un comportamiento regido por la honestidad y a

la ética, lo cual hace a una persona digna de confianza. La capacidad para

influir se basa en la honradez, por ello los seguidores deben confiar en su

líder”. Cuando los subordinados no consideran a su jefe digno de confianza,

le será difícil conservar la lealtad de sus seguidores u obtener la cooperación

y el apoyo, tanto de sus colegas como del personal a su cargo.

Es así que de acuerdo a lo expresado por los autores, el líder debe tener

esta característica, la cual implica manifestar cuáles son sus valores y actuar

sobre ellos. Los seguidores del mismo depositan su confianza pero si éste no

es íntegro entonces dejarán de confiar en él.

Por ende sin poder de manejo del equipo o de influencia en ellos, es

decir; si el líder vive sobre la base de sus principios entonces tendrá el poder

de liderar.

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2.4.7 INTELIGENCIA

SegúnLussier, Robert y Achua (2002, p. 38),definen la inteligencia como

“lacapacidad cognoscitiva de razonar en forma crítica, reducir problemas y

tomar decisiones . Cuando los gerentes reaccionan adecuadamente contra

los problemas colocan a su organización en situaciones ventajosas en

cuanto a la competencia y a su futuro desarrollo”.

Asimismo la inteligencia es la capacidad para resolver problemas,

lainteligencia interpersonal es la habilidad del liderazgo, de organizar grupos

querespondan a un propósito en específico. Es la aptitud para cuidar las

conexiones, amigos, compañeros y conocidos, y la sagacidad de resolver

conflictosnegociando soluciones.

2.4.8 FLEXIBILIDAD

Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 39),la flexibilidad“permite al

líder ajustarse a diferentes situaciones, es decir, ser flexibles y adaptarse a

diversas circunstancias. Cuando esto sucede se logran obtener mejores

resultados en el desarrollo de sus funciones ”.

De acuerdo a lo expresado anteriormente, la flexibilidad permite al líder

estar a la vanguardia de las modificaciones que se realicen en el entorno

laboral, en el financiero o en el comercial, otorgándole la oportunidad de

obtener los objetivos propuestos y en consecuencia los objetivos

organizacionales.

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2.4.9 SENSIBILIDAD

Para Lussier, Robert y Achua (2002, p. 39),discurren que“la sensibilidad

consiste en considerar a los integrantes de un grupo como individuos,

entender su posición en los problemas y la mejor manera de comunicarse e

influir en ellos. Para esto se requiere empatía, es decir capacidad para

ponerse en el lugar del otro, ver las cosas desde la óptica ajena”.

Considerando lo antes expuesto Lussier, Robert y Achua (2002), parten

que los mismos establecen la sensibilidad como la correspondencia a los

problemas o conflictos de terceros, así como también la orientación y

cooperación para la solución de los mismos, dejando a un lado los intereses

personales .

2.5 ESTILOS DE LIDERAZGO

Según Kinicki (2005, p.359), expone que“los cuatroestilos de liderazgo

que son los siguientes: liderazgodirectivo, liderazgo sustentador, liderazgo

participativo, y liderazgo orientador a logros”.

Mientras que Lussier, Robert y Achua (2002,p.166), se refiere al estilo de

liderazgo como “la base en los factores situacionales del modelo camino –

meta, el líder elige el estilo de liderazgo más adecuado durante las siguientes

directrices generales de cada estilo”.El paradigma original comprendía solo

los estilos de liderazgo directivos, liderazgo de apoyo, liderazgo participativo,

y liderazgo orientado al logro.Autores como Kinicki (2005), manifiestan la

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existencia de estilos dominantes y secundarios dentro del ejercicio del

liderazgo en una organización; por su parteLussier, Robert y Achua (2002), lo

define como el modo de afrontar el camino hacia la obtención de los

objetivos.

Para los fines de esta investigación se hará eco de las postulaciones

realizadas por Kinicki (2005), puesto que refleja una definición más sólida de

lo que representan los estilos de liderazgo y los diferentes tipos que pueden

presentarse dentro de la empresa u organización.

De esta forma se teoriza que los estilos de liderazgos vienen a constituir

los modos en que se emprende el camino hacia la obtención de las metas

organizacionales; los buenos y excelentes líderes fijan la estrategia, motivan

al grupo, desarrollan una misión; crean una cultura corporativa.

2.5.1. LIDERAZGO DIRECTIVO

Según el autor Kinicki(2005, p.359), lo define como “la guía de los

empleados respecto de que deben hacer y cómohacerlo, programa el trabajo

y mantiene normas de rendimiento”.

Por otra parteLussier, Robert y Achua (2002, p.166),“el liderazgo

directivo es adecuado cuando los seguidores desean un líder con autoridad,

poseen un locus de control externo y su capacidad es baja.El mismo también

es conveniente cuando la tarea en el entorno es compleja o ambigua, la

autoridad formal es acentuada y el grupo de trabajo ofrece una satisfacción

laboral”.

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Kinicki (2005), define al liderazgo directivo como aquellas directrices que

ejecuta un líder a la hora de orientar en los procesos productivos de la

organización; mientras que Lussier, Robert y Achua (2002), establece que

este tipo de liderazgo se hace necesario cuando los grupos dentro de la

organización poseen un bajo rendimiento.

A los efectos de esta investigación se fija posición con las teorías

propuestas por Kinicki (2005),destacando que el liderazgo directivo se hace

presente cuando son necesarias las directrices de un líder sobre que y cómo

hacer las cosas, para asegurar de esta manera el mantenimiento de la

calidad en la organización.

2.5.2 LIDERAZGO SUSTENTADOR

En el mismo orden Kinicki (2005,p.359),afirma que “el líder sustentador

muestra el interés por el bienestar de los empleados, calidad de vida, es

amistoso y accesible, y trata como iguales a los trabajadoresde la

organización”.

Asimismo Lussier, Robert y Achua(2002, p.166-167), demuestra que “el

líder ofrece una gran consideración.El liderazgo de apoyo es conveniente

cuando los seguidores no desean un líder autocrático, poseen un locus de

control interno y su capacidad es elevada”.

El líder de apoyo también es conveniente cuando las tareas en el entorno

son sencillas, la autoridad formal es débil y el grupo de trabajo no ofrece

satisfacción laboral.

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Atendiendo la participación de Kinicki (2005) y Lussier, Robert y Achua

(2002), se define el liderazgo sustentador como el in terés y la consideración

del líder hacia los empleados de la empresa,demostrando una gran

compresión hacia las situaciones que estos presenten, pero siempre

orientándolos y estimulándolos para el logro de los objetivos.

Considerando lo expuesto la definición de Kinicki (2005), es clara y

precisa puesto que se refiere al bienestar de los trabajadores de la

organización y el trato igualitario de los mismos; estrategia necesaria dentro

del clima organizacional para evitar la conjetura con respecto a preferencias

o debilidades de carácter, el líder debe emanar una actitud comprensiva y a

la vez de autoridad, para de esa forma ganar el respeto de los grupos

organizacionales.

2.5.3 LIDERAZGO PARTICIPATIVO

De acuerdo a Kinicki (2005, p.359),el liderazgo participativo es “aquel en

donde se consulta a los empleados de la organización y se les considera

seriamente las ideas que aportan al momento de tomar una decisión”.

En el mismo orden Lussier, Robert y Achua (2002, p.167), menciona que

el líder integra las aportaciones del empleado en la toma de decisiones.“Este

es adecuado cuando los seguidores quieren que los incluyan, poseen un

locus de control interno, y su capacidad es elevada;cuando la tarea en el

entorno es compleja,la autoridad es fuerte o débil,y la satisfacción en el

trabajo es elevada o baja”.

34

Tomando en cuenta la participación deKinicki (2005) y Lussier, Robert y

Achua (2002) ambos coinciden en que el liderazgo participativo se

caracteriza por la inclusión de los empleados a la toma de decisiones, se

toman en cuenta sus ideas y aportes, que ayuden a promover el éxito de la

organización.

De acuerdo a las teorías planteadas se fija posición con las

postulaciones realizadas por Kinicki (2005), quien establece que el líder

participativo, es aquel que hace uso de un estilo de liderazgo incluyente, en

donde se toma en cuenta a los grupos organizacionales en las políticas y

establecimiento de objetivos y metas de desarrollo para la empresa.

De esta forma se establece que los líderes participativos se caracterizan

por ser aquellos que se ocupan de que todos tengan la información, opinen,

decidan y controlen. Asimismo, motiva al grupo para que todos se sientan

parte de la organización y se identifiquen con sus objetivos. Alienta la

comunicación entre los integrantes de la organización y los estimula a

trabajar juntos, cooperando en todo lo posible.

2.5.4 LIDERAZGO ORIENTADO A LOGROS

Según Kinicki (2005, p.359),“estimula a los empleados para que brinden

el rendimiento máximo en sus tareas o en desempeño diario de su jornada,

el líder al establecer objetivos difíciles, hacen énfasis en la excelencia y

muestran confianza en las capacidades de los empleados de la organización

como tal”.

35

ParaLussier, Robert y Achua (2002, p.167), este líder “establece

objetivos difíciles pero alcanzables, espera que los seguidores se

desempeñen a su nivel máximo y los recompensa por hacerlo”.

De lo antes expuesto por los autoresKinicki (2005) y Lussier, Robert y

Achua (2002),ambos consideran el reconocimiento, estimulación de los

empleados por la eficiente labor prestada para el logro de los objetivos

planteados en la organización.

Dada la investigación se tomaen consideración la opinión de Kinicki

(2005) puesto que es la información más precisa en cuanto al objeto de

estudio.En esencia el líder manifiesta un comportamiento acentuado en lo

directivo (estructura) y en el líder sustentador o apoyo (consideración).El

liderazgo participativo (intervención) y el liderazgo orientado a logros es

conveniente cuando los seguidores están abiertos al liderazgo

autocrático,posee un locus de control externo y su capacidad es elevada; y

cuando la tarea en el entorno es simple, la autoridad es marcada y la

satisfacción laboral ce los colaboradores es elevada o baja.

2.6 DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD DE LOS LÍDERES

De acuerdo a Lussier, Robert y Achua (2002, p.32),“es una combinación

de rasgos que definen el comportamiento de un individuo; entender la

personalidad de alguien es importante, esta influye,en su conducta, en

suspercepciones y actitudes”.Conocer las diferentes personalidades ayuda a

explicar y predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de los demás.

36

Se asevera así, que la personalidad de los líderes es el conjunto de

matices y aptitudes que predominan en las situaciones de liderazgo, las

cuales afianzan la imagen del mismo ante los grupos organizacionales.

2.6.1 EMOCIONAL

Según Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), dentro de esta dimensión de

personalidad están los rasgos de liderazgo y extroversión, los sujetos con

marcados rasgos de emocionalidad, son dominantes, quieren hacerse cargo

de la situación.Su comportamiento dominante oscila entre el interés por llevar

la delantera y dirigir, competir e influir .quienes no poseen una acentuada

emocionalidad prefieren ser seguidores y no rivalizar o ejercer su influjo en

nadie.

De esta forma se concluye que el líder es la persona más expresiva del

grupo, es una fuente clave del clima emocional de la organización y la

persona encargada de movilizar a todo los integrantes en una misma

dirección, y para ello la transmisión de energía positiva emocional se

convierte en un elemento esencial. Ya que el arte del liderazgo no consiste

tanto en el cambio de la persona misma como en la forma en que la persona

promueve y consigue el cambio en los demás .

2.6.2 EMPATIA

Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p.33),“a diferencia del deseo

de llevarle la delantera a los demás, característico de lo emocional, en la

37

dimensión de empatía de la personalidad están los rasgos de armonía

interpersonal”.Cuando nos referimos a una persona como calidad, de trato

fácil, compasivo amigable y sociable significa que su rasgo de empatía es

acentuado y no lo es cuando se alude a ella como fría, difícil, impasible, poco

amigable y antisocial.

El liderazgo empático es aquel que se basa en saber liderar con la

empatía. Puesto que es el que se aproxima más al líder perfecto, estos

líderes saben ponerse en el lugar de los demás, son altamente tolerantes, no

solo miran su punto de vista sino el de todos, intentan hacer lo más correcto

para el mundo, no para si mismos o para los demás sino lo que creen que es

lo más justo y beneficiará a más personas basándose en su poder de

observación y empatía .

2.6.3 AJUSTE

Por otra parte Lussier, Robert y Achua (2002, p.33),define al ajuste como

“la dimensión de la personalidad que comprende rasgos de estabilidad

emocional.El ajuste se sitúa entre la constancia y el cambio emocional”.Con

la palabra estable nos referimos al control, la tranquilidad, resistir la presión,

estar tranquilo seguro y ser positivo, y la tendencia a elogiar a los demás; y

con la palabra inestable se alude a quien no tiene control, no resiste la

presión, se muestra nervioso, inseguro y negativo.

El líder con capacidades de ajuste se caracteriza por la equidad,

tranquilidad, justicia; un líder con temple y con capacidad de desarrollo.

38

2.6.4 ESCRUPULOSIDAD

Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), define que esta

dimensión de la personalidad “comprende rasgos relacionados con el

logro.La escrupulosidad también se sitúa entre ser responsable o digno de

confianza,e irresponsablee informal”.

Otros rasgos de escrupulosidad acentuada son la credibilidad, la

accesibilidad y la organización .Los lideres organizacionales que poseen este

rasgo se caracterizan por estar dispuestos a trabajar arduamente y conceder

tiempo y esfuerzo adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos

resultados, lo cual traerá una efecto de bienestar organizacional asi como

también de bienestar personal.

2.6.5 APERTURA A LA EXPERIENCIA

De acuerdo a Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), esta dimensión

“comprende rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas

nuevas.Quienes muestran una marcada apertura a nuevas experiencias,

buscan el cambio y probar nuevas cosas, mientras quienes tienen una

disposición baja a la apertura evitan toda modificación y novedad”.

Los líderes que posean afianzada esta dimensión son personas que

están dispuestas a los cambios, afrontar el cambiante mundo moderno y

adaptarse a las nuevas exigencias para la creación de las nuevas estrategias

que permitan el logro de los objetivos organizacionales.

39

3. SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NÓMINAL

Liderazgo.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Arragoiz , (citado por Madrigal; 2005, p.19), define el liderazgo como la

acción de influir en los demás; las actitudes, conductas, y habilidades de

dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el que hacer de los

sujetos y grupos para lograr los objetivos deseados en virtud de su posic ión

en la estructura de poder y promover el desarrollo de sus integrantes.

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

El liderazgo es la acción de intervenir en las actitudes, conductas y

habilidades de dirigir, orientar, motivar, integrar y optimizar el que hacer de

los trabajadoresdel Instituto de Prevención de los Porfesores de la

Universidad del Zulia (IPPLUZ),sede principal de Maracaibo, estado

Zulia,para lograr los objetivos deseados en virtud de su posición en la

estructura de poder y promover el desarrollo de sus

integrantes.Operacionalmente la variable será medida a través de un

instrumento elaborado por Pereira ySánchez (2011), mediante las

dimensiones e indicadores que se presentan en el cuadro de

operacionalización. (Ver cuadro 1)

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Cuadro 1

Operacionalización de la variable Objetivo general: Analizar el liderazgo en el Instituto de Prevención de los Profesores de la Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede principal de Maracaibo, estado Zulia

Objetivos específicos

Variable Dimensión Indicadores

Describir las habilidades del líder

en el Instituto de Prevención de los Profesores de la

Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede

principal de Maracaibo, estado

Zulia.

LIDERAZGO

Habilidades del Líder -Habilidad técnica. -Habilidad humana -Habilidad conceptual

Analizar los rasgos de los líderes efectivos en el

Instituto de Prevención de los Profesores de la

Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede

principal de Maracaibo, estado

Zulia.

Rasgos del Liderazgo efectivo

- Dominio. - Gran energía. - Confianza en sí mismos. - Locus de control. - Estabilidad. - Integridad. - Inteligencia. - Flexibilidad. - Sensibilidad.

Determinar los estilos de liderazgo en el

Instituto de Prevención de los Profesores de la

Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede

principal de Maracaibo, estado

Zulia.

Estilo de liderazgo

-Liderazgo directivo. -Liderazgo sustentador. -Liderazgo participativo. -Liderazgo orientado a logros.

Analizar las dimensiones de la

personalidad de los líderes en el Instituto de Prevención de los

Profesores de la Universidad del Zulia

(IPPLUZ) sede principal de

Maracaibo, estado Zulia.

Personalidad de los Lideres

-Emocional. - Empatía. - Ajuste. - Escrupulosidad. - Apertura a la experiencia.

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Fuente: Pereira, Sánchez (2012)