BLOQUE I.- LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES, LA LIBERTAD SINDICAL Y LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

LECCIÓN 1.-LOS SINDICATOS Y LAS PATRONALES.-

1.- Concepto de Derecho Sindical y evolución histórica.-Concepto: conjunto sistemático de normas que tienen origen en el Estado pero también pueden tener origen en sujetos distintos al Estado: sindicatos y patronales que regulan las relaciones entre sindicatos, u otras organizaciones y a los empresarios o a las asociaciones empresariales. A veces incluso regulan relaciones entre sindicatos y la administración (porque la administración también puede contratar): se conoce como relaciones colectivas de trabajo o relaciones sindicales.

Evolución históricaCómo surge el sindicalismo: El sindicato surge como una organización dirigida a defender a sus asociados surge como expresión de la voluntad de compensar el monopolio empresarial.Se dice que en la cultura pre clásica Egipto como en China ya había fenómenos que defendían los intereses de sus trabajadores. En derecho Romano decía que existían unos colegio s de oficio que aglutinaba a personas de un mismo oficio que se asociaba para defender sus intereses. Y en la Edad Media, los antecedentes los constituían los oficiales, en gremios, que se agrupaban para defender sus propios intereses frente al maestro.

No se puede hablar de sindicalismo en Europa hasta que nace la revolución industrial, se conoce el concepto de obrero asalariado. Nació con una voluntad clara: compensar el poder de los empresarios. El empresario abusaba de su posición, explotaba la mano de obra (femenina e infantil sobre todo). Solución? Agruparse para compensar ese poder desmesurado (por ejemplo, exigiendo jornadas de 20 horas, decir que no = no trabajo).

¿Qué hizo el poder público ante esto? Se dedicaron a prohibirlo. Fase de represión del fenómeno sindical: la prohibición de los sindicatos. Ley francesa “Le Chapelier” de 1791. Prohibía que ciudadanos de la misma profesión se asociaran para defender sus intereses. El que se prohibiera tenía una cierta explicación: en aquella época existía una tendencia ideológica conocida como liberalismo. Esta tendencia se basaba en el laissez fer. El liberalismo francés decía que el estado no debía intervenir en las cuestiones de los trabajadores que se arreglaran ellos. En el Código Penal Español de 1822, decía que las asociaciones podían alterar el precio de las cosas.

Se pasó a una Fase de tolerancia del fenómeno sindical: cumplimiento poco riguroso de la legislación represiva.Se dieron cuenta que prohibiéndolo no se radicaba, así que intentan tener una actitud tolerante. La legislación represiva no se cumplía a raja tabla. Esta fase de tolerancia no atribuía ningún papel a los sindicatos ni validez a sus actos.

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En España la tolerancia coincide con la CE 1869 y hubo una Ley Española de Asociaciones de 1887. no reconocían ninguna función: no reconocían posibilidad de convocar huelga. Ustedes pueden asociarse pero nada más. El código penal de 1870 seguía persiguiendo asociaciones por abaratar el precio del trabajo.

Fase de reconocimiento del sindicato: comienzan a dictarse leyes en las que se reconoce al sindicato, atribuyendole funciones y competencias aceptadas. Fase que coincide con la Constitución Española de 1876 y con la Ley de huelgas de 1909 despenaliza las huelgas: significaba que hasta 1909 si uno hacía huelga podía ir a la cárcel. Los tribunales habían interpretado estos preceptos de una manera muy laxa. La huelga, sin embargo, legitimaba a despedir a un trabajador, no cárcel pero esto sí.

II República: regulación específica del derecho sindical, en la CE Republicana, avanzada en su época, reconoce en su artículo 39 el derecho de libre sindicación como algo específico y distinto al derecho de asociación y se dicta la Ley Sindical en 1932 (reconocimiento a los sindicatos + atribución de funciones).

Todo lo conseguido se pierde con la llegada del Franquismo: El sistema de sindicalismo libre y plural se pasa a lo que se conocía como Sindicato vertical como sindicato único, forzoso (por el mero hecho de ser trabajador) y mixto (empresarios y trabajadores lo conformaban). Anulación de la libertad sindical y represión de sindicatos y huelgas.- Bajo la dirección Estatal: En realidad eran organismos de carácter público que dirigía el estado totalitario. Sus funciones no son las entandares de un sindicato. No podían establecer convenios. Sus funciones básicas eran operar como oficinas de empleo y fin político básico de dirigir la política económica del Estado. Si hay algo que caracteriza a la época franquista es que no existieron convenios colectivos, al no existir sindicatos ni patronales no se podía negociar nada, era el estado quien dictaba las condiciones de trabajo de cada sector productivo. Se prohibieron las asociaciones y la huelga pasó a ser un delito, otra vez.

A finales de los años 60 empiezan a surgir nuevas formas de organización sindical en el extranjero, empezaban a llegar a España pero no es hasta 1978 en el que nace CCOO.Después de muerte de franco, huelgas clandestinas por sindicatos clandestinas, dirigidas a conseguir legalidades, libertades públicas, democracia. El impulso a lo democrático se realizaba desde el mundo sindical.

Transición: tanto democrática como sindical: Sindicalismo democrático, ratificación de convenios de la OIT por parte de España en el 1977, que habían quedado apartados y recogían la libertad de formar sindicatos y afiliarse.

2.- Los principios constitucionales de autonomía colectiva, libertad sindical y autotutela colectiva.-El derecho sindical obtiene reconocimiento cuando la CE lo reconoce.El Sindicato en el art. 7 de la CE: reconocimiento del sindicato y su finalidad de promoción y defensa de los intereses de los trabajadores.Sitúa en un mismo plano a los sindicatos que a los partidos políticos. Los sindicatos y los trabajadores contribuyen a la defensa y promoción de los intereses eco y soc que le son propios. Su creación y actividad serán libres dentro respeto CE y ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.Los principios constitucionales al respecto:

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Libertad sindical (art. 28 de la CE). Concebido como derecho fundamental (regulable mediante LO) “Todos tienen derecho a sindicarse libremente si bien la ley podrá limitar el derecho a las fuerzas armadas u otros cuerpos de disciplina militar y regulará las peculiaridades de los funcionarios públicos”.? Contenido: comprende varios derechos como el derecho de fundación de un sindicato y derecho de afiliación sindical, libertad de afiliarse o no al sindicato fundado; y derecho a unirse a otros sindicatos por lo tanto derecho a formar confederaciones nacionales e internacionales; libertad sindical negativa (militares y funcionarios). La CE dice que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato, no lo dice para otros derechos. Esto lo dice porque en el franquismo era obligatorio afiliarse, lo eras automáticamente por ser trabajador.

Autotutela colectiva: consiste básicamente en dos variables: derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo que recoge el art. 37.2 de la CE (ley debe garantizar servicios esenciales para la comunidad) y derecho a la huelga previsto en el artículo 28.2 de la CE de los trabajadores para defender sus intereses (ley debe garantizar servicios esenciales para la comunidad)

Autonomía colectiva: este principio no está previsto como tal en la CE, se refiera a aquél poder atribuido a representantes de trabajadores y empresarios para la regulación de las relaciones/ condiciones laborales atribuido (art. 37.1 de la CE). Hablamos de la negociación colectiva: este artículo 37.1 reconoce el derecho a la negociación de representantes de trabajadores y empresarios y reconoce, acto seguido, la fuerza vinculante del convenio colectivo que pacten.

3.- El sindicato: concepto, clases y naturaleza jurídica.-Concepto: Asociación permanente de trabajadores que tiene por objeto la defensa y promoción de sus intereses (condiciones de vida y trabajo). Presenta diferencias a otras asociaciones y clasificaciones: no solo por su composición: Solo lo será si agrupa trabajadores (art. 7 de la CE) como por los fines perseguidos. Es siempre una agrupación de trabajadores asalariados (28 y 7 CE) cualquier otra asociación de otro colectivo no es un sindicato: sindicato de estudiantes = expresión autorizada; así como el de los taxis porque son autónomos. Nuestra legislación descarta que se utilice el término sindicato para los empresarios, se habla de asociación empresarial o patronal.

Clases de sindicatos: (simplemente criterios de clasificación).Desde un punto de vista funcional: sindicato de oficio (agrupa a todos los trabajadores del mismo oficio al margen del sector productivo en el que trabajen, extraño en nuestro país), sindicato profesional (agrupa trabajadores de una misma profesión: pilotos, controladores aéreos, maquinistas, policías), sindicato de industria (agrupa a trabajadores que ocupan en un mismo sector de la producción sea cual sea su oficio o profesión: trabajadores textiles, administrativos, obreros, técnicos; sindicato de la administración de justicia), sindicato general (más estandarizados que pretenden agrupar cualquier tipo de trabajadores cualquiera sea su oficio, sector o profesión: UGT), y sindicato de empresa (aglutinan a los trabajadores de una misma empresa, difíciles de justificar, se les llaman sindicatos amarillos, porque se prestan a ser controlados por la empresa, que adormece las reivindicaciones de los trabajadores.

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Desde un punto de vista agrupativo: es normal que si poca representación se agrupen con otros con fin de ampliar capacidad de negociación. Cuando varios sindicatos se agrupan entre sí se habla de federaciones, uniones territoriales, etc. pero todas ellas describen un modelo formado por aglutinar varios sindicatos.

Desde el punto de vista ideológico: sindicalismo reformista o británico que no cuestiona los pilares del capitalismo, que se integra en el, defiende intereses pero sin cuestionar el capitalismo; extremo opuesto: anarcosindicalismo entendiendo sindicato como único medio o forma de representar al trabajador, sindicalismo marxista, etc.

3.- El sindicato.-Naturaleza jurídica: Naturaleza asociativa, aspiración de pervivir más allá de sus miembros. ¿Se quiere perdurar? Mejor forma: sociedad. Además, cualquier asociación va a tener una vida que va más allá que sus propios miembros.El sindicato es una asociación muy peculiar por los fines que persigue. No es una sociedad civil, ni mercantil porque en estas se pone en común un capital para desarrollar una industria y repartir un beneficio, en el sindicato no se pone una cuota para lucrarse y repartir beneficios. No ánimo de lucro. Vendría a ser una especie de género societario: sociedad con interés público, y a la vez con finalidad de defensa de sus socios.

Función básica de un sindicato: el artículo 7 CE dice que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Esto lo encontramos en numerosas normas internacionales (la carta social europea...). Problema de interpretar los intereses económicos y sociales que tiene que defender y promocionar un sindicato:-Intereses sociales: los que pueden esgrimir los trabajadores por el mero hecho de serlo, tanto los que derivan de su condición contractual, como los sociales.-Intereses económicos: condiciones de salario, retribuciones del trabajador.La creación y el ejercicio de la actividad sindical son libres dentro del respeto a la ley y a la CE y aunque no lo diga ésta, el ordenamiento prefiere sindicatos que respeten la ley y la CE: sindicatos formales, con estatutos acordes a derecho, democráticos, estable, duradero. También es cierto que la CE, si repasamos los 4 artículos, no concede en exclusividad a los sindicatos ciertas facultades como es por ejemplo la de negociar convenios, plantear huelga como plantear conflicto colectivo, deja abierta la puerta a que otras organizaciones distintas a los sindicatos puedan efectuarlas.

4- El régimen económico del sindicato.-Tiene que contar con fuente de financiación propias, será entonces independiente. Su régimen económico es importante porque la ley de libertad sindical exige que cuando se redacten los estatutos de los sindicatos se tiene que consignar en ellos la procedencia de los recursos económicos y su destino (cómo se financia el sindicato), es más, los afiliados tienen que tener derecho a conocer la economía del sindicato (como pasa en cualquier asociación).

Vías de financiación:

Vía 1- Cuotas sindicales: cuantía fija o en proporción al salario (+ ganas, + aportas). Son cuotas de sostenimiento, no de participación en los bienes de la asociación.

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Reglas de recaudación: Cláusula de descuento salarial (art. 11.2 de la LOLS): el empresario se compromete a descontar la cuota del salario y transferirla al sindicato, previa conformidad mediante solicitud del trabajador. También cabe la recaudación por los afiliados en la empresa, no van todos a CCOO, va uno. Se exige que esas cuotas que se recaudan se hagan fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Lo habitual es que el sindicato te descuente el mismo cada mes por domiciliación bancaria la cuota. Las cuotas sindicales no serán objeto de embargo. La ley orgánica de libertad sindical dice que la interencia en sostener el sindicato pro parte de la empresa puede ocultar la intención de controlar el sindicato. Un empresario no puede sostener voluntaria y económicamente un sindicato.

Vía 2- Canon de negociación colectiva (art. 11.1 de la LOLS), previsión en convenio de que todos los trabajadores beneficiados por convenio colectivo se comprometerían a sufragar de su bolsillo los gastos de gestión del sindicato a la hora de negociar el convenio. Se establecerá en el convenio la forma y la cantidad que deba pagarse y qué gastos.

Vía 3- Ayuda financiera de los poderes públicos: es necesaria porque las cuotas sindicales no sirven para sostener al sindicato, el nivel de afiliación es bajísimo para sostener al sindicato. Las vías más fáciles son las transferencias y subvenciones a cargo de los presupuestos generales del Estado; financian actividades como son las de formación que ofrecen los sindicatos a sus miembros.

- Destaca una ayuda muy peculiar: compensaciones económicos por participar en órganos consultivos del Estado o CCAA= Participación institucional porque su participación no es la de negociar con el Estado sino de ayudar al órgano que sea en la toma de decisiones

- Otra ayuda es la que se conoce como devolución del patrimonio sindical histórico: para los bienes del patrimonio incautado durante el franquismo, con ley de 1986: se establece doble procedimiento para devolver estos bienes:Primer procedimiento: consiste en restitución en propiedad, ¿no se puede restituir? Se restituye su valor actual actualizado.Segundo procedimiento: devolución para los bienes del patrimonio acumulado: cesión de uso a favor de los sindicatos preferentemente más representativos. Uso intransferible y gratuito sujeto a requisitos.LOLS en su artículo 5 prevé que legalmente se establezcan exenciones y bonificaciones fiscales a los sindicatos, así, exentos a pagar el impuesto societario y por ejemplo las cuotas que un afiliado paga al sindicato es un gasto deducible del IRPF.

5.- La representatividad sindical.-Con ella se demuestra la aptitud de un sindicato para desarrollar adecuadamente la representación de los intereses profesionales dentro de un ámbito de actuación.La representatividad en nuestro derecho se mida a través del criterio de al audiencia electoral, es decir, en base a los resultados obtenidos e las elecciones a representantes unitarios en las empresas y en la Administración (computan los representantes obtenidos, no los votos). La oficina pública encargada de registrar las actas electorales expedirá un certificado al efecto.

No se utiliza el criterio de la implantación sindical: número de afiliados con que un sindicato cuenta en un ámbito territorial y funcional determinado.

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Sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 de la LOLS):Los que hayan obtenido a nivel estatal el 10% o más del total de representantes unitarios en las empresas y en la Administración Pública. También los sindicatos afiliados, federados o confederados a algún sindicato más representativo a nivel estatal.

Funciones: la negociación colectiva estatutaria; representación institucional ante las AA.PP.; participar en la determinación de condiciones de trabajo ante las AA.PP.; participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos; promover elecciones sindicales en las empresas y en la AA.PP.; obtener cesiones de bienes inmuebles; cualquier otra función representativa.

Sindicatos más representativos a nivel autonómico (art. 7.1 de la LOLS):Los que a nivel autonómico obtengan el 15% de los representantes unitarios en las empresas o AA.PP., siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes, y siempre que no estén federados a un sindicato más representativo a nivel estatal. También los sindicatos federados o confederados a un sindicato más representativo autonómico.Funciones: las mismas funciones y facultades que un sindicato más representativo a nivel estatal, pero en el ámbito autonómico.Sindicatos suficientemente representativos (art. 7.2 de la LOLS):Los que sin ser representativos hayan obtenido en un ámbito territorial y funcional específico el 10% o más de los representantes unitarios.Funciones: las mismas que los sindicatos más representativos excepto dos: la representación institucional y la obtención de cesiones temporales de bienes inmuebles.Sindicatos sin representatividad.Aquellos que no alcanzan el su ámbito el 10% antes aludido.Carecen de las anteriores prerrogativas pero pueden redactar sus estatutos, organizarse internamente, federarse con otros sindicatos, etc.

6.- La responsabilidad del sindicato (art. 5 de la LOLS):a) el sindicato es responsable de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus competencias frente al empresario, afiliados o terceros;b) el sindicato responde de los daños y perjuicios causados por actos singulares de sus afiliados en el ejercicio regular de sus funciones representativas.

7.-Las asociaciones empresariales: concepto, clases y naturaleza jurídica.-Concepto: organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios.Las patronales no se encuentran amparadas en el artículo 28.1 de la CE, sino en el artículo 22 (derecho de asociación). La CE ha restringido el término sindical a las organizaciones de trabajadores.Una vez consolidada, la actuación de la patronal es menos problemática que la de los sindicatos (poco frecuentes las diferencias ideológicas).

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Su régimen jurídico está previsto en la Ley de Asociación Sindical de 1977 de manera idéntica a los sindicatos.Funciones: negociación colectiva y diálogo con los poderes públicos, tratando de influir en decisiones políticas de índole económica.Clases: patronales de pequeñas o medianas empresas (CEPYME), y patronales de grandes empresas (CEOE), también patronales autonómicas (Foment del Treball).

8.- La representatividad patronal.-Las patronales más representativas (Disposición Adicional 6º del ET y art. 87 del ET):El criterio utilizado para medir la representatividad es el de la implantación según el número de empresas o empresarios afiliados.Son aquellas que acrediten en el ámbito estatal y en el conjunto de sectores productivos el 10% o más de las empresas y trabajadores a su servicio.

También las patronales que, sin estar vinculadas orgánicamente a una patronal estatal, limiten su actuación a una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15% o más de las empresas y trabajadores.Atribuciones: representación institucional en las AA.PP., obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles; participación en la negociación colectiva estatutaria.Las patronales suficientemente representativas:Son aquellas que no alcancen la implantación anterior si acreditan en una determinada unidad de negociación el 10% de los empresarios, siempre que éstos den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.Atribuciones: legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios en dicho ámbito territorial y funcional

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LECCIÓN 2.- LA LIBERTAD SINDICAL.-

1.- La libertad sindical. Concepto y manifestaciones.-Concepto: derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, y derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones constitucionalmente atribuidas de defensa de los intereses de los trabajadores.

- Derecho fundamental recogido en el artículo 28.1 de la CE, que recoge tres manifestaciones: el derecho de fundar sindicatos y a formar confederaciones con otros; el derecho a filiarse a un sindicato o a no afiliarse a ninguno; y el derecho de acción sindical (negociación colectiva, ejercicio de huelga, etc.).

- Artículos 28.1 de la CE; Declaración Universal de Derechos Humanos; Convenio nº 87 de la OIT; Carta Social Europea, etc.

-2.- El ámbito subjetivo de la libertad sindical: inclusiones y exclusiones.-Inclusiones:

- El artículo 28.1 de la CE señala que “todos tienen derecho a sindicarse libremente”. Según el artículo 1 de la LOLS, son “todos los trabajadores” los que tienen este derecho.

- Los funcionarios públicos también son titulares de la libertad sindical, y también aquellos que tienen una relación administrativa. Ello no quita que la libertad sindical discurra con ciertas peculiaridades.

- Algunos trabajadores lo tienen con restricciones, así los trabajadores extranjeros cuando obtengan permiso de trabajo y de residencia; y el personal civil no funcionario de establecimientos militares no puede desarrollar actividad sindical en los mismos.

Exclusiones:- Están excluidos los trabajadores autónomos, y las personas que hayan cesado en su actividad

laboral transitoriamente (desempleados) o definitivamente (jubilados i inválidos). A estos colectivos la ley les impide fundar sindicatos, aunque pueden afiliarse a los mismos.

- Los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carácter militar (por la neutralidad de las fuerzas armadas).

- Jueces, magistrados y fiscales: no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a organizaciones sindicales mientras estén en activo (por la independencia e imparcialidad en el desempeño de sus tareas judiciales).

Clase del 14/01/2013Analizaremos las paUtas del derecho fundamental

3.- El derecho de fundación sindical.-La ley orgánica de libertad sindical otorga este derecho a fundar sindicatos a los trabajadores, el art 4 alude a promotores o dirigentes firmantes del acta de constitución, partiendo de la base que alguien tiene que firmar para promover.Para validez jurídica es necesario que sus estatutos previamente elaborados se depositen en una oficina pública, administración que llevará registro de todos los sindicatos.

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Procedimiento de constitución de un sindicatoEl derecho a fundar sindicatos se atribuye a los trabajadores, llamados promotores, dirigentes o firmantes del acta de constitución (artículo 4 de la LOLS).

Los estatutos del sindicato deben contener por ley: a) la denominación del sindicato: no puede coincidir con otra que esté legalmente registrada ni tampoco puede inducir a confusión, el domicilio social, la sede, ubicación física así como y ámbito funcional de actuación del sindicato; b) los órganos de representación, gobierno y administración que tienen que dirigir el sindicato, cada uno con una función diferente, como se proveen esos cargos y como se dirigen; c) los requisitos y procedimientos de adquisición y pérdida de condición de afiliado: básicamente será el de afiliarte y pagar las cuotas, también es probable que se establezca como condición de pérdida que este afiliado en dos sindicatos o no sea un trabajador en activo, o cualquier otra circunstancia que lo excluya.; d) el régimen de modificación de los estatutos (modificación de régimen jurídico)y de disolución del sindicato (fusión también); e) el régimen económico, indicando procedencia de los recursos económicos y el destino de los mismos. La ley insiste que los afiliados tienen derecho a conocer en todo momento cual es la situación económica del sindicato.

Una vez redactados los estatutos han de depositarse en la oficina pública para su depósito y registro (en Cataluña competencia autonómica). Su depósito cumple una triple finalidad: dar publicidad a la creación de un sindicato, y por tanto, se garantiza el derecho de terceras personas a conocer ese contenido; la propia administración pueda controlar su legalidad; idoneidad para actuar jurídicamente si cumple o no los requisitos anteriormente vistos. Transcurridos 20 días el sindicato → adquiere personalidad jurídica y puede obrar.¿Qué ocurre si el sindicato decide no seguir esos pasos? Seguirá existiendo como tal pero no se verá favorecido, no teniendo los derechos o facultades que el ordenamiento otorga a los legalmente constituidos. Por ejemplo, no podrán presentar candidatos en las elecciones sindicales de empresas.

Decíamos que una vez depositados, la oficina pública lleva a cabo un control de legalidad, tanto en la forma como en el fondo-contenido. (se examinará la adecuación de los estatutos a la ley). Si no se adecuan o apreciara ilegalidad requerira a los promotores que en el plazo de 10 días modifique los errores. Una vez subsanados los errores → boletín oficial correspondiente. Si no modifican → se rechazará su depósito.Ante la negativa los promotores pueden impugnar la resolución administrativa judicialmente de la oficina que rechazó el depósito. Para ello existe en la Ley reguladora de la jurisdicción social un proceso de impugnación para resoluciones administrativas que deniegan un depósito. Aquellos que demanden tendrán que adjuntar copia de estatutos + resolución administrativa. Si la demanda se estima el juez ordenará que se depositen inmediatamente los estatutos y es un proceso judicial en el que tiene que ser parte el ministerio fiscal. Se puede impugnar la modificación de los estatutos también.

Todo esto se produce mientras el sindicato está en fase de constitución. Pero, ¿qué sucede en casos en los que los estatutos fueron depositados, fueron publicados y adquiere personalidad jurídica? ¿Ya no se puede impugnar? Una vez el sindicato tiene personalidad jurídica, también se pueden impugnar judicialmente sus estatutos, por quienes acredite un interés directo (por ejemplo trabajadora miembro), personal y legítimo o por el Ministerio Fiscal. También por denegación de inscripción de estatutos de la patronal. La demanda se dirige frente a los promotores del sindicato o mejor dicho frente a los representantes del sindicato. Nuevo proceso judicial distinto del anterior: proceso de impugnación de los estatutos sindicales (173 y ss)

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Especialidades (anteriormente nombradas):Procesos sobre impugnación de los Estatutos de los Sindicatos o de su modificación.-Proceso de impugnación de resoluciones administrativas denegatorias del depósito de los Estatutos de un sindicato (art. 167 y ss. de la LRJS).-Especialidades: a) Los demandantes habrán de adjuntar copia de los estatutos y de la resolución impugnada; b) Caso de estimarse la demanda, se ordenará el depósito inmediato de los estatutos; c) Ha de ser parte el Ministerio Fiscal; d) También procede el proceso ante impugnación de resoluciones que denieguen el depósito de la modificación de los estatutos; e) Cabe frente a los estatutos de una patronal.Proceso de impugnación de los Estatutos Sindicales y Patronales (art. 173 y ss. LRJS).-Especialidades: a) Una vez depositados y publicados los Estatutos y tras adquirir personalidad jurídica el sindicato o patronal, pueden dichos estatutos ser impugnados por los interesados directos y el Ministerio Fiscal, siendo demandados los promotores; b) también cabe la impugnación de la modificación de los estatutos sindicales o patronales.

IMPUGNACION DEL RECHAZO E IMPUGNACIÓN DEL YA ACEPTADO SON PROCEDIMIETNOS DISTINTOS.

Organización internaSe admite derecho a fundarse pero también el sindicato tiene derecho a decidir su estructura y funcionamiento interno, no puede funcionar con régimen asambleario, no sería lógico. Generalmente los afiliados no asumen la dirección o control directo del sindicato, se encomiendan a tres órganos: de dirección, de gobierno y gestión, y de control. La LOLS, artículo 3, afirma que quien ostenten cargo directivo en sindicato (Cándido Méndez), obviamente condicione necesaria estar afiliado, no puede desempeñar en las administraciones publicas cargos de libre designación, se presume imparcialidad. La LOLS no impone el tipo de órganos, se ampara en CE art 7: La estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.¿Cómo se eligen los directivos? Se establece en los estatutos. En ese proceso de elección exista en todo momento libertad de expresión, libertad de elección y libertad en la presentación de candidaturas para formar parte de los órganos, todo esto previsto en los estatutos.

4.- El derecho de afiliación sindical.-- La libertad sindical conlleva el derecho a afiliarse al sindicato de libre elección (libre de decidir a qué sindicato se afilia, la libertad de elegir sindicato no es contraria a que hayas de respetar sus estatutos interno de funcionamiento, conforme a los estatutos, que no pueden establecer condiciones abusivas o discriminatorias a la hora de establecer afiliación. Si reune los requisitos (Activo, sector) el sindicato no puede rechazar su afiliación. En caso de incumplimiento puede rechazarse la solicitud de afiliación. El rechazo cumpliendo, vulneración de derechos del trabajador → Cualquier rechazo injustificado o discriminatorio puede atentar a la libertad sindical. Esto no significa que el sindicato no pueda expulsar a un afiliado.Entra en su derecho la opción de desafiliarse: libertad sindical negativa*.Cabe decir que estar afiliado otorga cierta protección en el ámbito empresarial.Previsión: nulos cualquier pacto o acuerdo entre empresario y trabajador que condicionara un puesto de trabajo,al hecho de no afiliarse.

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Una vez afiliado tiene un:

- Estatuto jurídico del afiliado: conjunto de derechos derivados de la condición de afiliado (obtener servicios del sindicato, participar y elegir cargos en él, utilización de vías internas de reclamación etc.). Derecho a ayudas económicas, utilizar instalaciones culutrales del sindicato, a no ser sancionado... También incluye deberes: deber de audiencia, deber de respeto a los estatutos, respetar las decisiones adoptadas por el sindicato, deber de abonar las cuotas.

El reverso de esta moneda se conoce como:- *Libertad sindical negativa (artículo 28.1 de la CE: “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato” no afiliarse o desafiliarse (justificado por la tradición franquista de afiliación obligatoria durante 4 décadas). Se coloca en el mismo plano la libertad de afiliación positiva y la negativa. Sorprende porque esto no sucede en otros derechos y libertades fundamentales. (No dice que nadie puede ser obligado a reunirse libremente). Incluye también la separación voluntaria del afiliado en cualquier momento. Son nulas en nuestro derechos las cláusulas convencionales de seguridad sindical dirigidas a promover la afiliación. Clausulas que se pacten los convenios colectivos mediante las cuales se intenta promover la sindicación de los trabajadores porque condicionan el empleo a que el trabajador se afilie. Expresamente prohibidas porque no encajan con el tipo de sindicalismo de nuestro país, que no es un sindicalismo de afiliados: los sindicatos pretenden defender los intereses de todos los trabajadores, sus propuestas van dirigida a todos no sólo sus afiliados en concreto.

5.- El derecho de acción sindical.-(Manifestado sobretodo en conflicto colectivo)El artículo 7.1 de la CE reconoce la libertad de los sindicatos en el ejercicio de su actividad. Obviamente si un sindicato existe es para desarrollar una actividad. Para ello el sindicato cuenta con derechos, facilidades y medios, a nivel individual y colectivo para desarrollarla. Los artículos 8 y 10 intentan facilitar la actividad sindical dentro (…). Regulan las secciones sindicales de una empresa, otorgándole derechos y privilegios y también regulan la figura del delegado sindical: repre de la sección sindical. En estos dos artículos se reconoce a ambos órganos importantes medios de actuación: posibilidad de cobrar cuotas, transmitir información afiliados, celebrar reuniones.

Artículo 9 LOLS: Intenta facilitar el desempeño de funciones sindicales a aquellos trabajadores de la empresa que ocupan un cargo representativo en un sindicato: si un trabajador afiliado resulta ser representante sindical de ámbito superior a la provincia se le reconoce toda una serie de derechos (Cándido Méndez). Dimensión individual: Los cargos sindicales (art. 9.1 de la LOLS), disponen de tres tipos de derechos: disfrute de permisos retribuidos para funciones sindicales, si decide seguir trabajando en la empresa la ley le otorga permisos para ausentarse para esas reuniones, desempeño de actividades sindicales; derecho a pedir excedencias forzosas en su empresa si cree que no puede compatibilizar su puesto de trabajo con cargo sindical, tiene derecho por ley a pedirla, conservará su puesto de trabajo y todo el tiempo que está fuera de la empresa le computa como antigüedad en la empresa; y derecho al acceso a los centros para participar en actividades sindicales.

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Dimensión colectiva (art. 2.2 de la LOLS): derecho a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo y de huelga, a la presentación de candidaturas en elecciones sindicales, derecho a la participación institucional en la Administración. Se da cuando el sindicato interviene en una administración no para defender los intereses de los trabajadores frente admin sino para tomar decisiones en el seno de la admin.

6.- La tutela de la libertad sindical.-- Están prohibidas todas aquellas discriminaciones en el empleo y en las condiciones de trabajo que sean motivadas por la adhesión o no a un sindicato, o por la participación en actividades sindicales (art. 12 de la LOLS). Esta protección se refuerza especialmente frente a despidos y sanciones de los trabajadores.

Serán nulas las normas estatales, clausulas, convenio, contrato, incluso cualquier decisión empresarial que discrimine a un trabajador por afiliarse. El ordenamiento jurídico ofrece garantías frente a despidos y sanciones al empresario: por ejemplo tiene que ofrecerle la posibilidad de que esten presentes el resto de miembros de la organización sindical: para abrir expediente contradictorio antes de irse, previo a imposición de sanción.Otra garantía es, si el afiliado está en el órgano de administración del sindicato, ante un despido improcedente, tiene la opción de cobrar el dinero e irse o quedarse, la opción de escoger la tiene el propio trabajador.Si se muestra vulneración de la libertad sindical: despido será nulo → readmisión inmediata. Estar afiliado otorga garantías y privilegios. No sólo empresarios en posición de discriminar es habitual que se también la administración qe discrimine a los sindicatos otorgando más privilegios a unos que a otros. Doctrina: no es discriminación que los más representados tengan más privilegios que los que no lo son pero insiste que cuando se favorezca, se justifique.Si la libertad sindical se ha vulnerado se ofrecen dos grandes vías: protección administrativa: inspección de trabajo que puede poner multas administrativas a empresas que vulneren esta libertad. En la LISOS se habla de grave vulneracion de ciertos derechos de trabajadores de cualquier afiliado → lleva aparejado sanción, multa al empresario infractor.Otra vía es la protección penal para casos extremas llegando hasta pena de prisión por abuso de la libertad sindical.

La protección judicial es otra vía, dos procesos judiciales: primero, previsto en la ley de 1978 que prevé procesos judiciales civiles, contenciosos-administrativos o penales, que se pueden utilizar si se viola la libertad sindical a través de esas vías. Muy habitual el proceso que veremos a continuación de tutela de los Derechos Fundamentales.

- La Administración también puede incurrir en discriminaciones (ofreciendo un trato privilegiado a determinados sindicatos frente a otros), pero la mayor representatividad no es una causa de discriminación sindical, dado que existe una razón objetiva, razonable y proporcionada (la actividad del sindicato más representativo es diferente).- Protección administrativa: La LISOS contempla infracciones graves en caso de obstaculizarse las facultades de los representantes sindicales, o por la simple discriminación por motivos sindicales.- Protección penal: penas de prisión y de multa a quienes impidieran o limitaren el ejercicio de la libertad sindical con engaño o abuso.

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Proceso sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (arts. 177 y ss. LRJS):Objeto: La protección jurisdiccional de la libertad sindical, huelga o cualquier derecho fundamental y libertad pública, incluida la prohibición de discriminación y acoso, siempre que la pretensión sea atribuida al orden jurisdiccional social.Especialidades:a) Proceso urgente y preferente, de cognición limitada, cuyo objeto se limita al conocimiento de la lesión a la libertad sindical.b) Si la tutela de derechos fundamentales se ejerce por otra modalidad procesal, le serán de aplicación las garantías de este procedimiento, incluida la presencia del Ministerio Fiscal.c) Legitimados lo están los trabajadores y los sindicatos que entiendan lesionada la libertad sindical; Pueden intervenir como coadyuvantes entidades públicas y privadas en defensa de los intereses en juego.d) El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos, velando por la integridad de la reparación de las víctimas y para depurar conductas delictivas.e) Se podrá demandar tanto al empresario como a cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia de cualquier tipo de vínculo que le una al empresario.f) En la demanda deberá constar la especificación de los daños materiales causados, con independencia de los morales, así como las circunstancias y criterios relevantes para su cuantificación. Especialidades:g) El actor puede pedir la suspensión de los efectos del acto impugnado, que se acordará cuando su ejecución produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer perder a la pretensión de tutela su finalidad, siempre y cuando la suspensión no ocasione perturbación grave y desproporcionada a otros derechos y libertades superiores.h) Tratándose de la libertad sindical, solo se acordará la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando se trate de lesiones que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o en el ejercicio de la función representativa respecto de la negociación colectiva, reestructuración de plantilla u otras cuestiones trascendentales, siempre que de no hacerse se causen daños de imposible reparación;i) Cabe adoptar específicas medidas cautelares cuando se impugnen exclusivamente servicios mínimos y para designación del personal de mantenimiento. En el caso d acoso o violencia de género podrá acordarse la exoneración de prestación de servicios, o el traslado, la reordenación del tiempo de trabajo o su reducción o cualquier otra efectiva con posible afectación en su caso al acosador, previa audiencia del mismo. Se necesita mínima aportación probatoria.j) pesa sobre el demandado la carga de probar que las medidas presuntamente antisindicales tienen una justificación objetiva y razonable;k) La sentencia declarará la existencia o no de la vulneración denunciada. dentro de los límites del debate procesal. Si el Juzgador estima que ha habido vulneración de la libertad sindical, la sentencia declarará: la nulidad radical de la actuación del empleador, patronal, AA.PP o cualquier entidad; el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o libertades públicas; el restablecimiento del demandante el a integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior de producirse la violación del derecho fundamental; la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión, incluida la indemnización procedente. La indemnización se fijará tanto en función del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales. Será una indemnización compatible con la que pueda percibirse por extinción del contrato. Pero si se ha ejercitado una indemnización pro delito, no podrá reiterarse la petición indemnizatoria.

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I.- LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES, LA LIBERTAD SINDICAL Y LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

LECCIÓN 3.- LA ORGANIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1.- El doble canal de representación.- Representación: mecanismo por el que un único trabajador o un grupo reducido de trabaja-

dores se convierte en interlocutor frente al empresario y actúa en nombre del resto: implica contraposición de intereses.

Participación: mecanismo por el que los trabajadores intervienen en la toma de decisiones junto con el empresario: idea de cooperación

En nuestro sistema existen dos canales de representación: el unitario y el sindical. Los repre-sentantes unitarios (comités de empresa y delegados de personal), representan los intereses de todos los trabajadores frente al empresario. Los representantes sindicales (delegados sin-dicales), tan sólo representan los intereses de los trabajadores afiliados al sindicato, frente al empresario.

Ambos canales se encuentran relacionados: los representantes unitarios se presentan como candidatos en una lista sindical; para medir la representatividad de un sindicato se tiene en cuenta el número de representantes unitarios que ha obtenido.

2.- La representación unitaria en la empresa.- Prevista en el título II del ET para las empresas y en la Ley 9/1987 para las AA.PP. (modelo

mimético al ET).

Delegados de personal (art. 62 del ET): órgano de representación en las empresas con más de 10 trabajadores y menos de 50. Son elegidos por sufragio en la siguiente escala: un dele-gado en los centros de hasta 30 trabajadores; y tres delegados en los centros de 31 a 49. Si el centro tiene entre 6 y 10 los trabajadores también pueden crear esta representación si lo deciden. Ejercen su función mancomunadamente.

Comité de empresa (art. 63 del ET): órgano de representación en las empresas con 50 o mas trabajadores. Es un órgano colegiado. Escala en función del artículo 66 del ET (pueden haber desde 5 hasta 75). El comité elegirá un presidente y un secretario, y deberá reunirse cada 2 meses o siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o de los trabajadores representados.

Comité de empresa conjunto: Previsto cuando la empresa tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabaja-dores pero que en su conjunto sí los sumen.

Comité intercentros: previsto en las empresas que, por tener varios centros con 50 o más trabajadores, hayan constituido varios comités de empresa. Su creación se hará por conve-nio colectivo, tendrá un máximo de 13 miembros, designados entre los distintos comités y respetando la proporcionalidad sindical.

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Comité de empresa europeo (Ley 4/1997): en empresas de dimensión comunitaria.

3.- El proceso electoral y el mandato.-

Previsto en los artículos 67 a 76 del ET, y en el RD 1884/1994. Las elecciones sirven para ele-gir a los representantes unitarios de los trabajadores y para medir la representatividad de un sindicato.

Electores y elegibles: son electores todos los trabajadores mayores de 16 años con una anti-güedad en la empresa de al menos un mes. Son elegibles los trabajadores mayores de 18 años con una antigüedad de 6 meses.

Promotores: la representación unitaria; los sindicatos con un mínimo del 10% de represen-tantes en la empresas; los trabajadores por acuerdo mayoritario.

Desarrollo del proceso: Los promotores han de comunicar su intención al empresario y a la Autoridad Laboral. Tras la promoción se constituye la mesa electoral, que es el órgano encar-gado de vigilar el proceso, presidir la votación, realizar el escrutinio y levantar el acta (se compone de presidente y dos vocales). Una vez constituida se presentan las candidaturas, pudiendo hacerlo: los sindicatos de trabajadores, o un grupo de trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmes. Tras la campaña electoral se efectúa la votación en el centro y durante la jornada. En los delegados de personal la votación es abierta, resulta ele-gido el candidato más votado; en los comités de empresa cada elector votará a una lista ce-rrada en cada uno de los dos colegios existentes. Las meses electorales, tras el escrutinio, le-vantarán acta que presentarán a la Autoridad Laboral. Si la Administración deniega el regis-tro del acta, se podrá impugnar judicialmente. El proceso electoral también puede ser im-pugnado mediante un procedimiento arbitral, y el laudo arbitral puede impugnarse vía judi-cial.

Procesos en materia electoral.-Proceso de impugnación de laudos arbitrales (art. 127 y ss. de la LRJS):

Objeto: la impugnación de los laudos dictados frente a reclamaciones en materia de eleccio-nes sindicales en la empresa, y relativas al proceso electoral desde la promoción de las elec-ciones hasta la entrada de los resultados a la oficina pública.

Peculiaridades:

a) La demanda se dirigirá contra el laudo que no hubiera estimado los vicios denun-ciados en el procedimiento electoral ( básicamente la falta de capacidad o legitima-ción de los candidatos elegidos, la disparidad entre el acta y el desarrollo del proceso electoral, o la falta de correlación entre el número de trabajadores y el número de re-presentantes elegidos); también si el laudo hubiera resuelto cuestiones ajenas a su competencia; que el arbitraje se hubiera planteado extemporáneamente fuera de los plazos estipulados en el artículo 76 del ET; que el árbitro no hubiera dado a las partes la oportunidad de ser oídas y presentar pruebas;

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b) El secretario judicial recabará de la oficina pública el texto de laudo y copia del ex-pediente administrativo;

c) La sentencia es irrecurrible.

Procesos en materia electoral (art. 133 y ss. LRJSS).-Proceso de impugnación de la resolución administrativa denegatoria de las actas electorales.

Los motivos de denegación de la oficina impugnables son: actas que no vayan extendidas en los modelos oficiales; falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública; falta de la firma del presidente de la Mesa electoral; actas en que se omita algún dato que impida el cómputo. El proceso es urgente, y se solicitará de la oficina el expediente adminis-trativo.

Proceso para la impugnación de las certificaciones de representatividad de los sindicatos (art. 136 de la LRJS).

Las resoluciones de la oficina pública relativas a al expedición de certificaciones de la repre-sentatividad de los sindicatos o de los resultados electorales, podrán también ser impugna-das judicialmente por el sindicato interesado y dirigiendo su demanda también contra los demás sindicatos a los que afecte la declaración pretendida.

Se trata de un proceso urgente, y se requerirá a la oficina pública la remisión del expediente.

El mandato electoral:

La duración del mandato de los representantes unitarios es de cuatro años. Al cumplirse el plazo, el mandato no se extingue automáticamente (se prorroga hasta las nuevas eleccio-nes).

De existir vacante se cubre por el trabajador que hubiera obtenido mayor número de votos o por el siguiente en la lista electoral.

Los representantes pueden ser revocados mediante una asamblea de trabajadores siempre que se decida por mayoría absoluta. No cabe la revocación durante la negociación de un convenio.

4.- Competencias y funciones de la representación unitaria (art. 64 del ET).- Competencias de negociación: En materia de clasificación profesional, pagas extras, modificación

sustancial de condiciones de trabajo, despidos colectivos, etc.

Funciones que tiene que desempeñar el trabajador están descritas, en dicho artículo.Se requiere acuerdo entre empresario y trabajadores. la competencia de negociación va mas allá del art,64 , deben negociar si quieren establecer un modelo de salario , fecha de abono de las pagas extras , si se desea distribuir regularmente la jornada y existen otros pretextos en el ET que imponen una negociación , consulta a los representantes unitarios aunque no se exige que culmine con un acuerdo , entre estas , art.40 , modificaciones de conducta de trabajo , despidos colectivos (los representantes unitarios pueden llegar a negociar el convenio colectivo de la empresa) .

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Los representantes unitarios también disponen a parte de competencias de negociación , de información , derecho de información pasiva , que se define como la transmisión de datos del empresario a la representación unitaria para que esta conozca el tema ( este también puede derivar en una consulta que impone un dialogo entre empresario y comité de empresa ) , la información activa supone que son los representantes unitarios los que han de suministrar la información al empresario previamente a la adopción del mismo de cualquier decisión sobre la empresa.

Competencias de información:

Información pasiva (recibirla del empresario) sobre: situación económica y contable de la empresa, empleo y contratación laboral, copia básica de los contratos, sanciones por faltas muy graves, horas extraordinarias, índice de absentismo, accidentes de trabajo, etc.;

Funciones que tiene que desempeñar el trabajador están descritas, en dicho artículo.Se requiere acuerdo entre empresario y trabajadores . la competencia de negociación va mas allá del art,64 , deben negociar si quieren establecer un modelo de salario , fecha de abono de las pagas extras , si se desea distribuir regularmente la jornada y existen otros pretextos en el ET que imponen una negociación , consulta a los representantes unitarios aunque no se exige que culmine con un acuerdo , entre estas , art.40 , modificaciones de conducta de trabajo , despidos colectivos (los representantes unitarios pueden llegar a negociar el convenio colectivo de la empresa) . Los representantes unitarios también disponen a parte de competencias de negociación , de información , derecho de información pasiva , que se define como la transmisión de datos del empresario a la representación unitaria para que esta conozca el tema ( este también puede derivar en una consulta que impone un dialogo entre empresario y comité de empresa ) , la información activa supone que son los representantes unitarios los que han de suministrar la información al empresario previamente a la adopción del mismo de cualquier decisión sobre la empresa.A recibir información sobre otras muchas materias como sobre cualquier sanción que se imponga por falta muy grave a cualquier trabajador, conocer trimestralmente el índice de absentismo en la empresa, número de accidentes de trabajo etc.

Información activa (han de emitirla), en caso de: reestructuraciones de plantilla, traslado de instalaciones, revisión de la organización de trabajo, en expedientes contradictorios, etc. Los informes son obligatorios y su ausencia determina que la medida empresarial sea nula. Los representantes a su vez han de informar a los trabajadores observando el sigilo profesional.

A emitir informe previo sobre ciertas medidas tomadas previamente por el empresario como por ejemplo reestructuración de la plantilla que hace la empresa, reducción de la jornada , traslado de instalaciones s, revisión de la organización del trabajo , emitir un informe también en el caso que la empresa quiera fusionarse o ser absorbida por otra , cuando la empresa quiera aprobar un calendario laboral , si la empresa deniega el ascenso a un trabajador.

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.han de ser oídos en los casos en que se intenta sancionar o despedir a un miembro del comité de empresa en lo que se conoce como expediente contradictorio .Informar a sus representados sobre todas las cuestione y temas relacionados con sus competencias (esta información ha de observar el sigilo profesional , ningún documento entregado por la empresa puede ser entregado con fines distintos a aquello que motivo su entrega ) .

Competencias de vigilancia y control de las normas laborales, de Seguridad Social, y de salud en el trabajo. Tienen el deber como representantes unitarios que la empresa aplica el convenio colectivo y que se cumplen sus normas, sino están legitimados para formular las accione oportunas judiciales o administrativas ante los órganos competentes (seguridad en el trabajo, hay órganos de represen-tación específicos que controlan este cumplimiento).

Competencias de gestión o participación en obras sociales de la empresa , , se puede pactar por convenio colectivo que gestionen obras sociales que la empresa haya establecido en beneficio de los trabajadores .

Competencias de colaboración con la dirección de la empresa. Competencias de colaboración con la empresa para conseguir mantener o incrementar la productividad.

Competencias a la hora de acordar huelgas o conflictos colectivos, (manifestación)y convocatoria de huelga.

Competencias procesales, pudiendo formular acciones judiciales, pueden convocar demandas judiciales ante tribunales de justicia y pueden plantear demandas para una inspección de trabajo y actuar en nombre de los representando ejerciendo estas acciones judiciales.

5.- Facilidades y garantías de la representación unitaria.- Para que se puedan hacer efectivas estas funcione la ley otorga una serie de garantías para que puedan ejercer mejor su función representativa.

Facilidades:

Crédito horario mensual retribuido para el desempeño de funciones sindicales, según una escala (art. 68 del ET). Cabe pactar por convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité en uno sólo que quedaría liberado del trabajo, pero perci-biendo retribución. Se presume que las horas del crédito se utilizan correctamente.

cada uno de los miembros del comité de empresa o delegados del personal pueden disponer de un crédito de horas mensuales en las que ..., el crédito horario a de responder a la siguiente escala : hasta 100 trabajadores -15 horas al mes , de 101 a 250 -20 , de 251 a 500 -30 , de 501 a 750-35 y de 751en adelante-40 horas al mes. También podrá pactarse por convenio colectivo la acumulación de crédito horario en un miembro , pudiendo este ultimo que va acumulando no llegar a trabajar (conocido como trabajador liberado ya que dedica todo su tiempo a representar a los trabajadores) cediendo su crédito estos a uno solo , este concepto es diferente a la excelencia forzosa donde no se trabaja pero no se cobra , en el caso de trabajador liberado se cobra íntegramente el salario.

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Existe jurisprudencia que aborda el tema del crédito horario , que interpreta de manera amplia y flexible el crédito horario presumiendo que su uso es correcto , por lo que para desvirtuarlo hay que demostrar y probar que no se efectúa de manera correcta , según el tribunal no se efectuara un control exhaustivo( pueden reunirse en un bar), el trabajador nos e puede ver perjudicado en el salario , este ha de ser integro.

Local para actividades y tablón de anuncios (art. 81 del ET): para facilitar el desempeño de sus funciones. Disposición de un local para el ejercicio de funciones representativas para de-sarrollar actividades y comunicarse con los trabajadores, la empresa deberá poner a disposi-ción de los trabajadores un tablón de anuncios para facilitar el desempeño de sus funciones.

Libertad de expresión: pudiendo distribuir publicaciones en horas de trabajo, comunicándo-lo al empresario. Tienen derecho a expresar libremente sus opiniones, en el comité de em-presa han de actuar por mayoría, y pueden comunicar y distribuir publicaciones a los traba-jadores si es en horas de trabajo lo han de comunicar previamente al empresario y procurar hacerlo sin perturbar el desarrollo normal del trabajo.

Garantías (art. 68 de ET): Garantías del representante unitario para facilitar sus funciones:

Expediente para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves en el que será oí-do el interesado y los restantes miembros.

El expediente contradictorio que es una garantía formal que tienen todos los representantes unitarios si la empresa desea sancionarlos por una falta grave o muy grave, se exige la apertura de un expediente contradictorio, han de ser oídos el sancionado y los restantes miembros del comité. Si no se exige este trámite la sanción que imponga el empresario será nula, y tratándose de un despido improcedente. Esta garantía no solo afecta a los representantes durante su mandato sino también hasta un año después del mismo y también alcanza a todos aquellos candidatos que se presentan a las elecciones mientras dura el proceso electoral y a los elegidos en el proceso electoral aunque aun no hayan tomado posesión de su cargo

Prohibición de despidos basados en la representación. Prohibición de despidos basados en la representación, cualquier despido o sanción de un representante unitario basado exclusi-vamente en el ejercicio de funciones representativas.

Prohibición de discriminaciones económicas o profesionales basadas en la representación. Prohibida cualquier discriminación con motivo de la representación.

Estabilidad en el empleo: prioridad de permanencia frente al resto de trabajadores en los ca-sos de despidos colectivos y traslados. Si el despido de un representante es declarado impro-

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cedente, la opción por la readmisión o indemnización corresponde a él. Estabilidad en el em-pleo gozan de una prioridad de permanencia en la empresa en los casos de despidos o tras-lados o suspensiones colectivas, para que defiendan a los trabajadores. La ley dice que si el despido es declarado improcedente o injustificado la opción entre la indemnización o read-misión la tiene el representante unitario no la empresa.

6.- La representación sindical de los trabajadores en la empresa.- EXISTEN 2 CANALES DE REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES: UNITARIO (apartado anterior) Y DE NATURALEZA ESTRICTAMENTE SINDICAL. Sindical: a través de:

Las secciones sindicales (art. 8 de la LOLS):

Órgano que agrupa a todos los trabajadores de una empresa afiliados a un determinado sin-dicato. Son los estatutos del sindicato los que regulan el procedimiento de constitución de la sección. La constitución de la sección no es obligatoria, sino potestativa, según decidan los afiliados al sindicato en la empresa.

Las secciones sindicales que son aquel órgano que agrupa a todos los trabajadores afiliados a un sindicato .Art.8 reconoce a los trabajadores afiliados a un sindicato constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato (son los trabajadores los que deciden si constituyen la función sindical pero su constitución ha de regirse por lo que digan los estatutos del sindicato) . Los estatutos del sindicato regulan el procedimiento de como se constituye una sección sindical , si existen diversos trabajadores afiliados a un centro de trabajo o a una empresa no tienen porque crear una sección sindical , es una opción que tienen , en una empresa pueden existir tantas secciones sindicales como sindicatos estén afiliados , esto se diferencia de la representación unitaria que es única para todos los trabajadores mientras que la sección sindical solo representa a aquellos trabajadores.

Podrán haber tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores afiliados haya en la empresa, con independencia de su número.

Desempeñan funciones de defensa de los afiliados, y no de todos los trabajadores, a la vez que funciona de enlace entre el sindicato y la empresa. Las funciones de representación no abarcan a todos los trabajadores de la empresa, representa los intereses afiliados frente a la empresa. Sirve de enlace o coordinación entre el sindicato y los afiliados.

Tipos: a) Secciones sindicales en general (de sindicatos no representativos o sin presencia en el comité de empresa): no se les reconoce derechos específicos distintos de los miembros que la integran; b) Secciones sindicales de sindicatos más representativos o con implanta-ción en el comité: tienen derecho a negociar convenios estatutarios, a un tablón de anuncios o a disponer de un local adecuados si la empresa tiene más de 250 trabajadores.

.Existen 2 grande tipos de secciones sindicales , las de carácter general que son aquellas

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formadas por sindicatos no representativos o que no tiene presencia en el comité de empresa , la ley no les reconoce ningún derecho especifico a sus miembros que los que le corresponden como afiliados .y las de sindicatos más representativos o que están presentes en el comité de empresa , el art.8 ley orgánica de libertad sindical les reconoce sin perjuicio que por convenio colectivo se puedan atribuir mas competencias , las siguientes funciones : pueden negociar convenios colectivos que afecten a todos los trabajadores de la empresa , pero han de sumar la mayoría de los miembros del comité para que el convenio se aplique y afecte a todos los trabajadores de a la empresa , tienen derecho también a un tablón de anuncios que ha de estar en un lugar que garantice el acceso de información al mismo de los afiliados , tienen derecho si la empresa tiene más de 250 trabajadores a utilizar un local adecuado en el que la sección sindical pueda desarrollar su función sindical (tanto a comité de empresa como sección sindical -pueda dar un local para los dos ).

El delegado sindical (art. 10 de la LOLS):

Es el trabajador que representa a todos los efectos a la sección sindical. Es elegido por y en-tre los afiliados a un sindicato en la empresa. Trabajador afiliado a un sindicato que repre-senta la sección sindical, a sume funciones de coordinar la sección sindical y sirve de enlace con el sindicato (recaudar cuotas en ingresarlas en el sindicato por ej.).

Es elegido por los afiliados y entre estos y los estatutos del sindicato son los que fijan el procedimiento de elección, su designación exige 2 requisitos, que la empresa ocupe a mas de 250 trabajadores, a de tratarse de una sección sindical que pertenezca a un sindicato que tenga presencia en el comité de empresa ( si no se cumple este requisito se podrá nombrar a un portavoz pero no a un delegado sindical) ( se puede ser delegado sindical y miembro del comité de empresa).

Requisitos: a) que la empresa o centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores; b) que se trate de una sección sindical de un sindicato con presencia en el comité de empresa.

Existe un número de delegados dependiendo del número de trabajadores de la empresa.

El número de delegados sindicales que puede haber en una empresa, se establece un mínimo que se puede ampliar por convenio colectivo, según la ley de LOS, para poder tener un sindicato un delegado sindical el sindicato ha de haber obtenido el 10% de los votos en los órganos de representación unitaria. Escala de delegados sindicales: de 250 a 750 trabajadores -1 , de 750 a 2000- 2 , de 2001 a 5000-3 , de 5001 en adelante-4 .Aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de votos en los órganos de representación unitaria pueden todas ellas estar representadas por un único delegado sindical.

El delegado sindical elegido por la sección sindical suele ser a la vez un miembro del comité

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de empresa que presento su candidatura por el mismo sindicato , y si este ya es miembro del comité de empresa no tiene más funciones y garantías que los que la ley le da a todo representante unitario , en cambio sino forma parte del comité de empresa , la ley art.10 LOLS , otorga 3 grandes grupos de derechos y competencias : tiene derecho a acceder a la misma información y documentos que la empresa otorgue al comité de empresa ay observar el mismo deber de sigilo que los representantes unitarios en las mismas materias , derecho a asistir a las reuniones de los órganos internos del comité de empresa con voz pero sin voto , tienen derecho a ser oídos por la empresa cuando esta decida adoptar medidas que afecten a trabajadores afiliados al sindicato y especialmente en caso de despido y sanciones de los afiliados , también seria nula la sanción impuesta a un delegado sindical sin estar presentes el resto de afiliados a esa sección sindical , sino habrá un defecto de forma. Estos derechos según la LOLS pueden ser ampliados por convenio colectivo. ( Por lo que establece la ley no hay diferencias entre las funciones atribuidas al comité de empresa y a un delegado sindical, ambos órganos han de recibir informaciones de la empresa en condiciones similares , tienen derecho a ser escuchados ....aunque hay alguna función que solo se reconoce a los representantes unitarios como la de presentar demandas en defensa del resto de trabajadores ) .

En la práctica el delegado sindical ocupa un puesto en el comité de empresa. Pero si no for-mase parte del comité, la LOLS le reconoce los siguientes derechos: a) tener acceso a la mis-ma información que el comité de empresa; b) asistir a las reuniones de los comités con voz pero sin voto; c) ser oídos por la empresa previa adopción de medidas (disciplinarias) que afecten a los afiliados a su sindicato.

Competencias de la representación sindical: La Ley no ha establecido una separación entre las funciones y competencias de la representación unitaria y la sindical.

Garantías: la LOLS ha hecho extensible a los delegados sindicales las mismas garantías previstas en el artículo 68 del ET para a los miembros del comité de empresa. Garantías si no forma parte del comité de empresa de los representantes unitarios , las mismas de que si formara parte del mismo , derecho a expediente contradictorio , prioridad , prohibición de sanciones..ETC.

Artículo 68. Garantías.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los tra-bajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de perso-nal.

b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión,

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siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su represen-tación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discrimi-nado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su re-presentación.

d. Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concer-nientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal des-envolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empre-sa.

e. Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o de-legado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:

1. Hasta cien trabajadores, quince horas.2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de em-presa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máxi-mo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

7.- El derecho de reunión o asamblea.- Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en

asamblea. Es un derecho básico de los trabajadores (art. 4.1 del ET), recogido en los artícu-los 77 a 80 del ET.

El derecho de reunión: los trabajadores de una empresa tienen derecho a reunirse en la asamblea, derecho de reunión que tienen todos los trabajadores de la empresa y se tiene que hacer en el mismo centro de trabajo, es un mecanismo por el que se toman decisiones que afectan a los intereses de los trabajadores.Se inspira en el principio de democracia directa, todos los trabajadores se reúnen y liberan sin representantes de por medio, la asamblea se puede convocar por el comité de empresa (delegados de personal) o trabajadores de la plantilla no inferior al 33%, la convocatoria asamblea se ha de comunicar al empresario 24h antes expresando el orden del día en la misma (comunicación no autorización

La convocatoria podrá hacerse por la representación unitaria o por un número de trabajado-res no inferior al 33% de la plantilla.

Dicha convocatoria se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, expresando el orden del día.

Límites: a) tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (salvo acuerdo en contra con el empre-sario); el empresario podrá oponerse a facilitar el centro, si no hubieran transcurrido 2 me-

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ses desde la última reunión, si no se cumplen los requisitos previstos en la ley (comunica-ción, etc), o si no se hubiera resarcido de los daños producidos en reuniones anteriores

Respecto el momento de celebración , la ley impone que tenga lugar fuera de las horas de trabajo salvo acuerdo con el empresario , otro limite es respecto sucesión de reuniones en el tiempo limitando la ley esta posibilidad y otorgando al empresario que se oponga a la misma si no ha transcurrido más de 2 meses desde la anterior reunión y si no se cumplen las disposiciones legales (no comunicación con pre aviso , no ponerle al orden del día ,,) el empresario también puede oponerse a facilitar el centro negarse si se produjeron daños en reuniones anteriores.

En la asamblea solamente podrán tratarse asuntos que figuren en el orden del día (pero am-plia libertad de materias abordar), y la presidencia puede corresponder a la representación unitaria.

. Solo pueden tratarse asuntos del orden del día y pueden participar personas ajenas a la empresa previa comunicación al empresario .Los propios trabajadores pueden dirigir la asamblea pero han de responder del normal desarrollo de la reunión y evitar posibles alteraciones durante su desarrollo, es posible la celebración d e1 sola reunión o parciales que se consideraran como una sola si la empresa tiene un régimen de trabajo a turnos. La ley no establece las materias que se pueden abordar en una reunión , son los convocantes que establecen el orden del día , pero para adoptar acuerdos vinculantes que afecten a todos los trabajadores la decisión se debe adoptar por la mitad mas uno de todos los trabajadores de la empresa

La adopción de acuerdos debe tomarse por el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.

II. - LA NEGOCIACIÓ COL · LECTIVA. -Tema 4. - El conveni col · lectiu: concepte, classes i eficàcia. –

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1. - Origen i evolució històrica de la negociació col · lectiva.primer convenio colectivo data de segunda mitad XIX y primera mitad siglo XX, en Europa . Los primeros pactos colectivos celebrados en aquella época = consideración de PACTOS ENTRE CABALLEROS. Se llamaban así porque únicamente generaban obligaciones morales entre quienes lo firmaban: empresarios y algún representante de los trabajadores.Se pasó a obligacional a los que los suscribían.Pasaron a convertirse en auténticas normas, porque vinculan a terceros distintos de que los suscriben. Hoy en día, convenio colectivo tiene eficacia de norma.Convenio ejemplo: 5m: 3CO/5UGT+ 5 miembros de empresa, lo firman esas 10 personas se aplicará a los 100 trabajadores de la empresa lo quieran ellos o no. se obligaban a establecer tablas salariales, con el tiempo se amplió y se pasaron a regular otras regulaciones del trabajo. Hoy en día regula casi todas las condiciones: ascensos, régimen disciplinario, derechos sindicales, todos los aspectos del dº del trabajo.La negociación colectiva quiso compensar desde siempre la debilidad individual con que negocia el T sus condiciones frente al empresario, no es lo mismo que T negocie con su empresario las condiciones, porque en esa negociación la única alternativa es no celebrar el contrato .Los primeros convenios coinciden con las primeras leyes laborales, parecía que en nuestro país iba a existir un florecimiento de la negociación colectiva. Sin embargo esto no fue así, porque desde los primeros gobiernos de principios del sXX(Dictadura Primo, segunda Rep) no existió tradición por negociar convenios colectivos. Existía un sistema público y jurídico por el que el estado regulaba condiciones de los trabajadores.Ley de contrato del trabajo ignora la negociación colectiva.Durante todo el franquismo, el estado monopolio de fijar condiciones de trabajo en todos sectores producción: REGLAMENTACIONES DE TRABAJO, luego llamadas ORDENANZAS LABORALES. Tanto unas como otras eran normas que dictaba el gobierno, no eran fruto de acuerdo. No existían sindicatos, estaban prohibidos, por eso no existía negociación. Se mantubo hasta 1977, Ley de Asociación Sindical: desmantela el sindicato franquista y legaliza los sindicatos. Lo cierto es que la práctica, antes del ET, antes de esta ley, demostraba que cuando se trataba de negociar en una empresa lo hacían en el comité de empresa, ámbito superior a empresa = sindicatos.

2. - El derecho constitucional a la negociación col · lectiva.Previsto en el 37.1 CE: la ley garantizará el derecho a negociación colectiva laboral entre T Y E así como fuerza vinculante de los convenios. Debemos comprobar que la ubicación de este derecho en la CE no lo sitúa en título de DDFF, no se beneficia de garantías previstas para éstos. No es exigible procedimiento preferente y sumario para dirimir cuestión de vulneración d dº colectivo ni cabe recurso de amparo. Se beneficia de garantías genéricas. Regulación desarrollada por Ley Ordinaria, no Orgánica, al contrario que Libertad sindical (sí LORGANICA). La ley ordinaria que regula la negociación colectiva es el ET. Su título 3º se dedica a regular la negociación colectiva.Si la ley del ET vulnerase derecho la negociación colectiva podría ser declarada inconstitucional.

Aunque no DDFF, el TC ha entendido que podría beneficiarse de alguna de las garantías previstas para los DDFF. Lo argumenta de la siguiente manera: la negociación colectiva forma parte del contenido esencial del

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derecho a la Libertad Sindical (dº a fundar, dº a afiliarse, dº de acción sindical). La actividad = negociar convenios colectivos, podría verse protegida por sus garantías. Por ejemplo, si a un sindicato se le excluye de la negociación, puede utilizar estas garantías.

¿Qué es una negociación colectiva?Procedimiento de adopción de decisiones entre sujetos q representan a grupos con intereses distintos. El 37.1 CE No dice que la tienen que llevar a cabo SINDICATOS O PATRONALES, dice repres de trabs y empre.Procedim autónomo porque los acuerdos lo alcanzan las mismas partes, sin 3º; compartido porque decisiones adoptadas de manera conjunta; transaccional porque se basa en concesiones recíprocas y sobre todo comporta un deber de negociar. Todo derecho → deber.ET artículo 89, parte que reciba propuesta convenio, no puede negarse a negociar. La CE insiste en que la nego colect debe ser laboral: condiciones de trabajo. ET= un convenio colectivo debe regular“materias de índole laboral, económicas y sindical”. Materias eco= se piensa en las condiciones de salario, generalmente.

3. - Concepto i naturaleza jurídica del convenio colectivo .Recomendación del OIT del 1951, recomienda lo siguiente:

Concepto: acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales de trabajadores y empresarios o patronales, por el que se fijan las condiciones que han de regir las relaciones de trabajo en su ámbito de aplicación.

Caracteres: es un acuerdo atípico, colectivo, de eficacia normativa, libre y por escrito, y constituye una fuente del derecho particular.(se deduce: estamos ante un contrato, atípico por las obls. Que genera y por sus efectos de norma. Acuerdo colectivo, porque representan a trabajdores y a colectivos de empresarios. Tienen una legitimación distinta que la de un contrato individual.)

Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden (art. 83.1 del ET), siempre que las partes estén legitimadas para negociarlo. ¿Quien puede negociar? Las partes tienen plena libertad: de negociar convenios y decidir su ámbito de aplicación. Forma parte de la autonomia. No debe interpretarse de que las partes gozan de libertad absoluta, no es así: las partes tienen que estar legitimadas para ello. Exige plena coincidencia entre unidad que negocie y ámbito en el que negocie.

Argumentos a favor:

-se consigue con él un equilibrio entre las partes mayor que el conseguido en un contrato (La fuerza negocial no es la misma que a nivel individual, la presión colectiva es mayor);

-se adapta mejor que una norma estatal a las necesidades que trata de solucionar (convenio colect vigencia de 1 o 2 años, permite que los que negocian se adapten mejor a necesidades de la realidad social y económica);

-cumple una función pacificadora y de estabilización en las condiciones de trabajo (negociar es mejor que beliguerar: huelga hasta q no no suba el sueldo);

- y es un instrumento de políticas de rentas y de planificación económica (se devalúa la moneda mediante externalización de los salarios).

Argumentos en contra: crítica sindical: supone una cesión de la clase trabajadora al sistema capitalista (mecanismo de lucha es huelga y conflicto) Crítica patronal: la negociación colectiva es insaciable en la

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mejora de condiciones.

Clases de convenios; punto de vista territorial y funcional.

Pueden existir muchos tipos de convenio, tantas maneras como criterios.

Criterio territorial: Convenios locales, comarcales, provinciales, estatales, comunitarios e internacionales.

Funcional o producción: tantos como ramas de la producción existan en un país: sector química, calzado. A su vez de ámbito empresarial, afectan a todos los TT de una empresa (Convenio Nissan) Convenios que afectan a un grupo de empresas; pueden afectar incluso a un centro de trabajo, incluso que solo afecten a una categoría d trabajadores (controladores aéreos, maquinistas). Todas estas combinaciones se pueden intercalar entre sí.

• Naturaleza jurídica del convenio

Tesis contractualistas: el convenio es un contrato privado puro y duro. Críticas: no tienen en cuenta la naturaleza normativa de este acuerdo, genera derechos y obligaciones frente a terceros no pactantes.

Tesis normativistas: el convenio es una norma, algo así como un reglamento que emana de la Administración. Críticas: no es una manifestación de la soberanía Estatal, sino que tiene un origen consensual, esto podría mantenerse durante el franquismo pero hoy en día insostenible.

Tesis eclécticas:

Carlutti: “Cuerpo de contrato y alma de ley” // realmente cuerpo de ley y si acaso alma de un contrato.

– Concepción dual- es un híbrido (ha de prosperar). Existen, por lo tanto, dos partes:

1. La parte obligacional del convenio genera derechos y obligaciones a los pactantes (1% del contenido del Convenio)

2. Mientras que la parte normativa (reguladora de condiciones de trabajo) genera obligaciones para todos los sujetos afectados por el convenio (trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación). (Supone el 99% del convenio, regula condiciones de trabajo, genera derechos y obligaciones a todos los trabajadores y empresarios sujetos). Es la parte más importante porque se incorpora automáticamente al contrato de trabajo de cualquier trabajdor, no se puede excluir de éste y sólo puede mejorar las condiciones del trabajdor. Ejemplo: “Jornada, según convenio”.

4.- La eficacia del convenio colectivo.-

Si hay algo por lo que se caracteriza es por su eficacia normativa: obliga a terceros que no pactaron. Debemos distinguir sobre la eficacia normativa general o limitada.

La CE no se pronuncia sobre la eficacia general o limitada de los convenios. Se limita a afirmar que garantizara la fuerza vinculante, pero ¿quienes van a ser esos terceros? No lo dice.

Por ello caben dos interpretaciones: o bien entendemos que todos los convenios tienen eficacia normativa general o “erga omnes” (todos los COCO serían normas que se aplicarían a todos los TT y EE incluidos

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dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si estuvieran o no afiliados a las patronales/sindicatos pactantes); o bien todos los convenios colectivos tienen eficacia normativa limitada a los afiliados y asociados a las organizaciones pactantes.

A pesar que CE no diga nada, el ET se inclina hacia la primera fórmula (Consagra la eficacia normativa general de los convenios colectivos). Artículo 82.3 del ET: “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”.

Sin embargo excepción: convenios que por no respetar requisitos previstos en ley, no estar regulados, tienen una eficacia normativa limitada. Se aplican tan solo a trabajadores a los pactantes. Se suelen llamar extra- estatutarios vs. Lo convenios colectivos estatutarios (cumplen reglas ET).

Convenio colectivo estatutario:

Lo será aquél que sus requisitos (legitimación y consecución de acuerdos) se ajusten a las reglas exigidas en el Título III del ET. Reglas relativas a legitimación para negociarlos y mayorías para alcanzar ese acuerdo.

Extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, sin distinguir si están o no afiliados a las representaciones pactantes.

Eficacia normativa general o “erga omnes” del contenido normativo del convenio (condiciones de trabajo), pero no de su contenido obligacional (compromisos “inter partes”).

Ventajas evidentes: trato homogéneo para todos los trabajadores, todos mismas condicones, no va a discriminar. La parte obligacional no tiene esa eficacia erga omnes.

Es una norma jurídica, que ha de publicarse en el boletín correspondiente (estatal, autonómico, provincial). Rige el principio “iura novit curia” la norma no se tiene que probar ante los tribunales, el juez tiene que saber de su existencia y eficacia por estar publicado. Se integra en todos los contratos de trabajo, que no podrán establecer condiciones inferiores ni disponer de sus derechos. No hace falta acto de recepción expresa. En ningún podrá establecerse en cto de trabajo condiciones menos favorables o contrarias al Coco.

Su infracción está tipificada en la LISOS.

Convenio colectivo extraestatutario:

Lo será aquél que sus requisitos no se ajusten a las reglas previstas en el ET, por no alcanzar la representatividad o las mayorías en su acuerdo.

Tiene eficacia normativa limitada: se aplica a trabajadores y empresarios afiliados a las representaciones pactantes.

* sigue teniendo valor norma, se aplica a terceros distintos a pactantes, a los afiliados, pero si no hubiera mas afiliados que a estos dos, pero sigue teniendo valor de norma. 7 trabajadores ganaran 1000 y el resto el SMIP pero no habría porblema para que esos 93 se adhieran a ese convenio.

Son posibles en base a tres argumentos:

a) constitucional: según el TC, el convenio estatutario no agota todos los posibles;

b) terminológico: el artículo 82.3 del ET permite que haya convenios al margen de “esta ley”;

c) práctico: evitar la rigidez, que dificultaría la práctica negocial, que supone pactar con mayorías representativas no fáciles de obtener.

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La eficacia limitada a los representados no supone discriminación por razón de afiliación, porque el sujeto que ha negociado está mas limitado, no ha alcanzado la mayoría, por eso plenamente justificado que no se aplique a todos, razón objetiva. Cabe que unilateralmente trabajadores no afiliados se adhieran al convenio. Lo que sería discriminatorio y atentaría al DDFF de libertad sindical, sería prohibir esa adhesión unilaterial a los no afiliados. Si no se permitiera, la única forma de garantizar que ese convenio se aplicara a todos ellos sería que se afiliaran al sindicato y esto sí sería discriminatorio porque la afiliación al sindicato es libre.

Régimen jurídico (si no como norma): el determinado por las partes, observando siempre el Código Civil. Estamos ante un contrato, por lo tanto, regla general de los contratos, respecto de todo: consentimiento, causa. Por autonomía de la voluntad las partes son libres de determinar contenido, duración. No se puede publicar en BO correspondiente porque no es una norma.

5.- Otros acuerdos colectivos.-

Los acuerdos marco:

Son convenios colectivos suscritos entre sindicatos y patronales más representativas, tanto estatales o autonómicas, y como indica su nombre son acuerdos por los que se establece la estructura de la negociación colectiva – el marco de cómo se tiene que negociar en un ámbito-, así como las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación, fijándose las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

Tienen eficacia normativa general.

Tipos: a) los que estructuran la negociación colectiva; b) los que regulan materias concretas que operan con carácter mínimo para las comisiones negociadoras de los convenios. (responder a esta estructura, salario base...)

hay un acuerdo marco sobre solución de conflictos extrajudicialmente

Los acuerdos europeos:

El art. 139 del TCE prevé la negociación de convenios colectivos europeos (problemas de eficacia nacional).

Los acuerdos de empresa:

Fenómeno no homogéneo de negociación, no dirigida a regular condiciones de trabajo sino a regular concretas situaciones que pueden aparecer en las relaciones laborales.

Clases: a) Acuerdos supletorios (en defecto de convenio); b) Acuerdos de control de los poderes empresariales, o de modificación de condiciones pactadas en CC.

6.- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.-

Es un órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Tripartito.

Funciones:

a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio

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colectivo de aplicación a una empresa, hay ocasiones en que un sindicato decide aplicar un convenio o hacerlo y no sabe si ya existe otro en vigor. El órgano capacitado para responder es esta comisión. Cada comunidad autónoma tiene un correspondiente órgano (comisió consultiva de convenis col·lectius); así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 del ET de un ámbito a otro (bcn-> tarragona).

b) El estudio, información y elaboración de documentación (informes, monografias) sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.

c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de del ET. Es posible que partes decidan no aplicar partes de un convenio en un contrato de trabajo, si hay desacuerdo la Comisión resolverá las discrepancias.

- Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

- El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes.

Tema 5. - El convenio colectivo : sujetos, procedimiento de elaboración i control de legalidad

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1.- Las partes del convenio colectivo. Capacidad y legitimación para negociar.- hablamos de partes legitimadas para hacerlo.

El artículo 37.1 de la CE reconoce la capacidad para negociar un convenio a “los representantes de los trabajadores y empresarios”. Esos representantes se identifican en el artículo 87 del ET distingue según se trate de un convenio de empresa o inferior; o de un convenio sectorial

Convenios de ámbito empresarial o inferior:

-Por los trabajadores: comité de empresa, delegados de personal, o representaciones sindicales (conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato) si las hubiera, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité.

* Si al negociar, si las secciones sindicales no sumaran la mayoría del comité de empresa tendría eficacia limitada.

- Por los empresarios: el mismo empresario. Suele ser raro que negocie el mismo los convenios colectivos de empresa, suele ser un representante de la empresa con poderes para negociar en su nombre.

Convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas, la legitimación para negociar corresponderá

- Por los trabajadores: a los sindicatos que reúnan los requisitos para negociar convenios sectoriales.

- Por los empresarios: las patronales que reúnan los requisitos para negociar convenios sectoriales.

Convenios colectivos dirigidos a un grupo de trabajadores con un perfil profesional específico (como son los convenios franja de pilotos, etc), estarán legitimados para negociar:

- Por los trabajadores: las secciones sindicales (conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato) que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados, a través de votación personal, libre, directa y secreta.

- Por los empresarios: el empresario.

Convenios colectivos sectoriales, ¿quién puede negociarlo? LEGITIMACIÓN NEGOCIAL

Hablaremos del Convenio colectivo del sector de cava Catalán. Cada empresa tiene sus representantes unitarios.

CCOO 62R legitimación inicial

UGT 29R legitimación plena

USTV 19R legitimación decisoria

USU 10R

SIP 7R

TOTAL 127

ANALISIS: 10% = 12.7 → ustv si que tiene legitimación inicial;

- Por los trabajadores estarán legitimados para negociar el convenio:

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→ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, y los sindicatos federados a los mismos. (Aquellos que hayan obtenido a nivel estatal 10% de representaciones unitarias en todo el país)

→ Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de CCAA respecto de los convenios que no excedan de dicho ámbito (los que en el ámbito de CCAA tengan el 15% de repres unitarios a nivel autonómico y al menos sean 1500), y los sindicatos federados a los mismos.

→ Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de comité de empresa en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

→ Los sindicatos de CCAA que tengan la consideración de más representativos también pueden negociar un convenio estatal.

- Por los empresarios:

→ Las patronales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que estos den ocupación a igual porcentaje de trabajadores. (coincide con patronal más representativa a nivel nacional)

→ En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, estarán legitimadas para negociar las asociaciones empresariales de ámbito estatal (caso del Asturiano, hoy en día CCOO o UGT podría haber negociado por ellos el convenio por tener suficiente representatividad, pero su asociación no lo estaba). También las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores dentro del ámbito de aplicación del convenio.

→ También pueden negociar convenios estatales las patronales de una CCAA por contar con un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores.

2.- El procedimiento de elaboración del convenio colectivo.-

Iniciativa negocial- plena:

La legitimación plena a diferencia, solo se alcanza cuando se constituye la comisión negociadora.

Es inviable que se negocie con 110 personas, por ejemplo, se tiene que reducir en algo más estricto → la legitimación plena. Así, estudiaremos la legitimación plena o negociadora.

- Será ejercida por la representación de los trabajadores mediante un escrito que deberá contener: la legitimación ostentada, el ámbito del convenio, y las materias objeto de negociación.

- Se inicia a través de una invitación para negociar un convenio colectivo. Esta iniciativa se exige por escrito conteniendo: legitimación que ostentan (tengo el 10%); harán constar ámbito del convenio que van a negociar (ámbito funcional y territorial, temporal); materias a ser negociadas. Si existiera convenio anterior, existirá un pre-aviso de que se extingue el anterior.

La parte que reciba la comunicación sólo puede negarse a negociar si existe una causa legal o convencional: falta de legitimación (USU y SIP no podrían, por ejemplo), falta de mayorías, que ya exista un convenio en vigor. Salvo estas excepciones: auténtico deber de negociar un convenio, que no de llegar a un acuerdo. La otra parte deberá responder por escrito si negociará. La patronal tiene un deber de negociar

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auténtico, pero no quiere decir que se alcance un convenio obligatoriamente, esto dependera de las conductas de disposición de ambas partes, dependiendo de los intercambios de ofertas de cada organismo.

Una vez aceptada la negociación, se procederá a la Constitución de la comisión o mesa negociadora en el plazo de un mes desde que se recibió la solicitud, y ambas partes establecerán un calendario/plan de negociación.

La comisión negociadora:

Órgano de deliberación y decisión bilateral, compuesto por la representación laboral (banco social- originalmente era una banqueta como la de las iglesias y al otro lado la patronal) y la empresarial (banco patronal). El reparto de miembros se efectúa con respeto a los criterios de proporcionalidad en la representación. (en el caso que vemos, CCOO o solo UGT, no podría representar por si solas, necesitan proporcionalidad).

Quedará válidamente constituida cuando los sindicatos y las asociaciones empresariales representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa, delegados de personal, y en su caso a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

→ En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, la comisión la integran los sindicatos que ostenten la condición de más representativos a nivel estatal o autonómico. (ejemplo en los porteros de fincas urbanas, al ser un único trabajador en una finca, no se llegaba a 30)

→ En aquellos sectores en que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, la integren las asociaciones empresariales, estatales o autonómicas legitimadas para negociar un convenio colectivo sectorial.

El reparto de miembros de la comisión se efectuará en proporción a la representatividad que tenga el sindicato o la patronal.

- La designación de los componentes de la comisión, en estos convenios secoriales, corresponde a las partes, quienes podrán designar un presidente y contar con asesores que van a negociar. Quienes de mutuo acuerdo pueden llegar a nombrar un presidente e incluso, si lo admite la otra parte, pueden estar presentes en la deliberación del convenio, asesores (Abogado que asesore como negociar) interviniendo con voz pero sin voto.

En los convenios empresariales o de ámbito inferior ninguna de las partes superará los 13 miembros. En los sectoriales: ninguna de las partes excederá de 15 miembros. (según nuestro ejemplo, de esos 110, solo 15 pueden ir a negociar, el banco no es tan grande, veremos más adelante el cálculo de este porcentaje).

El presidente de la comisión negociadora: elegido por ambas partes, interviene con voz pero sin voto, ademas de designar un secretario que tome nota de los acuerdos tomados en cada sesión. Es importante que cada acuerdo los firmen todos los presentes o sólo un representante de cada una de las partes negociadoras.

¿Cómo se alcanza la legitimación plena? Con reglas de 3.

si 127 → 15

CCOO 62 → x

UGT 29 → y, DEBEMOS ANALIZAR LO SIGUIENTE.

si 110 es el 100%, para CCOO62 será x = 56.36

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si 100 es el 100% para UGT 29 será x = 26.36

si 100 es el 100% para USTV 19 será x = 17.27

una vez tenido esto → los transformamos en representantes:

si el 100% son 15 miembros, 56.36 de CCOO será x = 8,45 → 8

si el 100% son 15 miembros, 26.36 de UGT será x= 3.95 → 4

si el 100% son 15 miembros, 17.27 de USTV será x= 2,59 → 3Aquel que tenga el decimal más alto se lleva el entero (8,4,3)

Se han traducido en 15, la legitimación plena de la comisión negociadora la componen 8 de CCOO, 4 UGT, 3 de USTV, pero aun no se ha negociado el convenio. Se necesita la mayoría de cada uno de sus miembros. ¿Mayoría de cabezas o de porcentajes? De porcentajes (55.99)de 110, mitad más uno 55+1 = 56 → CCOO, si tiene 55.99 no tiene mayoría, podría negociarse → aplicación a todos. Si ugt + ustv sólo, se aplicaría a sus afiliados.

La negociación y adopción de acuerdos:

Plazo de 20 días desde constitución para iniciar.

En cada sesión debe redactarse un acta con la firma de un representante de cada parte. El proceso negociador no se sujeta a trámites ni formalidades, pero el artículo 89 del ET contiene dos reglas en materia de buena fe y adopción de acuerdos. El proceso se desarrolla dentro de la comisión, nunca fuera, aunque no existen ni trámites ni formalidades legalmente establecidas, por lo tanto, es imprevisible como va a marchar la negociación, las incidencias.

• Lo que si prevé el 89ET son dos reglas en materia de negociación:

- Regla relativa a la Buena fe: las deliberaciones han de respetarla: aunque la ley nada diga sobre esto, en primer lugar debe haber un mínimo intercambio de ofertas y contraofertas; que se facilite una mínima información sobre propuestas y negativas a esas propuestas (yo sólo puedo ofrecer 645 de SMI porque no tengo más dinero, mire mis resultados); que se guarde un comportamiento leal; que se eviten engaños (estoy seco y tengo una cuenta en suiza de 20M), intimidaciones (o se acepta o despido) o actos violentos; que no se formulen peticiones extravagantes (q se aumente el salario respecto un 5% del ipc); en definitiva la buena fe se basa en el deseo de las partes del llegar a un acuerdo. Cuando se produzcan actos de violencia en las personas o en las cosas durante las deliberaciones, quedará suspendida automáticamente la negociación en curso hasta que las partes comprueben el cese e la violencia efectivo. Este artículo no aclara a qué bienes o personas afecta la violencia (los que están negociando), tampoco dice a quien corresponde suspender la negociación.

– Regla relativa a Adopción de acuerdos: se alcanzará en el seno de la comisión requiriendo el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (no mayoría de los que están negociando sino mayoría de los que ostentan; numerosos litigios sobre si mayoría de personas en la comisión negociadora o a la representación que ostenta cada miembro, persona a los porcentajes). Para que concluya el convenio: mayoría de la totalidad del texto.

– Si en cualquier momento se queda encallada la negociación, se puede asignar libremente un mediador

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para alcanzar un acuerdo, ese acuerdo = convenio.

– Una vez la negociación está concluida puede pasar que:

- No haya acuerdo: la negociación ha fracasado por conflicto de intereses o económicos que son solventables por procedimiento administrativo de conflicto colectivo. A través de arbitraje se busca sanjar el acuerdo; el laudo que dicte el árbitro tendrá la misma fuerza que el convenio acordado correctamente.

– Sí hay acuerdo: da origen al convenio colectivo, texto final. Para que el Convenio, que ha sido negociado con todos los requisitos anteriormente vistos, pueda desplegar eficacia general, es decir, sea estatutario, requiere de dos elementos:

1º – Redacción por escrito, oral nulo (a diferencia del contrato que vale igualmente si es por vía oral). Responde al requisito de forma ad solemnitatem. Esto permite dar publicidad permitiendo su conocimiento y posible control de los afectados por el Convenio.

2º Respetar un contenido mínimo (85.2 ET).

→ El registro, depósito y publicación del convenio:

Una vez publicado el convenio ha de presentarse en el plazo de 15 días ante la Autoridad Laboral para su registro y depósito, la administración correspondiente se encargará de registararlo. Ha de presentarse el texto del convenio y cuatro copias, junto con una solicitud de registro, y de las actas de las distintas sesiones.

Por lo tanto tenemos: solicitud+ petición de publicación+ puesta en conocimiento de la administración del domicilio a efecto de notificaciones + texto original del convenio y 4 copias + actas de las distintas sesiones celebradas para negociar, sobre todo de aquellas donde se constituyó la comisión negociadora y por la que se firmó el último acuerdo.

La Autoridad laboral competente será la estatal o la autonómica dependiendo del ámbito territorial del convenio, y de si la CCAA ha asumido competencias en esta materia. Si supera CCAA pasa a a estatal directamente aunque sea por poco.

Tras el registro y depósito del convenio, la Autoridad Laboral dispone del plazo de 20 días para su publicación en el boletín oficial.

Cuando la administración recibe el Convenio, se publica, es una norma que se integra en el Ordenamiento Jurídico y por lo tanto tras la publicación: presunción de legalidad (puede impugnarse).

3. - El control de legalidad del convenio colectivo.

Si la Autoridad Laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente (art. 90.5 del ET). No se llegará a publicar.

La Autoridad Laboral también velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios que pudieran contener discriminaciones por razón de sexo, pudiendo recabar el asesoramiento de organismos competentes (instituto de la mujer).

Los propios trabajadores afectados pueden impulsarlo.

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El control de legalidad del convenio colectivo puede ser ejercido por los jueces y tribunales a través de una doble vía procesal: el proceso de impugnación de convenios colectivos; y el proceso de conflicto colectivo.

Objeto: El artículo 161 de la LRJS permite que un convenio colectivo o un laudo arbitrar sustitutivo de éstos sea impugnado ante la jurisdicción social cuando se estime que el mismo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente los intereses de terceros. La acción puede ejercitarse a lo largo de la vigencia temporal del convenio.

Triple vía de iniciación del proceso, de legitimados o “triple vía de control”:

a) Por la Autoridad Laboral, cuando conozca de los convenios en su calidad de registradora y depositaria de los mismos: sólo cabe en los convenios estatutarios, y la demanda puede efectuarse de oficio al controlar el convenio o a iniciativa de terceros interesados (p.e un no convocado a la negociación), siempre que el convenio no hubiera sido registrado, puede estar depositado pero aún no registrado;

b) Directamente por los interesados (sindicatos, patronales o empresarios, representaciones unitarias, y terceros) a través del proceso de conflicto colectivo si el convenio ya hubiera sido registrado y vigente, o si la Administración no hubiera promovido dicho proceso. Se genera proceso de conflicto colectivo.

c) Los trabajadores, individualmente, mantienen el derecho de interponer demandas individuales si se ven perjudicados por el convenio en proceso ordinario de reclamación, p.e. de vacaciones o de cantidad de sueldo. Todo esto, con la novedad que si el juzgador llega en dicho litigio a la conclusión que el convenio no se adecua a la legalidad, lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que lo impugne, puesto que no puede declarar la nulidad del convenio o artículo del convenio como ilegal. Lo pone en conocimiento del MF para que lo impugne judicialmente. Por lo tanto, los jueces pueden poner de manifiesto que la cláusula es nula, y el juez decidirá la aplicación o no de ese artículo, no puede anularlo.

→ El proceso sobre impugnación de convenios colectivos (art. 163 y ss. de la LRJS).-

Especialidades:

a) La comunicación de oficio (demanda) de la Autoridad Laboral ha de contener una referencia a la legislación vulnerada, a los fundamentos jurídicos de la impugnación, y la relación de representaciones que integraron la mesa negociadora; también la relación de terceros presuntamente lesionados.

b) El proceso se sigue con las representaciones de la comisión negociadora, con los denunciantes y los terceros lesionados;

c) Es parte el Ministerio Fiscal;

d) se reconoce legitimación activa, también al Ministerio Fiscal, a las Administraciones, así como al Instituto de la Mujer o al organismo autonómico equivalente si se alega discriminación por razón de sexo.

e) la sentencia puede desestimar la impugnación del convenio o anularlo en todo o en parte, ordenando la publicación del nuevo texto en el boletín correspondiente.

Impugnación directa por los trabajadores:

Cabe que los trabajadores aleguen la ilegalidad de una cláusula convencional cuando reclamen ante un juez una pretensión individual. En estos casos el juez no se pronunciará sobre su validez, sino que decidirá para el caso concreto, su aplicación o no, interpretando la norma conforme a derecho.

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II.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.- LECCIÓN 6.- EL CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO, VIGENCIA Y APLICACIÓN.-

1.- El contenido del convenio colectivo.

El contenido mínimo:

Son las normas de configuración que estructuran el convenio como norma jurídica (art. 85.3 del ET).

Es contenido mínimo:

La determinación de las partes que conciertan el convenio.

Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociado-ras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley, y de cuantas otras le sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actua-ción de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

La inaplicación de las condiciones de trabajo convencionales.-

Los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del ET, adaptando los procedimientos que se establezcan en acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos.

Artículo 82.3 del ET:

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un con-venio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, iniciarán un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, para alcanzar un acuerdo dirigido a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa. Las materias que pueden verse afectadas son: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régi-men de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili-dad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la em-presa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

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Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la exis-tencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo de-berá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la em-presa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razón de género o de las que estuvieran pre-vistas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.

Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio co-lectivo y a la autoridad laboral.

La inaplicación de las condiciones de trabajo convencionales.-

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las par-tes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión, o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan es-tablecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negocia-ción, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitra-je vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior, o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solu-ción de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de tra-bajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autó-noma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, tendrá la eficacia de los acuer-dos alcanzados en periodo de consultas.

El resultado de cualquier procedimiento que haya finalizado con la inaplica-ción de condiciones de trabajo, deberá ser comunicado a la autoridad Laboral a los efectos de depósito.

El contenido normativo:38

Es aquél en que se regulan las condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones, fiestas, etc.). Tiene eficacia “erga omnes” y se aplica a todos los trabajadores y empresarios sujetos a su ámbito de aplicación.

Art. 85.1 del ET: dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular mate-rias de índole económica, laboral, sindical, y en general cuantas otras afecten a las condicio-nes de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones represen-tativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.

Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades en-tre mujeres y hombres, incluidos planes de igualdad dirigidos a eliminar la discriminación.

El convenio no puede regular materias que no le sean propias, ni puede lesionar gravemente los intereses de terceros o no respetar la ley.

El contenido obligacional:

Genera únicamente obligaciones entre las partes que negociaron el convenio, pero no a los sujetos afectados por él. A diferencia de la parte normativa, que ha de pactarse necesaria-mente, la obligacional, no.

Una de las cláusulas obligacionales más importantes es la de “paz laboral” por la que el sin-dicato firmante se abstiene de convocar huelga con la finalidad de alterar lo pactado en con-venio colectivo. Según el TC no es una verdadera renuncia al derecho de huelga, sino un mero compromiso de no ejercitarlo temporalmente a cambio de ciertas compensaciones. Otras cláusulas: la erradicación del pluriempleo, el incremento de la productividad, etc.

El incumplimiento de estas cláusulas sólo genera obligaciones a los sujetos pactantes (in-demnizaciones por daños y perjuicios), pero no legitima a resolver el convenio.

2.- Vigencia temporal del convenio colectivo.-

Art. 90.4 del ET: “El convenio colectivo entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes”.

Art. 86.1 del ET: “Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los conve-nios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”. “Durante la vigencia del conve-nio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revi-sión”.

Para la validez del convenio es requisito inexcusable su publicación en el boletín oficial co-rrespondiente, haciéndose coincidir la entrada en vigor del convenio con la fecha de publica-

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ción. Pero una vez publicado los efectos pueden retrotraerse a otro momento que las partes decidan.

Los convenios colectivos son por definición normas temporales y obligan durante todo el tiempo de su vigencia.

La sucesión de convenios colectivos:

Art. 82.4 del ET: “El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio”. hay dos reglas básicas art.82 ET , art. 86 , un convenio colectivo puede establecer condiciones peores que las que fijaba el anterior convenio , las condiciones más favorables no se tienen que respetar con el nuevo convenio colectivo , solo se respetarían si se hubieran pactado por contrato de trabajado.

Art. 86.4 del ET: “El convenio que sucede a un anterior deroga en su integridad a éste último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan” (no existe la condición más beneficiosa de origen convencional).

Art. 86.2 del ET: para evitar vacíos de regulación entre uno y otro convenio, el art,86.2 esta-blece “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”. ......una prórroga automática de los convenios co-lectivos , así si no hay denuncia el convenio colectivo se prorroga año tras año .Ello se completa con el precepto 86.3 , es perfectamente posible que con la reforma laboral aplicándose las partes pacten que cuando se renuncia un periodo colectivo las partes pue-dan decidir en qué condiciones va a quedar vigente el anterior convenio, la ley permite tam-bién que una vez se denuncia el convenio colectivo y s negocia uno nuevo deje de estar vi-gente la cláusula de renuncia a la huelga .

Art. 86.3 del ET: “la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la du-ración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio con-venio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia

La sucesión de convenios colectivos:

Mediante los acuerdos interprofesionales, se deberán establecer procedimientos de aplica-ción para solventar las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de ne-gociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje, que tendrá la misma eficacia de los convenios colectivos.

Se procurará asimismo el carácter obligatorio del arbitraje. Destaca un acuerdo interprofe-sional asec , estableciendo 3 mecanismos para solventar esta clase de conflictos y solventar

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los problemas del convenio colectivo . si las partes no llegan a un acuerdo pueden nombrar a un tercero que dictara un laudo por el que las partes se comprometieran a aplicar lo que diga el laudo .

La reforma laboral también introduce otro tema , el convenio pierde su vigencia si en un año no se a negociado uno nuevo , y se aplicara si existiera un convenio colectivo de ámbito su-perior.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá (salvo pacto en contrario), vigen-cia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplica-ción.

Cuando las partes fijan distintos períodos de vigencia para bloques diversos dentro de un mismo convenio, la llegada de la fecha prevista para un grupo de materias da paso a un trá-mite de mera revisión de esas cláusulas, manteniéndose la vigencia del resto del convenio (generalmente el objeto de dicha revisión es la actualización conforme a los índices del IPC).

Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la ter-minación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.

Las partes pueden fijar periodos de vigencia temporales para cada uno de los contenidos que disponga el convenio colectivo , la parte del convenio que deja de estar vigente da paso a lo que se conoce como revisión de esas cláusulas , ello equivale a que las partes negociaran esas cláusulas del convenio donde participaran todos los sujetos legitimados para negociar el convenio colectivo en aquel momento ( solo se negociaran esas cláusulas , en lo demás la otra parte del convenio sigue vigente) . Podrán modificar las partes esa parte del convenio colectivo para adaptarlo a la nueva situación.

La concurrencia de convenios:

Sobre un mismo ámbito pueden concurrir distintos convenios por diversos motivos (concu-rrencia de iniciativas, imprecisión del ámbito, etc).

La concurrencia de convenios exige: simultaneidad temporal de dos o más convenios de idéntico ámbito; divergencia de sus contenidos normativos; carácter estatutario de los con-venios.

Artículo 84 del ET: prohíbe la coexistencia de convenios de ámbito idéntico: “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbi-to distinto…”

El hecho que existan varios convenios que regulen una misma materia puede generar conflictos y por ende afecta a las seguridad jurídica de los trabajadores , cuando se produce concurrencia de convenios sobre un mismo ámbito por diversas razones (ámbitos del convenio no claros etc) , no ha

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que confundir con la sucesión de convenios :

o sucesión : se produce cuando existen dos convenios en un mismo ámbito y uno sucede a otro en el tiempo , y este problema se solventaría por la aplicación del principio de moderni-dad ( el mas nuevo sucede al anterior) .

o concurrencia: se dan 3 normas, simultaneidad en el tiempo de dos o más convenios que se aplican a las mismas relaciones de trabajo y se aplican en el tiempo; que los contenidos nor-mativos de cada uno sean distintos siendo obligados a elegir entre uno o otros ; que ambos convenios sean de carácter estatuario . Si ello sucede, art.84 la ley prohíbe la coexistencia de 2 o más convenios en un mismo ámbito, (por lo dispuesto por otro convenio del mismo ámbito )-cambiar esto. Regla general prohibi-da coexistencia de convenios colectivos que regulen las mismas materias en un mismo ám-bito.

Excepciones a la regla general de prohibición de concurrencia: Si una empresa compra otra durante un tiempo puede haber dos convenios hasta que la empresa adquirente regule un convenio para toda la plantilla , entonces habrían dos convenios que regulan un mismo ámbito.

-Que por acuerdo interprofesional se establezcan reglas distintas sobre la estructura de la negociación colectiva o concurrencia de convenios (art. 82.3 del ET). También es posible que por acuerdo interprofesional (acuerdos marco) puedan permitir en ciertos ámbitos que 2 convenios colectivos concurran , pudiendo establecer cómo resolver ese conflicto de concu-rrencia de convenio.

-La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá nego-ciarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, ten-drá prioridad aplicativa respecto del convenio estatal, autonómico o de ámbito inferior, en las siguientes materias: a) la cuantía del salario base y de los complementos salariales, inclui-dos los vinculados a la situación y resultados de la empresa; b) el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; c) el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; d) la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profe-sional de los trabajadores; e) la adaptación de los aspectos de las modalidades de contrata-ción a los convenios de empresa; f) las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; g) aquellas materias que dispongan los acuerdos interprofesio-nales. .Art.84.2 ET , la ley permite que se pueda negociar un negocio colectivo a nivel de em-presa que establezca condiciones de trabajo distintas al autonómico estatal ( por distintas nos referimos a peores) .

(horario partido estatal -empresa continuo , vacaciones en agosto-febrero) el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa,. no solos se aplica esta regla en la empresas sino tam-bién en los grupos de empresas ( se respeta diga lo que diga el acuerdo interprofesional )

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Igual prioridad aplicativa tendrán estas materias en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o producti-vas. Y los acuerdos interprofesionales, no podrán disponer de la prioridad aplicativa antes señalada.

Los sindicatos y patronales con legitimación, podrán, en el ámbito de una Comunidad Autó-noma, negociar convenios colectivos que afecten a lo dispuesto en un convenio colectivo de ámbito estatal, siempre que obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en dicha unidad de negociación.

Se considerarán materias no negociables, en el ámbito de una Comunidad Autónoma: el pe-ríodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada má-xima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de preven-ción de riesgos laborales, y la movilidad geográfica.

3.- la interpretación y aplicación del convenio colectivo.- Cuando hablamos de convenio co-lectivo distinguimos entre 2 interpretaciones :

Las comisiones paritarias:

Son órganos del convenio a los que se les atribuye funciones interpretativas, mediadoras, ar-bitrales y de vigilancia de que se cumpla lo pactado en convenio. Han de ser paritarias (com-puesta por representantes empresariales y de los trabajadores). La comisión paritaria (for-mado por representantes de los trabajadores y empresarios 12 y 12 ) son órganos que s e les atribuye funciones de interpretación , mediación y arbitraje ala hora que se cumpla lo pactado en el cc .se recogen en una ley del 58 y han pasado a formar parte del contenido necesario de un convenio

Competencias habrá que estar a lo pactado en cc y la ley les da las siguientes competencias:

Aplicación e interpretación del convenio sin perjuicio de la competencia final de la ju-risdicción laboral (art. 91 del ET), incluyendo la interpretación general de convenio, la aplicación de las cláusulas obligacionales.

Funciones de adaptación, o incluso de modificación del convenio colectivo durante su vigencia. Para ello deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación.

Funciones de conocimiento y resolución de las discrepancias que hayan podido surgir entre empresario y representantes de los trabajadores tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, o en el caso de inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos. O incluso puede

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intervenir supliendo a los representantes legales en la empresa en ambas materias, si no existieran.

En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio, deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial competente.

la comisión podrá si no llega acuerdo en un conflicto, sujetarse a un arbitraje para que le resuelva su propio conflicto interno, cualquier resolución que pueda dictar la comisión paritaria tendrá la misma eficacia que lo negociado en un convenio colecti-vo.

El convenio colectivo deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comi-sión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y salvaguardar los dere-chos de los afectados. En particular, el convenio deberá establecer los procedimientos para resolver posibles discrepancias en el seno de la comisión paritaria, incluido su sometimiento a sistemas no judiciales de solución de conflictos colectivos, fijados por acuerdos interprofe-sionales.

Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación y aplicación del convenio co-lectivo, tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos de efi-cacia general.

La jurisdicción laboral:

Art. 91 del ET: “Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción com-petente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpre-tación de los convenios colectivos, corresponderá a la comisión paritaria de los mismos”. El art.91 ET , reconoce que la jurisdicción laboral tienen competencias en materia de aplicación e interpretación de los cc. 2 procesos judiciales por los que un juez puede entender si el cc es legal o no : proceso de conflicto de cc e impugnación de cc . ..siguiendo las reglas del cc (art.3) .

Los jueces han de tener en cuenta las decisiones de las comisiones paritarias como elemento de convicción para resolver un caso. Los jueces han de tener en cuenta la opinión que sobre el mismo tema haya tenido la comisión paritaria ,pero el juez no se ve vinculado por esta .lo que si antes de mantener una demanda judicial , las partes han de someterse a lo que diga la comisión paritaria , ello será un requisito previo al proceso .

Los convenios pueden establecer procedimientos dirigidos a la aplicación e interpretación del con-venio (mediación, arbitraje, etc.). Por ejemplo para problemas de interpretación que se decida so-meter a mediación o arbitraje.

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El acuerdo logrado mediante la mediación y el laudo, tendrán la eficacia jurídica de un con-venio colectivo, siempre que, quienes lo hubiesen adoptado tuvieran la legitimación necesa-ria para acordar un convenio.

Tales acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación como un convenio colectivo.

4.- Los acuerdos de adhesión del convenio colectivo: Adhesión y extensión , ambas instituciones tienen similitudes porque ambas cumplen un mismo fin , ser un instrumento que regula condiciones de trabajo cuando no existe cc , pero también entre las mismas existen diferencias porque la adhe-sión es una manifestación de la negociación colectiva mientras que la extensión no es la manifesta-ción de la voluntad colectiva sino que supone la intervención de los poderes públicos a la hora de fijar las condiciones de trabajo .

Art. 92 del ET: “En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para nego-ciar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la Autoridad laboral”.

El resultado del proceso negociador no se formaliza mediante un texto, sino apropiándose de un acuerdo alcanzado por otros sujetos.

La legitimación está atribuida a quienes reúnan las condiciones de legitimación para nego-ciar. El acuerdo de adhesión una vez concluido ha de presentarse a la Autoridad Laboral para su depósito y

registro, y puede impugnarse como un convenio colectivo más.

Acuerdos de adhesión , art.92.et , es una forma peculiar de negociación colectiva en que por distintos motivos ( economía negocial , comodidad o cualquier circunstancia ) EL PROCESO DE NEGOCIACION NO SE PLASMA EN UN TEXTO QUE REGULE LAS CONDICIONES DE TRABAJO , SINO QUE LAS PARTES se apropian de un cc alcanzado por otros sujetos negociadores , así los sujetos legitimados para negociar un cc en vede negociarlo deciden adherirse a uno ya existentes , dicho acuerdo de adhesión tendrá los mismos efectos que un cc . El acuerdo de adherirse es independiente del cc al que uno se adhiere , son 2 acuerdos distintos , en este mecanismo de adhesión hay 2 unidades de negociación , las que firman el convenio y las que firman el acuerdo de adhesión .Para que exista un acuerdo de adhesión se han de dar una serie de requisitos : un acuerdo entre las partes legitimadas para negociar ( no caben adhesiones unilaterales en el sistema jurídico) ( no confundir a la adhesión de un trabajador a un convenio ; la adhesión implica la sumisión a todo el convenio colectivo en vigor ( se dice si esto es de dudosa constitucionalidad porque una de las manifestaciones del derecho a negociación colectiva es la libertad de negociación, eligiendo las cláusulas que más se ajustan a sus intereses por tanto se restringe dicha autonomía ) ; las unidades de negociación que acuerdan adherirse a otro convenio no tienen que encontrarse afectadas a otro convenio colectivo .Legitimados para adherirse a un convenio. LOS sujetos legitimados para negociar el cc , una vez adoptado el acuerdo de adhesión se presentara ante autoridad laboral que lo depositara , registrara y podrá ser

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impugnado como cualquier otro cc.

Los actos de extensión de un convenio colectivo: Hay un ámbito en que no se puede nego-ciar un cc , no porque estas no quieran sino porque no pueden , no hay órganos de repre-sentación unitaria para negociar el cc

Art. 92.2 del ET: El Ministerio de Trabajo o el órgano autonómico con competencia en la ma-teria, podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, cuando haya imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo estatutario por ausencia de partes legiti-madas para negociar, con el propósito de evitar los perjuicios derivados de esta situación...consiste en llenar un vacío normativo porque no hay convenio en un ámbito , extendiendo un convenio de un ámbito a otro .

Naturaleza excepcional del mecanismo: el principio de autonomía colectiva se sustituye por el de intervencionismo administrativo. Es un mecanismo excepcional que se utiliza en conta-das ocasiones , porque el principio de autonomía colectiva se substituye por la intervención del estado a la hora de establecer condiciones de trabajo .

Procedimiento: RD 718/2005: Procedimiento para llevar a cabo esta extensión , reglamento 2005 : lo que se extiende es un cc en su totalidad , la extensión siempre se aboca a instancia de parte ( los legitimado para negociar convenio colectivo) .solicitud se deberá acompañar :

Se inicia por quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva. En la solicitud se deberá acompañar una certificación del registro de convenios colec-tivos que justifique la inexistencia de convenio en el ámbito, un certificado de la AA.-PP. de que se cumplen los requisitos de legitimación, una acreditación de que existen perjuicios por la ausencia de convenio.

El órgano administrativo solicitará un informe a los sindicatos y patronales más repre-sentativas sobre la necesidad de extender el convenio, y también solicitará informa a la comisión consultiva nacional de cc . Recibido el informe se dictará el acto de exten-sión con efectos desde la presentación de la solicitud.

Si durante la vigencia del convenio extendido desapareciesen las dificultades de ne-gociación, cualquier parte podrá promover la negociación de un convenio o solicitar la aplicación de otro más acorde.

La duración del procedimiento no durará más de tres meses. El silencio es negativo.

III.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.-LECCIÓN 7.- LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL.

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La huelga. Concepto, régimen jurídico y configuración constitucional.-

Concepto: huelga es toda cesación colectiva y concertada del trabajo decidida por los trabajadores en defensa de sus intereses frente a los empresarios o asociaciones empresariales. La huelga es un derecho natural por la parte de la realidad social , los derecho no pueden prohibir las huelgas porque aun prohibiéndolas no pueden eliminarlas . Definimos la huelga como aquella suspensión de la prestación de trabajo , concertada y colectiva , por iniciativa de los trabajadores en defensa de sus intereses que son diferentes a los del empresario .

Evolución histórica en nuestro país : se divide en tres grandes etapas:

a) Represión: consideración de la huelga como un delito tipificado en el Código Penal. Código Penal de 1822 y de 1870. En las primeras manifestaciones , se consideraba un delito y era reprimida , se condenaba cualquier fenómeno de asociación profesional en defensa de los intereses. El CP de 1870 consideraba como reos de delitos a los que se coligaran para encarecer o abaratar el precio de las cosas o del trabajo .

b) Segunda fase de Reconocimiento (fase de legalidad o licitud del derecho de huelga) El TC en 1902 critica a los jueces que consideren como delito la coligación de trabajadores , ello ocasiona la Ley de Coligaciones, Huelgas y Paros de 1909 , que deroga el art.del CP que tipificaba la huelga como un delito , según esta ley los obrero y patronos podían coligarse e incluso declararse en huelga para defender sus intereses , pero aunque se reconocía la licitud e las huelgas , se siguen considerando delictivas las huelgas acompañadas de violencias, amenazas o coacciones o que perturbasen el orden publico o no avisadas a la administración .Durante la segunda república el derecho de huelga se caracteriza por dos principios : avisar autoridad publica y mantener mecanismos de resolución pacifica del conflicto .dentro de la fase de reconocimiento viene el Régimen Franquista: nueva tipificación de la huelga como delito hasta 1962, en que las huelgas seguían siendo un incumplimiento contractual grave sancionable con el despido , considerado delito contra la patria cualquier acto colectivo que perturbase la producción normal del estado o atentase contra la producción normal del estado (el CP de 1944 tipificaba como delito las huelgas).A partir años 60 se dictan una serie de normas que reconocen el conflicto y las huelgas como algo excepcional , transitorio y procurándose en cualquier motivo que se llegara a una solución pacifica , así el CP del 1962 levanta la prohibición penal de las huelgas pero las mantiene para funcionarios públicos y en aquellos casos que la huelga atentara contra la funcionalidad del estado , ahora bien era indiscutible que hacer huelga era un incumplimiento del contrato que legitimaba al empresario a despedirle .

c). Constitucionalización del derecho de huelga: artículo 28.2 de la CE: Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y la ley que regule el ejercicio de este derecho deberá establecer las garantías precisas para asegurar

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el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.Constitucionalización del derecho de huelga: artículo 28.2 de la CE: Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y la ley que regule el ejercicio de este derecho deberá establecer las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Regulación y configuración constitucional:La regularización del derecho de huelga en nuestro país , nSe encuentra en una norma pre-constitucional (DLRT de 1977). decreto que La STC 11/81, de 8 de Abril anuló alguno de sus preceptos , ya que se demostró que algunos de esos artículos eran contrarios ala CE e interpretó otros conforme a la CE . En esta sentencia el TC recuerda que es una norma provisional y que el legislador a de dar cumplimiento a lo que dice la CE " una ley regulara el derecho de huelga " y puesto que estamos ante un nDerecho fundamental que goza de un tratamiento privilegiado, que no alcanza a las otras medidas de conflicto colectivo , ha de ser una ley orgánica.nSegún el TC, el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo.nLa huelga es un fenómenos distinto del conflicto colectivo. Mientras éste es una medida de presión que no necesariamente ha de conllevar la cesación en el trabajo, por el contrario la huelga sí que la comporta.

o se elaboro entonces un proyecto de ley pero como se disolvieron las cortes no se aprobó , hoy en día el derecho de huelga no está regulado por ley orgánica , pero es un derecho fundamental que goza de un tratamiento privilegiado porque es una medida de conflicto colectivo pero tiene un tratamiento distinto a las del art.37 ya que es un derecho fundamental . Debido a esto goza de una serie de garantías como que ha de regularse por ley orgánica y que cualquier trabajador puede reclamar su tutela , si se vulnera , ante la jurisdicción social mediante un procedimiento preferente y sumario , otra garantía es que cabe recurso de amparo ante el TC.

Contenido esencial según TC : es la cesación del trabajo y el art.7 del decreto ley de relaciones de trabajo señala que el ejercicio del derecho de huelga deberá realizarse a través de la cesación de la prestación del servicio por los trabajadores , ello significa que el contrato de trabajo queda en una fase de suspensión con la intención de limitar la libertad del empresario en el sentido de que no podrá producir ese día , limitando así al empresario que no puede contratar a los trabajadores para sustituir a los huelguistas , ello diferencia la huelga de otra medida de conflicto colectivo que son medidas de presión que no conllevan el cese del trabajo, como una manifestación o comunicado de prensa ( la proteccion del derecho de huelga no alcanza acciones que lleben a cabo los trabajadores que no suspenden su contrato de trabajo y no se deja de trabajar sino que se adoptan otras medidas reivindicativas y de presión ) .

finalidad del derecho de huelga :: el artículo 28.2 de la CE alude a que el derecho de huelga se reconoce a los trabajadores "para la defensa de sus intereses“. Han de ser intereses atinentes al trabajador en cuanto sujeto del contrato de trabajo y miembro de una empresa. dos interpretaciones del derecho de huelga : la huelga afecta a los intereses profesionales de los

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trabajadores afectados por un conflicto y defiende los intereses de la clases trabajadora en general .

Titularidad y procedimiento de formalización de la huelga.-

Titularidad: El artículo 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los “trabajadores”, con independencia de que estén o no afiliados a un sindicato y en consecuencia se reafirma la laboralidad de una huelga , que los trabajadores están dentro del mundo laboral . Tc dijo que el son titulares del derecho de huelga los trabajadores en sentido estricto , así no tienen este derecho los autónomos o los que trabajan por cuenta ajena y que por tanto no tienen contrato de trabajo , también en el caso de los funcionarios el art.28 tampoco les reconoce el derecho de huelga , pero diversas leyes y el estatuto del funcionario publico les reconocen este derecho .la Ley de medidas para la Reforma de la Función Pública ha reconocido también el derecho de huelga de los funcionarios.

o sujetos con ciertas restricciones: nEl personal civil al servicio de establecimientos militares podrá ejercitarla con limitaciones , según el TC . En cambio esta prohibida a los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad.

o la titularidad del derecho de huelga es individual y corresponde al trabajador en singular, pero el ejercicio del derecho de huelga es colectivo y corresponde al sindicato que suele ser quien convoca y coordina la huelga. Así es el trabajador el que si quiere ejerce este derecho individualmente , pero su ejercicio es colectivo en el sentido que un solo trabajador no puede hacer huelga y que es el sindicato el que convoca y coordina la huelga .

o Aunque en nuestro derecho caben tanto las huelgas organizadas por los sindicatos como las declaradas y llevadas al margen de ellos por los trabajadores, llamadas huelgas espontáneas o salvajes

o Siendo la huelga un derecho, nadie puede ser obligado a hacer huelga , el CP tipifica como delito aquellos que en grupo o individualmente coaccionen a otros para hacer huelga

Procedimiento: pasos que hay que seguir para formalizar una huelga : El ejercicio del derecho de huelga ha de ajustarse al procedimiento que estable el decreto , así esta comienza con una declaración o huelga , están legitimados para convocarla :

La convocatoria, corresponde:a) la representación de los trabajadores (órganos de representación unitaria) mediante decisión mayoritaria;b) los propios trabajadores del centro directamente mediante mayoría;c) los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.

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Comunicación de preaviso : Habrá de comunicarse por escrito al empresario afectado y a la Autoridad Laboral con una antelación mínima de 5 días naturales que se podrá ampliar a 10 días cuando la huelga afecte servicios públicos (como fgc) , debiendo darse también publicidad necesaria por los representantes de los trabajadores a los usuarios del servicio. El Tc establece que exigir un preaviso no es inconstitucional sino que una huelga sin preaviso o por sorpresa puede ser abusiva .La finalidad del preaviso al empresario es que este conozca que se va a llevar a cabo antes de su realización y en los casos que dependa de el satisfacer las reivindicaciones de los huelguistas , negociar desde ese mismo momento en que se le preavisa para alcanzar un acuerdo y por tanto teniendo la oportunidad de llegar a un pacto, evitando la huelga . La regla del preaviso se cumple avisando al ministerio de trabajo ( departament de treball de catalunya ) y a las patronales mas representativas estatales , no siendo necesario avisar a las empresas.Esta comunicación habrá de contener: identificación de los convocantes; motivo por el que se convoca y gestiones previas realizadas para solucionar el conflicto; fecha de iniciación y duración de la huelga; designación de los componentes del Comité de huelga ( el comité de huelga es un órgano que lo integran trabajadores del propio centro de trabajo o sindicalistas afiliados a un sindicato cuando hablamos de huelgas que afectan a ámbitos superiores al centro de trabajo , su numero no puede exceder de 12 miembros y es el órgano encargado de realizar todo tipo de actuaciones , sindicales , administrativas o judiciales para resolver el conflicto y llegar a un acuerdo )

Comité de huelga: órgano integrado por trabajadores del propio centro de trabajo, o por cargos sindicales. No puede exceder de 12 miembros y participará en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto. Igualmente les corresponderá garantizar los servicios de mantenimiento y negociar con la contraparte para llegar a un acuerdo. Esta plenamente justificado según el TC que se establezca un comité de huelga con las competencias que se le atribuyen y de los miembros que se compone.

Desarrollo de la huelga: se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que decidan no sumarse a la huelga , así se tiene que respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que decidan no sumarse a la huelga ; el empresario no podrá sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga, salvo caso de incumplimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad , se ha cuestionado si esta prohibición también se aplica al esquirolaje interno , si el empresario puede utilizar sus poderes internos que tiene en la empresa para contrarestrar los efectos de la huelga utilizando sus propios trabajadores , a lo que el TC establece que ello también esta prohibido , también la ley de empresas de trabajo temporal prohibe contratar trabajadores para ponerlos a disposición de la empresa para substituir a trabajadores huelguistas .

Se discute si el empresario puede utilizar los medios tecnológicos para atenuar las consecuencias de la huelga ( ej.empresas de radio que substituyen programación por música o cadenas de televisión que substituyen programa por documentales ) , el supremo dice que en estos casos nos e vulnera el derecho fundamental .El empresario debe respetar el derecho del ejercicio del derecho de huelga y los trabajadores han

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de respetar la libertad de trabajo del que no quiere hacer huelga . Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la huelga en forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. La publicidad establecerá porque no se ha llegado a acuerdo con el empresario , obstáculos y la postura de los que realizan la huelga .Piquetes informativos : Los trabajadores llevan a cabo la técnica de presión laboral , anuncian porque existe ese conflicto y sus circunstancias , el TC dice que son legales y constitucionales , no en cambio la actividad violenta , los piquetes activos están prohibidos , que perturben el orden público , amenacen o agredan a los trabajadores .

o Durante la huelga se tienen que mantener los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad: Por acuerdo entre el comité de Huelga y el empresario, se designará a los trabajadores que garanticen la vigilancia y conservación de las instalaciones y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

Terminación: Las partes del conflicto tienen el deber de negociar continuamente ( desde el momento que se preavisa la huelga ) con el fin de que el comité de huelga y empresario puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la huelga. Pacto cuya obligatoriedad será la misma que la del convenio colectivo. Al margen de si se alcanza o no un acuerdo que ponga fin a la huelga los trabajadores o representantes pueden dar la huelga por finalizada en cualquier momento , incluso antes de su finalización (el art.10 del decreto ley de relaciones de trabajo establece la posibilidad que el gobierno autonómico o estatal pueda imponer un arbitraje obligatorio. (por ejemplo toneladas de basuras en las calles) .

Arbitraje obligatorio en base a la duración, las posiciones de las partes y el perjuicio grave para la economía. Siempre que se garantice la imparcialidad del arbitro no es anticonstitucional .

Límites al derecho de huelga.-

El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado, sino que ha de respetar el resto de derechos constitucionales (integridad física, propiedad privada, libertad de expresión, etc.). Cualquier huelga dirigida a cambiar lo que se pacto en convenio colectivo es ilegal , porque se esta incumpliendo el convenio , ademas el derecho de huelga no ampara a aquellas otras que atente contra derechos constitucionales , como el derecho a la vida (hospital hombre con infarto) . El TC habla de bienes constitucionalmente protegidos . El primer limite constitucional mas claramente señalado al derecho de huelga es :

o La protección de los servicios esenciales de la comunidad:nSegún el art. 28.2 de la CE: la Ley que regule el ejercicio del derecho de huelga habrá de garantizar los servicios esenciales de la comunidad. Según el TC, los servicios esenciales no tienen por qué coincidir necesariamente con los servicios públicos.nLos servicios esenciales serían aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de las personas. Ejemplos: la sanidad pública, la seguridad y la protección

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civil, la circulación de personas, la ordenación del tráfico, transportes de viajeros por carretera, transportes urbanos, las telecomunicaciones, el suministro de energía eléctrica, agua, gas, etc.El problema de una huelga que afecta a servicios esenciales de la comunidad , afecta mas allá del propio empresario contra el que se dirige la huelga , afectando concretamente a los terceros usuarios de ese servicio , en cuyas manos no está atender las demandas laborales .

Este tipo de huelgas afecta no solo al empresario (natural destinatario), sino al público usuario del servicio, en cuyas manos no está atender las demandas laborales.

Art. 10.2 del RDLRT 17/1977: "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios“.

o La Autoridad Gubernativa determinará por decreto gubernativo los servicios mínimos que la huelga habrá de respetar, sin que sean excesivos, y pudiendo ir precedidos de negociaciones entre empresarios y comité de huelga. La designación de los concretos trabajadores para atender a estos servicios mínimos corresponde nominarlos a la empresa afectada , y el trabajador designado no tiene facultad para decidir esa medida gubernativa y empresaria , ha de cumplirlo porque sino puede poner en peligro esos servicios , el gobierno a dictado servicios mínimos (en renfe , correos , aviación , telefonía , televisión española etc) .

primer limite: Protección de los servicios esenciales de la comunidad: (suelen coincidir generalmente con servicios publicos)

El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado, sino que ha de respetar el resto de derechos constitucionales que merecen igual o idéntica protección aunque no sean derechos fundamentales. (integridad física, propiedad privada, libertad de expresión, etc.). Por tanto el ejercicio del derecho de huelga se encuentra sujeto a unos límites que son los otros derechos constitucionales , también hay otros derechos que operan como limites al derecho de huelga , como el inicio de la misma para modificar un convenio. Limites importantes al derecho de huelga:

o Según el art. 28.2 de la CE: la Ley que regule el ejercicio del derecho de huelga habrá de garantizar los servicios esenciales de la comunidad. Según el TC, los servicios esenciales no tienen por qué coincidir necesariamente con los servicios públicos.nLos servicios esenciales serían aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de las personas. Ejemplos: la sanidad pública, la seguridad y la protección civil, la circulación de personas, la ordenación del tráfico, transportes de viajeros por carretera, transportes urbanos, las telecomunicaciones, el suministro de energía eléctrica, agua, gas, etc.

o El perjuicio que causan este tipo de huelgas afecta no solo al empresario (natural destinatario), sino al público usuario del servicio, en cuyas manos no está atender las demandas laborales.

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o Como se solventan huelgas que afectan a servicios esenciales : art. 10.2 del RDLRT 17/1977: "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios“. (ej.gobierno mando militares controlar el tráfico aéreo).La Autoridad Gubernativa determinará por decreto los servicios mínimos que la huelga habrá de respetar, sin que sean excesivos, y pudiendo ir precedidos de negociaciones entre empresarios y comité de huelga. La designación de los concretos trabajadores corresponde a la empresa. La practica a demostrado que las entidades públicas (departanment de treball) cuando ha dictado por decreto servicios mínimos , ha establecido unos servicios mínimos un tanto abusivos (ej.9 mañana -9 noche) .Quien realiza esos servicios mínimos? corresponde a los empresarios decidir que trabajadores van o no a trabajar cumpliendo esos servicios mínimos , pudiendo llegar a nombrar la empresa a trabajadores huelguistas , lo único que se pide es que la decisión no sea arbitraria (no todos los miembros del comité de empresa). El trabajador designado no tiene facultades para decidir si la decisión gubernativa de fijar esos servicios es legal o no y ha de cumplirlos ya que si no puede ser motivo de sanción por el empresario.

segundo limite :

o La calificación de una huelga como ilegal, abusiva, legal o lícita, corresponde al juez del orden social de la jurisdicción, no con carácter previo al desarrollo de la huelga, sino una vez producida ésta, al reclamar los huelguistas frente a las sanciones empresariales por participar en huelga estimada ilegal ( cuando el huelguista despedido o sancionado por el empresario reclame , el juez podrá decidir si esa huelga es ilegal o no ).

Huelgas ilegales: Son aquellas en las que el ordenamiento jurídico no otorga protección, pudiendo ser causa de despido.

o Artículo 11 del RDLRT lista toda una serie de huelgas ilegales , aquellas que el derecho no otorga protección pudiendo ser causa de sanción o despido :a) Las huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o por cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados , el TC define lo que es el interés profesional de los trabajadores afectados : dice que la huelga puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o ser protesta contra las medidas legislativas del gobierno , estas no son huelgas políticas ilegales , son ilegales las que pretenden desligitimar el orden constitucional o aquellas que no afecten al interés profesional de los trabajadores afectados . (ej: huelga política y que no afecta a intereses profesionales , que los presos de eta se acerquen al país basco o una huelga solicitando la independencia de catalunya , no trabajar para forzar al gobierno a la separación ) .

b) Las huelgas de solidaridad o de apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes las 53

promuevan o sostengan: El TC dice que interés profesional se ha de interpretar en sentido amplio que se refiere a trabajadores como tales afectados por un conflicto , (ej: sería ilegal una huelga convocada por una empresa textil en solidaridad con el sector de la minería , ya que no afecta al interés profesional de quien la monta , el empresario textil no puede hacer nada por los mineros ) , pero no es ilegal la huelga de unos trabajadores en solidaridad por el despido injustificado de un compañero suyo que si que afecta al interés profesional .

c) Las huelgas que tengan por objeto alterar dentro de su vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo. Pactado el convenio colectivo , las partes están obligadas a cumplirlo (durante la vigencia de convenio para modificarlo) . No así si el convenio ha expirado, si el empresario incumple el convenio y se hace la huelga para exigir al empresario que lo cumpla o si cambiaron las circunstancias en que se pactó el convenio.

d) Las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT decreto ley de relaciones de trabajos 17/1977, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

Actos ilícitos o abusivos:

o Art. 7 del RDLRT decreto ley relaciones de trabajo : “Se consideran actos ilícitos o abusivos”:

o Las huelgas que se realicen con ocupación del centro de trabajo: interpretación restrictiva. Cabe la reunión en el centro para solventar la huelga . La ocupación de un centro de trabajo comporta que esa huelga sea ilegal , pero se entenderá restrictivamente , por el ingreso en el centro de la empresa sin autorización del empresario o negativa al desalojo de la empresa . Si es posible la celebración de una asamblea sobre la huelga dirigida a solventar el conflicto , desconvocar la huelga

o Lo ilícito es la ocupación del centro que viole la libertad de las personas creando un notorio peligro de violencia contra las personas y las cosas .

o las huelgas rotatorias; aquellas que llevan a cabo grupos de trabajadores que se turnan , se presume que es un acto ilícito abusivo .

o Las huelgas efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en sectores estratégicos con la única finalidad de alterar el proceso productivo (controlador aéreo) . Habrá que ver i ponderar caso por caso porque en principio todas pretenden alterar el proceso productivo.

o Las huelgas de celo o de reglamento; en sentido estricto estas no son huelgas porque no se deja de trabajar, la de reglamento consiste en cumplir las normas reglamentarias por el trabajo tan estrictamente que paralizas la actividad productiva ( si avión se retrasa 5 min no puede despegar) , no reivindica mejoras en condiciones de trabajo sino que su finalidad es alterar proceso colectivo.e) cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinto a la huelga (sabotaje, vigas de madera en las vías de Renfe , trabajar a cámara lenta etc )

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Según el TC el carácter ilícito de estas huelgas no opera automáticamente , sino que la norma establece una presunción iuris tantum de que esos actos se consideran ilícitos , por lo que se admite prueba en contrario a cargo de los trabajadores de la licitud de esa huelga .nPresunción "iuris tantum", de la ilicitud de tales actos, que admite la prueba en contrario a cargo de los trabajadores. La huelga no comprendida en dicho listado se entiende lícita. El TC dice que el fundamento de que estos actos sean ilícitos se fundamenta en el hecho de que se consigue crear un gran daño al empresario con un pequeño sacrificio por parte de los trabajadores , la huelga de unos pequeños trabajadores se extiende a todos con un pequeño sacrificio , así cuando una huelga no se encuentre en alguno de estos listados , habrá que entender que es licita y será el empresario el que habrá de aprobar el carácter abusivo de la misma , esto a pasado con las llamadas huelgas intermitentes , que al no estar en el articulo 7 se considera licita y es el empresario el que ha de demostrar que eso produce un daño desmedido .

Efectos del ejercicio del derecho de huelga.- Huelga convocada , realizada y acabada : efectos :

Efectos de una huelga lícita:decreto relaciones de trabajo 6.1 : el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, por tanto no da derecho a despedir al trabajador ni puede dar lugar a sanción alguna , salvo que el trabajador durante la misma incurriera en algún ilícito (romper cristales) , art.6.3 n“durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario” manteniéndose sin embargo algunos deberes. Ello implica (la suspensión) que dejan de cumplirse las prestaciones básicas y de salario , pero se mantienen otras obligaciones como la prohibición de concurrencia ( de trabajar para otra empresa) . No se puede descontar según jurisprudencia los días de vacaciones que están garantizados y los 14 días de fiestas anuales .

o El empresario no podrá imponer sanciones a los huelguistas en respuesta a la medida conflictiva , por el mero hecho de hacer huelga , solo puede sancionarlos si durante la huelga incurren en falta laboral .

o El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. No se tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la prestación económica por incapacidad temporal durante la huelga (baja médica ) .

En una huelga licita los daños económicos o perjuicios causados han de ser asumidos por el empresario.

o Efectos de una huelga ilegal o ilícita: La huelga declarada posteriormente por un juez ilícita :nEs un incumplimiento contractual, que puede desencadenar consecuencias sancionadoras e indemnizatorias.

El TC anulo algunos art..del decreto diciendo que despedir al trabajador por el mero hecho de

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hacer un huelga ilegal era inconstitucional . Pero si puede despedir por ausencia al trabajo injustificado ( incumplimiento de contrato) , si la huelga era ilegal sus ausencias eran injustificadas .El empresario es libre de perdonar o no el incumplimiento contractual de los huelguistas , siempre que al hacerlo no siga criterios discriminatorios, sancionado a unos y no a otros . Una huelga ilegal genera responsabilidades indemnizatorias por los daños causados y el sindicato deberá responder cuantificando los daños .

El cierre patronal.- Es otra medida de conflicto . (si la huelga es ilegal el cierre patronal también)

Concepto: Medida de presión laboral ejercitado por empresarios mediante el cierre de sus establecimientos con el fin de responder a una huelga u otro acto de presión de los trabajadores . El cierre patronal es siempre defensivo en nuestro ordenamiento jurídico , nunca ofensivo. No puede ponerse en práctica para imponer determinadas condiciones laborales como medida de presión por parte del empresario , ello sería ilegal .

Evolución histórica: Paralela a la huelga. no es hasta 1909 hasta que la ley de huelgas legaliza los cierres patronales , eran legales siempre que se avisara a la administración y fuera respuesta de la empresa a coacciones o amenazas de los trabajadores , durante la época franquista era un delito el cierre patronal , a principios de los 70 se permitían cuando se producía una ocupación ilegal del centro de trabajo o se podían producir daños en las personas o cosas.nConfiguración constitucional: art. 37.2 de la CE: se reconoce el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. No es un derecho fundamental ni goza de las garantías de los mismos.Es la medida de conflicto colectivo que puede adoptar el empresario , pero la diferencia abismal con el derecho de huelga es que no es un derecho fundamental , por tanto no goza de las garantías previstas para los derechos fundamentales (ley orgánica , recurso de amparo etc ).

Requisitos para que una empresa pueda decretar un cierre patronal: art. 12 del DRLT 17/1977 (alternativos no acumulativos, se pueden dar cualquiera de los 3)

a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas (agresión física aun compañero, rotura cristales centro de trabajo ) Los tribunales han insistido que la empresa no puede acordar el cierre declarando antecedentes conflictivos anteriormente en otra huelga .

b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca;

c) Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo sea tal que impidan gravemente el proceso normal de producción (huelga seguida por toda la plantilla ). Los tribunales dicen que el daño ha de ser probable por el empresario.

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Procedimiento: El empresario que quiere proceder al cierre del centro de trabajo ha de poner en conocimiento de la Autoridad Laboral el cierre en el término de 12 horas. El cierre solo se puede limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa , hasta que desaparezcan las causas . El cierre no autorizado o la negativa a reabrir el centro, es un falta administrativa que es sancionable por la Inspección de Trabajo.

Efectos de el cierre patronal: El cierre patronal producirá respecto del personal afectado, produce los mismos efectos previstos para el ejercicio del derecho de huelga (suspensión del contrato , los trabajadores no tienen derecho a cobrar paro ...etc) . Pero si el cierre fuera ilegal , una medida en vede defensiva ofensiva para imponer condiciones de trabajo , no se suspende el contrato de trabajo y los trabajadores tienen derecho a cobrar el salario .Son sanciones graves cierra una empresa sin autorización administrativa o que la empresa se niegue a abrir el centro a petición de la administración porque han cesado las causas de peligro .

Tema 8. - Els conflictes col · lectius de treball. -1. - Concepte de conflicte col · lectiu.2. - Classes de conflictes col · lectius: Els conflictes jurídics i els conflictes d'interessos.3. - Els mitjans de solució dels conflictes col · lectius de caràcter autònom: La negociació, la conciliació, la mediació i l'arbitratge.4. - Els mitjans de solució dels conflictes de caràcter heterònom: El procediment administratiu de conflicte col · lectiu. El procediment judicial de conflicte col · lectiu.

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