DERECHO COLECTIVO LABORAL

CAPITULO I

CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO, FINES, FUNDAMENTOS Y PRNCIPIOS:

ORIGEN:

¿Cómo surgen las relaciones individuales y colectivas de trabajo?

Las relaciones individuales y colectivas de trabajo surgen del trabajo subordinado que surge de la vida económica de las naciones dando origen posteriormente al contrato de trabajo subordinado.

En el caso de las relaciones colectivas se regulan por normas especiales, relacionadas con la organización de la empresa, organizaciones sindicales, derecho de huelga.

Para Américo Plá "La unión de los trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizada por los empresarios".

"El Derecho del trabajo surge como una consecuencia de la desigualdad: derivada de la inferioridad económica del trabajador. Ese es el origen de la cuestión social y del derecho del trabajo. Durante un tiempo, la desigualdad compensatoria se logró porque el Estado puso a favor del trabajador el peso de la ley. Surgió así la legislación del trabajo". Creando la fuerza que deriva de la unión". Derecho individual y derecho colectivo del trabajo son simplemente distintas sendas para recorrer el mismo itinerario".

Según Amadeo Allocati El Derecho del Trabajo se origina en la necesidad de "protección social de aquellas personas que se encuentran en un relación de trabajo dependiente", es decir, las que prestan su actividad en beneficio de otra, en condiciones de subordinación, recibiendo en cambio de esa prestación una remuneración". Señala, que "El trabajador no tiene libertad para pactar con su empleador las condiciones en que prestará sus servicios. Se enfrentan el fuerte y el débil, el que detenta los medios de producción y el que tiene necesidades de sobrevivir y sólo su actividad que ofrecer.

La inferioridad del trabajador para discutir en igualdad esas condiciones es manifiesta, pues debe limitarse a aceptar o rechazar las que le imponen, elección que, obvio parece destacarlo, no es dudoso cuando se necesita lograr el propio sustento y el de la familia”. El mexicano Mario de la Cueva, refiriéndose a la historia del Derecho Colectivo del Trabajo, sostiene que "El derecho de las relaciones colectivas de trabajo, cuya historia, bien de la Edad Media o de los tiempos modernos, tuvo su origen en la Revolución Francesa, cuando las antiguas asociaciones de compañeros reclamaron al poder público su reconocimiento legal y la supresión de las disposiciones que las reprimían; continuó en el siglo XIX, en cuyas décadas, mediante la expedición de diversas leyes por los poderes legislativos de algunos Estados, llegó a adquirir la categoría de derecho ordinario parte del derecho privado; y culminó con su reconocimiento Constitucional en la declaración de derechos sociales de México de 1917 y en la Declaración de Weimar de 1919.

FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.-

Siguiendo a Néstor De buen ,los fines del Derecho Colectivo del Trabajo, sería tres:

> La nivelación de las fuerzas sociales: Se parte del reconocimiento que en las relaciones laborales, los sujetos que intervienen, no son iguales económicamente, siendo por ello, que el Derecho Colectivo Laboral, busca equiparar las fuerzas, para cuyo efecto en cumplimiento de su finalidad compensatoria o niveladora, reconoce la existencia de organismos de representación de los trabajadores en la negociación de la contratación.

> El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones particulares de las empresas. Es decir el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva.

> El reconocimiento de la autodefensa de los trabajadores, reconociendo y regulando el derecho de huelga.

Estos fines se manifiestan o expresan en las tres instituciones fundamentales del Derecho Colectivo de Trabajo:

> Libertad sindical, Negociación Colectiva y Derecho de huelga. , reconocido en el art. 28 de la Constitución Política del Estado, y a nivel el nivel infraconstitucional por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593.

FUNDAMENTOS

Como lo precisa Américo Plá Rodríguez, “La unión de los trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizada por los empresarios”. Agrega que “en todo derecho el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores”.

Fundamento, entonces, del Derecho Colectivo, será la necesidad de los trabajadores de enfrentar a los empleadores, en forma conjunta, en el entendido que individualmente no era posible lograr mejores condiciones de trabajo y de vida.

La historia laboral del antepasado siglo y comienzos del pasado, “ha estado caracterizado por la lucha entre las asociaciones profesionales de trabajadores y empresarios para obtener un redominio que hiciese triunfar los intereses de una de las partes. El derecho de sindicación y por tanto el de negociación colectiva y el derecho de huelga, como una manifestación activa de aquél constituye uno de los logros del sector laboral que le ha permitido encontrar cierta paridad en la negociación de mejores condiciones de vida y de trabajo.

Por ello bien puede decirse que el fundamento del Derecho Colectivo, se encuentra en la necesidad y el logro de equilibrar fuerzas entre capital y trabajo, como una forma de democratizar las relaciones laborales y arrancar al empleador un espacio en las decisiones respecto a la fijación de los salarios y los propios intereses de quienes están excluidos de la propiedad de los medios de producción, pero que participan activamente en el proceso productivo, transformando la materia prima obteniendo un nuevo producto, a través de la prestación de sus servicios, por cuenta ajena, bajo subordinación a cambio de una remuneración.

PRINCIPIOS

Principio Protector del Trabajador

Constituye la propia esencia del trabajo en general, que se da a través de una doble vía.

> Por la primera es el Estado que asume la responsabilidad de emitir las normas jurídicas que van a proteger a quien presta servicios bajo subordinación, por cuenta ajena y a cambio de una remuneración, imponiendo límites a la autonomía de la voluntad de los contratantes se configuran las normas laborales de origen estatal, que son acompañadas de principios como el de la irrenunciabilidad de derechos y otros de suma importancia.

> La segunda vía referida a la facultad reconocida a las partes para autorregular sus intereses, a través de la negociación colectiva, y el ejercicio del derecho a la libertad sindical, cuyo fin fundamental es proteger al trabajador y los derechos que le asisten como tal.

Mario de la Cueva traduce este principio al señalar que el Derecho Colectivo Laboral es el estatuto que traduce la actividad de la clase social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia misa del orden jurídico individualista y liberal para buscar un equilibrio justo en la vida, o sea, para conseguir un principio de justicia social. De éste modo concibe el Derecho Colectivo Laboral como la envoltura del Derecho Individual del Trabajo, derecho protector de las mujeres y los menores y de la previsión social” 1

Principio de autonomía colectiva Constituye finalidad de la autonomía colectiva proteger y defender los intereses de la categoría que se distinguen “de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses generales de la colectividad”.

La autonomía colectiva constituye una de las manifestaciones de la autonomía privada. Por la autonomía privada los sujetos individuales se encuentran facultados para celebrar contratos de trabajo, como expresión de la autonomía privada individual. A su vez los sujetos colectivos están facultados para celebrar convenios colectivos, a través de la autonomía colectiva, que puede definirse como la facultad que tienen los sujetos laborales para regular sus contrapuestos intereses.

Por éste principio de autonomía colectiva los agentes colectivos laborales autorregulan y protegen los intereses de su categoría. “Más concretamente, es todo el haz de posibilidades que tienen los sindicatos y empleadores para auto normarse y tutelar sus propios intereses, creando y regulado libremente relaciones jurídicas entre si .De éste modo, Según Palomeque López, citado por Toyama, la autonomía colectiva importa, “la atribución a los interlocutores sociales de un poder autónomo”2

La autonomía colectiva como principio del Derecho Colectivo Laboral significa reconocer a los sujetos de la relación de trabajo la facultad “para autonormar y celebrar acuerdos con efectos generales, impersonales y abstractos”3. Representa, según Palomeque López, “un poder concurrente con el Estado para la ordenación de las relaciones de trabajo”

Principio de defensa de intereses y paz laboral.

El principio de defensa de intereses encuentra su sustento en la libertad sindical, entendida como la facultad que tienen los trabajadores para organizarse en sindicatos, afiliarse o desafiliarse a ellos, para el fomento y defensa de sus intereses (artículo 10° del Convenio N° 87, de la OIT y art- 23° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos). Obsérvese que no se trata solo de la defensa de los intereses, sino también de su fomento.

El término “intereses”, es sumamente genérico y amplio, que precisa para su desarrollo y comprensión de otros elementos, como por ejemplo, el carácter conflictivo o de confrontación de la defensa de los intereses del sector laboral, que dentro de la sociedad capitalista deviene en innegable y hasta natural, cuya manifestación se produce en diversos grados y modalidades, desde 1

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que en las relaciones de trabajo los sujetos que en ella intervienen (trabajadores y empleadores) aportan no sólo sus propios intereses, sino que, además, éstos intereses son contrapuestos. La contraposición de intereses,.se observa, por el lado del empleador, en que éste buscará reducir sus costos en base al alargamiento de la jornada de trabajo y la reducción de los salarios, en tanto el trabajador, su interés estará centrado “en la reivindicación de salarios cada vez mayores, que les permita preservar sus economías familiares de la agresión de la inflación y de otros agentes nocivos y de jornadas laborales progresivamente más reducidas, procurando incrementar así los espacios dedicados al descanso, al ocio o a la cultura”.Las organizaciones de trabajadores, no solo representan los intereses de sus agremiados, sino que además los representan combativamente. n lo que se refiere al principio de paz, debe anotarse, que el propio ordenamiento laboral constituye una regulación de paz, porque pretende resolver el conflicto que subyace en las relaciones de trabajo. No obstante, ésta función la cumple el convenio colectivo, sobre todo en aquellas regulaciones, en que se establece taxativamente la prohibición de hacer uso del derecho de huelga, en tanto se encuentra vigente el convenio colectivo de trabajo.

2. DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO. CARACTERÍSTICAS

DIFERENCIAS

Amadeo Allocati, señala las siguientes diferencias:

a. Por los sujetos : En las relaciones colectivas los trabajadores no actúan individualmente, sino en forma colectiva, de modo que siempre habrá un grupo de trabajadores que actúan en representación de un colectivo de trabajadores, con intereses definidos. El lado colectivo está representado por el sector laboral y no por los empleadores, porque ellos pueden actuar en forma individual o colectiva.

b. Por su contenido : A diferencia del Derecho Individual, en que la relación se establece entre el empleador y el trabajador, a través del contrato de trabajo, por el cual, uno se compromete a prestar el servicio y otro a remunerarlos, en el Derecho Colectivo laboral la relación o las relaciones, se establecen, entre el empleador y un grupo de trabajadores. La relación colectiva no importa prestaciones directas, sino que consisten en una serie de compromisos y medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. Los convenios son estrictamente contratos de trabajo.

c. Por sus conflictos : En la relación individual el conflicto considera el interés concreto de los trabajadores; y si éste no se soluciona interviene la Autoridad de Trabajo en aplicación de la norma existente. En el conflicto colectivo entra en juego intereses abstractos de una categoría de trabajadores o la profesión.

d. Por su finalidad : En la relación individual se establece un intercambio de intereses económicos, entre trabajo y salario. En la relación colectiva la finalidad es esencial normativa.

CARACTERÍSTICAS

Siguiendo siempre a Amadeo Allocati, señalamos como características del Derecho Colectivo del Trabajo, las siguientes:

a. Es un derecho que atañe a grupos sociales : El Derecho Colectivo del Trabajo, a decir de Mario de la Cueva, se inspira en la escuela sociológica, que reconoce la existencia de grupos sociales y en consecuencia es un haz de garantías en defensa de los grupos obreros.

b. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador : Ello Porque frente al empleador, el Derecho Colectivo Laboral busca lograr el equilibrio, que ubique al trabajador en igualdad de condiciones, respecto a su empleador, para la concertación de las condiciones de trabajo.

c. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa : Este es el caso del reconocimiento del derecho de huelga, que ha sido consagrado en las diferentes constituciones políticas del mundo. La Constitución de 1979, recogió éste derecho en el artículo 55° y la vigente Constitución (1993), hace lo propio en el artículo 28°.

d. Procura la solución pacífica de los conflictos de intereses colectivos : Para ello se reconoce el Derecho a la Negociación Colectiva, mediante la cual se busca la solución de los conflictos en forma pacífica (art. 28°, inc. 2) de la Constitución del Estado.

e. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho : Los antagonistas crean una norma con el nombre de convenio colectivo.

f. Es garantía de libertad : La razón es doble: Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad; y porque los hombres aislados carecen de fuerza ante el Estado. Por ello se ha dicho que el derecho colectivo del trabajo es una garantía de libertad frente al Estado. O mejor, la libertar oprime, la ley libera.

3. DEFINICIÓN, NATURALEZA JURÍDICA Y DENOMINACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO

DEFINICIÓN:

Refiriéndose a la definición, el Maestro Mexicano, Mario de la Cueva nos dice que "Si en ensayos anteriores caracterizamos el derecho colectivo del trabajo como la envoltura protectora del derecho individual del trabajo, y sin que esta característica se haya perdido, creemos que ahora se le debe concebir como un conjunto de principios y normas que garantizan la libre organización de los sindicatos y hacen de éstos la superación de los sindicatos y hacen de éstos una fuerza permanente viva para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores".

Del concepto que antecede resultan las siguientes características del Derecho Colectivo del Trabajo:

El fin que persigue y su automática transformación en un medio para la consecución de una finalidad más alta.-

La unión de los trabajadores para el logro de sus derechos, constituye una finalidad fundamental, pero una vez que han logrado dicha finalidad y constituidos las organizaciones sindicales, reconocidas por la ley y conformadas en forma libre, "se transforman en un medio para la obtención de un fin superior, que es un derecho individual del trabajo, cada vez más justo y más humano". Para el logro de éstos fines utiliza los siguientes medios: La negociación y la contratación colectiva; y La huelga o auto tutela. De éste modo "contribuyen a la creación del derecho individual del trabajo, y a través de él, el bienestar progresivo de los trabajadores".

La concepción aristotélica de que el hombre nace, vive y muere en sociedad y que fuera de ella sería un ser supra o infrahumano, se cumple con el derecho y la libertad de asociación, de modo que la libertad sindical, viene a constituir parte de un derecho más general: EL DERECHO DE ASOCIACIÓN.

La idea de libertad

Esta idea de libertad la encontramos, a nivel de nuestra patria en la Constitución Política de 1979 y su sustitutoria de 1993, aún cuando debe reconocerse que la primera tenía mucha más amplitud en su declaración sobre la Libertad Sindical. La vigente Constitución del Estado, en su artículo 28º, inciso 1), contiene una expresa referencia a la libertad sindical, en los siguientes términos: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectivo y huelga. Cautela su ejercicio democrático: a) Garantiza la libertad sindical".

En la vigente Ley de relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593, encontramos consagrado el derecho de la siguiente manera: "El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros".

La declaración Universal de los Derechos Humanos, en el inciso 2), del artículo 23º, establece: "Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus intereses".

La Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), incluye en su Preámbulo el "reconocimiento del principio de libertad sindical" como una de las condiciones necesarias para la "paz y armonía universales". Una prueba de ello lo constituye el tripartismo en la OIT; sobre cuyo eje se postula la libertad, la independencia y la autonomía.

Señalamiento y tutela de los derechos que corresponderán a los trabajadores en el desenvolvimiento de las relaciones colectivas de trabajo.-

Esta tercera característica supone también el otorgamiento de los adecuados derechos a los patrones para la defensa de sus intereses, no obstante lo cual, no debe olvidarse que el movimiento sindical ha sido uno de los motores en la formación del derecho del Trabajo, cuya misión se orienta a la solución del problema de la clase social que ha sufrido y aún sufre injusticia. El Derecho y Relaciones Colectivas forma parte del Derecho del Trabajo, en general, por lo que ha de adaptarse a tal propósito.

Un ejemplo, de que en el Derecho Colectivo, encontramos el otorgamiento de derechos al empleador, lo encontramos en la exigencia de que se cumplan determinados requisitos para llevar a cabo una huelga, por los trabajadores. Igualmente, puede serlo, la facultad otorgada, en la ley de relaciones Colectivas de Trabajo, de proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores (Art. 57º, párrafo segundo LRCT).

A la antes explicada definición, queremos proponer las que nos da a conocer Ricardo La Hoz Tirado, en su obra, Derecho Colectivo del Trabajo:

"Es la parte del Derecho del Trabajo relativo a las asociaciones laborales en la profesión y empresa, sus contratos, sus contiendas y el arreglo de éstas (Hueck - Nipperdey).

"El Derecho Colectivo del Trabajo es la norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo" (De la Cueva, Mario: Derecho Mejicano de Trabajo. T. II, pág. 226).

"El Derecho Colectivo del Trabajo, es aquél que teniendo por sujeto a un conjuntos o grupos de trabajadores y patrones, prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales o actuando en forma conjunta en defensa de sus derechos e intereses" (Guillermo Cabanellas, Derecho Sindical y Cooperativo", pág. 16).

NATURALEZA JURÍDICA:

Respecto a la naturaleza jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo, Ermida Uriarte, apartándose de la clásica discusión, según la cual se trata de determinar, si el Derecho Colectivo del Trabajo es público, privado o mixto, plantea el problema, desde una perspectiva diferente, formulándose tres interrogantes que resultan particularmente novedosas y que bien pueden ser objeto de un interesante debate. Se pregunta:

¿Es el derecho colectivo laboral una rama autónoma o forma parte del Derecho del Trabajo?.

¿Es el Derecho Colectivo Laboral un derecho de clase?; y

¿Es el Derecho Colectivo del Trabajo, Derecho?.

Respecto a la primera interrogante señala que de aquellas posiciones que sostienen que el Derecho Colectivo Laboral es una rama autónoma del Derecho del Trabajo, y aquellas otras que sostienen que forma parte de éste, prima la última, es decir, aquella que afirma que el Derecho Colectivo del Trabajo forma parte del Derecho del Trabajo. En efecto, concebido así nuestra disciplina como “un conjunto de instituciones y normas relativas al trabajo asalariado”, constituye una unidad cuyas partes son el Derecho Individual del Trabajo, el propio Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo, y si bien cada una de ellas presenta sus propias instituciones o características, no es menos cierto que todas forman parte de aquella disciplina que no solo surgió como consecuencia de la necesidad de ordenar las relaciones de trabajo, con el objeto de salvaguardar el sistema imperante, y que incluso explican dicha unidad. Más aún, “...conviene advertir que los aspectos individuales y colectivos están entremezclados en muchas instituciones de esta rama del derecho, especialmente en aquellas que se refieren a la organización del trabajo en la empresa”. Para concluir y reforzar las ideas propuestas resulta necesario invocar la expresión de Mozart Víctor Russomano, “en el sentido de que el Derecho Individual del Trabajo y Colectivo Laborales están separados por un “ecuador imaginario”.

Con relación a la segunda interrogante trátase de aquel debate en el que se afirma que el Derecho del Trabajo es un derecho de clase porque su finalidad, desde los inicios fue “superar una situación jurídica y social inmediatamente derivada de las relaciones capitalistas de producción; y de otro lado, el esfuerzo del capital por hacer posible el mantenimiento de dichas relaciones”. “El ordenamiento laboral de las primeras leyes obreras al moderno derecho del trabajo aparece, así como un típico producto del modo de producción capitalista, como un proceso de juridificación del conflicto existente entre trabajo y capital, operado a través de la intervención tutelar de un Estado que precisa reaccionar defensivamente en un doble plano: frente al movimiento en auge para evitar que sus reivindicaciones de contenido emancipador quiebren en lo esencial el orden social existente; pero también frente a ciertos capitalistas que movidos por la lógica del máximo beneficio, ponen a si mismo en peligro el capitalismo globalmente considerado por medio de la sobreexplotación de la fuerza de trabajo”

Desde esta perspectiva, anota Ermida Uriarte, “debe tenerse presente que dentro de los partidarios de esta concepción (,...) se distinguen dos corrientes diferentes (...): a) la de quienes consideran que el Derecho del Trabajo como un derecho de la clase trabajadora, en cuanto conjunto de beneficios que ésta le va arrancando al capital (...); y b) la de quienes consideran al Derecho Laboral como infraestructura del orden capitalista”. Se le concibe como “instrumento de dominación de los trabajadores destinado a mantener el orden preestablecido, concediendo, para ello, lo mínimo indispensable para evitar un cambio revolucionario”, o como lo diría Edelman, citado por Ermida Uriarte, “cambiar lo necesario para que todo siga como está”

Aun cuando se considera que pudieran producirse reparos, nos parece que el Derecho Colectivo Laboral, es un derecho de clase, porque fue el movimiento sindical, el que a través de fuertes y constantes enfrentamientos logrando positivas reivindicaciones (jornada de trabajo, accidentes de trabajo, etc.), en tanto el capital concedía derechos para evitar la violencia y el quebrantamiento del capital.

Por último a la interrogante de que si el Derecho Colectivo Laboral es o no “Derecho”, no le falta razón a Ermida Uriarte, cuando señala que ello parece una tautología o una contradicción. Más aún si se la plantea un jurista”. Sin embargo, el problema radica en que existe una corriente que utiliza el término Relaciones Industriales, para referirse al Derecho Colectivo Laboral con el ánimo de sustraerlo del Derecho del Trabajo, considerando sólo como parte de éste las relaciones individuales de trabajo, quedando fuera de él, las relaciones colectivas, restringiendo el contenido de nuestra disciplina.

3.3 DENOMINACIÓN:

Respecto a la denominación, de ésta parte del Derecho Laboral, aún se discute. Así tenemos que Manuel Carlos Palomeque López y Manuel Alvarez de la Rosa, anotan que la expresión Derecho Sindical, científicamente es preferible “a la equivalente y cada vez menos utilizada de Derecho Colectivo de Trabajo.

Para Amadeo Allocati “la denominación de derecho colectivo de trabajo es adecuada porque responde a la naturaleza de los sujetos, el contenido, los conflictos y la finalidad de ése derecho”. Reforzando su opinión agrega que “Más aún, los conflictos se califican de colectivos, el trabajador aislado no es titular del derecho de huelga, sino una pluralidad de trabajadores que, según el ordenamiento que rige en cada país, puede no ser necesario que pertenezcan a su sindicato, y finalmente también se denomina colectivas a las convenciones”.

De éste modo toma distancia respecto a Mario Deveali para quien “La denominación derecho colectivo no es conveniente, ya que la parte del derecho contrapuesto debería lógicamente denominarse derecho individual, creando confusión con el concepto de derecho subjetivo”. Sustentando su posición añade, según precisión de Amadeo Allocatique todo derecho es colectivo por emanar y dirigirse a la colectividad. Por ello prefiere la denominación de Derecho Sindical. Para el uruguayo Helios Sarthou, “la designación Derecho Colectivo de Trabajo, como denominación convoca menos a las brujas de Salem, que el término Derecho Sindical con su arrastre histórico”. Se inclina por la denominación de Derecho Colectivo del Trabajo.

Néstor de Buen, considera que la denominación Derecho Colectivo de Trabajo “...debe ser utilizada en cuanto que más allá de su significado gramatical o técnico, tiene un indiscutible prestigio y hasta cierta solera”.

En nuestro país, Ricardo La Hoz Tirado, prefiere la denominación de Derecho Colectivo del Trabajo, pues así denomina la obra publicada en dos tomos, en 1976, aún cuando no explica las razones para preferir tal denominación.

4. TRIANGULARIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se ha dicho que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene una "estructura triangular", en cualquier país del mundo. Se asienta en tres institutos fundamentales: La Libertad Sindical (Sindicato), La Negociación Colectiva; y La Huelga.

Existen, además, otros institutos que también son importantes, como por ejemplo: Los medios de solución de conflictos colectivos; y La participación.

No obstante, los más importantes son los tres primeros y uno no puede explicarse sin la presencia del otro. Además, ninguno de ellos puede faltar, porque si ello ocurre todo el sistema se resiente o se detente y no funciona.

Sostiene Ermida Uriart, que desde la perspectiva de un enfoque anglosajón, entre el que se encuentra el Norteamericano (funcionalista) de las "Relaciones Industriales" o Relaciones Laborales, todo el Sistema Industrial se compone de determinados actores (Organizaciones Profesionales y El Estado) y de las formas como se relacionan se determina el sistema de relaciones laborales vigente (Negociación Colectiva y Huelga).

Se observa que la negociación y el conflicto son las formas como se relacionan los antagonistas sociales. Constituye el lado dinámico del sistema. El lado estático lo constituye: la identificación y estructura de los actores.

5. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO

En el asunto de las fuentes, ubiquemos las siguientes: La Constitución del Estado, la ley y los Tratados Internacionales. Veamos cada una de ellas:

5.1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO.

La constitucionalización de los derechos laborales es un proceso por el cual éstos han ido siendo incorporados en las Constituciones Políticas de los diferentes Estados en periodos no siempre coincidentes. Este proceso forma parte de la consolidación del Derecho del Trabajo y el recorrido seguido es el siguiente:

La Constitución de México del 05 e febrero de 1917, en cuyo artículo 23, numerales del XVI al XXI incorporó los principios del Derecho del Trabajo y de la Previsión Social, entre los que podemos anotar: el derecho de coaligación y de fomentar sindicatos y asociaciones profesionales, derecho de huelga para los obreros y de paro para los patronos, huelgas lícitas e ilícitas entre el capital y el trabajo y resistencia al arbitraje y sanciones.

La Constitución Alemana de Weimar de agosto de 1919. Expresión del movimiento reformista liderado por el Partido Social Demócrata Alemán, que en unión con la derecha detonaron la revolución dirigida por el Partido Comunista. La propuesta del jurista León Duguit se recoge en la Constitución Alemana. Aun cuando los artículos referidos al Derecho del Trabajo eran bastantes generales, este documento tuvo gran influencia en las constituciones de otros países. Los aportes, entonces, serían: a) Declarar que la propiedad debía usarse en armonía con el interés social, b) se definió “la intervención del Estado en materia social.

Constitución Española de 1931, que siguió los mismos lineamientos de la Constitución Alemana.

Constitución Francesa de 1946 que recogió algunos derechos sociales en el preámbulo y al lado de los derechos políticos y económicos: Se reconocieron los siguientes derechos: a) Sindicalización, b) huelga, c) derecho de representación de los trabajadores en la empresa y d) derecho a la seguridad social. Contiene las máximas concesiones que los trabajadores pudieron lograr luego de la Segunda Guerra Mundial.

Constitución Italiana de 1948. Incluye los derechos sociales referidos al trabajo y la huelga. Declara que Italia es una República Democrática fundada en el trabajo.

Por último se dirá, que los modelos francés e italiano, fueron los que sirvieron de paradigma a otros países. En concreto las características de las anotadas cartas políticas fueron: a) admitir el intervensionismo estatal en resguardo del interés social y b) la aceptación de los derechos sociales.

En nuestro país el proceso de constitucionalización se inicia con la constitución de 1933, la misma que dedicó seis artículos a los derechos laborales, siendo el artículo 23°, el que se refería al contrato colectivo en los siguientes términos: “El Estado legislará el contrato colectivo”. Aun cuando se trató solo de una declaración de tipo enunciativo, porque jamás el Estado cumplió con éste mandato.

La Constitución de 1979, fue la que, además de sistematizar las normas referidas al Derecho del Trabajo en general, dedicó expresamente el capítulo V, ubicado en el Título I, de los Derechos Fundamentales de la Persona. Los artículos 51°, 54° y 55°, fueron los que se referían a la Libertad Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Derecho de Huelga, respectivamente. Indicaremos, además como importante referencia que, en la Asamblea Constituyente de 1978, hubo una representación bastante heterogénea, siendo los porcentajes de representación los siguientes: Partido Aprista Peruano, 37%, Partido Popular Cristiano, 29% y la Izquierda Peruana, 34%.

La vigente Constitución de 1993, ubica los Derechos Laborales en el Capítulo II, de los Derechos Sociales y Económicos, Título I de la Persona y de la Sociedad. Los artículos son los que van del 22° al 29°, siendo el artículo 28°, el que se refiere a los derechos de Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Huelga. Textualmente el artículo 28°, establece:

“El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación colectivo y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la Libertad Sindical

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”.

Este dispositivo reúne los tres derechos fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo. Con relación a la libertad sindical, el Estado garantiza este derecho, respecto a la negociación colectiva, la fomenta y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales, reconociendo al convenio colectivo de trabajo, fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado; y en cuanto al derecho de huelga, regula éste derecho para que se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones.

5.2. LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Generalmente cuando se alude a la ley se hace referencia toda norma jurídica, sin establecer diferencia alguna entre ésta y aquella. La ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica es ley. Para su vigencia, cumplimiento y sanción debe ser escrita. Tal vez podría decirse que la diferencia está marcada por el órgano productor. Así, por ejemplo, el Decreto Legislativo, el Decreto Ley y el Decreto de Urgencia, tienen la categoría de ley, por ubicarse en el nivel primario, pero se diferencian por su fuente de origen. Son también norma jurídica, como lo es el Decreto Supremo, pero no son leyes. Se diferencia de la norma jurídica como prescripción, porque ésta es el contenido y la ley es una de las formas más caracterizadas de expresarse.

En cuanto a su ubicación la ley es superior a cualquier otra forma normativa. En concreto, se denomina ley ordinaria aquella que es formulada y promulgada por el Congreso de la República, constituyendo la fuente estatal por excelencia, a través de la cual se regula, en el cado del Derecho del Trabajo, de manera particular, aquellas materias que la propia Constitución le asigna, imponiéndole como único límite el respeto al contenido esencial de los derechos que ella misma proclama como fundamentales. Es decir, que debe contener como cuestión fundamental, el requisito de fondo, caso contrario no podrá formar parte de nuestro ordenamiento jurídico. El órgano productor de la ley ordinaria, como ya se ha dicho, es el Congreso de la República, a través de un procedimiento, también establecido por la Constitución, de tal modo que puede aseverarse que la ley ordinaria, para su validez y vigencia, debe contener un doble requisito: el de fondo, es decir, que la ley no debe contravenir la esencia del derecho reconocido por la Constitución; y el de forma, por el cual, debe expedirse, dando cumplimiento a las formalidades establecidas en la norma de la más alta jerarquía.

De la lectura del artículo 102°.1, CE, el Congreso goza de una doble atribución: a) dar leyes y resoluciones legislativas; y b) interpretar, modificar o derogar las leyes existentes, además de velar por el respeto de la constitución y las leyes, disponiendo lo conveniente para hacer efectiva la responsabilidad de los infractores (art. 102°.2 CE).

Respecto a las facultades asignadas al Congreso de la República para la emisión de leyes, encontramos, dentro de ellas las de carácter laboral, que en forma precisa se indican en la propia Constitución del Estado, a través de lo que podríamos denominar: Programa de Leyes Laborales, que, igualmente, se precisan en aquella norma, sin que ello quiera decir, que esté impedido para emitir, modificar o derogar otras leyes. En éste programa se encuentran la Libertad Sindical, la Negociación Colectiva y la Huelga, como puede verse del artículo 28°.

No obstante lo expresado, la Ley que regula los tres institutos del Derecho Colectivo Laboral, denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, signada con el N° 25593, de fecha 26 de junio de 1992 y publicada el 07 de julio del mismo año, modificada por la Ley N° 27912, publicada el O8 de enero del 2003, no ha sido promulgada por el Poder Legislativo, menos aun por el Poder Ejecutivo en mérito de una delegación de facultades (artículo 104° de la CE), sino por un Decreto Ley, que coherentemente con los cuestionamientos a la Constitución de 1993 y al modo y forma como se aprobó, amén de los actos del gobierno de la década del 90, ha debido dejarse sin efecto. Agréguese que la precitada Ley fue emitida cuando aún se encontraba vigente la Constitución Política de 1979, conviviendo con ella, hasta su sustitución por la Constitución de 1993. Todos estos hechos constituyen razones más que suficientes para cuestionar la validez y vigencia normativa de la LRCT.

5.3. LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Un primer problema que se nos plantea es el terminológico, porque en ello se incluyen, no solamente los acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino también las Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales, como la Organización de Estados Americanos (OEA)) o la Organización de las Naciones Unidas (ONU), además de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, cuya fuente material es totalmente distinta.

Sin mayores comentarios, diremos con Javier Neves Mujica que los tratados son normas producidas por los sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u Organismos internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos o adoptan sus decisiones en sus propios organismos. En consecuencia, puede decirse que el término Tratado, es el nombre genérico que se utiliza para designar tanto los acuerdos que en forma bilateral o multilateral celebran los Estados o las decisiones que adoptan los Organismos Internacionales, como el caso de la Organización de Estados Americanos, la Organización de las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo, entre otros. Entonces, diremos que Tratado es un acuerdo adoptado entre dos o más sujetos de Derecho Internacional, destinado a producir efectos jurídicos.

Los Convenios Internacionales de Trabajo emanados de la OIT, son auténticos tratados internacionales. Manuel Carlos Palomeque y Manuel Álvarez de la Rosa, refiriéndose a los Convenios de la OIT, precisa, que es una norma adoptada por la Conferencia que ratificada por el Estado miembro, crea obligaciones internacionales. “Son tratados internacionales de carácter multilateral elaborados y adoptados por la OIT en materia de su competencia. Son instrumentos destinados a crear obligaciones internacionales para los Estados que los ratifican”.

Los Tratados Internacionales genéricos de ámbito mundial, en los que hacen referencias expresas al Derecho Colectivo laboral, son los siguientes:

- Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, ratificada por el Perú, mediante Resolución Legislativa N° 13282, del 15 de setiembre de 1959, que dedica el artículo 23.1 a los derechos derivados de las relaciones de trabajo, se refiere al derecho de sindicación de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

- Los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos (1966), ratificado por nuestro País, mediante Decreto Ley N° 2216, del 28 de marzo de 1978 y la 16ava. Disposición General y Transitoria de la Constitución de 1979, contienen derechos relacionados con la libertad sindical. El artículo 22° reconoce el “derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses”.

- El Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1996, ratificado por el Perú, mediante Decreto Ley N° 22129 del 28 de febrero de 1978, reconoce la Libertad Sindical, que comprende el derecho de toda persona a “fundar sindicatos y afiliarse al de su elección” y el derecho de los sindicatos “a formar federaciones o confederaciones nacionales y de éstas a fundar organizaciones internacionales o a afiliarse a las mismas”. Así mismo reconoce el derecho de los sindicatos a “funcionar sin obstáculos” sin limitaciones y que el derecho de huelga debe ejercerse de conformidad con las leyes de cada país.

Lo mismo ocurre con los instrumentos de carácter regional, entre los que podemos mencionar:

- La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, aprobado en 1948.

- La Convención Americana sobre Derechos del Hombre, de 1968, ratificado por nuestro país mediante Decreto Ley 22231, del 11 de julio de 1978 y la 16ava. Disposición Final y Transitoria de la Constitución de 1979.

- Protocolo Adicional en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1968, también ratificado por el Perú.

Por su parte la Organización Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, creada en 1919, como órgano productor de normas laborales, es una organización internacional especializada en cuestiones laborales, cuyas normas que emite se producen a través de su organización tripartita y su contenido es específico pero de ámbito mundial. La Constitución de la OIT consagra por si mismo ciertos principios generales que han producido efectos jurídicos. Es decir que la propia Constitución constituye fuente de derecho del trabajo. Por ello las normas adoptadas por la OIT (convenios) son fuente principal del Derecho Internacional del Trabajo.

Una relación de los Convenios Colectivos que se refieren al Derecho Colectivo Laboral serían los siguientes:

SOBRE LIBERTAD SINDICAL:

- Convenio N° 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación del 17 de junio de 1948, ratificado por nuestro país, mediante resolución legislativa N° 30281 del 15 de setiembre de 1959.

- Convenio N° 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de la negociación colectiva, del 08 de junio e 1949, ratificado por nuestro país mediante Resolución Legislativa del 18 de noviembre de 1963.

- Ambos convenios, a decir de la OIT “pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por objeto promover y garantizar ciertos derechos humanos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales. Los principios contenidos en éstos convenios no presuponen ningún patrón uniforme de organización sindical, cualquiera que fuese su organización”. Agrega que “los dos instrumentos se refiere a ámbitos distintos de vigencia de los derechos sindicales y sus normas tienen un carácter eminentemente tuitivo para garantizar el ejercicio de éstos derechos según el ámbito de que se trate. Mientras el Convenio 87 concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación con el Estado, el Convenio 98 protege esencialmente a los trabajadores y sus organizaciones frente a los empleadores”.

- Convenio N° 135, sobre protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en las empresas, del mes de junio de 1971, no ratificado por el Perú, pero si por 44 países, hasta 1991.

- Recomendación N° 143, sobre protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, de junio de 1971. Tanto el Convenio 135, como la recomendación 143 “contienen disposiciones específicas para proteger a éstos representantes (sindicales o electos) contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad sindical, y para que puedan disponer en la empresa de facilidades apropiadas para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones”.

- Convenio N° 151, sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública, adoptado en el mes de junio de 1978 y ratificado por nuestro país, en la Décimo Disposición General y Transitoria de la Constitución de 1979.

- Recomendación N° 159 de junio de 1978, sobre las relaciones de trabajo en la administración pública. “El convenio contiene disposiciones sobre la protección de los empleados públicos contra los actos de discriminación antisindical en relación con el empleo y los actos de injerencia de las autoridades públicas tendientes a colocar a las organizaciones de ésta categoría de trabajadores bajo su control” “Las demás disposiciones del convenio se refieren a las facilidades que deben concederse a las organizaciones de empleados públicos, los procedimientos para la determinación de las condiciones de empleo con la participación de estas organizaciones a los representantes de los empleados públicos, la solución de las controversias (por negociación colectiva o procedimientos, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje), y los derechos civiles y políticos”.

- La Resolución de 1952 sobre independencia del movimiento sindical y la resolución de 1970, respecto a los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, se suman a los convenios y recomendaciones antes citadas, así como a las garantías para el ejercicio de éste importante derecho. En la primera resolución “se enuncia ciertos principios específicos sobre las relaciones entre las organizaciones de trabajadores, los gobiernos y los partidos políticos, considerando como indispensable preservar en cada país la libertad y la independencia del movimiento sindical, a fin de que éste último pueda llenar su misión económica y social independientemente de los cambios políticos que puedan sobrevenir”. La segunda “reconoce que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y declara que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existan tales libertades civiles”.

SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

- Convenio N° 154, de 1981, no ratificado por el Perú y la Recomendación N° 163, sobre fomento de la Negociación Colectiva, de 1981. “La disposición central del convenio prevé que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, a fin de que a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el instrumento; b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias concernientes a las condiciones de trabajo y empleo y a las relaciones entre empleadores y a los trabajadores o sus organizaciones, c) se fomente el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de empleadores y trabajadores, d) la negociación colectiva no resulta obstaculizada por falta de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas, e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. El convenio precisa igualmente que las medidas adoptadas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva. Estas medidas deberán ser objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de acuerdos con las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La recomendación enumera una serie de medios concretos a los que podría recurrirse para fomentar la negociación colectiva”.

- Las recomendaciones 91, de junio de 1951, sobre los contratos colectivos, 92, del mismo mes y año, sobre conciliación y el arbitraje voluntarios y 94, de junio de 1952, sobre la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa. La primera ésta referida, según la organización internacional del trabajo al “procedimiento de las negociaciones colectivas, la definición de los contratos colectivos de trabajo, sus efectos, extensión, interpretación y control de la aplicación”. Reconoce, además, “como partes de los contratos colectivos a las organizaciones representativas de trabajadores, y solo en ausencia de tales organizaciones, a los representantes debidamente elegidos y autorizados de los trabajadores interesados”. La segunda, “..tiende a promover la creación de organismos mixtos de conciliación con una representación paritaria de empleadores y trabajadores, recalca el carácter voluntario de ambos procedimientos y aclara que ninguna de sus disposiciones podrá interpretarse en menoscabo del derecho de huelga”. Por último, la Recomendación 94, tiene por objeto fomentar la colaboración en el ámbito de

la empresa. “Los protagonistas son en este caso los empleadores y los trabajadores, quienes deberán de tratar en esta forma las cuestiones de interés común que no estén comprendidos dentro del campo de acción de los organismos encargados de determinar los conflictos de empleo”.

SOBRE HUELGA:

El derecho de huelga no figura de manera expresa en la Constitución de la OIT, en la Declaración de Filadelfia, menos aún en los convenios números 87 y 98, por lo que podría parecer que la OIT no tiene una posición sobre el particular. Sin embargo ello no es así por las siguientes razones:

Porque en el informe que contiene una descripción de la historia de la libertad sindical, se encuentran expresas referencias sobre huelga.

Porque, del mismo modo, en las conclusiones y recomendaciones del indicado informe, también hay referencias sobre el particular, relacionados con los funcionarios públicos y en la conciliación voluntaria.

Porque, en la Recomendación Nº 92 de 1951, sobre conciliación y arbitraje voluntario, párrafos 4,6 y 7 hay referencias directas a la huelga.

Además varias de las resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, de conferencias regionales o de comisiones sectoriales “ponen de manifiesto el derecho de huelga o las medidas adoptadas para garantizar su ejercicio”.

Agréguese, los instrumentos de carácter regional independientemente de la Organización Internacional del Trabajo, que se han emitido en los que encontramos referencias expresas a éste importante derecho laboral. Mencionamos las siguientes:

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 8.1.d, según el cual, los Estados Partes en el Pacto se comprometen a garantizar entre otros “el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”.

La Carta Social Europea de 1961, en su artículo 64º “reconoce expresamente el derecho de huelga en caso de conflictos de intereses, a reserva de las obligaciones que puedan dimanar de los convenios colectivos vigentes”.

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de 1948, prevé en su artículo 27º que “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio”.

El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, reconoce expresamente el derecho de huelga en su artículo 8.1.b.

Además el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en su segunda reunión de 1952 declaró que la huelga es uno de los “elementos esenciales del derecho sindical”. El mismo Comité, poco después, precisó que “en la mayor parte de los países se reconocía que el derecho de huelga constituye un

derecho legítimo al que pueden recurrir los sindicatos para defender los intereses de sus miembros”

Más todavía, la Comisión de Expertos, en su estudio general elaborado en 1959, señaló que la prohibición de la huelga a trabajadores distintos de los funcionarios públicos, “…puede constituir una limitación importante de las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales”, precisando que habría contradicción entre tal prohibición y el párrafo 2 del artículo 8º del Convenio 87 de la OIT, confirmando más adelante, dicha posición en los siguientes términos: “Una prohibición general de la huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades que se ofrecen a los sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus miembros (artículo 10º del Convenio núm. 87) y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades”, agregando que “El derecho de huelga constituye uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que abarcan también la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social y a problemas relativos a la empresa que interesan directamente a los trabajadores”.

6. MODELOS DE SISTEMAS DE RELACIONES INDUSTRIALES

En la doctrina se ha establecido que para la determinación de los modelos de sistemas de relaciones industriales, ha de tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

- Los mecanismos para la creación de las normas jurídicas y las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas y

- La participación de cada uno de los actores en el establecimiento de tales reglas.

De acuerdo a como se utilicen o combinen estas variables se establecerán los diferentes modelos de relaciones laborales, que en síntesis pueden ser los siguientes:

a. Heterónomo, intervencionista o reglamentista .-

En éste sistema, como puede leerse de su propia denominación, la norma que regula las relaciones de trabajo es heterónoma, dejando poco margen para la actuación de la autonomía colectiva, o en todo caso la anula. El Estado reglamenta unilateralmente todos o buena parte de

los institutos del Derecho Colectivo del Trabajo. La Ley y el Derecho son las normas principales. Reglamenta e interviene activamente en las relaciones colectivas.

b. Sistema autonomista o de autonomía colectiva .-

En éste sistema se da un cierto grado de abstencionismo estatal, y los empleadores y sindicatos ejercen ampliamente: 1) La autonomía sindical (se estructura al margen de órdenes o

normas estatales), 2) la autonomía colectiva privada (negociación colectiva) actúa en forma bilateral y libre, prescindiendo de la intervención estatal o de procedimientos establecidos y 3). La autotutela (derecho de huelga) se ejerce al margen de las limitaciones impuestas por la ley o por el decreto, como no sean las relacionadas con el mantenimiento de los Servicios Esenciales. La norma típica y esencial, en este sistema es el convenio colectivo.

Existen otros tipos de variables que tienen que ver con el grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema y la distribución de poderes entre ellos. Lo mismo puede decirse de la estructura sindical y de negociación colectiva por empresa o por rama de actividad, de negociación colectiva libre o intervenida, etc.

CAPITULO II

LA LIBERTAD SINDICAL

1. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA AL MOMENTO DE LEGISLAR SOBRE LIBERTAD SINDICAL.

Para los efectos de legislar sobre libertad sindical, de acuerdo con la propuesta de Ermida Uriarte, a quien vamos a seguir en éste tema, es preciso tener en cuenta tres aspectos: Los modelos que la Doctrina y el Derecho Comparado reconocen, las disposiciones fundamentales de jerarquía superior y las bases conceptuales

1.1. MODELOS DE REGULACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

En el Derecho comparado, se han propuesto tres modelos para la regulación de la Libertad Sindical.

1.1.1. MODELO DE NO INTERVENCIÓN LEGISLATIVA O ABSTENSION LEGISLATIVA:

Según éste modelo, el derecho de la sindicalización y la organización sindical, no se encuentran regulados por la ley, por lo que la regulación se materializa en los siguientes elementos: El concepto teórico de Libertad Sindical, Los principios constitucionales y Las normas internacionales de trabajo.

No es necesario que exista una legislación nacional respecto a la Libertad Sindical, siendo suficiente los elementos que se han señalado, constituyéndose en la única legislación o regulación existente, en cuyo caso éste derecho se desenvuelve en base a la autonomía sindical.

1.1.2. MODELO DE INTERVENCIÓN LEGISLATIVA O REGLAMENTARIA:

En éste modelo se observa que el Estado interviene para la regulación de la Libertad sindical, llegando al extremo de hacerlo restrictivamente, obstaculizando su operatividad y dificultando el libre accionar de la autonomía colectiva.

Los elementos que sirven de soporte en el modelo de no intervención legislativa, como son el concepto teórico de libertad sindical, los principios constitucionales y las normas internacionales, juegan un papel totalmente distinto en éste modelo de intervención legislativa o reglamentarista, que podemos enumerar de la siguiente manera:

- Desempeñan un papel integrador en aquello no regulable por la legislación nacional.

- Sustituirán la norma de inferior categoría cuando es inconstitucional o vinculatoria de los principios fundamentales.

- Desempeñarán una función interpretativa de las normas vigentes.

- Desempeñan un rol inspirador de la crítica del sistema y de las normas propuestas de modificación.

1.1.3. MODELO PROMOCIONAL DE SOPORTE O DE APOYO:

En éste modelo se protege y alienta el desarrollo de la actividad sindical. Se establecen mecanismos de protección efectiva y sanciones drásticas para los transgresores del derecho. La protección se da: a) De diferentes maneras, b) En distintos ámbitos y c) En origen diverso.

La parte central de éste modelo lo constituyen los siguientes elementos: a) Los mecanismos de protección y b) Las vías previstas para la protección de la libertad sindical, tienen que ver directamente con la conducta del empleador frente a éste derecho; de aquí que la protección es

contra: Los actos de injerencia, las prácticas desleales, discriminación antisindical y actos, conductas o comportamientos antisindicales.

De otro lado las legislaciones de apoyo significan el fortalecimiento de complementarios y específicos mecanismos y vías de heterotutela de la libertad sindical (vias específicas, judiciales o administrativas de represión de los actos o conductas antisindicales (heterónoma estatal).

La legislación no parametra la actividad de los sindicatos, porque sería incompatible con la libertad sindical. Busca garantizar un apoyo al sindicato con el fin de crear las condiciones para una mayor efectividad de su accionar. Se reconoce el sindicalismo como algo positivo, como una realidad que debe ser reconocida4

DIPOSICIONES FUNDAMENTALES DE JERARQUIA SUPERIOR

Igualmente, para la regulación de la libertad sindical, deben considerarse las disposiciones fundamentales de jerarquía superior, que existen, tanto a nivel nacional como internacional. Siguiendo siempre al Maestro Oscar Ermida Uriarte, diremos que tales principios y normas deben tenerse en cuenta, no solamente para el análisis del concepto libertad sindical, sino también para su reglamentación con los que debe guardar perfecta concordancia por tratarse de un marco jurídico pre-existente de jerarquía superior. En éste sentido deben tenerse en cuenta: La Constitución Política del estado que rige en el momento del análisis, conceptuación o reglamento y los Tratados Internacionales.

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO.

Si bien es cierto, a la fecha se encuentra vigente la Constitución de 1993, no debemos olvidar que al momento de promulgarse el Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, que reglamenta dicha ley, se encontraba vigente la Constitución Política del Estado de 1979, en cuyo artículo 51º, se reconocía el Derecho de Sindicalización de una manera bastante amplia y dinámica, como un derecho positivo para la sociedad peruana, al reconocer no solamente el derecho, sino también las garantías para su ejercicio. La redacción del citado artículo era el siguiente:

“El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización, sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales.

Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Suprema.

4 Lovatón Palacios, Miguel: La Protección de la Libertad Sindical en el Perú, Instituto de Defensa Legal, Lima, mayo 1991.

Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponde”.

La constitución de 1993, es mucho más escueta, en su reconocimiento del derecho de Sindicalización. Así podemos observar que en su artículo 28º, prescribe:

“El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1.- garantiza la Libertad Sindical

2.- Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3.- Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”.

De cualquier forma, el desarrollo legislativo de la libertad sindical tiene que estar en perfecta concordancia con lo establecido por la norma de más alta jerarquía del país, resultando por ello de suma importancia efectuar un análisis del contenido de las normas señaladas y el contenido de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que por el momento no los consignaré en el presente trabajo.

LOS TRATADOS INTERNACIONALES.

Como ya lo hemos señalado al tratar las fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo, dentro el concepto Tratados Internacionales, se ubican no solamente los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, sino también todas aquellas Declaraciones Universales que han sido emitidas por algunos organismos internacionales, entre los que se encuentran la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

Coherentes con ésta posición ubicamos primero a los Tratados Internacionales de ámbito mundial, luego de los de carácter regional y por último los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo.

Dentro del primer grupo (Tratados Internacionales de ámbito mundial), anotamos los siguientes:

- La declaración Universal de los derecho Humanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948 y ratificada por nuestro País, mediante Resolución Legislativa Nº 13282, del 09 de Diciembre de 1959, en cuyo artículo 23.4, establece: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus intereses”.

- Pacto Internacional de derecho Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 16 de Diciembre en 1966 y ratificado por el Perú mediante Decreto Ley Nº 22129, el 28-03-78. en su artículo 8º se establece que los Estados “se comprometen a garantizar” el derecho de toda persona a “fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos a formar Federaciones y Confederaciones y Confederaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas, el derecho de huelga, etc. etc.

En el segundo grupo, esto es, los instrumentos de carácter regional, anotamos los siguientes:

- La Convención Americana de derechos Humanos aprobada por la Asamblea Extraordinaria de la OEA, reunida en San José de Costa Rica en 1979. en su cuyo artículo 16º se lee: “Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquier otra índole”.

- La Declaración de Principios Sociales de América, aprobada por la Conferencia Interamericana sobre Problemas de la Guerra y la Paz, en febrero de 1945. ”Califica como “de interés público internacional el reconocimiento del derecho de asociación de los trabajadores, del contrato colectivo y del derecho de huelga”.

- La IX Conferencia Internacional Americana, que en 1948, sancionó tres documentos de suma importancia: La Carta de Bogotá (Constitución de la organización de Estados Americanos), La declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (ver Arts. 22º y 29º contiene referencias al derecho a constituirse asociaciones profesionales) y La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, establece el derecho a la Sindicalización y demás el derecho a formar federaciones, a gozar de personalidad jurídica, a no estar sujeto a disolución administrativa (Art. 7º), reconoce el derecho de huelga (Art. 27º) y Derecho al Fuero Sindical (Art. 26º).

En cuanto al tercer grupo, esto es, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, que se refieren a los derechos que forman parte del Derecho Colectivo Laboral, debe considerarse, en primer lugar, que la Constitución de la Organización Internacionales del trabajo, incluye en su preámbulo el “reconocimiento del principio de libertad sindical” como una de las condiciones necesarias para “la paz y armonía universales”. Una de ellas lo constituye el tripartismo en la OIT; sobre cuyo eje se postula la libertad, la independencia y la autonomía (ver además arts. 4º, 7º, 17º, 23º a 25º)

Agreguemos que la OIT, no solamente ha producido los convenios referidos a la libertad sindical y a la negociación colectiva, sino también tiene en su haber sendas recomendaciones y declaraciones que forman un conjunto de principios que rigen la libertad sindical y que por tanto han de ser tenidos en cuenta tanto por los Estados como por los empleadores.

Los Convenios Internacionales sobre Libertad Sindical de la OIT, son los siguientes:

- Nº 87, sobre libertad sindical y la protección del derecho de Sindicación, ratificado por el Perú, mediante resolución Legislativa Nº 13281 del 15-12-59.

- Nº 98, relativo a la aplicación de los Principios del derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, aprobado en Junio de 1948 y ratificado por el Perú, mediante Resolución Legislativa Nº 14712, del 18 de noviembre de 1963.

- Nº 135, sobre Protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la Empresa, adoptado en Junio de 1971, no ratificado por el Perú.

Debe agregarse, además las recomendaciones de la OIT, entre las que destaca la Nº 143 sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la Empresa, adoptado en Junio de 1971.

Por último, se anotan algunas Declaraciones doctrinales internaciones respecto a la libertad sindical, entre la que destaca la Declaración de Querétaro del V Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado entre el 24 y el 29 de Setiembre de 1974, en México: “Su sección III, titulada “Derecho Colectivo del trabajo”, declara que el Derecho de Sindicación es uno de los elementos constitutivos de la democracia, reitera los postulados de los convenios internacionales del trabajo Nos. 87 y 98 y agrega que “los dirigentes sindicales sólo podrán ser separados de sus cargos por sentencia ejecutoriada” que “los sindicatos de trabajadores tienen derecho a participar en la elaboración y aplicación de los programas de política social” (numerales 4, in fine de la Sección III, respectivamente).

BASES CONCEPTUALES ESENCIALES DE LA LIBERTAD SINDICAL

Otra cuestión importante relacionada con la libertad sindical y que debe servir de sustento para su regulación, lo constituyen las disposiciones y principios contenidos en las siguientes bases conceptuales: Interdependencia entre los derechos sindicales y los derechos fundamentales, la promoción del sindicato y el irrestricto respeto a la libertad sindical. Esta referencia la hacemos siguiendo siempre a Ermida Uriarte.

1.3.1. Interdependencia entre los derechos sindicales y los Derechos Fundamentales

Está admitido que el desarrollo de la libertad Sindical no será posible sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos o viceversa. Igualmente, no será posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la Libertad Sindical. Así, por ejemplo, si no existen o pre-existen los derechos de reunión, de expresión libre o libertad personal, no será posible constituir un sindicato libre y desarrollar una actividad auténtica.

El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado sobre éste asunto de manera bastante amplia y clara, sosteniendo que: “... un movimiento sindical realmente libre e independiente sólo puede desarrollarse dentro de un régimen que garantice los derechos fundamentales”. “... el derecho de los sindicatos a celebrar reuniones en sus locales sin autorización previa y sin control de las autoridades constituye un elemento fundamental de la libertad sindical”. “El derecho de expresar opiniones por medio de la prensa o en otra forma es uno de los elementos esenciales de los derechos sindicales”. “La organización de las manifestaciones públicas es un elemento importante de las actividades de las organizaciones de trabajadores”.

Sobre éste mismo asunto, la Organización Internacional del Trabajo, el 25 de junio de 1970, adoptó la “Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, la que empieza declarando que: “Los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles, enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y políticos y que el concepto de derechos sindicales carecen totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles” (numeral 1).

En el numeral dos, reconoce como “esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales”, los siguientes derechos fundamentales:

- Derecho a la libertad y seguridad personal y el debido proceso.

- Derecho a la libertad de opinión y de expresión (sostener opiniones sin ser molestados y de investigar y recibir información y opiniones y difundirlas sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión).

- Derecho de reunión.

- Derechos y protección de la propiedad de las organizaciones sindicales.

En el numeral 15, se hace referencia al “Derecho de inviolabilidad de los locales sindicales, incluidas la correspondencia y las conversaciones telefónicas”.

Elios Sarthou, ha dicho que la libertad sindical no es suficiente, porque necesita para existir de otras libertades civiles y políticas.

En consecuencia, la libertad sindical depende de los derechos individuales, a los que, al mismo tiempo, los condiciona. A la inversa, los derechos individuales dependen de la libertad sindical. Sobre el particular el Director de la OIT ha dicho: “No hay libertad sin sindicatos libres”... “sin libertad sindical, la libertad del individuo está a merced de fuerzas tan poderosas que éste difícilmente puede influirlas y menos aún doblegarlas”.

No habrá posibilidades de nucleares y actuar a través de las organizaciones sindicales si es que no hay fortalecimiento o respeto de otros derechos como el de la libertad personal, de reunión, de expresión, etc. Igualmente no habrá posibilidades de que se respeten éstos últimos derechos, si es que no existe una organización sindical debidamente nucleada, fuerte y poderosa. Tales derechos serán inaccesibles o difíciles de alcanzar.

Giugni ha llegado a decir que la efectividad del orden democrático puede ser medido por la eficacia de la libertad sindical.

“La declaración de Querétaro la proclama como elemento constitutivo de la democracia y Lyon-Caem, concluye que “no hay democracia sin libertad sindical”. Finalmente, Bueno Magano señala con total precisión hasta que punto es necesaria la libertad sindical, no sólo para el mantenimiento de la democracia sino también y especialmente para transitar del autoritarismo a la democracia”.

1.3.2. Promoción del Sindicato.-

La promoción del sindicato responde a la corriente de que debe expandirse una legislación de soporte o apoyo al sindicalismo. La constitución de 1979, en su art. 51 no aludía a la promoción del sindicalismo. Sin embargo, la importancia que se le confería al trabajo y la definición del Estado, como República basada en el trabajo, constituían elementos más que suficientes para la promulgación de una legislación de promoción de éste importante derecho.

La actual Constitución del Estado con su escueta declaración respecto a al libertad sindical en su artículo 28º, nos evidencia la opción del País, respecto al derecho de Sindicalización, opción que la encontramos materializada en el Decreto Ley Nº 25593 y su Reglamento (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).

No obstante es preciso señalar que existen legislaciones promociónales y de soporte o apoyo. Este es el caso de la Constitución Uruguaya, en cuyo artículo 57ª, primer párrafo dice: “La Ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerlas personería jurídica”.

La legislación promocional no tiende a reglamentar lo sindical, sino a sancionar normas que le sirvan de soporte o de apoyo a la actividad sindical, desde que el legislador, al reconocerle jerarquía constitucional, lo ha reconocido como un derecho positivo y bueno para el país y la democracia.

Ejemplos de éste tipo de legislación son : La Ley Francesa del 12-12-68, La Ley Inglesa de 1974, La Ley Sueca de 1976, El Estatuto de los trabajadores Italianos de 1970 .

1.3.3. Irrestricta Libertad Sindical.-

Constituye la tercera base sobre la que debe sustentarse el régimen jurídico sindical. El contenido de los Convenios Nª 87 y 98, debidamente ratificadas por nuestro país, resulta sumamente aleccionador. Ahí encontramos el derecho de constituir sindicatos, organizarlos y afiliarse o desafiliarse de ellos. Además, encontramos la adecuada protección al ejercicio de la libertad sindical (Convenio 98).

La libertad Sindical no se queda solo en el reconocimiento de constituir sindicatos, sino que va mucho más allá, alcanzando a un aspecto sumamente importante, como es la actividad sindical. Es decir la gestión para el respeto, fomento y defensa de los intereses y derechos.

Al reglamentarse la Libertad Sindical ha de considerarse el marco normativo de jerarquía superior que se encuentra en los Convenios 87 y 98, en lo que se refiere a al libertad para constituir sindicatos, organizarlo, afiliarse a ellos, así como una adecuada protección de la actividad sindical.

2. DEFINICIÓN DE LIBERTAD SINDICAL

La sindicalización constituye uno de los derechos más importantes; y que juntamente con los derechos de negociación y huelga conforman la trilogía del Derecho Colectivo del Trabajo. A través de la historia, se constata una permanente pugna entre quienes son partidarios de la vigencia de este derecho y quienes no lo son. No obstante dicha pugna, queremos manifestar que la libertad sindical, así lo ha reconocido la doctrina, es funcionalmente positiva a la sociedad; de aquí la necesidad de su protección frente a cualquier tipo de actos que impidan su ejercicio, ya sea que atenten contra la constitución de los sindicatos, su fortalecimiento o su actividad ( ver Arts. 1° y 2° del Convenio N° 98 de la OIT ) .

Respecto a la definición de la libertad sindical, dada su trascendencia, el español Manuel Ojeda Avilés, ha dicho que la libertad sindical “se resiste a quedar encorsetada dentro de una definición donde aparezcan sus elementos básicos”, palabras que confirman la dificultad que existe para definirla. Para los efectos de la definición, es preciso, determinar los elementos indispensables que la constituyen a fin de que sea reconocida como tal y permita al titular satisfacer sus intereses al ejercitar éste derecho. Los elementos indispensables que constituyen la libertad sindical son dos: el elemento organizativo (estático) y la actividad sindical (dinámico). Veamos cada uno de ellos.

2.1. Elemento organizativo:

Es el elemento estático y está referido o muy ligado al origen del derecho, que como es sabido, surge del genérico derecho de asociación. En este elemento se encuentra la estructura necesaria para llevar a cabo la defensa de los intereses de los trabajadores. “…la importancia de este elemento en la conceptualización de la libertad sindical estriba en que se requiere de alguna forma de organización, por mínima que sea; que permita la formación de una voluntad homogénea colectiva y la actuación como grupo por parte de los trabajadores”.

2.2. La actividad sindical:

Referido al cumplimiento de los fines para el que se constituye la organización: Los trabajadores “actúan” para organizarse y se “organizan” para “actuar”. Es decir, para constituir la organización sindical realizan una actividad: la proselitista y la propia constitución del sindicato. Una vez organizados han de cumplir los fines para el que se organizaron: la realización de una actividad en defensa de sus intereses. Aquí es donde debe estar la protección, que no la encontramos en la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Respecto al contenido de ésta actividad, en la doctrina se dan algunas diferencias: Para algunos se trataría de “unas concretas actividades sindicales instrumentales: Negociación colectiva y huelga”. Para otros, la actividad ocupará “un área más o menos imprecisa de situaciones y actuaciones”. David Lovatón Palacios, adhiriéndose a la segunda posición considera necesario el “desarrollo de una serie de elementos que disipen su evidente imprecisión”. Se señala como primer elemento “que la naturaleza sindical proviene de su objeto y no del sujeto”. Es decir “que la actividad sindical no es solo aquella que realiza el sindicato” sino que es preciso insistir que “la actividad sindical está dirigida o tiene por objeto la satisfacción de intereses colectivos de los trabajadores”. La auto tutela de intereses del trabajo “que sugiere no solo el propio fin y objeto sindical, sino que nos sugiere los medios o instrumentos de acción”. Se ha dicho que al no haberse delimitado la actividad sindical, este es un concepto indeterminado que hay que ir determinando en cada momento”.

“Es interesante resaltar como el reconocimiento de este derecho de actividad sindical en la empresa implica en definitiva interferir o limitar los derechos y prerrogativas del empleador; confiriendo de este modo a los trabajadores, poderes de actuación en la esfera de su contraparte para la satisfacción de sus propios intereses”.

Analizados los elementos constitutivos de la libertad sindical, puede definirse como “el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para actuar en promoción y defensa de sus intereses comunes”.

3. FUNDAMENTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Está admitido que el desarrollo de la libertad Sindical no será posible sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos o viceversa. Igualmente, no será posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la Libertad Sindical. Así, por ejemplo, si no existen o pre-existen los derechos de reunión, de expresión libre o libertad personal, no será posible constituir un sindicato libre y desarrollar una actividad auténtica. Está admitido que el desarrollo de la libertad Sindical no será posible sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos o viceversa. Igualmente, no será posible que se ejecuten o practiquen los derechos humanos, sin la vigencia de la Libertad Sindical. Así, por ejemplo, si no existen o pre-existen los derechos de reunión, de expresión libre o libertad personal, no será posible constituir un sindicato libre y desarrollar una actividad auténtica.

4. AMBITO DE ACTUACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

Si decimos que el fundamento de la libertad sindical es la defensa de los intereses de los trabajadores en general y que la autonomía les permite autorregular sus condiciones de trabajo, es preciso determinar su ámbito de actuación para la satisfacción de sus intereses. Sobre el particular existen dos tesis:

4.1. La estática, clásica o contractualista :

Según la cual, la defensa de los intereses laborales deben circunscribirse al ámbito económico contractual, al ámbito estrictamente obrero – profesional. En consecuencia, se consideran como intereses de los trabajadores aquellos que derivan directamente de la relación laboral: salario, condiciones de trabajo, prestaciones asistenciales, etc- Según Palomeque, el objetivo de ésta opción es “reducir el quehacer sindical a una mera práctica económica compatible con la lógica del sistema, sin más perspectivas que la integración a perpetuidad en el orden capitalista” .

4.2. La dinámica o política :

Esta posición postula que la defensa de los trabajadores rebasa los límites del ámbito económico – profesional y extiende su defensa a todos los asuntos de la vida de una nación en la que están en juego dichos intereses. Rodríguez Piñero, dice que “sólo es concebible el sindicato como agente negociador cuando precisamente, no es solo un agente negociador”. La Organización Internacional del Trabajo, fijando posición ha dicho que “la prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no solo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo, en cuanto a su aplicación práctica. En efecto, las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social de un gobierno”.

El fundamento de la libertad estará, entonces “En la defensa conflictiva y autónoma de los intereses de la clase trabajadora no solo dentro del ámbito económico –empresarial, sino también a nivel de toda la sociedad y el Estado”

5. LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La protección de la libertad sindical, constituye un presupuesto esenciadísimo o condición necesaria para su ejercicio real y efectivo, De aquí que la protección deriva de su propio accionar y consecuentemente de la definición propuesta, cuyo elemento sustancial es la actividad sindical. “la protección o tutela del ejercicio de la libertad sindical es un complemento indispensable de este, nos dice Elios Sarthou).

Decir que no es suficiente el reconocimiento, sino que hay la necesidad de establecer vías o mecanismos específicos y eficaces para la protección de este derecho, lo justifica la declaración contenida en el artículo 3º del Convenio Nº 98 de la OIT, que a la letra dice: “Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ellos sean necesarios para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes”.

La protección cubre toda la libertad sindical, pero pone énfasis en la actividad sindical. Esto es “en la faceta dinámica o ejercicio efectivo de este derecho, que es el supuesto en el que se pueden presentar actos o prácticas antisindicales, contra los cuales opera la protección. “Protege a los sujetos actuantes, se protege el derecho cuando éste es efectivamente ejercitado, es decir, cuando se ejerce la actividad sindical” (Ermida Uriarte)..

ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Libertad Sindical comprende dos aspectos reconocidos por la Doctrina y las normas internacionales; los mismos que han sido recogidos por nuestro País en la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento.

Los dos aspectos que comprende la libertad sindical son el aspecto individual y colectivo. Veamos cada uno de ellos.

6.1. Aspecto Individual de la Libertad Sindical :

Se refiere a todos los derechos que corresponden al individuo, tales como:

- Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales, según su elección;

- Derecho a no afiliarse a las organizaciones sindicales;

- Derecho a desafiliación;

- Derecho a constituir sindicatos; y

- Derecho a no constituir sindicatos.

6.1. Aspecto Colectivo de la Libertad Sindical

En el aspecto colectivo de la Libertad Sindical, el sujeto, ya no es el individuo, sino el sindicato, entendido como una organización de trabajadores cuyo objeto será fomentar y defender los intereses de los trabajadores funciona cuando el Sindicato se encuentra constituido y en capacidad de ejercer sus derechos.

Este aspecto complementa la libertad sindical individual y comprende, a decir de Alfredo Villavicencio Ríos. La libertad sindical ante el Estado, la libertad sindical ante los empleadores y las organizaciones patronales y la libertad sindical, en relación con las demás organizaciones de trabajadores, posición que está en perfecta concordancia con lo establecido por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuyo artículo 4º, se prescribe que: “El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen”

6.2.1. La libertad sindical ante el Estado:

Constituida por a) la autonomía sindical: es una “manifestación de la autonomía colectiva y se expresa” en la facultad constitutiva y federativa nacional e internacional (artículo 5º Convenio 87, OIT y artículos 35º a 39º del la LRCT), en la autonomía interna referida a la redacción de estatutos y normas administrativas, a la forma y estructura del sindicato, a la elección de sus dirigentes, a la organización de sus actividades, su administración y su programa de acción y en la autonomía de disolución (artículos 3º y 4º Convenio 87, OIT y artículo 33º LRCT), personalidad jurídica (art. 7º Convenio 87, OIT y artículos 18º y 19º de la LRCT), pluralidad sindical (artículo 2º, Convenio 87, OIT y artículo 2º de la LRCT) y ejercicio de las funciones sindicales (artículo 3º Convenio 87 OIT y artículo 2º de la LRCT).

6.2.2 La libertad sindical ante los empleadores y sus organizaciones:

“Está conformada por el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones sindicales frente a sus empleadores y las organizaciones de estos”. Dentro de éstos derechos se encuentran: a) El fuero sindical (Artículos 1º y 2º del

Convenio 98, OIT, Convenio 153, OIT, Recomendación 143, OIT, artículos del 5 al 8 y artículos 30º y 31º LRCT), la proscripción de las prácticas desleales (artículo 1º Convenio 98, OIT, artículo 4º LRCT), la promoción y proscripción de las cláusulas sindicales y el principio de pureza.

6.2.3 Libertad sindical ante otras organizaciones sindicales:

“Este campo de la libertad sindical colectiva está referido a la protección de las organizaciones sindicales ante otras organizaciones de la misma naturaleza”. Esta protección se encuentra regulada por el artículo 2º del Convenio 98 de la OIT, en el que textualmente se prescribe que: “1. Las organizaciones de trabajadores (…) deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 2. Se consideran actos de injerencia en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones, bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”. A su vez, en nuestro país, el artículo 4º de la LRCT. Dispone que “El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen”.

7. EL FUERO SINDICAL Y LA PROTECCIÓN CONTRA LAS PRACTICAS DESLEALES EN LA NORMATIVA NACIONAL E INTERNACIONAL

Como lo sostiene Ermida Uriarte, Oscarla importancia del fuero sindical está fuera de discusión y “sin lugar a dudas, un componente esencial de la libertad sindical”, o mejor “un componente indispensable”, como lo sostiene Elios Sarthou “de los demás derechos sindicales, que no pueden ser ejercidos sin su efectiva presencia”, agrega Ermida Uriarte.

En la doctrina se ha polemizado respecto a la amplitud del Fuero Sindical, proponiéndose que éste alcanza a todos los trabajadores (concepto amplio) o que en todo caso, sólo alcanza a los representantes de los trabajadores (concepto restringido). Tal y como lo ha admitido la Organización Internacional del Trabajo, en el artículo 1º del Convenio Nº 98 y nuestra Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 4º, alcanza a todos los trabajadores, estableciéndose que los dirigentes gozan de una protección especial, por su condición de representantes de los trabajadores y las funciones que deben realizar.

7.1. Definición.

Sobre la definición de Fuero Sindical, en la doctrina y la legislación existen dos conceptos: uno de carácter amplio y otro de carácter restringido.

Concepto amplio de Fuero Sindical: El convenio de la OIT N° 98, ratificado por el Perú, mediante la Resolución Legislativa N° 14712, del 18.11.63, establece un criterio amplio respecto al Fuero Sindical que protege al trabajador de cualquier acto antisindical que pueda provenir, no solamente del empleador, sino también del Estado o de otras organizaciones.

Concepto Restringido de Fuero Sindical: Esta tesis postula que el fuero sindical alcanza única y exclusivamente a los dirigentes sindicales. En este sentido, Elios Sarthou, ensaya la siguiente definición: “Fuero Sindical es la garantía especifica del ejercicio de la libertad sindical, que el orden jurídico reconoce a favor de algunos trabajadores, en razón de su función directiva o representativa de las organizaciones sindicales en formación o ya constituidas, por la que se prohíbe al patrono despedirlos, modificar sus condiciones de trabajo o perjudicarlos en cualquier otra forma, debido a su actividad sindical, no mediando justa causa que lo justifique”.La estabilidad del dirigente sindical o representante sindical en su cargo y tareas onstituye, el efecto fundamental de la garantía de la libertad sindical, que la doctrina ha dado en llamar Fuero Sindical. Este criterio restringido es el que asume el artículo 30°, así como el artículo 31° del D.L. N° 25593. Lo mismo puede decirse del contenido del articulo 12° del Decreto Supremo N° 011-92-TR, que establece una limitación en el numero de dirigentes protegidos por el Fuero Sindical.En todo caso, aun cuando existen reparos doctrinarios respecto al contenido y alcances del Fuero Sindical, reconocido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento, debe señalarse que la estabilidad del dirigente sindical, en su cargo y tareas constituye el efecto fundamental de la garantía de la libertad sindical.

7.2. Ámbitos del Fuero Sindical.

Comprende dos ámbitos: el subjetivo y el objetivo, referido a los actos transgresores o antisindicales. Veamos cada uno de ellos:

Ámbito Subjetivo. Está referido a los sujetos beneficiarios del fuero sindical, que de conformidad con los aspectos antes mencionados, protege a todos los trabajadores sindicalizados y a los dirigentes sindicales. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 4º, regula el ámbito, desde una concepción amplia y en los artículos 30º y 31º, la concepción restringida. El comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado al respecto: “Uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de delegados sindicales, con plena independencia deben tener las garantías de que no serán perjudicados en razón del mandato que

detentan en el sindicato”. El Convenio Nº 135, no ratificado por el Perú, contiene normas sobre la protección a los representantes de los trabajadores. Completa el cuadro, la recomendación de la OIT N° 143, sobre protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.

Ámbito objetivo: Se trata de los actos trasgresores de la libertad sindical, así como de los sujetos que transgreden o lesionan éste importante derecho. El bien jurídico tutelado es “libertad sindical “, perjudicando de alguna u otra forma a quien ejerce la actividad sindical. El despido es la forma mas frecuente de transgredir la libertad sindical que atenta contra el derecho al trabajo, el derecho a la igualdad y el derecho a la estabilidad laboral.

Al respecto el Comité de Libertad Sindical de la OIT, ha señalado:“El despido de un trabajador que sea dirigente sindical y la perdida consiguiente de su calidad de funcionario sindical trae consigo el peligro de que se infrinja la libertad de acción, de la organización y su derecho a elegir libremente a sus representantes, dando ocasión, incluso, a ingerencias por parte del empleador.

7.3. Legislación sobre Fuero Sindical:

Hemos indicado que el Convenio N° 98° de la OIT, ratificado por nuestro País, forma parte de nuestro Derecho Interno, contiene un concepto amplio de la Libertad Sindical, en sus artículos 1° y 2°:

“Articulo 1°. 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o la de dejar de ser miembro de un sindicato. b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el Consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.

“Articulo 2°. 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 2. Se consideran actos de injerencia en el sentido del presente articulo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con el objeto de colocar estas organizaciones, bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

Nuestra legislación si bien ha considerado el concepto amplio sobre Fuero Sindical, en el artículo 4º de la LRCT, son pocas o casi nulas las garantías establecidas; hecho éste que se agudiza con eliminación del derecho de reposición, cuando se produce un despido arbitrario. Por el contrario su adhesión al concepto restringido, como puede observarse de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en sus artículos 30° y 31°, nos permite afirmar que existe una débil protección que

permite su vulneración en forma constante y permanente, por parte de los empleadores. Anotemos el contenido de cada uno de los artículos citados:

“Artículo 30° El Fuero Sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrado o sin su aceptación.

No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical”.

“Articulo 31° Están amparados por el Fuero Sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

b) Los miembros de la Junta Directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las “secciones sindicales”. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

El estatuto señalará que cargos comprende la protección.

c) Los delegados a que se refiere el articulo 15° y los representantes a que se refiere el artículo 47º de la presente norma.

d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.

e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical.

No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa”.

El Reglamento de la Ley (D.S. Nº 011-92-TR), en sus artículos 12°, 13° y 14°, se refiere al fuero sindical, en los siguientes términos:

“Articulo 12° El Fuero Sindical a que se hace referencia el articulo 31° de la Ley, comprende:

a) la totalidad de los miembros del Sindicato en formación desde la presentación de la solicitud hasta tres (3) meses después;

b) en el sindicato de primer grado hasta tres (03) dirigentes sindicales, si el numero de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta (50), adicionándose uno (01) por cada (50) trabajadores que sobrepasen dicho limite sin exceder en ningún caso de doce (12). c) En federación hasta dos (02) dirigentes sindicales por cada, sindicato que agrupe y hasta un máximo de quince (15);

c) en confederación, hasta dos (02) dirigentes sindicales por cada federación que agrupe y hasta un máximo de veinte (20);

d) a los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres (03) meses después de culminada la misma”.

“Articulo 13°: Los dirigentes amparados por el Fuero Sindical, en el caso de los sindicatos de rama de actividad, gremio, oficios varios, federaciones y confederaciones no podrán ser mas de uno (01) por empresa”.

“ Articulo 14°: La protección a que se refiere el inciso b) del segundo párrafo del articulo 31° de la Ley, alcanza a los titulares de la Junta Directiva o a quienes hagan sus veces, sin exceder los limites precisados en los articulo 12° y 13° del presente reglamento”.

8. EL SINDICATO COMO EXPRESIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

8.1. Evolución histórica del sindicato.

La evolución del sindicato corre paralela con el surgimiento del propio Derecho del Trabajo y de sus principales instituciones, pues la necesidad de los trabajadores de defenderse de los abusos de sus empleadores, que no respetaban horarios de trabajo y menos aún condiciones de vida y de trabajo, con remuneraciones misérrimas, les obligó a unirse para enfrentar más fortalecidos sus reclamos. De aquí que podemos decir, que el sindicato ha pasado por tres etapas: la primera etapa de prohibición, la segunda de tolerancia y la tercera de reconocimiento. Desde otra perspectiva, Parlsman, citado por Ojeda Avilés, señala que el movimiento obrero atraviesa por dos etapas: una etapa de “inmadurez” y otra de “madurez”. En la primera “se pone acento sobre objetivos a largo plazo (la acción revolucionaria o al menos la lucha por las reformas sociales), la acción política es frecuente, la negociación colectiva se subordina a otros medios como la legislación o los cambios revolucionarios destinados a mejorar la condición de trabajo”. En la segunda etapa “Los objetivos a largo término pasan a un segundo plano, la acción política se mira con suspicacia, el acento se carga sobre la negociación colectiva y el orden social se acepta”.

Salvando distancias, Ojeda Avilés, señala que tal vez las denominaciones propuestas para las dos fases no es la correcta porque “el escaso empleo de los instrumentos colectivos durante la primera fase tiene mucho que ver con la grave situación de la clase trabajadora y con el mínimo respeto mostrado hacia ella por los próceres en el poder”. Propone, entonces, que la denominación sea, para la primera etapa de “inorgánica inicial” y para la segunda “orgánica posterior”. Según el autor mencionado, en la etapa inorgánica inicial “..Se producen los primeros tanteos de acción colectiva a través de uniones esporádicas – comités, asambleas, delegaciones – en uso de instrumentos colectivos rudimentarios – una reclamación con sabotaje, una algarada” y en la etapa orgánica posterior, “…sobre el legado de las innumerables acciones colectivas esporádicas el movimiento adquiere coherencia, genera sujetos e instrumentos típicos, toma conciencia de si mismo”.Las discrepancias, estarían referidas a las denominaciones, más no así al desarrollo histórico del movimiento sindical, pues en ambas posiciones, se observa mucha coincidencia.Montoya Melgar, Alfredo, señala que los más remotos del sindicato, en la antigüedad preclásica, se encuentran en Egipto, China, La India y en la época clásica en los Colegia Opefficium romanos, que alcanzaron gran desarrollo en el siglo IV de nuestra era. Sin embargo, agrega que los precedentes más significativos se encuentran en las Compagnonages medievales, agrupaciones constituidas por los oficiales de las corporaciones en contra del monopolio de los maestros. Sin embargo, anota en actitud discrepante, que el sindicalismo no tiene su antecedente en el gremio, “no es una derivación gremial, sino una reacción autogremial”. “El sindicalismo surge como expresión de la voluntad de compensar una situación de poder monopolizado por los empresarios, creando un poder colectivo con el que hacer frente y neutralizar esa situación de monopolio”. En una clara coincidencia con Mario de la Cueva, el mismo Montoya Melgar, Alfredo expresa que “El marco histórico en el que hace su aparición el sindicato, es pues, el marco de las sociedades capitalistas en las que el poder social y económico de los empresarios ha tenido tradicionalmente un reconocimiento legal amplio y sin reserva”.

Aun cuando consideramos interesante ésta polémica, dejémosla por ahora y abordemos sin más elucubraciones, los caminos de las etapas inicialmente señaladas: de la prohibición, de la tolerancia y del reconocimiento.

Etapa de Prohibición: Corresponde a la primera etapa, en que se producen los primeros intentos de asociación como consecuencia de la Primera Revolución Industrial. A ésta época corresponden el Edicto de Turgot (1776) y la Ley Chapelier (1791). Se justificaba la prohibición en la necesidad de la inexistencia de los “cuerpos intermedios” o “sociedades parciales” que se situaran entre el Estado y el individuo. El Código Penal de Napoleón (1810) contemplaba sanciones “contra los reos de los delitos de coligación y huelgas”. Inicialmente la oposición fue indiscriminada contra todo intento de asociación, “cualquiera que fuese la condición y clase de los asociados”. Luego la prohibición se reduciría a la prohibición de los sindicatos obreros, tolerándose el asociacionismo de los empleadores, dando nacimiento a “lo que los anglosajones han llamado el double estándar, esto es, el trato discriminatorio de las asociaciones obreros y patrones”. En efecto los tribunales sólo enjuiciaban las asociaciones de los obreros, más no de los empleadores.

Etapa de tolerancia o reconocimiento inicial de los sindicatos: En ésta etapa, como lo indica Montoya Melgar, el movimiento sindical no se extinguió, ni tampoco se debilitó por la prohibición del derecho y por el contrario se fortaleció obligando al Estado a “revisar su propia posición y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia lo que, por encima de las condenas oficiales, era un hecho consumado”. Esta etapa se inicia con la ley del 25 de marzo de 1864, expedida por Napoleón III, que modificó los artículos 414 a 416 del Código Penal, relativas al delito de coalición, disponiéndose que no toda acción colectiva obrera constituía delito, exigiéndose, para ello, la existencia del dolo para que haya delito de coalición, imputando delito solo a “quienes con ayuda de violencias, vías de hecho (acción directa), amenazas o maniobras fraudulentas, provoque o mantenga, o intente provocar o mantener una cesación concertada del trabajo con el fin de forzar el alza o baja de salarios o de atentar contra el libre ejercicio de la industria o el trabajo”. Dentro de éstas circunstancias, en ese mismo año se crea el sindicato legal (chambre syndicate), el sindicato de zapateros de París.

Etapa del reconocimiento o generalización de los sindicatos: Este hecho se produce a fines del siglo XIX en que se reconoce definitivamente el derecho sindical e incluso, se constitucionaliza. De ésta época es la Ley Waldeck – Rosseau (1884), de Francia, que deroga la Ley Chapelier y el artículo 416 del Código Penal. Impone la exigencia de que a las reuniones sindicales asista un representante del Gobierno, exigiéndose como requisito para el reconocimiento del sindicato, se depositen los estatutos en el municipio donde tenga la sede el sindicato. En Gran Bretaña, la Ley sobre sindicatos de 1871 (Trade Unions, Act. 1871) niega el carácter delictivo de las organizaciones obreras y las califican como entidades civilmente lícitas, cuyos acuerdos no pueden ser anulados, pero tampoco podían ser ejecutados judicialmente. No son vinculantes judicialmente, constituyendo sólo un “pacto de caballeros” (Gentleman’s Agrement). Obligan si a “cada empresario en particular con relación a cada trabajador individual, a través de la ficción de que lo convenido se halla incorporado a los contratos individuales de trabajo”. Se crean centrales en todos los países y los sindicatos generales o industriales.

El pleno reconocimiento del sindicato se produce con los siguientes documentos:

- 1917, la Constitución Mexicana, que en su artículo 23, fracción XVI estableció que “tanto los obreros como los empresarios tendrían derecho para coligarse en defensa de sus respectivos intereses formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.”

- 1919, la Constitución Alemana de Weimar “..garantiza para todos y para cada profesión la libertad de asociación encaminada a la defensa y exigencia de condiciones laborales y económicas (art. 159º) y proclama reiteradamente el Derecho Constitucional de crear sindicatos y pertenecer a ellos.

- Constitución de la República Federal Alemana de 1949, consagra el derecho a “constituir agrupaciones para la salvaguarda y el mejoramiento de las condiciones laborales y económicas”.

- 1958, la Constitución Francesa deja subsistente la Declaración del Preámbulo de la Constitución de 1946, según la cual “todo hombre puede defender sus derechos e intereses por medio de la acción sindical, y adherirse a un sindicato libremente”.

- 1947, La Constitución Italiana proclama que la acción sindical es libre.

De éste modo se pasa de la tolerancia al reconocimiento total de los sindicatos como organizaciones de los trabajadores para la defensa, promoción y fomento de sus intereses y derechos.

8.2. Importancia del sindicato:

Ermida Uriarte, Oscar, luego de afirmar que la importancia del sindicato es un hecho absolutamente incuestionable, señala que es importante por las siguientes razones:

- Por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es decir que responde al instinto gregario del hombre que lo impulsa a unirse o aunar esfuerzos con quienes tienen similar ocupación, tienen problemas similares y anhelos comunes. Los problemas que suscitan, son propios de todo organismo vivo. “Justamente la vida tiene como signo fundamental el dinamismo, el riesgo, la problematicidad. Todo esto es normal y saludable, como lo demuestra que en todas las sociedades bien organizadas funciones sindicatos”, dice Ermida Uriarte.

- Es uno de los sujetos del derecho del trabajo, desde que los sujetos de ésta disciplina “no se agotan en el trabajador y el empleador individualmente considerados, sino que también incluyen a las organizaciones profesionales”.

- Es el protagonista principal del Derecho Colectivo del Trabajo, disciplina que gira en torno a un eje indispensable, que es el sindicato y que la identifica. Es parte del Derecho Colectivo, como lo es la negociación colectiva y la huelga.

- Es un instituto de auto tutela y por tanto, condición necesaria para la eficacia del Derecho Laboral. “El cumplimiento de las normas laborales es controlado y promovido tanto por el Estado, a través de la administración del trabajo y de la justicia laboral (heterotutela), como por los propios trabajadores, a través de los sindicatos (auto tutela), sindicatos que surgen por la necesidad de restablecer la igualdad real entre las partes de la relación de trabajo, oponiendo la fuerza del número a la fuerza económica”.“Es necesario e importante, incluso para poder llevar adelante los fenómenos participativos. En efecto, un sindicato poderoso, independiente y autónomo, no sólo es necesario al sector obrero para desarrollar su acción contestaria y reivindicativa, sino que el vigor del movimiento sindical es, también, un requisito esencial para el compromiso, para el entendimiento, porque sólo un sindicato fuerte y auténtico puede garantizar el cumplimiento de un acuerdo”.

- Se constituye en un elemento democratizador, tanto en la dirección de la empresa, como para la fijación de mejores condiciones de trabajo y de vida, a través de la negociación colectiva.

8.3. DEFINICION.

Para los profesores españoles Ramírez Martínez Juan, García Ortega Jesús y Sala Franco, Tomás, el sindicato “puede definirse como una asociación estable o permanente de trabajadores para la representación y defensa de sus intereses”. Los términos “estable” y “permanente”, permiten diferenciar al sindicato de aquellas organizaciones coyunturales, esporádicas o circunstanciales, como la coalición. Montoya Melgar, Alfredo define al sindicato como una “organización asociativa de carácter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las condiciones de trabajo”.

Indica Ermida Uriarte, Oscar, que las innumerables definiciones que se han emitido, coinciden, en general, en incluir determinados aspectos básicos del objeto definido. Estos aspectos básicos, son los siguientes:

- La utilización del término “asociación”, identificando al sindicato como una de las modalidades de organización y fijando su naturaleza jurídica; de aquí que muchos autores que le asignan naturaleza institucional, prefieran utilizar los términos “grupo”, “agrupación” o “agrupamiento”.

- Se indica que el sindicato puede agrupar a personas físicas o entidades colectivas, en clara alusión al sindicato propiamente dicho y a las organizaciones de segundo y tercer grado, como son las federaciones y confederaciones.

- “señalar que los integrantes deben desarrollar una actividad profesional, con lo cual se excluyen las organizaciones culturales, gremios estudiantiles”, cuyos fines son distintos.

- Otro elemento que forma parte de las definiciones de sindicato, es el que se refiere a sus fines. Así se precisa, que ésta organización tiene como fin la defensa de los derechos e intereses de

sus agremiados, trabajadores o empleadores, incluyendo las actividades que puede realizar para el cumplimiento de sus fines.

A decir de Ermida Uriarte, la doctrina y el derecho comparado ha evolucionado más en relación a la fijación de la finalidad u objeto del sindicato, avanzando hacia el reconocimiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical, como puede verse del Convenio Nº 153, de la OIT, no ratificado por nuestro País, que se refiere a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en las empresas y la Recomendación Nº 143, sobre el mismo asunto.

En efecto las primeras definiciones de sindicato, señalaban como fines el estudio y defensa de los intereses profesionales. Actualmente, las modernas definiciones avanzan mucho más, trascendiendo el marco restringido de los intereses profesionales, que si bien se reconoce su esencialidad, no su exclusividad. Dentro de ésta concepción, puede ubicarse la definición que alcanza De Ferrari, según la cual se le concibe como “una asociación libre de personas de la misma condición y de la misma profesión o de profesiones y oficios similares o conexos, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes”. “En el ámbito anglosajón se los ha definido como “asociación continua de trabajadores, animada del propósito de mantener o mejorar las respectivas condiciones de vida. Martíns Catharino incluye en su definición de sindicato el “objetivo principal” de “defensa de los intereses total o parcialmente comunes”. La definición de Verdier incluye fines amplios como el de “asegurar la defensa de los intereses de sus miembros, la promoción de su condición y la representación de su profesión” y con relación a los medios y actividades le fija espacios amplios, tales como “la acción de contestación o de participación en la organización de las rofesiones, así como en la elaboración y puesta en práctica de la política nacional en materia económica y social”.

Bueno Magano recogiendo todos éstos elementos y especialmente los propuestos por el francés Verdier, en definición con la que coincide Ermida Uriarte, según sus propias expresiones, precisa que “el sindicato es un agrupamiento constituido por personas físicas o morales que ejercen una actividad profesional, en vistas a asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de participación en la organización de las profesiones así como en la elaboración y puesta en práctica de la política nacional en materia económica y social”.

La definición propuesta por Bueno Magano es, además, coincidente con la opinión de la Organización Internacional del Trabajo, respecto a la amplitud de la expresión “defensa de intereses”, que incluye aspectos de carácter social, políticos y económicos. En el artículo 10ª del Convenio 87 de la OIT, se define al sindicato, aun cuando se utiliza el término “organización”, en los siguientes términos: “En el presente Convenio, el término “Organización”, significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

Por su parte nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros”. Obsérvese que en la concepción nacional, sobre sindicato, se reúnen las concepciones antiguas con las modernas, pues no solamente fija como fines, la defensa de los derechos e intereses, sino también, el estudio y el desarrollo, además del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Por último, con relación a la definición de sindicato, queremos anotar Montoya Melgar Alfredo, concibe al sindicato como “la organización asociativa de carácter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las condiciones de Trabajo” . Con la misma lógica, Martín Valverde, Antonio, García Murcia Joaquín y Rodríguez – Sañudo Gutiérrez Fermín, señalan que “El sindicato se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses, en particular de sus condiciones de vida y trabajo”.

8.4. CLASES DE SINDICATO.

Empezaremos por señalar como lo hacen los profesores valencianos Juan Ramírez Martínez, Jesús García Ortega y Tomás Sala Franco, para quienes también el sindicato es “una asociación estable o permanente de trabajadores para la representación y defensa de sus intereses”, que el concepto de sindicato como sustantivo no coincide con el concepto de “sindical”, como adjetivo, porque éste es un concepto más amplio que aquél. En efecto, la actividad sindical puede estar presente en una organización diferente al sindicato, como por ejemplo, en las primigenias coaliciones, que los trabajadores constituían en forma esporádica o circunstancial para afrontar un problema concreto y que se extinguía, luego de cumplido el propósito para el que se constituyó. Desde ésta perspectiva, la actividad sindical puede expresarse a través de otras organizaciones que no sean, precisamente, los sindicatos.

Además del sindicato y de la coalición, los autores citados, mencionan otras formas de organización, como los comités de empresa y/o delegados de personal, los delegados de base, de taller, de fábrica o comités de fábrica o comités unitarios de base, o consejos de delegados, etc. Incluyen también a la asamblea de trabajadores, cuyo significado es variado, pues puede designar sólo la reunión de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, o la reunión de todos los trabajadores afiliados a un sindicato.

Desde otra perspectiva Ermida Uriarte, nos presenta la siguiente tipología, atendiendo al rol que cumplen los sindicatos, a la orientación ideológica, su autenticidad, tipo estructural y la estructura de la organización sindical. Veamos, someramente, cada una de las clasificaciones propuestas:

Por el rol, función o papel principal que cumple respecto a la sociedad global: Pueden ser: 1) de concertación o negociación, cuya característica es utilizar como instrumento

fundamental la negociación colectiva o la participación cogestionaria, incurriendo excepcionalmente en conflictos colectivos. Se encuentra bastante difundido en varios países desarrollados, especialmente en el sindicalismo norteamericano. La debilidad en su poder de negociación, del sindicalismo en los países subdesarrollados, que ha derivado en un mero economicismo salarial, no le permite un desarrollo. 2) Sindicalismo de contestación o de queja, modalidad bastante difundida en países subdesarrollados, cuando “existe democracia política y libertad sindical, en que es posible recurrir a la huelga y otros medios conflictivos de acción sindical”. 3) Sindicalismo revolucionario o de contestación global, que tiene como objetivo la sustitución del sistema económico y político, modificando la estructura de la sociedad.

Por la orientación ideológica del sindicato: 1) Sindicalismo anarquista, propio de las primeras épocas del sindicalismo, 2) Sindicalismo marxista, que acoge la doctrina de Marx y Engels, 3) Sindicalismo social demócrata y 4) Sindicalismo cristiano, que acoge la doctrina cristiana. Las tres últimas corrientes se encuentran bastante difundidas en la actualidad, como lo evidencia el hecho de que éstas se encuentran expresadas en la Federación Sindical Mundial (F.S.M.), la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (C.I.O.S.L.) y la confederación Mundial del Trabajo (C.M.T.), que respectivamente, representan cada una de las tres corrientes antes señaladas.

De acuerdo a su atenticidad, los sindicatos pueden ser: 1) Sindicato auténtico, que defiende verdaderamente los intereses de los trabajadores, con autonomía e independencia respecto al Estado y a los empleadores, en coherencia con el sentido de la libertad sindical. 2) Sindicato inauténtico, que en palabras de Elios Sarthou no es “representativo de la clase trabajadora. Para éste autor, los sindicatos inauténticos pueden ser de dos clases: “el denominado “amarillo”, cuya actuación es eminentemente economicista, que busca sólo logros salariales, “pero actuando en colaboración con el patrono, contemplando sus intereses y adecuándose a sus objetivos” y el denominado “blanco” o de “paja”, “que es el sindicato creado directamente por el patrono, careciendo de existencia real y de independencia alguna”.

De tipo estructural: Según la calificación profesional de sus integrantes, puede clasificarse en: 1) Mixtos, integrados por empleadores y trabajadores. 2) Puros, integrados sólo por trabajadores. El “principio de pureza”, así como la autonomía y la autenticidad de los sindicatos, exige que éstos sean solo de trabajadores, agrupando indistintamente a obreros y empleados o solamente a cada uno de éstos sectores en forma separada.

De acuerdo con la estructura de la organización sindical: Los sindicatos pueden ser: 1) Horizontales, constituidos por todos aquellos trabajadores que desempeñan una misma profesión u oficio, o que tienen igual categoría. Ejemplo, viajantes, electricistas, panaderos, etc. 2) Verticales: no tienen en cuenta la profesión, oficio o categoría de los trabajadores, sino que pertenezcan a alguna de las ramas de la actividad económica, ejemplo: sindicato de textiles, bancarios, mineros, etc. Variante de la organización vertical lo constituyen los sindicatos de empresa, “que agrupa a los trabajadores de una misma y única empresa, limitando la dimensión del sindicato a la dimensión de aquélla”. Este es el tipo de organización que predomina en países

desarrollados, ubicándolos en una situación expectante para sus correspondientes reclamos. Agréguese que los sindicatos horizontales y verticales, puede sub-clasificarse de acuerdo con el territorio que abarquen en sindicatos locales, regionales o nacionales (ver artículo 7º de la LRCT). El fundamento de la clasificación, se encuentra en la propia libertad sindical, según la cual los trabajadores “tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente” (art. 2º, Convenio 87 de la OIT).

En el Perú, las clases de sindicatos que pueden formarse se encuentran regulados en el artículo 5º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.L. 25593, Texto Unico Ordenado de la LRCT, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR). Los sindicatos pueden ser:

Sindicatos de empresa: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

Sindicatos de actividad: formados por trabajadores de profesionales, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.

Sindicatos de gremio: formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

Sindicatos de oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Como puede observarse nuestra legislación asume la clasificación, atendiendo a la estructura de la organización sindical, que clasifica a los sindicatos en horizontales y verticales. Esta opción se observa con mayor nitidez en el artículo 7º de la antes citada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en que se admite que los sindicatos pueden organizarse con alcance local, regional o nacional, de acuerdo con la estructura política de nuestro país.

8.5. FINES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS.

Como ya ha sido señalado, los fines y las funciones se encuentran contenidos en la propia definición y contenido de la libertad sindical, cuya expresión es la organización sindical, como una de las formas de defender los intereses y derechos de los agremiados.

Para la Organización Internacional de Trabajo la libertad sindical, el contenido de la libertad sindical estará en el fomento y defensa de los intereses de los trabajadores (art. 10º del Convenio 87 OIT). La Declaración Universal de Derechos Humanos, reconoce éste derecho a los trabajadores “…para la defensa de sus intereses” (art. 23.4.). El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, lo confiere “para la protección de sus intereses” (art. 26º). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, reconoce el derecho de sindicación “para promover y proteger sus intereses económicos y sociales”.

La vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, fija como fines del sindicato, el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros” (art. 2º). La defensa, promoción, fomento y protección de los intereses y derechos económicos y sociales de los trabajadores, como finalidad de la libertad sindical, determina un ámbito de actuación bastante amplio, que rebasa los límites del ámbito económico – profesional, extendiendo su defensa a todos los asuntos de la vida de una nación en la que están en juego, precisamente, los intereses que representan y defienden las organizaciones sindicales, que incluye, la actividad política, de aquí que la propia Organización Internacional del Trabajo, haya manifestado que “La prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no solo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo, en cuanto a su aplicación práctica. En efecto, las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social de un gobierno”.

Tal defensa y protección de los intereses de los trabajadores agremiados, se hace desde una perspectiva de confrontación de intereses, considerando que el conflicto social de carácter estructural se encuentra en la base de las relaciones del trabajo asalariado, en el que cada uno de los sujetos protagonizan, esgrimen o aportan intereses distintos, además de contrapuestos. Por ello, es que el sindicato representa los intereses laborales frente a potenciales agentes transgresores, no solo de la propia libertad sindical, sino también de aquellos que tienen que ver con los incrementos remunerativos y las mejores condiciones de vida y de trabajo.

De manera específica, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, articulo 8º, reconoce, en una lista abierta, como fines y funciones de las organizaciones sindicales, las siguientes:

- Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva:

- Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

- Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

- Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

- Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

- En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

A tenor de lo establecido por el artículo 4º del Reglamento de la Ley, se entiende por ámbito de representación del sindicato, los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o actividad, gremio u oficios de que trata el artículo 5º de la Ley. Tratándose de la negociación colectiva el ámbito se extiende a quienes no se encuentren afiliados a la organización sindical, cuando ésta afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores, señala la segunda parte del indicado artículo 4º., sin perjuicio de lo establecido por el artículo 46º de la Ley, en lo que se refiere a los efectos generales de los convenios colectivos provenientes de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio, cuya organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocados directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. De no cumplirse con tales requisitos el convenio colectivo, laudo arbitral o resolución administrativa, el efecto solo alcanzará a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales correspondientes.Igualmente el Reglamento de la Ley, en su artículo 7º aclara que cuando la reclamación ha sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de sus afiliados.

Guillermo Boza Pro, Martín Carrillo Calle y otros, en una obra colegiada, ubican en el artículo 8º de la Ley, catorce funciones del sindicato:

- Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. Cuando una reclamación hubiera sido planteada por una federación o confederación queda excluida la participación de sus organizaciones sindicales de base.

- Celebrar convenciones colectivas de trabajo.

- Exigir el cumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo.

- Ejercer los derechos y acciones que se originen en las convenciones colectivas de trabajo.

- Representar a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente, caso en el cual el sindicato sólo lo asesora.

- Defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente, caso en el cual el sindicato sólo lo asesora.

- Asesorar a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, cuando éstos accionen directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley.

- Promover la creación de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

- Fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

- Promover el mejoramiento cultural de sus miembros.

- Promover la educación general de sus miembros.

- Promover la educación técnica de sus miembros.

- Promover la educación gremial de sus miembros.

- En general, desarrollar todas las acciones que no estén señaladas con sus fines esenciales ni con las leyes.

La enumeración de las catorce funciones, los mismos autores, las clasifican en cuatro grupos: a) representación en conflictos colectivos; b) representación, defensa y asesoramiento en conflictos individuales; c) fomento de organismos de auxilio muto y promoción de sus afiliados y d) otras funciones.

Obsérvese que la ley utiliza los términos “representar”, “defender”, y “promover”, además de los términos: “conflicto”, “controversia” y “reclamaciones”, como conceptos distintos, reservando el término “representar” y “conflicto” para el ámbito colectivo, excluyéndolo del ámbito individual. Igualmente, utiliza el término “defender”, para las controversias o reclamaciones de carácter individual. Se crea, de éste modo, una evidente confusión, por lo que para la interpretación y correcta aplicación de la ley ha de tenerse en cuenta la interpretación más favorable, debiéndose entender que cuando hace referencia a los conflictos, incluye los conflictos colectivos e individuales, así como los conflictos jurídicos y de intereses, aclarando que de los dos últimos tipos de conflictos los primeros tienen dimensión individual y los segundos dimensión colectiva.

8.6. OBLIGACIONES DEL SINDICATO (art. 10º TUOLRCT).

Las obligaciones del sindicato se encuentran fijadas en el artículo 10º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley Nº 27912, que eliminó el literal f), que establecía como obligación de las organizaciones sindicales la de “emitir informes que puedan solicitarles la Autoridad de Trabajo u otras autoridades gubernamentales”. Alfredo Villavicencio Ríos y Elmer Arce Ortiz5 señalan que debe saludarse dicha eliminación porque “incluso, va más allá de la recomendación CLS, en la medida que aquélla estima que se debe limitar la emisión de informes a los casos de denuncia de los afiliados cuando hubiere violaciones de la ley o de los estatutos”. Con ello, continúan diciendo los mismos autores, “la opción legislativa deja en manos de las organizaciones sindicales la decisión de emitir o no informes al Estado, lo que se corresponde mejor con un régimen de libertad contrario a toda injerencia”.

5 Artículo citado, pág. 18.

Coherentemente con la autonomía colectiva interna de las organizaciones sindicales, corresponde a ellas observar estrictamente sus normas institucionales “y encauzar su accionar dentro de la legalidad”6. Igualmente, llevar sus libros de actas, de registro de afiliados y de contabilidad. En los libros de actas deben asentar las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva, los acuerdos referentes a las mismas y demás decisiones de interés general. Por último debe otorgar, los correspondientes credenciales a sus dirigentes, que los acredite como tales.

Con respecto al empleador, constituye obligación del sindicato, comunicar la nómina de la Junta Directiva y los cambios que en ella se produzcan, dentro de los cinco días.

Con relación al Estado, las organizaciones sindicales están obligadas, a comunicar la Autoridad de Trabajo, la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica d del nuevo texto, así como la nómina de la junta directiva y los cambios que en ella se produzcan, dentro de los cinco días hábiles siguientes.

Boza Pro, Guillermo, Carrillo Calle, Martín y otros7, en su obra colegiada, señalanque “La gran mayoría de obligaciones impuestas a los sindicatos por la LRCT, dejan en evidencia el afán controlista de ésta norma, lo que constituye una clara intervención en la autonomía interna de las organizaciones sindicales”. Agregan que el más claro ejemplo fue la obligación que se imponía la obligación de emitir los informes que le pudieran solicitar cualquier autoridad gubernamental8. Señalaban los citados autores, en aquel entonces, que debía “tenerse presente el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical, en el sentido que las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención, que limite o entorpezca el derecho de las organizaciones sindicales de trabajadores de organizar sus actividades y formular su programa de acción, según lo reconoce el art. 3 del Convenio 87 de la OIT”9.

A ello y a las propias recomendaciones efectuadas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en relación al derogado inciso f) de la LRCT, es que responde la nueva redacción del artículo 10º que se comenta.

8.7. IMPEDIMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES (art. 11º TUOLRCT).

6 Boza Pro, Guillermo, Carrillo, Martín y otros, obra citada, pág. 38.7 Obra citada, pág. 39.8 Esta obligación ha sido eliminada por la Ley 279129 Obra citada, pág. 39.

Los impedimentos de las organizaciones sindicales, se encuentran contenidos en cinco incisos del artículo 11º, de los cuales, por Ley 27912, se ha modificado el inciso a), cuya redacción actual es la siguiente: “Las organizaciones sindicales están impedidas de: a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades de la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú, les reconocen”. Obsérvese que la prohibición es a dedicarse institucionalmente “de manera exclusiva a asuntos de política partidaria”, significando con ello, que el sindicato puede dedicarse a asuntos de política partidaria, pero no de manera exclusiva. Se trata del reconocimiento del derecho que tienen las organizaciones sindicales, a dedicarse a asuntos que si bien tienen que ver con la finalidad que cumple el sindicato, rebasan sus fronteras y alcanzan esferas que trascienden lo meramente sindical o reivindicaciones económicas, para trascender a la actividad política, como una manifestación de las funciones que deben cumplir las organizaciones sindicales, tales como la defensa, promoción y fomento de sus derechos e intereses, en cuyo contenido caben aquellos derechos e intereses que como ciudadano común y corriente, tienen los trabajadores afiliados, además de los propios, como agremiado. Como ya ha quedado dicho en su oportunidad, la OIT, fijando posición ha dicho que “La prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no solo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo, en cuanto a su aplicación práctica. En efecto las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social de un gobierno”10.

De hecho, la libertad sindical, en su ámbito individual y colectivo, como cualquier otro derecho tiene sus límites en el orden público y las buenas costumbres, así como en los derechos que otras personas o instituciones tienen. La Ley de Relaciones colectivas de Trabajo, en su artículo once, establece los siguientes impedimentos, a las organizaciones sindicales.

- Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen: La actividad política del sindicato, constituye un tema que reviste suma importancia, dentro de la libertad sindical. La OIT, en términos generales la admite, como puede verse de las siguientes citas que hacen Camps Ruiz Luis, Ramírez Martínez Juan y Sala Franco Tomás11: “Una prohibición general a los sindicatos de toda actividad política puede suscitar dificultades por el hecho de que la interpretación que se de en la práctica a ésta disposición puede modificar en todo momento, y reducir en gran medida la posibilidad de acción de las organizaciones. Parece, pues, que los Estados, sin llegar a prohibir en general toda actividad política a las organizaciones profesionales, deberían dejar

10 OIT, 1985, párrafo 356.11 Camps Ruiz Luis, Ramírez Martínez Juan y Sala Franco Tomás: “Fundamentos de Derecho Sindical”, Ediciones La Torre. Las Relaciones de Producción 1997, pág. 34.

a las autoridades judiciales la tarea de reprimir los abusos que puedan cometer las organizaciones que pierdan de vista su objetivo fundamental, que debe ser el progreso económico y social de sus miembros”. Dentro de ésta misma línea de ambigüedad, en la Resolución General de la OIT sobre la independencia del movimiento sindical del 26 de junio de 1952, puede leerse que: “La misión fundamental y permanente del movimiento sindical es el progreso económico social de los trabajadores ….. cuando los sindicatos, ateniéndose a las ley y costumbres de sus países respectivos y a la voluntad de sus miembros, decidan establecer relaciones con un partido político o llevar a cabo una acción política conforme a la Constitución para favorecer la realización de sus objetivos económicos y sociales, éstas relaciones o ésta acción política no deben ser de tal naturaleza que comprometan la continuidad del movimiento sindical o de sus funciones sociales y económicas, cualquiera que sean los cambios políticos que puedan sobrevenir en el país”.

- Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas: Se trata de la protección, que la ley reconoce a, la libertad sindical, en sus dos ámbitos: negativa y positiva, de manera que la organización sindical constituida, no coaccione a ningún trabajador, a que se afilie o desafilie a ellas. Deja, no obstante, subsistente, el ejercicio del poder disciplinario que aquella tiene sobre sus agremiados, cuando han incurrido en las faltas previstas en el estatuto.

- Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto: El impedimento alcanza a los fondos y a los bienes sociales del sindicato. Los límites se encuentran establecidos por los siguientes hechos: a) que no se apliquen a fines diversos de los que constituyen el objeto del sindicato; o b) que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la Ley o el estatuto.

- Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical: Se protegen los bienes y las rentas, de las que no puede disponer el sindicato, ya sea en forma directa o indirecta.

- Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público. Este impedimento tiene su fundamento en el artículo 8º del Convenio OIT Nº 87, que impone la obligación a las organizaciones sindicales, al ejercer sus derechos, a respetar la legalidad.

8.8. REGISTRO SINDICAL: EFECTOS.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 17º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, “El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser

denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma”. Este registro le confiere a la organización sindical “personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional” (artículo 18º del TUOLRCT). El Convenio Nº 87 de la OIT, refiriéndose al mismo asunto, prescribe en su artículo 7º que “La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores (…), no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de éste Convenio”. Queda, así establecida la irrestricta libertad sindical de constitución y afiliación, sin distinción y sin autorización previa (art. 2º Convenio 87 OIT), que alcanza a la autonomía colectiva interna de las organizaciones sindicales, para la redacción de sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus representes, organizar su administración y sus actividades y el de formular su propio programa de acción (art. 4º Convenio 87 OIT), no estando sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa (art. 4º Convenio 87 OIT). Por lo demás, la inscripción “se efectuará en forma automática, a la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada, con los requisitos establecidos en el artículo” 21 del Reglamento (artículo 22º del Reglamento de la LRCT).

El registro sindical, esta constituido por la inscripción del sindicato ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, como un acto formal y no constitutivo, para cuyo efecto deben cumplirse ciertos requisitos, sin cuyo cumplimiento no será posible la inscripción

a) Requisitos para la inscripción del sindicato: “Para el registro de organizaciones sindicales, la Junta Directiva provisional deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados por Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad: a) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación, b) Estatutos, c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad; números del DNI, Libreta Militar y fecha de ingreso. Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador, d) Nómina de organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas, e) Nómina de la Junta Directiva elegida” (artículo 21º del Reglamento de la Ley).

b) Efectos del Registro Sindical: Registrado el sindicato adquiere “personería gremial”, señala el artículo 18º de la Ley, “para los efectos previstos por la ley” y ser considerado para “la conformación de organismos de carácter nacional e internacional”. Es decir, que “son sujetos de derechos y obligaciones estrictamente laborales. Sólo cuando la organización sindical se inscriba en el registro de asociaciones “para efectos civiles” - tal como textualmente lo establece el art- 19 de la LRCT - será titular de todas las facultades generales que corresponde a cualquier persona jurídica”12. El derogado D.S. Nº 076-90-TR del 19 de diciembre de 1990, otorgaba al sindicato 12 Boza Pro Guillermo, Carrillo Calle Martín, Ciudad Reynaud Adolfo, Cortés Carcelén Juan Carlos, Ermida Uriarte Oscar y otros, obra citada, pág. 53.

personería gremial y personería jurídica, con el solo hecho de inscribirse ante el Ministerio de Trabajo, por lo que la distinción establecida por la vigente ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, constituye un retroceso legislativo. Una vez inscrito el sindicato, estará en condiciones de ejercer las funciones sindicales, tales como: 1) Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. 2) Celebrar convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen. 3) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar como asesor. 4) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social a sus miembros. 5) Promover el mejoramiento cultural, a educación general, técnica y gremial de sus miembros y 6) Realizar todos los actos que no estén reñidos con sus fines esenciales, no con las leyes (ver art. 8º D.L. 25593).

8.9. REQUISITOS PARA PERTENECER A UN SINDICATO (art. 12º de la Ley).

El derecho de constitución, afiliación o desafiliación es irrestricto, conforme aparece del artículo 2º del Convenio 87 de la OIT y el artículo 2º de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Sin embargo, la Ley exige el cumplimiento de ciertos requisitos para el ejercicio de éste derecho. Estos requisitos se encuentran contenidos en el artículo 12º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en los siguientes términos: “Para ser miembro de un sindicato se requiere: a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato, b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita, c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el periodo de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho periodo les corresponda ejercer a las partes respecto a la relación laboral”.

La Ley Nº 27912, eliminó del artículo 12º, el inciso c) que establecía como requisito para ser miembro de un sindicato “no encontrarse en periodo de prueba”, de manera que actualmente, todo trabajador, desde que ingresa a laborar, tiene expedito su derecho para afiliarse, siempre y cuando no forme parte del personal de dirección o de confianza. No obstante, la eliminación de la mencionada exigencia, pueden presentarse algunos problemas de interpretación y de aplicación. Así, por ejemplo, el empleador podrá alegar que el trabajador en periodo de prueba no reúne los requisitos exigidos para el desempeño del puesto de trabajo y por tanto, en ejercicio de su derecho, puede proceder a concluir el vínculo laboral sin expresión de causa. Para tomar tal decisión le bastará invocar la última parte del artículo 12º, según la cual, el derecho se ejercita “sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho periodo les corresponda ejercer a las

partes respecto a la relación laboral”. Podrá alegar que es su facultad resolver el contrato, sin expresión de causa, por no encontrarse el trabajador, amparado por la estabilidad laboral al no haber superado el periodo de prueba, conforme se colige de la lectura del artículo 10º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por su parte el trabajador afectado, alegará que ha sido despedido por su condición de afiliado al sindicato y por tanto podrá solicitar la nulidad del despido, a tenor de lo establecido por el artículo 29º, inciso a) de la misma Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Otro problema que se presentaría, sería en el caso de que se trate de una organización sindical en formación y el trabajador afectado invoque el inciso a) del artículo 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que protege a “Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después”. En todo, tales eventualidades resultarían difíciles de ocurrir, si tenemos en cuenta que el trabajador, ante la escasez de fuentes de trabajo y su posterior despido, preferirá esperar superar el periodo de prueba para ejercitar su derecho de sindicalización.

Comentemos brevemente, cada uno de los requisitos exigidos por la ley, para ser miembro de un sindicato, de acuerdo con los tres incisos del artículo 12º de la Ley:

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato: El requisito es que tenga vínculo laboral y pertenezca a la empresa, actividad, profesión u oficio del sindicato que se constituye o que se afilie. Ejemplo, si se trata de un sindicato de empresa, el requisito será que pertenezca a dicha empresa, pues si pertenece a otra empresa, no puede formar parte del sindicato

No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza, salvo que el estatuto lo admita: Aun cuando el trabajador detente cualquiera de los cargos antes mencionados, si los estatutos lo permiten, puede afiliarse, porque la Ley ha dejado en poder del sindicato la decisión de afiliar o no a éste tipo de personal. Es personal de dirección aquél personal que ejerce representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros que lo sus sustituya, comparte, con el empleador las funciones de administración y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad del empleador. Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado y cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

No estar afiliado a otro sindicato: La afiliación es exclusiva y excluyente, debiendo aplicarse sólo si el trabajador es un servidor por cuenta ajena. En éste caso, no puede pertenecer a dos o más sindicatos dentro de su categoría laboral, o que se hayan constituido en la sección o en el centro de trabajo donde él labora, o en la empresa para la cual el trabajador presta servicios.

8.10 REQUISITOS PARA LA CONSTITUCION DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICL

Para la constitución de un sindicato es menester la existencia de un número mínimo de trabajadores, según ha sido dispuesto por el artículo 14º del TUOLRCT, modificado por la Ley 27912. Este requisito varía según el tipo de sindicato. Para la constitución de un sindicato de empresa, se requiere el número mínimo de 20 trabajadores y para los sindicatos de actividad, gremio o de oficios varios, se exige 50 trabajadores.

No existen mayores discrepancias, respecto al requisito mínimo de 20 trabajadores para la constitución de los sindicatos de empresa. Sin embargo, aun cuando el número exigido para la constitución de otros sindicatos (actividad, gremio o de oficios varios), ha sido reducido de 100 a 50, teniendo en consideración que la Organización Internacional del Trabajo, a través de los Convenios Internacionales, no tiene una referencia directa, éste número se sigue calificando de exagerado.

Cuando el número de trabajadores, de una empresa, no alcanza para la constitución de un sindicato, se podrán elegir a dos (02) delegados para que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados deberá ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (art. 15º, del TUOLRCT).

La constitución del sindicato se realizará en asamblea, aprobándose, en ella, los estatutos, eligiéndose la junta directiva, haciendo constar en un acta todos los acuerdos, debidamente refrendados por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes (art. 16º TUOLTCT).

8.11. LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO.

Dentro de la autonomía sindical interna, se encuentra la facultad de las organizaciones sindicales de elegir sus propios representantes. La junta directiva, es elegida por los afiliados, de conformidad con sus estatutos, sin injerencia del Estado ni de los empleadores.

“La junta directiva es el órgano de ejecución de la organización sindical; ejerce las funciones relativas a los fines de ésta, pone en práctica los acuerdos de la asamblea general y administra la organización, debiendo dar cuenta de su gestión a la asamblea general”13.

“Constituyendo la junta directiva el órgano directriz del sindicato, corresponde ella la representación de la organización de trabajadores. En consecuencia, los actos de sus miembros se atribuyen al ente sindical en tanto centro de imputación de ciertos derechos y obligaciones”14.

El TUOLRCT, prescribe que “La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto” (art. 23º). Corresponde, como ha quedado dicho, a la organización sindical fijar autónomamente, la forma como ha de estar constituida, al mismo tiempo que le fijará sus atribuciones, que deberán constar en los estatutos.

Los requisitos para ser miembro de la junta directiva, se encuentra normado en el artículo 24º de la Ley, modificado por la Ley 27912. El único requisito que se exige es que sea trabajador de la empresa, habiéndose eliminado aquellos requisitos que se referían a la mayoría de edad, ser miembro activo del sindicato y tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa, por constituir verdaderos atentados en contra de la libertad sindical, que traducían una exagerada intromisión del Estado, en decisiones que corresponde única y exclusivamente a las organizaciones sindicales.

8.12 ASAMBLEA GENERAL DE TRABAJADORES

Es el órgano máximo del sindicato, según lo refiere el artículo 21º. Comentando este artículo, Guillermo Boza Pro, Martín Carrillo Calle, Adolfo Ciudad y otros15 señalan que el artículo 21º de la ley “plantea varios supuestos de composición de la asamblea general, distinguiendo según el tipo de sindicato se trate y el ámbito que éste abarque. Los casos son los siguientes”: a) Sindicato de empresa organizado localmente con una o varias unidades productivas y secciones sindicales: la asamblea general estará compuesta por sus afiliados, b) sindicato de empresa organizado en localidades distintas con alcance regional o nacional; la asamblea general se conformará a través

13 Rendón Vásquez, Jorge: Manual de Derecho del Trabajo Colectivo, serie Los Derechos Sociales del Trabajador, Ediciones Tarpuy, 4to trimestre 1982, Lima – Perú, pág. 64. 14 Boza Pro Guillermo y otros, obra citada, pág. 61.15 Obra citada, págs. 57 – 58.

de delegados nombrados al efecto y c) sindicato de actividad, sindicato de gremio, sindicato de oficios varios la asamblea general estará formada por delegados elegidos con tal fin.

Agregan los mismos autores que “En los casos de sindicatos organizados de forma tal, que se haga sumamente difícil la participación de sus afiliados directamente en una asamblea general, la LRCT prevé acertadamente que las decisiones que competen a dicho órgano sean adoptadas a través de portavoces designados con tal propósito, a efectos de asegurar la organización y gestión democráticas de la vida social”16

En lo que se refiere a las atribuciones de la Asamblea General, el artículo 22º, prescribe que éstas son las siguientes:

- Elegir la junta directiva.

- Modificar el estatuto.

- Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución.

- Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones o confederaciones, y a organizaciones sindicales a nivel internacional.

- Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.

- Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias.

- Cualquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.

Las facultades de la Asamblea General, constituyen una manifestación de la autonomía colectiva interna, que constituye el elemento esencial de la libertad sindical, cuyo fundamento se encuentra en el artículo 3º del Convenio 87 de la OIT, que reconoce a las organizaciones sindicales, la facultad de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

La Asamblea está presente desde la constitución de la organización sindical hasta su disolución (ver artículos 16º y 21º de la LRCT) y es a través de ella que se ejercita la facultad para fusionar o permitir la absorción con otras organizaciones sindicales. Igualmente se ejercita la potestad de disolución, de afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a organizaciones

16 Obra citada, pág. 58.

sindicales de nivel internacional, la facultad de acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical y la facultad disciplinaria en contra de afiliados que hubieran incurrido en falta.

Obsérvese que el artículo 22º de la Ley, deja abierta la posibilidad de que la ley o el estatuto consideren otras atribuciones de las ya taxativamente señaladas.