apuntes 3.doc

8/18/2019 apuntes 3.doc

1/21

CAPITULO TERCERO

EVOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL DERECHO LABORAL EN CHILE

A este punto nos referiremos brevemente a fin de dar una visióngeneral en cuanto a los cambios legislativos que la ley laboral ha sufrido a lolargo de los años en nuestro país.

A este respecto debemos distinguir las siguientes etapas:

1.- En una primera etapa no existió legislación especial que regulara lasrelaciones laborales, siendo por tanto necesario aplicar los códigostradicionales, inspirados en el principio de la libertad contractual y por tantono contaban con las normas y principios protectores necesarios en unarelación laboral. No obstante esto, podemos mencionar como única normaprotectora aquella contenida en el Código de Procedimiento Civil que establecíala inembargabilidad de las remuneraciones.

Siendo así la primera legislación aplicable fue el Código Civil de 1855,el que hacía aplicable las normas sobre arrendamiento de servicios y elcontrato de confección de obra material principalmente.

Asimismo resultaban aplicables algunas normas del Código deComercio de 1865 , referentes a los dependientes de comercio.

Por su parte el Código de Minería regulaba lo relativo a los operarios

mineros.

2.- En una segunda etapa, se dictaron una serie de leyes laborales aisladas,etapa que abarca desde los años 1906 a 1924. Ya en esta época se comienza aavizorar una mayor preocupación por los temas sociales, algunas leyes másrepresentativas son:

a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)

b) Ley sobre descanso dominical (1907)

c) La nueva ley sobre descanso dominical que perfeccionó la primera(1918)

d) Ley sobre accidentes del trabajo(1916) la que se perfeccionó en el años1968 con la actual ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo yenfermedades profesionales.


2/21

No obstante existir mayor regulación, esta etapa significó la regulaciónparcial de algunos temas, sin que exista un legislación codificada e integralsobre el tema.

3.- En una tercera etapa se produjo una dictación sistemática de leyeslaborales entre los años 1924 y 1931.

Durante este período se produjo un importante avance en la materia, ya que en septiembre de 1924 se dictaron siete leyes laborales de granimportancia, las cuales pasaron a constituir parte de un proyecto para laelaboración de un futuro Código del Trabajo, el que se había enviado alCongreso por el presidente de la época don Arturo Alessandri Palma . Estasleyes versaban sobre las siguientes materias:

a) Ley N° 4053 sobre contrato de trabajo para obreros.

b) Ley Nº 4054 sobre seguro obligatorio por enfermedad vejez e invalidez.

c) Ley Nº 4055 sobre accidentes del trabajo.

d) Ley N° 4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje, los que regulabanmaterias propias del derecho colectivo del trabajo.

e) Ley N° 4057 sobre organizaciones sindicales.

f) Ley Nº 4058 sobre sociedades cooperativas.

g) Ley Nº 4059 sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

4.- La cuarta etapa corresponde a la vigencia del Código del Trabajo de 1931 elque constituye la primera codificación sobre la materia y fue una recopilaciónde las leyes dispersas existentes hasta ese entonces. Esta etapa se extendió

hasta el año 1973. Como característica fundamental de esta codificaciónpodemos indicar que establecía dos regímenes laborales paralelos, unoaplicable a los empleados particulares y otros para los denominados obreros,siendo el primero mucho más favorable en cuanto a condiciones de trabajo,

jornada, remuneraciones etc. Esto sin duda constituía una grave desigualdadante la ley. Este cuerpo normativo fue modificado por una serie de leyesposteriores.

5.- La quinta etapa de evolución comprende desde el año 1973 hasta 1979,durante la cual siguió rigiendo el código de 1931, no obstante esto, muchas de


3/21

sus disposiciones habían quedado sin efecto en virtud de normas transitoriasespecialmente en lo relativo al derecho colectivo del trabajo.-

6.- Esta etapa se caracteriza por que se legisló vía decretos leyes, por tanto elDerecho del Trabajo se plasmó en una serie de decretos siendo los másimportantes los siguientes:

a) DL 2200 sobre contrato individual de trabajo (1978)

b) DL 2756 sobre organizaciones sindicales (1979)

c) DL 2758 sobre negociación colectiva (1979)

d) DL 3648 mediante el cual se suprimieron los tribunales y cortes especialeslaborales. Posteriormente con la ley 18.510 se restableció parcialmenteesta judicatura especial, mediante la creación de los Juzgados de Letras de

Trabajo.

7.- La séptima y última etapa se inicia a partir del año 1987 con la dictacióndel Código del Trabajo de ese año, que correspondía a la ley N°18.620 el cual

sufrió una serie de modificaciones en materias de gran importancia como laterminación del Contrato de Trabajo, que se reguló por la ley W 19.010 de1990 y sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, regulada por laley W19.069 de 1991, las que quedaron como legislación complementaria alcódigo de la época.

Frente a esta falta de sistematización en 1994 el Código del Trabajofue refundido y coordinado mediante DFL W1 de 24 de Enero de 1994, el quepasa a ser una recopilación de los textos legales dispersos que regían hastaese momento. Este Código es el que nos rige en la actualidad yha sufrido unaserie de modificaciones en materias de gran interés las que se estudiaran en eldesarrollo de nuestro trabajo.

CAPITULO CUARTO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Este tema se abordará considerando los siguientes aspectos:


4/21

a) Formación del contrato de trabajo.

b) Ejecución del contrato de trabajo, esto es su cumplimiento en la práctica.

c) Suspensión del contrato de trabajo.

d) Terminación del contrato de trabajo

Comencemos el análisis de este capitulo analizando previamente elconcepto de contrato de trabajo.

1.- CONCEPTO CONTRATO INDIVIDUAL.

Esta dado por el art 7 del cdt., que prescribe: el contrato de trabajo esuna convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales, bajo dependencia ysubordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios unaremuneración determinada.

Elementos de la definición.

a) Es una convención, esto es un acuerdo de voluntades libre y espontáneo,que crea derechos y obligaciones para ambas partes.

Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas, prestarservicios personales y pagar por éstos una remuneración. Sin embargo, larelación laboral que une a ambas partes genera una serie de otrasobligaciones tanto materiales como éticas que deben cumplirse en la ejecucióndel contrato y que determinan el denominado "contenido ético jurídico delcontrato de trabajo"

b) Prestación de servicios personales: trabajador, persona natural debe prestarsus servicios en persona sin representación ni delegación alguna.

c) Subordinación y dependencia del empleador, nos remitimos a lo que ya seanalizó sobre el punto.

d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios, es por estoque el empleador debe retribuir económicamente al trabajador.

e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de prestar susservicios en forma continua, con cierta permanencia en el tiempo, por tantono dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados en forma

esporádica o discontinua artículo 8 inciso 2 cdt.


5/21

Una situación que ha generado duda se refiere a la obligación deexclusividad en los servicios, es decir, puede un trabajador prestar serviciospara distintos empleadores.

Nuestra legislación no contiene una norma expresa sobre la materia.

Sin embargo, podemos concluir que no sería lícito a un empleador exigirexclusividad a su trabajador, ya que esto atentaría contra la garantíaconstitucional de la libertad de trabajo. Igual conclusión puede inferirse deltenor del artículo 22 cdt el cual contempla una excepción a la limitación de la

jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales para aquellostrabajadores que presten servicios a distintos empleado res. De esto podemosdeducir por tanto que es perfectamente posible que un trabajador contrate susservicios respecto de más de un empleador.

No obstante esto debemos dejar en claro que la pluralidad de

relaciones laborales es posible en la medida que no interfieran unas con otras, ya que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que puedaprivilegiar un trabajo en desmedro de otro. Un aspecto importante aconsiderar es que el trabajador que se encuentre la situación descrita nopuede atentar contra el contenido ético del contrato ni contra el principio de

buena fe que debe inspirar toda relación laboral.

Estos elementos son esenciales para configurar la existencia delcontrato de trabajo, por tanto frente a un caso particular habrá que analizar siconcurren. Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicará que

estamos en presencia de otra figura jurídica distinta, tal como unarrendamiento de servicios, mandato, prestación de servicios profesionales ahonorarios, etc.

En caso de existir duda será el juez del trabajo competente el llamadoa calificar la situación.

11.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo presenta las mismas características propias detodo contrato, estudiadas en el derecho común.

Siendo así podemos decir que es un contrato:

a)Bilateral:las partes contratantes resultan obligadas recíprocamente, segeneran de este modo obligaciones tanto para el trabajador como para elempleador, obligaciones económicas, personales e incluso éticas.

b)Consensual:se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, conprescindencia de otras exigencias o formalidades, sin perjuicio de que como ya


6/21

se dijera deba constar por escrito, formalidad que se exige no para la validezdel contrato sino por vía de prueba.

c) Oneroso: el contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de amboscontratantes, gravándose uno en beneficio del otro.

d)Conmutativo:en el sentido de que las prestaciones de ambos contratantesse miran como equivalentes. Este punto sin lugar a duda resultacontrovertido, ya que no siempre las prestaciones y beneficios del trabajadorserán equivalentes a las que correspondan al empleador y es por esta razónque el principio protector cobra gran aplicación.

e)Principal:esto es subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.

f)Nominado o típico: ya que tiene su propia reglamentación legal en el códigodel ramo, y posee elementos tipificantes que lo diferencian de otrasconvenciones propias del derecho común. especialmente, como la prestaciónde servicios civiles o mercantiles

g)De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van cumpliendo en el tiempo,en forma continuada y se renuevan permanentemente los derechos yobligaciones de las partes.

h)Dirigido: esta clasificación importa que el contrato de trabajo está sometidoa la legislación estatal, en el sentido que la ley da un marco dentro del cual elcontrato debe suscribirse, no pudiendo contener condiciones y beneficioslaborales inferiores a los que la ley dio en el contenido mínimo obligatorio.

i)De adhesión: algunos sostienen que es un contrato de adhesión en elsentido de que el empleador dispone las condiciones laborales en que secontratarán los servicios de los trabajadores, sin que éstos tengan posibilidadde discutir o negociarlas, sino simplemente se adhieren al contrato ofrecidopor el empleador.

111.-CLASIFICACiÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:

a) Según la naturaleza de la relación que regula:

a.1 Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador yun empleador para la prestación de los servicios.

b.1 Contrato colectivo: es el celebrado entre uno más empleadores y uno omás organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar


7/21

colectivamente, o con unos yotros con el objeto de establecer condicionescomunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.

El contrato colectivo tiene aplicación en el ámbito de las relacioneslaborales colectivas, esto es en el denominado Derecho Colectivo del Trabajo, el

que se ocupa fundamentalmente de reglamentar las mejoras laborales, no sóloeconómicas sino también referente a mejores condiciones de trabajo queobtienen los trabajadores respecto de sus empleadores dentro del marco de lanegociación colectiva que reglamenta la ley, pero no sólo respecto de untrabajador individual, sino grupal. Es por esto que el contrato colectivo agrupaa empleadores y a trabajadores integrantes de los sindicatos o bien aquellosque simplemente se agrupan para efectos de negociar, pero que no seencuentran afiliados al sindicato.

Otro aspecto importante a considerar es que el contrato individual es

consensual, se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, sinimportar si consta o no por escrito Por el contrario, el contrato colectivo essolemne, debe necesariamente constar por escrito.

b) Según la forma del contrato:

b.1Contrato verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es

consensual , por tanto bastaría un simple acuerdo verbal de las partes paraque exista relación laboral, sin embargo la ley exige su escrituración dentro deun plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido

respecto de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se susciteun conflicto entre partes.

b.2Contratoescrito: aquel que consta en un documento suscrito por las

partes. Como ya se dijera en materia laboral, la escrituración no essolemnidad.

Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de validez del contrato individual respecto de los trabajadores portuarioseventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duración y

es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen. Art. 137 cdl.

c) Según la estabilidad de la relación laboral

c.1 Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia

preestablecido, el cual una vez vencido, pone término al contrato de trabajopor vencimiento del mismo. La estabilidad laboral por tanto es transitoria,puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duracióndeterminada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza de cierta

estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada del mismo, salvoque antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle término


8/21

anticipadamente.

La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un añorespecto de trabajadores comunes y dos años respectos de aquellos queposean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de

educación superior reconocida por el Estado. Esta limitación está dada paraproteger al trabajador, porque lo deseable es que se encuentre contratado elmenor tiempo posible a plazo fijo.

c.2Contrato indefinido:es aquel que no tiene período de tiempo prefijadopara su duración, por tanto en este caso la estabilidad laboral es mayor, yaque el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no sobrevengaun hecho constitutivo de causal legal para ponerle término.

Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar

la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo, la leycontempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a plazo setransforme en indefinido esto, en la medida que estemos en presencia deciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 cdt Y que a continuaciónse estudiarán.

Situaciones a comentar

1.- Tácita Reconducción, ésta opera en el evento que un trabajadorcontratados a plazo, una vez vencido el término por el cual debió prestar

servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La leyconsidera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contratoindefinido, por tanto el empleador no podrá despedirlo sino por causa

justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley.

2.- La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará transformarse ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.

3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua, eventuales y queson contratados a plazo. Para que opere esta transformación es preciso que

estos trabajadores estén contratados por dos o más contratos a plazo fijo y queestos a su vez, sumados den doce meses o más, todo esto comprendido en unperíodo de quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de plenoderecho que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida.

c.3Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad laboral, o

sujetos al sistema de despido libre.

Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad laboral, yaque el empleador podrá despedirlos en cualquier momento sin expresión de


9/21

causa, desahuciando el contrato, dando aviso escrito al trabajador con treintadías de anticipación, o bien si desea que deje de prestar servicios en formainmediata deberá pagar el equivalente a un mes de la última remuneracióndevengada por el trabajador, esto por concepto de indemnización sustitutiva deaviso previo.

Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores deexclusiva confianza del empleador°altos empleados y quienes en generalcumplen funciones de dirección, administración o representación en laempresa. Asimismo están afectos a sistema de despido libre los trabajadoresde casa particular.

Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podríanprocurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son contratos a plazo, yevidentemente sólo durante el término que dure el contrato, y por cierto en la

medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga términoanticipadamente.

d) Según la labor para la cual el trabajador fue contratado: estos son contratosespeciales los que el código regula en forma especial en los arts. 77 ysiguientes, por lo que se rigen en primer término por las normas especiales ysupletoriamente por las disposiciones de aplicación general.

Estos contratos son: el contrato de aprendizaje, de trabajadoresembarcados o también llamados "gente de mar", trabajadores de casa

particular, trabajadores agrícolas y trabajadores portuarios.

IV.- REGLAMENTACiÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Formación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un contrato consensual tal y como loprescribe el art.8 cdt, por tanto se perfecciona por el solo consentimiento delas partes en los dos aspectos básicos de la relación laboral cual es, laprestación de los servicios por parte del trabajador y la remuneración con queel empleador deberá retribuidos.

Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no esrequisito fundamental para su validez que exista el contrato escrito, tal comose desprende de la presunción contenida en el art.8, de tal suerte que si losservicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para configurar la

relación laboral, aun cuando no exista acuerdo escrito, la ley presume dederecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo.


10/21

No obstante lo señalado, no podemos desconocer la utilidad quereviste la existencia de un documento suscrito y firmado por las partes que decuenta de las condiciones en que se prestan los servicios; tal es así que elcódigo del ramo contiene en su art.9 la exigencia de escriturar dentro de unplazo el contrato de trabajo, esto con el fin de dejar una prueba preestablecida

de las condiciones laborales frente a un eventual conflicto entre las partes.

Esta obligación la ley la impone al empleador, será justamente élquien deberá escriturar el contrato de sus trabajadores en el plazo de 15 díascontados desde la incorporación de estos a la empresa, de no ser así, secontemplan dos sanciones. La primera consiste en una multa administrativaaplicada por la Inspección del Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituración oescrituración fuera de plazo de los contratos.; y la segunda es una sanción porla falta de contrato escrito y que opera en el evento de generarse un conflictoentre partes, y consiste en una presunción legal a favor del trabajador, en el

sentido que se consideran condiciones de trabajo las que éste indique.Evidentemente es aquí donde cobra importancia la aplicación del principio dela razonabilidad laboral, que ya estudiamos.

Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial handeterminado que esta presunción debe ser aplicada con racionalidad yrespecto a estipulaciones normales propias del contrato de que se trate sinconsiderar situaciones excepcionales.

La ley contempla una situación especial en cuanto al plazo para poner

por escrito el contrato respecto de los trabajadores a trato, es decir aquellosque son contratados por pieza obra o medida y para los trabajadoreseventuales, respecto de los cuales el empleador tiene el plazo de sólo de cincodías para cumplir con tal obligación, esto porque generalmente sus contratosserán de duración muy reducida yse requiere una formalización más rápida.

Situación del trabajador que se niega injustificadamente a firmar

La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido

llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa ahacerla. En esta situación el empleador deberá recurrir a la Inspección del

Trabajo a fin que por su intermedio se le requiera la firma al trabajador, y sino obstante esto, continúa en su actitud de negativa podrá ser despedido.

2.- Capacidad para contratar

Respecto de la capacidad para contratar debemos aplicar las reglas

generales de derecho relativas a la capacidad de goce y de ejercicio. Así loestablece el propio art.13 que prescribe que para efectos de las leyes laborales


11/21

se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente sus servicioslos mayores de 18 años.

No obstante lo señalado el Código del Trabajo ha dado unareglamentación especial en los artículos 13 a 18 al trabajo de los menores de

edad, esto con la finalidad de proteger el trabajo de los menores.

Así se distingue diversas situaciones que se analizarán.

a) Respecto de menores de 18 y mayores de 16 años, podrán celebrar contratode trabajo siempre que cuenten con la autorización expresa de su padre o desu madre, a falta de ellos del abuelo paterno o materno, a falta de todos ellosde los guardadores o personas o instituciones que tengan a su cargo al menor.Finalmente a falta de todos los anteriores el contrato deberá ser autorizadopor el Inspector del Trabajo respectivo.

b) Respecto de los menores de 16 y mayores de 15 años podrán contratar susservicios si cuentan con la autorización indicada y además, hayan cumplidocon su obligación escolar. Estos menores sólo podrán desarrollar trabajosligeros, que no afecten su salud y desarrollo, y en la medida que no se afectesu asistencia a la escuela y a cualquier programan educativo o de formación.

Art.13.

c) Los menores de 18 años no podrán desempeñarse en trabajos o faenas queexijan fuerzas excesivas, ni tampoco en actividades que puedan implicar

peligro para su salud, seguridad y moralidad. art.14

d) A los menores de 18 años les quedan prohibidos los trabajos en cabarets uotros establecimientos semejantes en que se presenten espectáculos en vivo

y/o se expendan bebidas alcohólicas para ser consumidas en el mismo local.

Sin embargo, estos menores podrán actuar en los espectáculossiempre que cuentes con autorización de su representante legal y del juez deltrabajo, y agregamos, que el espectáculo no atente contra la moralidad y

buenas costumbres ni afecten el desarrollo del menor. art.15

e) Los menores de 21 años no podrán ser contratados en faenas minerassubterráneas sin someterse previamente a un examen de aptitud física. Encaso de incumplimiento por parte del empleador, será sancionado con multade 3 a 8 UTM, las que se duplicarán en caso de reincidir en la infracción. Art.14

f)Los menores de 18 años tienen prohibición de contratar sus servicios enlabores nocturnas entre las 22:00 y 07:00 horas en establecimientosindustriales y comerciales. Hace excepción a esto, la circunstancia de que en

dichas faenas laboren sólo miembros de una misma familia, bajo lasupervisión de uno de ellos. Art.18


12/21

g) En casos calificados los menores de 15 años podrán contratar sus serviciosen actividades de cine, teatro, televisión, radio, circo y otras de la mismanaturaleza, siempre que cuenten con la autorización de su representante legalo del juez de menores. art.16

Aquel empleador que infrinja las normas indicadas precedentementeestará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales que derivende los contratos mientras éste subsista, debiendo el Inspector del Trabajo deoficio o a petición de parte poner término a dicho contrato aplicándose alempleador la correspondiente multa. art.17

3.- Contenido del contrato de trabajo

Esta materia se encuentra regulado en el art.10 del Código del Trabajo, el que establece estipulaciones mínimas que todo contrato debe

contener tales como:

1.-Lugar yfecha del contrato, es decir dónde se suscribe. Por regla general éstecoincide con el lugar en que se prestarán los servicios, pero también puedeocurrir que no coincidan.

Otro aspecto importante a considerar en cuanto al lugar del contrato,dice relación con la competencia de los tribunales para conocer de las causaslaborales. Esto es así porque el código da una norma especial en orden a queen caso de que exista un conflicto que deba ser conocido por los Juzgados del

Trabajo, será competente el juez del domicilio del demandado, tal como loprescriben las reglas generales de competencia contenidas en el Código deProcedimiento Civil, pero también tiene competencia el juez del lugar en que sepresten los servicios, esto a elección del demandante. Esta norma ha sidodada como una forma de facilitar la comparecencia del trabajador ante lostribunales, ya que como en la generalidad de los casos es él quien accionacontra el empleador, él mismo tiene la opción de demandar ante uno u otro

juez, siendo evidentemente más fácil interponer la demanda ante el de lugaren que se prestan los servicios, lugar que es también el domicilio deltrabajador.

Con respecto a la fecha, ésta es importante para efectos de computarla antigüedad del trabajador en la empresa, ya que muchos derechos laboralesse han ganado en función de ella, tales como el feriado, gratificación,indemnizaciones por años de servicios y algunos beneficios convencionalesque las partes hayan podido acordar.

2.-Individualización de las partes: con indicación de nombre completo,edad, estado civil, domicilio, nacionalidad, rut.

Respecto del trabajador la individualización reviste mayorimportancia, por ejemplo la edad, para efectos de si es o no mayor de edad, y


13/21

para efectos de la jubilación. La nacionalidad es importante para efectos dedar cumplimiento a la norma el artículo 19.

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en quehayan de prestarse.

La indicación en forma precisa de los servicios para los cuales secontrata a un trabajador es una cláusula esencial de todo contrato. Esimportante porque delimita las faenas o funciones a que éste deberá avocarse.La doctrina y jurisprudencia han sido enfáticas en establecer que en estepunto no puede existir ambigüedades o imprecisiones, el empleado debe sabercon toda claridad y precisión qué labores deberá cumplir, y por su parte elempleador no podrá obligar1o a desempeñar faenas distintas para las cualesha sido contratado.

No obstante lo señalado, actualmente la ley ha f1exibilizado en ciertamedida esta exigencia en el sentido de que con la última reforma ley Nº 19759,se introdujo un inciso al artículo 10 N° 3, permitiéndose de esta manera, queen el contrato se señalen dos o más funciones específicas, alternativas ocomplementarias de aquellas para las cuales el trabajador haya sidoexpresamente contratado, abriéndose así la posibilidad para el empleador decontar con mayor colaboración de sus trabajadores. Es lo que viene endenominarse la "polifuncionalidad".

En relación al lugar o ciudad en que se presten los servicios, esto es

importante, porque el empleador por regla general no puede cambiar1os, salvola situación de excepción contemplada en el art.12, Jus Variandi, que seestudiará en su oportunidad en el punto sobre modificación del contrato detrabajo.

Incluso más, el lugar tiene tanta connotación que si con motivo de lacontratación de un trabajador se le hizo cambiar de residencia, en el contratodeberá indicares el lugar de su procedencia, esto porque puede ocurrir que laslabores se contraten para ser prestadas en una localidad distinta y por ende eltrabajador deberá cambiar de domicilio. En este caso el art.53 Código del

Trabajo establece que si con motivo de la prestación de los servicios eltrabajador tuviera que trasladarse a otro lugar, el empleador deberá sufragarlos gastos razonables de traslado de ida y vuelta de éste ysu familia , lo mismose aplica si con posterioridad el contrato de trabajo termina por causa noimputable al trabajador. En todo caso este ítem no constituye remuneración.

Otro aspecto que la ley considera en cuanto al lugar de trabajo es querespecto de aquellos trabajadores que por la naturaleza de los servicios queprestan, han de desplazarse de un lugar a otro. Se entenderá como su lugar detrabajo toda la zona geográfica que abarque la actividad de la empresa, por

ejemplo, vendedores viajeros trabajadores de empresas de transporte, etc.


14/21

4.- Monto, forma yperíodo de pago de las remuneraciones acordadas. Estaobligación reviste importancia, porque se deja constancia de la obligación quepesa sobre el empleador de pagar por los servicios contratados.

En cuanto a la forma de pago ésta debe ser en moneda de curso legal,

en dinero efectivo, documentos o tarjetas de débito.

En lo relativo a la periodicidad en el pago, éste puede ser diaria,semanal, quincenal o mensual. Con todo el art.4 prescribe que el pago nopodrá exceder de un mes, esto se ha establecido como una forma deprotección para el trabajador, asegurándole así el mínimo sustento para él ysufamilia mensualmente.

Por otra parte, es el mismo artículo44 inc. 3 el que establece unaremuneración mínima, en el sentido de que prescribe que en ningún caso la

remuneración mensual podrá ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual vigente.No obstante esto si se ha convenido por las partes una jornada de duraciónparcial, la remuneración mínima deberá ser calculada en proporción a dicha

jornada. Lo expuesto reviste vital importancia para el trabajador en la medidaque le asegure un ingreso mensual digno y, además, da cumplimiento a lagarantía constitucional art.19 N° 16 de la Constitución Política, que asegura elderecho a la justa retribución por el trabajo. Siendo así el mismo precepto ensu inciso final contempla una sanción específica para el caso deincumplimiento, estableciendo que las infracciones a esta disposición seránsancionadas con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM según su gravedad,

pudiendo aumentarse de acuerdo al número de trabajadores afectados.

5.- Duración ydistribución de la jornada de trabajo. Esta cláusula esimportante porque va a delimitar cómo el trabajador cumplirá sus labores ycuánto tiempo destinará a ellas. La jornada de trabajo deberá estarprecisamente determinada en el contrato para que así el trabajador sepa concerteza el tiempo durante el cual deberá prestar sus servicios y los períodos deinterrupción para descanso a que tendrá derecho.

El código contempla una serie de disposiciones que reglamentan esta

materia las que se analizarán en detalle en el punto relativo a jornada detrabajo.

6.- Plazo del contrato. Es preciso que el contrato contenga esta estipulación, afin de que el trabajador tenga conocimiento sobre la forma en que ha sidocontrato, esto es a plazo fijo, indefinido o bien por obra o faena, esto con el finde que el trabajador tenga certeza sobre su estabilidad laboral. La

jurisprudencia ha entendido que si en el contrato no se establece plazoalguno, el contrato será indefinido, lo mismo cuando se fija un plazo queexcede el máximo que determina la ley para los contratos a plazo.

7.- Las demás estipulaciones que acordaren las partes. En este punto la ley


15/21

amplía la posibilidad de que las partes introduzcan cláusulas de carácterconvencional respecto de cualquier materia de relevancia para la relaciónlaboral, con tal eso si que sean legales y no afecten el contenido mínimoobligatorio.

La omisión de algunas de estas estipulaciones del contrato no importasu nulidad, sino que su falta será suplida por la ley, ya que el contrato detrabajo es un contrato realidad, por tanto las condiciones laborales estarándeterminadas por cómo la prestación de servicios se cumpla en la práctica.

Instrumentos que integran el contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo no es el único instrumento que rigela relación laboral, por el contrario existe una serie de otros documentos queregulan la vida laboral del trabajador, yque por su importancia ymaterias queregulan hacen que finalmente el contrato individual quede relegado a unsegundo plano.

Los más importantes son:

1.- Instrumentos colectivos.

Son aquellos que suscriben las partes dentro del ámbito de lasrelaciones colectivas del trabajo y que constituyen la culminación de unproceso de negociación entre los trabajadores y empleadores, con el objeto deobtener mejores condiciones de trabajo y remuneración por un tiempodeterminado para todos o algunos de los trabajadores.

Estos instrumentos colectivos son:


16/21

• Contrato colectivo, es el celebrado por uno o más empleadores y una o másorganizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociarcolectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condicionescomunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado. art.344

Para estar en presencia de un contrato colectivo es necesario que lanegociación colectiva sea reglada o formal, esto es que se ajuste a las normasde procedimiento que da el código en el Libro IV, Título I artículos 303 ysiguientes.

• Convenio colectivo: es aquel celebrado por uno o más empleadores y con unao más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para negociarcolectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer condicionescomunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado, pero sinsujeción a las normas de negociación colectiva reglada.

• Fallos arbitrales: estos instrumentos colectivos tienen su origen en losprocesos de negociación en que las partes voluntariamente deciden someter elasunto a conocimiento de un arbitro o bien en aquellos procesos en que noexistiendo acuerdo, la ley obliga a someter el conflicto a la resolución de unarbitro.

De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que mediante estosinstrumentos colectivos en general se regulará todo lo relativo a lascondiciones de trabajo de quienes los suscriben o quedan regidos por ellos,

tanto desde el punto de vista económico, remuneraciones, regalías, así comotambién respecto de su régimen laboral propiamente tal, tales como faenas,descansos, sistema de turnos de trabajo etc. Siendo así, el contrato individualpierde relevancia en cuanto a estos aspectos y queda limitado más que nada adeterminar la relación laboral originaria, la fecha de ingreso del trabajador a laempresa ysu individualización personal.

2.- Reglamento interno de orden higiene yseguridad.

Las empresas que ocupen permanentemente diez o más trabajadores,estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene yseguridad, el que deberá contener las obligaciones y prohibiciones a quedeben sujetarse en la prestación de los servicios, de tal suerte que la vidalaboral del trabajador está regulada en este reglamento interno. El contenidode este instrumento está dado en el artículo 154 Código del Trabajo. Y en él seregulan materias tales como horario de trabajo y sistema de turnos, regímenesde descanso, normas de higiene y seguridad de las faenas, infracciones ysanciones entre otras.


17/21

El empleador debe entregar al momento de la suscripción del contratode trabajo un ejemplar del reglamento a cada trabajador, cuyo contenido debeser conocido por éste.

En cuanto al contendido de este reglamento interno, la doctrina y

jurisprudencia han establecido que las normas contendidas en él se entiendenincorporadas al contrato individual de trabajo, por lo que frente alincumplimiento del trabajador podría configurarse la causal de despidocontenida en el artículo 160 N° 7 Código del Trabajo, esto es incumplimientograve de las obligaciones que impone el contrato.

3.-Cláusulas tácitas.

El contrato individual también se íntegra con las denominadascláusulas tácitas, las que no son otra cosa que una manifestación del

principio de la primacía de la realidad. Esta ficción legal se presenta en elevento que el empleador otorgare cualquier beneficio o condición de trabajodiversa, no escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, peroen la medida que esta situación se presente en forma continua y reiterada enel tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se transformará en unacláusula del contrato, y ya no podrá ser modificada por el empleador. Esto esasí porque el contrato de trabajo es un contrato realidad.

4.-Modificación del contrato individual detrabajo.

Una vez que las partes han suscrito el contrato de trabajo éste puedeser objeto de modificaciones, en la medida que no se afecten los derechos deltrabajador, ni el contenido mínimo que la ley impone.

La ley contempla tres vías de modificación.

a) Por mutuo consentimiento de las partes. Art. 11.

b) Por voluntad unilateral del empleador. Art. 12

c) Por la ley.

a) Por mutuo consentimiento de las partes

El art.5 se refiere a esta modificación del contrato, prescribiendo queel contrato podrá ser modificado por mutuo consentimiento de las partes, entodas aquellas materias en que hayan podido libremente convenir. Estosignifica que mediante estas modificaciones no podrán afectarse los derechosmínimos de los trabajadores, ni importar renuncia de éstos.

Materialmente, para efectuar cualquier variación en el contrato detrabajo, es preciso hacerlo por escrito, en el mismo instrumento, al reverso o


18/21

en un documento anexo firmado por ambas partes.

El art.11 inc.2° señala que no será necesario dejar constancia escritarespecto de las modificaciones que tengan por objeto consignar, reajustes yaumentos legales que experimenten las remuneraciones, por el ejemplo el

Ingreso Mínimo Mensual.

Las partes tienen limitaciones a su voluntad respecto de lasmodificaciones al contrato. Es así que tal como ya se dijo, no puede alterarseel contenido mínimo obligatorio, limitación contemplada en el art 5 queestablece la irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores.

Otra limitación importante en esta materia es la contenida en el art311 que prescribe que las estipulaciones de un contrato individual no podránsignificar disminución de las remuneraciones y de cualquier otro beneficio o

derecho que hayan ganado los trabajadores en virtud de un proceso denegociación colectiva yque se encuentren plasmados en algún instrumentocolectivo, de tal suerte que el empleador no podría vía modificación de loscontratos individuales de sus trabajadores afectarlos en sus derechoscolectivos.

b) Voluntad unilateral del empleador.

Esta forma de modificación es también conocido porladoctrina comoel ejercicio de Jus Variandi. Esta facultad que la ley da al empleador,

constituye una excepción a la regla«pacta sunt servanda", que establece quelo pactado en un contrato obliga a las partes. Asimismo podría significar unaexcepción al art 1545 del Código Civil, que establece que todo contrato es leypara las partes y no podrá ser dejado sin efecto sino por acuerdo de éstas, esdecir se establece la prohibición de modificar unilateralmente los acuerdos.

Pues bien. el ejercido de Jus Variandi importa una alteración a esteprincipio ya que es el empleador quien modifica unilateralmente los contratosde sus trabajadores con las limitaciones que se verán.

El Jus Variandi ha sido definido por el profesor Plá Rodríguez como"'a potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidadesde la prestación de servicios, de las tareas del trabajador."

El fundamento de esta facultad del empleador radica según ladoctrina en el deber del trabajador de colaborar con su empleador, el cual enalgunos casos podrá lIevarlo a tener que realizar tareas que no sean específicamente las concernientes a su contrato y que son de utilidad para elfuncionamiento armónico de las faenas.

Porelcontrario para otro sector de la doctrina el Jus Variandiencuentra su justificación en el poder disciplinario del empleador, pudiendo


19/21

éste modificar y hasta suprimir parte del trabajo de sus empleados. Endefinitiva es el empleador quien tiene el poder de mando y dirección de suempresa y bajo esta premisa puede organizar la prestación de los servicios dela manera más conveniente a los requerimientos de producción, todo estoevidentemente dentro de los límites determinados por la ley, evitando caer en

arbitrariedades.

En cuanto a su reglamentación legal, está dada por el art.12 cdt elcual permite al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo desus subordinados sólo en determinados aspectos tales como la naturaleza delos servios a prestar, el sitio o recinto en que han de prestarse y la jornada detrabajo, todo esto con las limitaciones que a continuación se indican .

1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de losservicios, con tal que sean similares, si bien no idénticos. La Dirección del

Trabajo a delineado esta idea diciendo que son labores similares aquellas querequieran idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condicioneshigiénicas y ambientales parecidas a las que desempeñaba el dependiente yque se efectúen a un nivel jerárquico semejante a aquel convenidooriginalmente.12

Otro requisito para este cambio es que la modificación no causemenoscabo al trabajador. Respecto a esta exigencia ha sido también esteórgano fiscalizador quien ha dado un concepto acerca de lo que debeentenderse por menoscabo señalando que lo constituye " todo hecho o

circunstancia que determine la disminución del nivel socioeconómico deltrabajador en la empresa" dando después una serie de ejemplos constitutivosde menoscabo tales como, mayor vínculo de subordinación, condicionesambientales adversas, disminución de remuneración, mayores gastos etc.13

2.- Sitio o recinto dónde se presten los servicios: el art.12 establece que elempleador podrá variar el sitio o recinto en que se presten los servicios,siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad y que noimporte menoscabo para el trabajador.

3.- Distribución de la jornada de trabajo: la ley también faculta al empleadorpara alterar la jornada de trabajo convenida, pero sólo en los términoscontenidos en el art 12 , esto es sea anticipando o postergando hasta en unmáximo de 60 minutos la hora de inicio de labores. Esta medida puedeencontrar justificación en circunstancias que afecten el proceso productivo dela empresa, establecimiento o unidad de la misma, y generalmente afectacolectivamente a un grupo de trabajadores, pudiendo ser una situaciónpermanente o transitoria mientras subsistan las circunstancias que lamotivan.

En este punto, y la diferencia de lo que ocurre con la modificación dela naturaleza y el sitio o recinto de los servicios, la ley exige al empleador para


20/21

alterar la jornada pactada dar un aviso escrito a los trabajadores afectadoscon 30 días de anticipación.

De lo expuesto podemos concluir que ley pretende evitar que el

empleador utilice esta facultad en forma abusiva, sino que debe fundarse

en causas objetivas no arbitrarias.

Asimismo y previendo situaciones de abuso la ley contempla un

mecanismo especial de reclamo para estos efectos, que prima por sobre el

procedimiento general de reclamo administrativo y judicial.

Así, el trabajador que se sienta afectado por la aplicación del Jus

Variandi podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, esto en

el plazo de 30 días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho o desde

la fecha del aviso en su caso, a fin de que se pronuncie sobre la legalidadde la modificación. De la resolución del órgano administrativo podrá

recurrirse ante el juez de letras del trabajo competente dentro del plazo de

5 días de notificada dicha resolución, quien resolverá en única instancia,

sin forma de juicio y oyendo a las partes.

Sobre este aspecto la doctrina ha entendido que el trabajador debe

asumir el cambio, sin perjuicio de su derecho a reclamar, ya que si se

niega, podría incurrir en la causal de despido contenida en el art 160 Nº7

esto es incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.-

En nuestra legislación no sólo encontramos manifestaciones del

Jus Variandi en el art.12, sino también se contemplan otras

manifestaciones de esta institución en el artículo 29 que regula ciertas

situaciones de carácter extraordinarias que puede acaecer en la empresa y

la situación de los dependientes de comercio reglamentado en el art.24.

La primera situación se refiere a la posibilidad de extender la

jornada ordinaria de trabajo, sin limites en cuanto al tiempo, pero sólo en

la medida indispensable para superar situaciones de emergencia derivadas

de caso fortuito o fuerza mayor, y con el objeto de evitar perjuicios en lamarcha del establecimiento o faena, o se trate de impedir accidentes, o

realizar reparaciones impostergables a las instalaciones o maquinarias. En

este caso las horas trabajadas en exceso darán derecho a sobresueldo.

La segunda situación planteada, dice relación con los trabajadores

dependientes de comercio, respecto de los cuales el empleador puede

extender su jornada de trabajo, hasta en 2 horas diarias, cuando se trate

de vísperas de festividades, tales como fiestas patrias, Navidad y otras

festividades semejantes, esto es en aquellas que se celebre algún

acontecimiento, pero no se refiere simplemente al día domingo, ya que ésteestá contemplado como el día de descanso laboral. Esto se desprende del


21/21

tenor del art.35 cuando habla de días domingos y festivos, haciendo

claramente la distinción entre ambos.

Otros aspecto a considerar es qué se entiende por "vísperas de

festividades", la dirección del trabajo ha entendido que son los siete días

anteriores a la fecha de ésta.14

d) Por la ley

Es la ley a que modifica el contrato de trabajo cuando ésta incide

en materias relativas al contenido mínimo obligatorio, por ejemplo el

monto del ingreso mínimo mensual. Una modificación legal que se

producirá en el año 2005 será la relativa a la duración de (a jornada

ordinaria de trabajo, la que se redujo a 45 horas semanales y que entraráa regir a partir de esa fecha, por tanto los contratos ya vigentes con una

jornada ordinaria como la actual de 45 horas semanales se verán

modificados, de pleno derecho por la ley.

Lo anterior se fundamenta en la circunstancia que las normas

laborales son de orden público, por tanto rigen in actum,

independientemente de las modificaciones materiales que las partes hagan

del contrato.

El art.11 prescribe en su inciso final, que no será necesariomodificar materialmente los contratos cuando se trate de dejar consignado

por escrito los reajustes de remuneraciones sean legales o convencionales,

sin embargo la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada

en los contratos por lo menos una vez al año.

5.- Ejecución del contrato de trabajo.

Cuando hablamos de ejecución del contrato de trabajo nos referimosal cumplimiento de éste en la práctica. Como ya se indicara el contrato de

trabajo tiene como características el ser de tracto sucesivo, es decir sus efectosno se agotan en un instante, sino que los derechos y obligaciones que de élemanan se van cumpliendo paulatinamente a través del tiempo y mientras semantenga la relación laboral.

De acuerdo a esto en la ejecución del contrato se estudia la jornadade trabajo, régimen de descanso, remuneraciones, la flexibilidad laboral la queha dado paso a nuevas formas de contratación tales como el teletrabajo otrabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, subcontratación etc.

apuntes 3.doc

Documents