PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I

ESCUELA:

NOMBRES:

Psicología

Lic. Julio Alvarado

BIMESTRE: Segundo

Abril Agosto 2011

CAPÍTULO 5: EVALUACIÓN DE 360°

5.1. 360° FEEDBACK

Feedback: retroalimentación - respuesta

Permite al personal perteneciente a una empresa mejorar en todos los aspectos

Averiguar cuales son sus falencias y debilidades

Causas de las fortalezas y debilidades

La evaluación de 360° debe ser una operación objetiva, basada en hechos previamente planteados y planificados

5.2. OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°

Desarrollo de recursos humanos

Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño

Autodesarrollo Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa

Autodesarrollo con ayuda

Un autodesarrollo guiado por sugerencias

Autoevaluación Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo

5.3. ¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DE 360°?

• Definición de competencias: tanto cardinales como especificas, tanto de la organización como del puesto, según corresponda

• Diseño de la herramienta: con que vamos a realizar la evaluación

• Elección de personas: que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional); los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la naturaleza de la evaluación

• Lanzamiento del proceso: inicio y ejecución de la evaluación

• Relevamiento y procesamiento de datos: para ser objetivos al momento de la evaluación, es importante que una fuente externa sea quien los procese

• Comunicación de los resultados: regreso de los resultados por parte de los agentes externos

• Informes: solo al evaluado

YO

Yo

Compañeros de trabajo

Clientes externos

Supervisor

Jefe del jefe

Otros

Clientes internos

subordinados

Diseño según Edwars y Ewen

5.4. ¿CÓMO INTEGRAR LA EVALUACIÓN DE 360° A LAESTARTEGIA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS?

Evaluación y R. Humanos

Cultura del cambio

Liderazgo, entrenamiento

desarrollo

calidad y servicio al

cliente

trabajo en equipo y

performance

performance general y

pagos

selección y planes de sucesión

5.5. QUIEN PROCESA LAS EVALUACIONES Y COMO

Tiene que ser externo

• Debe generar confianza• Procesamiento

de nivel Gerencial

Y COMO LO HACEN

Procesamiento y confiabilidad de datos

Realización de informes y resultados; pone en perspectiva los resultados

Entrenador de las competencias de los evaluados

Explicación numérica de la evaluación

Guía en el desarrollo de competencias

5.6. PROBLEMAS MAS COMUNES Y COMO SOLUCIONARLOS

Problemas en la Empresa

La primera evaluación no es la definitiva

Identificarse en el instrumento la relación que se guarda con el evaluadoEvitar los espacios en blanco

Recordar que se está protegido por el anonimato

Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato

Evitar el retraso en la entrega de informes

5.7. PRESENTACIÓN DE INFORMES

•Informe lo suficientemente claro•Principales aspectos de sus evaluación•Gráficos•Competencias que se debe mejorar

A Cada Evaluado

•Informe global•Gráficos•Áreas más problemáticas•Sectores a mejorar por parte de la empresa en general

Al Directorio

CAPÍTULO 6: EVALUACIÓN DE 180°

6.1. 180° FEEDBACK

YO

Yo

Compañeros

de trabaj

oClient

es extern

osSuperv

isorJefe del jefe

Otros

Clientes

internos

sub-ordina

dos

Clientes externosClientes externos

ProveedoresProveedores

Evaluación Amplia Evaluación Simple

Autoevaluación Jefe del jefe Jefe directo o supervisor 3 compañeros o pares (se incluyen

los miembros del equipo) 3 clientes (se incluyen los

proveedores)

Autoevaluación Jefe directo o supervisor 3 compañeros o pares (se incluyen

los miembros del equipo)

6.2. LA EVALUACIÓN DE 180° Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURACULTURA

YOYOJEFEJEFEPARPAR

AUTOEVALAUTOEVAL

PARPAR

CAPÍTULO 7: ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES

7.1. ENTRENAR A TODOS LOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO

Entrenamiento

Subordinados

Pares

Jefes

Clientes externosClientes externos

ProveedoresProveedoresNo en las evaluaciones

de 180°

7.2. ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE ENTRENAMIENTO

Incluir lineamientos

generales sobre la

metodología

Explicar la mecánica del

sistema de puntuación

Frecuencia con la que se realiza las

evaluaciones

Explicar las debilidades y fortalezas del

proceso

7.3. ELIMINACIÓN DEL ERROR EN LAS EVALUACIONES

• Evitar que los evaluadores caigan en subjetividad• Escoger los instrumentos más idóneos• Evitar preguntas abiertas como: “¿Qué opina de la

conducta del evaluado?”• Utilizar preguntas cerradas: “cómo calificaría la conducta

del evaluado: buena, mala o regular”• Son importantes las evaluaciones por competencias• Dos criterios de evaluación (ascendente y descendente),

disminuyen al mínimo o desaparecen la subjetividad de las mismas

7.4. CAPACITACIÓN PARA LA RETROALIMENTACIÓN

• Las evaluaciones tienen como principal finalidad el desarrollo del personal

• Hacerle saber a cada uno cuales son los factores más problemáticos de su desempeño

• Que deben mejorar y también resaltar sus fortalezas

• Les permite expresarse acerca de la evaluación y explicar (si lo amerita) algún resultado con el que no podrían estar de acuerdo

7.5. CUANDO REALIZAR EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES

Al cambiar o modificar un instrumento o herramienta

Cuando hay nuevos evaluadores

7.6. ENTRENAR SOBRE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

•Cuales son, ser claro en elloLos objetivos•Cuales se deberian evitarErrores•Pulir las habilidades comunicativasComunicación•Entrevistas al principio, medio y final de un procesoEntrevistas de progreso

•Entrevistas de simulacion de personas y situacionesRole playing

7.7. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA EN EL ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORESLa herramienta a utilizar

Si bien muchos de los test o herramientas a utilizarse vienen con su propio manual de instrucciones, también hay aspectos importantes a tomarse en cuenta y que no lo enseñan en dichos manuales

La entrevista de evaluaciónLa entrevista también se constituye en una retroalimentación del proceso evaluativo, sirve para observar conductas o comportamientos que no se las evidencia mediante un test o evaluación

7.8. LA IMPORTANCIA DE LOS MANUALES DE INSTRUCCIÓN

• Los manuales de instrucción son los que permitirán, a otras personas ajenas a nosotros replicar una determinada evaluación o proceso evaluativo, ya sea en un momento diferente o en una empresa diferente; es por eso que este debe ser lo suficientemente claro, utilizar un lenguaje neutro; es decir sin modismos o expresiones típicas de una cultura o región en particular; además debe de resaltar los aspectos más importantes y puntos clave de la evaluación

CAPÍTULO 8: CASO PRÁCTICO