PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II

ESCUELA:

NOMBRES:

Psicología

Rocío Ramírez Zhindón

BIMESTRE: Primero

Octubre 2011 – Febrero 2012

OBJETIVOS • Analizar la concepción estratégica de la

dirección de recursos humanos.• Explicar la importancia del proceso de

análisis y descripción de puesto dentro de una organización.

• Conocer procesos y técnicas de formación y selección para atraer a los mejores candidatos.

Capitulo 1: Dirección Estratégica de Recursos Humanos

• El mayor énfasis está concepto de capital humano.

• La concepción del managment

• Maximizar el rendimiento de los negocios con personas motivadas.

• Nuestro rolNuestro rol: cuidar a las personas dentro de un esquema que permita cuidar, también los resultados de la empresa

• Crecimiento de ciudades• Avance de las comunicaciones:

teletrabajo• Internet: e-people• Ruptura de paradigmas: no todo es para

toda la vida carreras de trabajo• Desempleo: destruye

familias• Empleabilidad

Los Recursos Humanos y las organizaciones pequeñas

• Emplear a personas adecuadas de acuerdo.

• Tener personal satisfecho.

• Capacitar a las personas de acuerdo a su perfil

• Salario en función del perfil del puesto.

• Encontrar personas adecuadas dentro de la organización para que puedan reemplazar a otras

Importancia de recursos humanos

Roles múltiples de los profesionales de RRHH

Procesos Gente

4 roles de Ulrich (2004)

Socio estratégico Experto administrativo Adalid de los empleados Agente de cambio

Contención al personal

+

Ubicación del área de Recursos Humanos

Capitulo 2 Descripción de Puesto

• Nos permite la selección de un determinado puesto.

• Capacitar y entrenar a una persona para ocupar un puesto.

• Evaluar el puesto que ocupa una persona.• Para entender la remuneración justa se

debe de realizar en función de un determinado puesto.

ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Análisis de Puestos

¿Cómo se debe redactar la descripción del puesto?

•Identificación del puesto.

•Resumen del puesto.

•Relaciones: Relación del opuesto con otros.

•Responsabilidades y deberes.

•Autoridad, condiciones de trabajo.

•Criterios de desempeño.

Método

Fortaleza Debilidad

Observa-ción Directa

-Veracidad de los datos obtenidos -No requiere que el ocupante no realice las actividades.

-Costo elevado en tiempo.-No permite obtener datos importantes.

Entrevista - Se consulta a los jefes inmediatos.-La información del cargo se conoce de la fuente directa.

-Puede generar confusión de opiniones.-Técnica que ocupa demasiado tiempo.

Cuestiona-rio

- Permite que ocupantes del cargo jefes directos llenar el cuestionario.-Método más económico

-No es recomendable en cargos de nivel bajo. -Exige planeación para su elaboración.

Beneficios: descripción de puestos

• Posibilita comparar puestos y clasificarlos.• Herramienta importante para reclutar,

seleccionar.• Formar entrenar y desarrollar el personal.• Realizar correctas evaluaciones.• Planes de sucesión.

Capitulo 3: Formación

• Formar a una persona es lograr que genere una mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo.

• Lograr que su perfil se adecue al perfil del conocimiento, habilidades y competencias requeridas para el puesto que ocupa.

Métodos de Capacitación Técnica Ventajas Desventajas

Conferencia Ideal para grupos grandes.Método económico de enseñanza

Comunicación unidireccionalProporciona actitud pasiva a la audiencia

Estudio de casos

Existe realismoPermite una mayor comunicación

No es concluyenteFalta de credibilidad

Tormenta de ideas

InteractivoEstimula la creatividad

Si el grupo no es creativo la técnica es inadecuada.

Representación de Roles

Es agradable.Desarrolla empatía

Puede resultar artificial.

Un programa de capacitación, pretende:

– Entrenar al trabajador en las áreas que necesite reforzar.

– Permitir en la persona un desarrollo profesional.

– Ofrecer alternativas para los integrantes se preparen y se actualicen.

– Permitir que la organización pueda contar con personal apto.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Analiza las competencias de los aspirantes.

• Utilización de técnicas específicas.

• Fuente competitiva el capital humano.

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Ser selectivo Definir la empresaDescribir la posición Mencionar información necesaria sobre lo

que ofrece la empresa Indicaciones finales sobre donde escribir o

en qué lugar deberán presentar los postulantes plazo de recepción de CV.

La entrevista como elemento clave

• Comunicación no verbal. Atributos o acciones humanas distintas al uso de las palabras.

• Empatía. Capacidad o habilidad para captar e rol de otra persona.

• Asertividad. Habilidad para comunicar nuestros sentimientos, creencias y deseos de una manera honesta y directa.

La inducción • Familiarizar a los empleados con la

organización.• Informar al nuevo trabajador sobre

situaciones que va a cumplir con el rol que desempeña.

• Visualizar al empleado hasta qué punto su trabajo es importante para la organización .

• Horario de Tutoría: Martes y Miércoles. 8h00 a 10h00

• Correo electrónico: mrramirez@utpl.edu.ec

Gracias