ESCUELA: PSICOLOGÍA

NOMBRES:

PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II

FECHA:

Rocío Ramírez Zhindón

ABRIL – AGOSTO 2011

CONCEPTOS CLAVES DE RECURSOS HUMANOS-TALENTO HUMANO

Cambio de la palabra “recurso” por “talento humano”,“talento humano”, fundamentado en:Personas forman parte del capital de una organizaciónDar la idea de un cambio potenteReconocer el verdadero lugar de las personas

ETAPAS DE EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Etapa de Desarrollo Etapa de Desarrollo

Etapa estratégica Etapa estratégica

Causas de la evolución de la gestión de los recursos humanos

Cambios del Entorno

EconómicosTecnológicosPolítico- legalesSociodemográfica

Cambios en la concepción

Complejidad Organizativa

Cambios en la Ciencia

Factores de

evolución en la

gestión del

personal

Tendencias y retos en la GRHFactores Económicos

Tendencias y Retos de la GRH

LA GESTIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DESDE UNA PRESPECTIVA

ESTRATEGICA

Centrada en el individuo frente a un alcance macro-organizativo.

Estructura del capital humano en función de las diferentes políticas.

Relaciones básicas entre el reclutamiento y la selección con las estructuras de recursos humanos.

Resumen de la Arquitectura de Recursos Humanos

Modo empleo: alianza

Relaciones de empleo : partnership

Configuración RR.HH: Colaboradora

Modo empleo: contratación

Relaciones de empleo : transacional

Configuración RR.HH: conformidad

Modo empleo: adquisición

Relaciones de empleo : simbiótica

Configuración RR.HH: base en el mercado

Modo empleo: desarrollo interno

Relaciones de empleo : Centrada en el organización

Configuración RR.HH: Compromiso

Fuente Lepak y Snell (1999) VALOR

unicidad

FUENTES DE ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS:ELECIONES ESTRATÉGICAS

Dimensiones del reclutamiento

Estrategia de reclutamiento: reclutamiento interno vs. externo

Identificar adecuadamente la fuente permite:

Optimizar el tiempoDisminución de costos Establecer procesos dentro de la organización

SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA ESTRATEGÍA DE LA EMPRESA

Fase de reclutamiento con el objetivo de analizar las competencias de los aspirantes.

Utilización de técnicas específicas.

Fuente competitiva el capital humano.

LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA

Barney (1997) propone cuatro tipos de recursos clasificados en capitales que son:

FORMACIÓN Y DESARROLLO: HABILIDADES DIRECTIVAS

TRADICIONALES

Objetivos de la función de formación y desarrollo

Dirección estratégica de recursos humanos

Formación, desarrollo y perfeccionamiento del personal para el logro de los objetivos de la organización.

Se ocupa de gestión del aprendizaje del empleado a largo plazo teniendo presente la estrategia de la organización.

Enfoque de formación

Enfoque de formación

Poco integración a las políticas

Formación exclusiva de la

actividadAdministrativo

casa Planificación

Falta de integración

EApoyo reactivo a la estrategia

Enfoque desarrollo de

recursos humanos

Enfoque desarrollo de

recursos humanos

Implementación de actividad

Integración estrategias a la empresa

Vigilancia permanente del entorno

Enfoque de formación y desarrollo

Enfoque de formación y desarrollo

Rendimiento y eficiencia de la organización

Planificación RRHH

Calidad de servicio y mejora de productos

Opciones estratégicas de formación y desarrollo: Capital Intelectual

CONOCIMIENTO 1. ESENCIAL

CONOCIMIENTO 1. ESENCIAL

CONOCIMIENTO 2. GENÉRICO

CONOCIMIENTO 2. GENÉRICO

3.CONOCIMIENTO AUXILIAR

3.CONOCIMIENTO AUXILIAR

4.CONOCIMIENTO IDIOSINCRÁSICO 4.CONOCIMIENTO IDIOSINCRÁSICO

BAJOBAJO ALTO

ALTO

VALOR Fuente Snell, Lapak y Youndt (1999)

Estrategias: Organizativa de formación y desarrollo

Mantener y potenciar las capacidades tanto a nivel individual-organizacional.

Permite añadir valor al personal. Política de formación de la estrategia de

personal en la empresa. Aspecto formal de dirección de las tareas.

Visión clásica de formación y desarrollo

Recursos de la organización: financieros tecnológicos.

Capacidad ante los cambios.•Entorno•Misión•Recursos