PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I

ESCUELA:

NOMBRES:

Psicología

Lic. Julio Alvarado

BIMESTRE: Primero

CAPÍTULO 1: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1. IMPORTANCIA EN LA EVALUACÍON DEL DESEMPEÑO

OBJETIVOS IMPORTANCIA

• Desarrollo personal y profesional de sus

colaboradores

• Mejora permanente de resultados de la

organización

• Aprovechamiento adecuado de los

recursos humanos

• Abre un canal de comunicación entre

responsables y colaboradores

• Tomar decisiones de promociones y

remuneración

• Reunir y revisar las evaluaciones de los

jefes y subordinados, sobre el

comportamiento del empleado en

relación con el trabajo

• Retroalimentación del desempeño en

pos de correcciones, mejoras o una

felicitación o reconocimiento, por el

desempeño realizado

1.2. PROBLEMAS MÁS COMUNES Y BENEFICIOS

Problemas más comunes:

• Carencia de normas• Criterios subjetivos y poco realistas• Falta de acuerdo entre el evaluado y

evaluador• Errores del evaluador• Mala retroalimentación• Comunicaciones negativas

Beneficios:

• Repaso del desempeño del empleado con su supervisor

• Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado

• Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño

• Aportar una basa para las recomendaciones salariales

1.3. METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Por Características: Reflejan características que posee el empleado y que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo

• Por el Comportamiento: Reflejan conductas poco habituales en el empleado y que el empleado debería o no manifestarlas

• Por el Comportamiento: Reflejan conductas poco habituales en el empleado y que el empleado debería o no manifestarlas

1.4. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ETAPA 1:

FIJACIÓN DE OBJETIVOS

ETAPA 3:REUNION FINAL DE

EVALUACIÓNDE

RESULTADOS

1.5. ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN• Decir y convencer• Decir y Escuchar• Solución de problemas

ANTES DE COMENZAR LA ENTREVISTA

Solicitar una autoevaluaciónInvitar a la participación

Demostrar aprecio

Minimizar la critica

Intentar cambiar conductasEnfocarse en la solución de problemas

Apoyar

Establecer metas

dar seguimiento de forma cotidiana

1.6. RELACIÓN ENTRE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO Y LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS

Una vez completado el ciclo de evaluaciones existe otro aspecto a tomar en cuenta en cuanto al futuro de los empleados que tienen un rendimiento positivo en dicha evaluación

CAPÍTULO 2: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

2.1. INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

De Conocimientos De Habilidades

Informática Iniciativa – autonomía

Contabilidad financiera Relaciones públicas

Leyes laborales Comunicación

Cálculo matemático Trabajo en equipo

Idiomas Liderazgo

2.2. ¿CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA? ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

la competencia es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinadas

• COMPETENCIAS VISIBLES• COMPETENCIAS NO VISIBLES

• COMPETENCIAS• SUPRACOMPETENCIAS

2.3. LAS COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Daniel Goleman

• La inteligencia emocional es la forma en que la persona se conoce así mismo como funciona sus propias emociones, es decir sus puntos fuertes, débiles y de cuales sacar provecho, no solo significa ser emocional, sino mas bien controlar sus emociones

CAPÍTULO 3: COMO ANALIZAR CONDUCTAS

3.1. EL CONCEPTO DE CONDUCTAS OBSERVABLES

• Base de la Evaluación

• “los administradores” deben conocer las conductas manifiestas de todos sus empleados

• permite establecer un método de evaluación más efectivo y en otras situaciones poder tomar decisiones sobre una persona o grupo en particular

3.2. METODOS RELACIONADOS CON LAS CONDUCTAS OBSERVABLES

El “índice critico” nos indica cuando una conducta poco usual en el empleado que trae consigo un éxito o una derrota debe ser puesta a evaluación, saber las causas y si en caso de que esta fuera positiva y traiga resultados positivos procurar que se repita y en caso contrario extinguirla

3.3. PASOS PARA ANALIZAR LAS CONDUCTAS OBSERVABLES

CAPÍTULO 4: LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS

4.1. LA PONDERACIÓN DE LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS

Método de Corrección Ascendente

Grado Referencia de % en la Calidad

A 100 %

B 75 %

C 50 %

D 25 %

Método de Corrección Descendente

Escala Detalle %

Siempre Todo el tiempo 100 %

Frecuentemente Mayoría del tiempo 75 %

Mitad del tiempo Mitad del tiempo 50 %

Ocasional Rara vez 25 %

PONDERACIÓN DE LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS

Método de corrección ascendente x Método de corrección

descendente

Grado A x Ocasional

100 % x 25 %

100 x 0,25

25 %

25 % = ponderación grado D