Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para La Educación

Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista

Barcelona – Estado Anzoátegui

PROFESORA: INTEGRANTES:

Gleida Abad Contreras Félix # 04

Gonzalez L Teodelys # 07

Guiland Orleidis # 09

SECUENCIA”01”

Barcelona, Septiembre de 2014

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INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………..

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Definición ………………………………………………………………………………….

Tipos ……………………………………………………………………………………….

Procedimiento para el  requerimiento de personal…………………………………..

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Definición ………………………………………………………………………………….

Procedimiento de reclutamiento de personal…………………………………………..

Tipos de reclutamiento……………………………………………………………………

Métodos de Reclutamiento ……………………………………………………………….

SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición …………………………………………………………………………………

Finalidad de la selección de personal………………………………………………..

Importancia de la selección de personal……………………………………………….

Pasos del proceso de selección…………………………………………………………

Técnicas y Métodos de Selección………………………………………………………

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición ………………………………………………………………………………….

Etapas de la entrevista de selección…………………………………………………….

Pauta de entrevista……………………………………………………………………….

PERFIL DEL RESUMEN CURRICULAR DEL ASPIRANTE…………………

PROCEDIMIENTO PARA EL INGRESO DE PERSONAL…………………….

CONCLUSIÓN…………………………………………………………………….

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………

ANEXOS…………………………………………………………………………

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INTRODUCCIÓN

Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de

su personal. S. Ignacio de Loyola expresó que si se elegían bien los novicios de la

Compañía, sería muy fácil luego elegir a su General.

Las actividades de una empresa, cualquiera sea su origen, objetivo o estrategia, se realizan

mediante personas. Por esta razón, la calidad y motivación de las personas que una

organización logre atraer y mantener, serán un elemento distintivo básico en sus

posibilidades de ser exitosa. las actividades que realice una empresa para conseguir el

personal que desea, son, por lo tanto, extremadamente relevantes en su desempeño a través

del tiempo. estas actividades incluyen todas las etapas previas que la empresa realiza, hasta

tener a las personas más idóneas para desempeñar un cargo o trabajo, e incluyen la

planeación del empleo, el reclutamiento, el proceso de selección y, finalmente, ya tomada

la decisión de contratar, la orientación o socialización de los empleados.

El siguiente trabajo tiene como base fundamental la importancia y función del

requerimiento, reclutamiento y selección de personal ya que se define como aquellas

necesidades que posee la empresa y aquellos factores o conocimientos que presenta el

candidato lo cual es una herramienta adecuada para desempeñar un puesto convirtiéndose

así en base fundamental para la evolución y desarrollo de una organización. 

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REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Definición

Básicamente, el requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa

para poder contratar profesionistas de diferentes niveles y orientaciones. Con este

requerimiento, la empresa hace saber qué tipo de empleo propone (práctica, tiempo

completo, medio tiempo…), la duración de la contratación, el tipo de carrera profesional

que se necesita para desempeñar el puesto (si necesario), el tipo de cualidades que se

necesita para poder realizarlo, entre otros. 

Para tales efectos, se diseña una fórmula denominada Pedimento de Personal que puede ser

vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la función

mencionada para el respectivo trámite.

Cuando la unidad de Reclutamiento y Selección la recibe, verifica si existe un candidato

adecuado que esté disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras

fuentes que se mencionarán adelante.

Tipos

Requerimiento funcional: Es la descripción de lo que un sistema debe hacer, es

decir, específica algo que el sistema debe ser capaz de realizar.

Requerimiento no funcional: Especifica algo sobre el propio sistema, y cómo debe

realizar sus funciones.

Requerimiento de limitaciones externas: Son aquellos que afectan en una forma

indirecta al producto.

Requerimiento por vacancia: Este tipo se debe por renuncias, rotación o destitución

de algún funcionario.

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Requerimiento por creación de un nuevo cargo: Esta se debe por razones de un

mejor servicio o incremento de operaciones, es decir, que se requiera la contratación

de un personal adicional.

Procedimiento para el  requerimiento de personal

1. Define el perfil del puesto: Captura cuáles son las tareas y responsabilidades del puesto

de trabajo que deseas cubrir. Esto te ayudará a obtener una amplia descripción del puesto.

2. Establece las condiciones salariales y beneficios: El salario a pagar y las condiciones de

contratación no se deben establecer a la ligera. Así que antes de comenzar tu proceso de

selección, asegúrate de evaluar cuánto puedes pagar y en qué condiciones, para que todo

quede claro desde el principio.

3. Anuncia la búsqueda en distintos tipos de medios: Puedes poner un aviso clasificado en

todas las redes sociales puesto que hoy en día es lo que predomina. 

4. Realiza el proceso de selección: Establece bien tus prioridades, qué es lo que más te

interesa. 

5. Conoce a tus aspirantes: La entrevista es fundamental para conocer a la persona y tener

una "primera impresión". En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepción e

intuición y en ella podrás determinar si es realmente esa persona la que complementa tu

equipo de trabajo.

6. Determina el grado de interés del candidato: Si percibes a la persona como un buen

candidato/a entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones laborales y

salariales. El objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si

su interés en el puesto es genuino. 

7. Averigua sus antecedentes: Toda persona interesada deberá presentarte referencias

personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar por si ocurre una situación

desagradable en cualquier ocasión.

8. Prueba con una entrevista técnica: Estas pruebas deberán ser realizadas únicamente a los

candidatos que estés considerando contratar.

9. Toma una decisión: Una vez seleccionados los posibles candidatos, haz un análisis de tus

opciones y procura una decisión acertada y práctica en la contratación. 

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10. Involucra al empleado con el negocio: El nuevo empleado deberá contar con un

conocimiento general que transmita la visión, misión y los valores de la empresa. Para que

el contratado pueda desempeñarse y desenvolverse adecuadamente es necesario que existan

etapas posteriores de capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Definición

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es

en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser

eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de

modo adecuado el proceso de selección. El reclutamiento consiste en las actividades

relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a

la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de

sus objetivos.

Procedimiento de reclutamiento de personal

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación

de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.

2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado

de selección.

3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del

puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además de

los requisitos académicos.

4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la

descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades

necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.

5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la importancia

del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el organigrama.

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6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero

reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir

costos, permite la promoción del personal en la organización.

7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de

forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas,

periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de

intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.

8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su

solicitud o curriculum al área de selección.

9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes

académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto.

10.Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas

para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.

11.Evaluaciones específicas y/o psicológicas : Por lo general en base al perfil del

puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de

personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista

por competencias o un proceso de assessment center, también se llevan a cabo

exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.

Tipos de reclutamiento

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer

candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos

tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o

transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en

dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa,

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su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de

adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el

reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones

formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.

Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los

trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen

trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta

llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa,

además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas,

aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso,

menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las

razones anteriormente aludidas.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la

empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y

externos.

Métodos de Reclutamiento

Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para dar a conocer

sus vacantes.

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Internas

Archivo

de solicitudes

Sindicato

Recomendados

Promociones internas

Carteras de

candidatos.

Externas

Agencias de

colocación

Bolsa de trabajo

Instituciones de

enseñanza

Ferias del empleo

Redes sociales

Medios

Prensa

Radio

Televisión

Internet

SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición

Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: “La escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado”. Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para

ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

Finalidad de la selección de personal

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a

los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores

conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores

conocimientos y habilidades

Importancia de la selección de personal

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para

que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro

ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer

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cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que

será ocupado La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados;

para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que

veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al

que juzgue más idóneo).

Pasos del proceso de selección

1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por

los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de

empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se

utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de

empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al

candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y

personalidad del cargo.

3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del

aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas

psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las

condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta

fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del

aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir

enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar

enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención

de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.

5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en

donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del

oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman

los ejecutivos de líneas con los supervisores.

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6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo,

prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y

compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la

organización.

Técnicas y Métodos de Selección

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca

información sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho

tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro

lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede

hacerse a través de:

a) Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las

características que debe poseer el aspirante al cargo.

b) Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar

sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes

de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.

Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el

desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos

candidatos.

c) Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos

consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y

características que el aspirante al cargo debe poseer.

d) Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los

contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la

empresa, de la cual no se tiene definición.

e) Hipótesis de trabajo: Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las

alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una predicción aproximada del

contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

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Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

- Entrevista de selección.

- Pruebas de conocimiento o capacidad.

- Test psicométrico.

- Técnicas de simulación.

1. Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas

previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que

ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus

conocimiento y experiencias.

2. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir

conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales

requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en

español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a

máquina, tornear una pieza, etc.

3. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos,

evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos

pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad

numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

4. Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato

representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa.

Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su

adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos

que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisión final

respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe

ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados

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esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento,

selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

Etapas de la entrevista de selección.

a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o

planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para

determinar:

• Los objetivos específicos de la entrevista;

• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y

• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y

solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la

información que ambos componentes desean.

• La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido

previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario

que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque

exige hacer anotaciones mínimas. lo cual permite que el entrevistador se concentre en el

sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.

• La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-

preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una

entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener

información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educación, los

grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le

fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde

trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su vida pasen

inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.

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d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante.

• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

• El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en

el futuro.

e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el

entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están

frescos en su memoria.

Pauta de entrevista

FORMACIÓN¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió pedagogía ?¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?¿Está dispuesto a complementar su formación según se requiera? ¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?

PASADO PROFESIONAL

Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es el último que ha desempeñado?¿Por qué dejó el último empleo?¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

MOTIVO DE LA SOLICITUD

¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?¿Qué le llamó la atención del establecimiento?¿Cuál cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o técnicos?¿Qué opina de sus directores anteriores?. ¿Qué aspectos positivos tenían?. ¿Qué aspectos negativos?¿Cómo era su relación con los demás estamentos del anterior establecimiento? ¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los estamentos? ¿cómo la manejó?¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su cargo?¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

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¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si, preguntar: ¿cómo lo solucionó?. Si el evaluado responde no, preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE DESARROLLO

¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a tres años?

CONDICIONES PERSONALES

¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿es formal? ¿hace cuánto tiempo?¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

SITUACIÓN

FAMILIAR

¿Cuál es su estado civil? Si es casado ¿Tiene usted hijos? Si es

soltero ¿Tiene proyectos de matrimonio?

Si está casado ¿su cónyuge trabaja?¿puede producir alguna

incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge?

¿Qué piensa su familia de esta postulación y de la búsqueda de su

nuevo empleo?

De acuerdo a lo descrito en el perfil del cargo que se está evaluando, puede completar esta pauta de referencia, a modo de ficha de orientación. Los niveles que se proponen son los siguientes:

A: Alto: Este nivel debe asignárselo a aquellos candidatos que presentan total acuerdo con el perfil requerido en este ítem. B: Bueno: Este nivel corresponde a la presencia deseable de los aspectos evaluados en el ítem, de acuerdo a lo establecido en el perfil del cargo.C: Mínimo necesario: Este nivel indica que el candidato evaluado presenta lo mínimo necesario de los requisitos para desempeñarse en el cargo al que está postulando.D: Insatisfactorio: Se utiliza esta categoría para señalar que el candidato no presenta coincidencias en este ítem respecto a los requerimientos del cargo.

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No identificada: Como su nombre lo indica, corresponde a cuando no se ha podido recoger información del ítem evaluado, durante la entrevista de selección.

Ítemes evaluados y características identificadas Grado No

IdentificadaA B C D1. Formación2. Motivo de solicitud.3. Comportamiento en el trabajo.4. Proyectos5. Potencial del desarrollo6. Condiciones personales7. Situación familiar

Comentarios:

Marque con una X la motivación explicitada por el evaluado o lo observado por usted durante la entrevista de selección.

Motivación para la postulaciónEconómica Problemas con la jefaturaDesarrollo de carrera No está buscando trabajoEstá sin trabajo Quiere concentrar su carga horariaTeme quedarse sin trabajo Efectuar mayores aportes Mayores oportunidades de desarrollo Otro...

Comentarios:

PERFIL DEL RESUMEN CURRICULAR DEL ASPIRANTE

Usualmente, los aspirantes a un puesto de trabajo deben completar diversos formularios y

presentar su currículum vitae. El currículum vitae es una herramienta indispensable en el

mundo laboral, tanto para quienes aspiran a un empleo como para quienes seleccionan el

personal a contratar, ya que organiza la información acerca de un aspirante a un puesto de

trabajo; da a conocer sus condiciones para cubrir un determinado cargo; y además, permite

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que el posible empleador pueda realizar una primera evaluación de las aptitudes del

aspirante al empleo. Para poder cumplir con sus objetivos, el currículum deberá estar

estructurado y redactado bajo ciertas pautas. El CV responde a una situación

comunicativa en la cual un aspirante a un puesto laboral en una institución se dirige a un

representante de dicha institución, ya sea jefe de personal, director de recursos humanos,

etc.

La selección de la información es determinante para la correcta organización del

currículum. Hay que evitar las redundancias y repeticiones y exponer sólo la información

pertinente; es decir, aquélla que sea adecuada a los requerimientos de cada situación

particular. Debe evaluarse entonces que la información sea relevante para el potencial

empleador y útil a los fines de decidir a favor del aspirante. Si el objetivo es obtener un

empleo en un área específica, los antecedentes laborales deberán estar preferentemente

relacionados con ella (no tiene sentido que un aspirante a cocinero mencione trabajos tales

como profesor de gimnasia o programador de PC; pero sí, camarero o ayudante de cocina).

Tampoco debe incluirse información que se sobreentienda: por ejemplo, quien tiene

estudios secundarios completos no tiene que aclarar que finalizó sus estudios primarios.

El texto será breve; es recomendable que no supere las tres páginas.

La estructura formal del currículum, con algunas variantes, se dividirá en las siguientes

partes.

Datos personales

Estudios cursados (primarios, secundarios, universitarios)

Otros estudios

Idiomas

Informática

Experiencia laboral

Es opcional la inclusión de un apartado titulado "Otros datos de interés".

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El carácter o estilo del texto debe ser formal, porque el currículum es un tipo de texto

destinado a circular fuera del ámbito familiar; porque el eventual destinatario es una

persona que está en ejercicio de una función que implica un cierto grado de jerarquía; y

porque el currículum debe ser leído por personas desconocidas para el aspirante. Este

registro formal supone un vocabulario que no debe ser coloquial o familiar. Las

construcciones sintácticas deben ser cortas y simples. Será preferible también que se eviten

los verbos conjugados así como la escritura en primera persona. Se debe emplear, por

ejemplo, la expresión "licenciado en Antropología" y no "me recibí de antropólogo".

El tema o contenido que da coherencia global al currículum es la presentación de los datos

y antecedentes de una persona que son relevantes para un cargo determinado.

Si bien el CV es un tipo de texto que usualmente cada uno redacta para sí, hay personas que

trabajan redactando currículos o asesorando sobre el modo de escribirlos y presentarlos.

Esto ocurre porque, a pesar de la importancia que tiene el currículum en el mundo laboral,

muchas personas desconocen la forma correcta de elaborarlo.

PROCEDIMIENTO PARA EL INGRESO DE PERSONAL

Para todo el personal que ingrese la empresa, debe hacerse el siguiente procedimiento y

cumplir estos requisitos.

Requisitos de ingreso

1. haber presentado hoja de vida, completa diligenciada y con fotocopias de los soportes

mencionados en ella.

2. Cumplir con los requisitos exigidos para el cargo a desempeñar.

3. Realizar un examen médico laboral de ingreso, el cual debe contemplar las siguientes

valoraciones:

Valoración Médica general de órganos y sentidos.

Visiometría.

Audiometría (para personal de obra)

Espirometría (para personal de obra)

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4. El examen médico laboral de ingreso, debe estar realizado en un formato que para tal fin

tiene la entidad que lo realiza y debe estar firmado con el registro del médico que lo realizó.

5. Aplicarse vacuna contra tétano, si debe viajar la vacuna contra la fiebre amarilla,

paludismo, o las que sean necesarias de acuerdo a la zona de viajes.

6. Efectuar las afiliaciones correspondientes a salud, pensión, riesgo profesionales y caja de

compensación familiar, veinticuatro horas antes de ingresar a laboral.

7. Que la persona conozca y firme el contrato laboral.

8. Proceso de inducción sobre el cargo a desempeñar, los riesgos inherentes a sus funciones

y horario de trabajo.

9. Conocer y cumplir las normas de higiene y Seguridad de la Empresa.

10. A cada persona que ingresa a trabajar se le debe abrir una carpeta con su nombre, la

cual debe contener lo siguiente:

Hoja de vida

Contrato laboral firmado.

Examen médico laboral de ingreso.

Afiliaciones al sistema de seguridad integral y caja de compensación.

Toda aquella información que sea pertinente a la hoja de vida.

y todas aquellas que la ley de cada país demande.

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CONCLUSIÓN

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de

determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas

ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual

dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que

favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan, tendrán más

posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la organización. Esta selección

de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria donde se publican las

vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la recepción de los curriculum vitae

o la presentación en sí misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y

evaluaciones que permitirán encontrar al "candidato ideal", que se transformará en parte del

equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas

personas que se han formado en áreas de management, administración de

empresas, recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las

evaluaciones que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como

psicólogos, comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen

en cuenta la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las

referencias laborales del candidato, sino también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones,

objetivos, metas y su visión de sí mismo como persona y como profesional/trabajador.

Con lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados métodos de reclutamiento y

selección de personal, las organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto

rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la

alegría de compartir con otros el desarrollo organizacional. Las organizaciones que no

recurren a esta fuente de sabio aprovisionamiento de personal calificado, pagan un alto

precio en ineficiencia, en aborrecimiento por el trabajo, en insatisfacción de las personas y

en la imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.

- Werther y Davis: Administración de personal y Recursos Humanos. 3ra edición.

México: Mc Graw – Hill

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