COMPETENCIAS PROFESIONALES.

COMPETENCIAS PROFESIONALES.Sus orgenes.Existen numerosos estudios que nos hablan acerca del origen del concepto de las competencias profesionales. Autores como Mariano. et al (2003)Vargas, Casanova y Montanaro (2001)Expresan que no se trata de una moda de reciente aparicin. En el ao 1973 cuando David McClelland realiz un estudio para mejorar la seleccin de personal.Tesis de McClelland (1973) se puede resumir en estos cuatro puntos:a) Las calificaciones obtenidas en la escuela no predicen el xito en el trabajo.

b) Los test de inteligencia y aptitudes no predicen el xito laboral u otros importantes logros de la vida.

c) Los test a menudo estn sesgados en contra de las minoras, las mujeres y las personas de los niveles socioeconmicos ms bajos.

d) Las competencias tendran ms xito en predecir los comportamientos importantes para las organizaciones.Competencias profesionalesSon repertorios de conocimiento que algunos dominan mejor que otros, lo que les hace eficaces en una situacin determinada(Levy-Leboyer, 1997).

-Toda competencia comporta conocimientos, procedimientos y actitudes combinados dirigidos hacia un fin. El saber (conocimientos), el saber-hacer (habilidades, destrezas, aptitudes y capacidades), el saber-estar (actitudes), el saber-ser (creencias y valores) y el poder-hacer (medios y recursos) son los elementos que conforman el rango de competencia. De esta manera, el elemento ms destacable de estas caractersticas es que se puede ser capaz pero no competente.Podemos concluir, que las competencias se refieren a los conocimientos, habilidades, aptitudes, destrezas, procedimientos, pero tambin, a los valores, creencias, actitudes, motivaciones y comportamientos presentes en el desempeo laboral del trabajador.

Desarrollo y evaluacin por competencias: Tcnicas e instrumentosSegn Rodrguez Moreno (2006) entre los instrumentos diagnsticos ms utilizados destacan los siguientes: test, cuestionarios, inventarios, la entrevista, historias de vida, el anlisis de la experiencia, las pruebas de grupo, el balance de competencias, los portafolios y las tcnicas DACUM entre otros.-Test: de capacidades, de aptitudes, de inteligencia y de rendimiento.

- Inventarios: de personalidad, de autoconcepto y de intereses profesionales.

- Cuestionarios: de autoevaluacin de competencia.

- Entrevista: Motivadora, comportamental, de feed-back, de orientacin, evaluativa, de competencias genricas.

- Anlisis de la experiencia: Tcnica de los incidentes crticos, cuestionarios o chek list, tcnica del anlisis crtico.

- Prueba de grupo: Para atender a las competencias de trabajo en equipo, negociacin y liderazgo.

-Balance de competencias: El balance de competencias es un recurso de formacin y orientacin al servicio de la insercin de la insercin socio laboral que se asocia a la valoracin de potencialidades personales y profesionales.En el desarrollo de un balance existen tres epatas:Acogida y explicitacin de la necesidad del destinatario y planificacin del balance.

Recogida y resumen de las evaluaciones hechas por especialistas.

Comunicacin de los resultados y asesoramiento personalizado al sujeto

Evaluacin de desempeo:Este sistema de evaluacin es un procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeo laboral del individuo, de conformidad con una competencia laboral, establecida para una funcin especfica.Assessment Centers: Los Assesment Center consisten en situaciones relativamente controladas, en las que se trata de crear condiciones similares a los puestos de trabajo que se quieren cubrir.

Los candidatos son evaluados por un grupo de expertos, mientras se enfrentan a diferentes pruebas y ejercicios, que proporcionan la base para evaluar y predecir conductas relevantes para el trabajo en el escenario organizacional.Mtodo de evaluacin 360consiste en un sistema para evaluar el desempeo a travs de un cuestionario referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores y a clientes tanto internos como externos. Tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visin particular de cmo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un rea en particular. Referencias bibliogrficasBoyatzis, R.E: The competent manager: A model for effective performance, John Wiley y Sons, Nueva York, 1982.Bunk, G.P. (1994): La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento profesionales de la RFA. Formacin Profesional (CEDEFOP, Berln). N1.Galindo, P. (2010). Gestin de recursos humanos por competencias. En Valero, J.A (dir), Casos prcticos de recursos humanos y relaciones laborales (pp. 247-258). Madrid: PirmideGarca, R. (2006). Las competencias de los alumnos universitarios. Revista Interuniversitaria de Formacin del Profesorado, 20 (3), 253-269.LEVI-LEBOYER, C. (1997) La gestin de las competencias, Ediciones Gestin 2000, Barcelona.Mariano, J. A et al. (2003): Las competencias profesionales: Aspectos tericos y aplicados, en Mariano, J.A: El nuevo mercado laboral: Estrategias de insercin y desarrollo profesional. Madrid: UNED.McClelland, D.C. (1973). Testing for Competencies rather than intelligence, American Psychologist, 28, 1-14.OIT (1993): Formacin profesional. Glosario de trminos escogidos. GinebraPereda, S y Berrocal, F: Gestin de Recursos Humanos por Competencias, Centro de Estudios Ramn Areces, Madrid, 1999.Rodrguez Moreno, M.L: Evaluacin, balance y formacin de competencias laborales transversales, Laertes, Barcelona, 2006.Rychen, D. S. & Salganik, L. H. (Eds.) (2003), Key Competencies for a Successful Life and a Well-Functioning Society, Hogrefe & Huber Publishers, Gttingen.Vargas, F., Casanova, F., y Montanaro, F. (2001). El enfoque de competencia laboral: manual de formacin. Montevideo: CINTERFOR/OIT