ÍNDICE

1.- SÍNTESIS DEL TEMARIO _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3

LA ORGANIZACIÓN Y LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL _ _ _ _ _ 3

HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO _ _ _ _ _ _ _ 6

EL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES EN EL MUNDO ACTUAL _ 11

PROCESOS EMOCIONALES EN LAS ORGANIZACIONES _ _ _ _ _ _14

LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 17

LA ÉTICA LABORAL _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 20

LA ORGANIZACIÓN POSITIVA _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 23

2.- VISIONADO DE PELÍCULAS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _27

EL MÉTODO _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 27

TIEMPOS MODERNOS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 29

3.- LECTURA Y REFLEXIÓN DE ARTÍCULOS Y PRENSA _ _ _ _ 30

1.- SÍNTESIS DEL TEMARIO

LA ORGANIZACIÓN Y LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL

* Alcover de la Hera, C.M. & Gil Rodríguez, F (2003). Organizaciones y comportamiento organizacional. En F. Gil Rodríguez & C.M. Alcover de la Hera (Eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones (pp. 33-48). Alianza Editorial.

1.- INTRODUCCIÓNEn la historia de la humanidad los procesos de civilización y de

organización han ido prácticamente de la mano. Sin embargo, la gran variedad y sobre todo la ubicuidad de las organizaciones en las sociedades en el grado en que puede observarse hoy en día constituye un fenómeno relativamente nuevo, desarrollado gradualmente a partir de la segunda mitas del siglo XIX y durante el transcurso del XX.

Vivimos en un mundo organizado, de manera que analizar y comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entre ellas y en torno a ellas son tareas fundamentales para cualquiera que pretenda conocer el mundo que le rodea y el modo en que se configuran las experiencias de las personas.

2.- ORGANIZACIONES Y PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES2.1.- DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN

Las organizaciones se definen como sistemas sociales estructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos por un conjunto de normas, entre los que existe una diferenciación de roles, tareas, funciones y niveles jerárquicos, orientados hacia la consecución de unos objetivos específicos, con unos límites más o menos precisos, que mantienen una relación permanente con su entorno y con un relativa continuidad.

2.2.- CAMBIOS EN LA DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN COMO RESULTADO DE LOS CONTEXTOS ACTUALES.

La definición general de organización ha cambiado con la evolución histórica, ya que las formas de concebirla han de adecuarse a cada época. En definitiva, las características sociales, económicas, culturales, políticas y tecnológicas de los contextos organizacionales han cambiado en las dos últimas décadas y, en consecuencia las características de las propias organizaciones:- Estructuras descentralizadas- Diseñadas según un modelo “distribuido” en torno a una red interna de divisiones- División del trabajo informal y flexible…

2.3.- DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONESLa Psicología de las Organizaciones es una disciplina

básica y aplicada cuyo nacimiento se sitúa a comienzos de la década de los 50 del s. XIX. Trata de comprender el

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comportamiento humano a través del estudio de los procesos tanto individuales como interpersonales-grupales y organizacionales que se producen en estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo de optimizar su funcionamiento y sus resultados, tanto para los individuos como para las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

2.4.- ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA UN PSICÓLOGO EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES?

Como ya hemos mencionado anteriormente, las organizaciones constituyen contextos privilegiados para el estudio del comportamiento humano, dada su variedad y ubicuidad en las sociedades actuales.Ha de tenerse en cuenta que para la comprensión de buena parte de las variables que influyen en el comportamiento de las personas objeto de la intervención profesional del psicólogo, resulta imprescindible conocer el efecto producido por los factores bien implicados en las relaciones interpersonales, bien producto de la dinámica organizacional de las organizaciones de las que forman parte.

3.- COMPONENTES Y NIVELES DE ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES.El modelo propuesto por Leavitt (1965) permite, aun contando

con la diversidad y la complejidad que presentan, establecer un marco simplificado de los elementos que configuran toda organización.* Estructura social: se refiere a los aspectos regulados o pautados de las relaciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse dos componentes:- La estructura normativa, que alude a los que la organización debe ser e incluye valores, normas y roles.- La estructura de comportamiento, hace alusión al conjunto de conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las prescripciones de conducta a las se refería la estructura normativa.

La estructura social de una organización varía en el grado en que se encuentra formalizada, pudiéndose distinguir entre estructura formal y estructura informal.* Participantes: los participantes organizacionales son aquellos individuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan contribuciones para la consecución de metas organizacionales.* Metas: representan uno de los elementos más importantes para la definición de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razón de ser. Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los miembros, lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la organización.* Tecnología: la tecnología se refiere a todos aquellos procedimientos, herramientas, máquinas, artefactos utilizados en la

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transformación de determinados recursos energéticos en determinados resultados.* Entorno: además del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo sus acciones, toda organización se encuentra ubicada en un determinado entorno físico, tecnológico, económico, político, cultural y social al que debe adaptarse para sobrevivir. Ninguna organización es autosuficiente, es decir, necesita un intercambio con el exterior.* Niveles de análisis en el estudio de las organizaciones: la Psicología de las Organizaciones ha utilizado tres niveles de análisis aplicado al estudio del funcionamiento y de los procesos organizacionales: a) individual; b) grupal y c) organizacional y se puede añadir un cuarto como es el ambiente organizacional.

Desde otra perspectiva, Scott (1998): el nivel psicosocial; nivel estructural y el nivel ecológico.

HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

* Asís Blas Aritio, F. (2003) Evolución histórica del estudio del comportamiento organizacional. En F. Gil Rodríguez & C. M. Alcover de la Hera (Eds.), Introducción a la Psicología de las Organizaciones (pp. 61-84). Alianza Editorial.

1.- EL MODELO DE ORGANIZACIÓN IDEAL DE LA RACIONALIDAD MODERNISTA

El primer interés sistemático por las organizaciones surge en el marco del desarrollo económico y empresarial promovido por el sistema capitalista. Las razones de este interés son evidentes: el análisis el funcionamiento de las empresas que permitirá incidir e intervenir en aquellos aspectos de su organización que las hagan más productivas, más competitivas y más rentables.

1.1.- LA GESTIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOREste autor se plantea cómo hacer que un puesto de trabajo

sea los más productivo posible. Para ello propone el enfoque científico, al considerar que la organización industrial está gobernada por regularidades definidas que pueden ser identificadas mediante la observación y la experimentación.

La teoría de la gestión científica incluye tanto una teoría de la organización, como una teoría de la motivación. Según esta teoría, el hombre está fundamentalmente motivado por el miedo al hambre y por la búsqueda de la ganancia, por lo que, si se logra relacionar ese impulso con el esfuerzo en el trabajo, el

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trabajador responderá con la máxima eficacia de la que sea físicamente capaz.

1.2.- LAS TEORÍAS FORMALES SOBRE LAS ORGANIZACIONESHenry Fayol en 1916 publica de una forma más completa

que Taylor los principios formales de la gestión científica. Su teoría se denominó “fayolismo”.Las teorías formales sobre la gestión de las organizaciones comparten bastantes supuestos del taylorismo, auque desplazan su centro de interés del puesto de trabajo a la estructura total de la organización industrial. Según estas teorías, existen principios o reglas que presiden el comportamiento de las organizaciones. Se trata, de identificar esas reglas o principios universales para que permitan al gerente o director ser capaza de construir y administrar su organización del modo más racional.

Las teorías formales no estudian el comportamiento real, sino maneras ideales típicas de actuación.

1.3.- LA ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA DE WEBEREn su obra Economía y sociedad, Max Weber aborda el

concepto de organización. Para este autor, las personas que forman parte de una organización se ordenan en tipos específicos de relaciones sociales, que dependen del tipo de regla al la acción se orienta dentro de la organización. Estas reglas constituyen el orden de la organización.

Los miembros de la organización tienden a obedecer estas reglas porque creen que están sujetos a un orden que gobierna a la organización que es la estructura de dominación. Esta relación entre miembros de una organización y aceptación del orden dominante de la misma es lo que Weber llama legitimidad.Existen tres grandes tipos de dominación-legitimidad, que se corresponden con otros tres tipos de organización administrativa:- La dominación carismática que corresponde a una organización administrativa inestable e indeterminada.- Dominación tradicional que se corresponde con una organización administrativa que se articula a través de las relaciones de dependencia entre amo y servidores.- Dominación legal, cuya organización administrativa es la burocracia

Para Weber, la organización burocrática es demandada por la peculiaridad de la cultura moderna y, específicamente, por sus bases técnica y económica, que exigen una gran calculabilidad de los resultados.

1.4.- SIGNIFICADO HISTÓRICO DE LAS TEORÍAS CLÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Las Teorías Clásicas comparten un mismo postulado: el de la Racionalidad, por lo que las organizaciones se constituyen a

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través de una comunidad de objetivos compartidos, cuyo alcance se logra a partir de un hipotético comportamiento racional de sus miembros.

Las Teorías Clásicas constituyen todas ellas propuestas o tipos ideales de organización, plantean qué y cómo deben ser las organizaciones. Además participan de lo que se conoce como concepción mecanicista de las organizaciones. El trabajador en concebido como un significado de producción que funcionan en una situación laboral gracias al salario.

El error fundamental de las Teorías Clásicas, es suponer que la organización es sólo y fundamentalmente eso, un proyecto de racionalidad instrumental, sea ésta mecánica o burocrática.

2.- EL FACTOR HUMANOLa atención al factor humano va a constituir el referente

común de un conjunto de teorías organizacionales denominadas Teorías o enfoques Neoclásicos.

2.1.- LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNELos investigadores empiezan a plantearse el significado y la

incidencia de las variables sociales. Los principales determinantes del comportamiento laboral debían ser buscados en la estructura y cultura del grupo que se forma espontáneamente en la empresa por interacción de los individuos en su trabajo (factores psicosociales).

El descubrimiento de esta nueva dimensión organizacional obligó a reconsiderar muchos principios y postulados de las teorías clásicas como la consideración de las organizaciones como sistemas sociales.Por tanto si la dirección atiende a las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores, entonces se producirá un incremento de los resultados productivos y del rendimiento, además de unas relaciones armoniosas.

2.2.- ELTON MAYO Y EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Este movimiento surge como resultado de los trabajos de Mayo sobre el absentismo laboral durante las Segunda Guerra Mundial. Así concluye que la principal causa del absentismo laboral era la ausencia de grupos humanos bien cohesionados en la organización industrial.Por lo que revindica el principio de la cooperación humana frente al principio del individualismo posesivo. Según Mayo, el desarrollo industrial y económico de las sociedades contemporáneas ha roto el equilibrio entre la atención concedida a las habilidades técnicas y la concedida a las habilidades sociales.

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2.3.- LA ESCUELA DE CHIGAGOWarner, el fundador de la Escuela de Chicago fue uno de los

primeros que llamó la atención sobre cómo algunas variables ajenas a la propia organización (cultura, status…) inciden también en el comportamiento organizacional.

Sin embargo la aportación más relevante de la Escuela de Chicago al estudio de las organizaciones fue su aplicación del enfoque interaccionista que afirma que la realidad social está constituida por los contactos y relaciones de los individuos entre sí y en situaciones concretas y determinadas.

2.4.- LOS ENFOQUE SOCIOTÉCNICOSLos representantes de este enfoque son Walter y Guest. La

gran aportación de los sociotécnicos consistió en poner de manifiesto que, si es cierto que la tecnología impone y limita unos tipos particulares de organización social, por lo general ofrece también suficientes posibilidades para diferentes alternativas psicosociales, y lo importante es encontrar cuál es la más adecuada para el incremento de la satisfacción de los trabajadores y para el rendimiento productivo de la organización.

2.5.- LOS ENFOQUES INDIVIDUALISTASEstos enfoques enfatizan el papel del individuo en la

organización, inspirados fundamentalmente en la Psicología Humanista de acuerdo con la cual, todo ser humano es un proyecto de autorrealización cuyo desarrollo debe promoverse y facilitarse.

3.- EL DESARROLLO NORMAL DE LA TEORÍA ORGANIZACIONAL: LA ORGANIZACIÓN COMO ÓRGANO SOCIOBIOLÓGICO

3.1.- LAS TEORÍAS CONTINGENTESDerivado de la concepción de la organización como sistema

abierto, el enfoque predominante para explicar las estructuras y procesos organizacionales ha sido el enfoque contingente que comparte con otros enfoques la importancia de la eficiencia, pero que además sostiene que el diseño de la organización depende de diversos factores estructurales internos y externos a la organización.

3.2.- LA ECOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONESLos ecologistas organizacionales se interesan por explicar la

diversidad organizacional en los niveles de población y de comunidad de organizaciones. También se interesan por el nacimiento y muerte de las organizaciones, alejándose notablemente de las explicaciones tradicionales.

3.3.- LA TEORÍA DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOSEsta teoría postula que las organizaciones necesitan

recursos para sobrevivir y, por tanto, dependen de aquellos agentes externos o internos que disponen de dichos recursos.

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3.4.- LA PERSPECTIVA ECONÓMICA EN EL ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN

Estas teorías tienen en común dos rasgos fundamentales: su interés por las organizaciones (empresariales) y su interés por la competitividad y por las condiciones competitivas que rodean a toda organización. Estos enfoques pueden claramente alinearse con otros desarrollos teóricos enmarcados en orientaciones y postulados de carácter evolutivo-funcionalista-adaptativo.

3.5.- EL ENFOQUE INSTITUCIONAL EN LA TEORÍA ORGANIZACIONAL

La teoría de la institucionalización se plantea el cómo y el porqué en las organizaciones se llegan a dar por sentados los significados, formas y procedimientos y cuáles son las consecuencias de esa institucionalización.

4.- ENFOQUES Y PARADIGMAS ALTERNATIVOS4.1.- LOS ENFOQUE CRÍTOS

Estos enfoques ponen de manifiesto cómo la cultura organizacional se orienta con frecuencia a consolidar la hegemonía de los grupos dominantes dentro de una organización: los programas de socialización y culturalización organizacional suelen diseñarse para negar o frustrar el desarrollo de condiciones en las que pueda desarrollarse la reflexión crítica, y se orientan a la homogeneización de normas y valores dentro de la organización.

4.2.- EL POSTMODERNISMO EN LA TEORÍA ORGANIZACIONALSostienen que el poder reside en las demarcaciones y en

los sistemas discursivos que las sostienen incluyendo: los ordenamientos materiales. Se pone de manifiesto como el experto en recursos humanos y el conocimiento de los mismos se utiliza como una forma de “determinar” y subordinar a los empleados.

EL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES EN EL MUNDO ACTUAL

* Alcover de la Hera, C. (2003). Las organizaciones en las sociedades actuales. En F. Gil Rodríguez & C. M. Alcover de la Hera (Eds.), Introducción a la psicología de las organizaciones (pp. 85-107). Alianza Editorial.

En la década de los sesenta, prestigiosos autores afirmaron que nuestra sociedad es una sociedad organizacional. Así, la mayor parte de las experiencias humanas, tanto individuales como sociales, se encuentran enmarcadas y moldeadas, cuando no directamente

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configuradas, por las características de los contextos organizacionales donde tienen lugar.

1.- LOS MIEMBROS COMO CONSTRUCTORES DE LA REALIDAD ORGANIZACIONAL: PROCESOS SOCIOCOGNITIVOS Y CREACIÓN DE SENTIDO.

¿En qué medida son los miembros de la organización agentes activos? Son los miembros, a través de las interacciones que tienen lugar entre ellos, los que construyen la realidad organizacional interpretando a los eventos que se enfrentan y otorgándoles un significado. Es a este proceso al que se ha denominado creación de sentido o de significado.

La consideración de los procesos sociocognitivos y de creación de sentido como constructores de realidades organizacionales implica que las personas en las organizaciones no son simplemente “actores”, es decir, no sólo es necesario tenerlas en cuenta por lo que hacen, sino también por lo que piensan. En definitiva, las organizaciones son productos del pensamiento y la acción de sus miembros.

2.- LAS ORGANIZACIONES Y LA CONTRUCCIÓN DE LA REALIDAD SOCIAL.

Los individuos construyen las organizaciones, pero también las organizaciones construyen a los individuos. Así, las realidades que se dan como hechos proceden en muchas ocasiones de conocimientos desarrollados, transmitidos y mantenidos por diferentes tipos de organizaciones (escuelas, gobiernos, empresas…) que son consolidadas a través de procesos sociales que legitiman y sancionan dichas realidades.

Las organizaciones vienen definidas básicamente por sus estructuras, sus actividades, sus procedimientos y sus objetivos, es decir, todo aquello que configura y regula las posibilidades de comportamiento de sus miembros. Ahora bien, en toda organización cabe distinguir entre los métodos e instrumentos técnicos empleados en su funcionamiento y en el logro de metas y los valores simbólicos con los que se evalúan y se seleccionan dichos métodos e instrumentos por parte de sus responsables, así como el significado que los miembros les otorgan, distinción que Weber denominó racionalidad formal y racionalidad sustantiva.El elemento más problemático en la construcción y en el mantenimiento de una percepción compartida de la realidad social de una organización lo constituye la amenaza permanente de discrepancias individuales, grupales o bien por las nuevas situaciones ocasionadas por cambios en el entorno.

3.- LAS ORGANIZACIONES COMO MICROCOSMOS DE LAS SOCIEDADES.

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Los múltiples cambios producidos en las sociedades actuales tienen un claro reflejo en la configuración de las características organizacionales.Así en estas dos últimas décadas, las organizaciones han sufrido una importante transformación, pasando de ser relativamente homogéneas a convertirse en escenarios donde se relacionan e interactúan personas que presentan un gran número de diferencias (término diversidad), las cuales introducen cambios relevantes en los procesos organizacionales. El hecho de que la mayor parte de las organizaciones haya considerado esta creciente diversidad como una oportunidad para incrementar la eficacia y los resultados, ha traído consigo la implantación de políticas y prácticas dirigidas a optimizar tanto las aportaciones individuales como las relaciones entre los miembros, así como a lograr que todos ellos se sientan aceptados, respetados y valorados.

En la actualidad, muchas organizaciones pueden ser consideradas como campos de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de relaciones entre personas y grupos muy diferentes. En la medida en que tengan éxito, dichos modelos pueden ser exportados a las sociedades y contribuir así a superar uno de los problemas más acuciantes en la actualidad, donde la heterogeneidad y la diversidad de las poblaciones obliga a encontrar pautas de entendimiento, respeto y colaboración con el objetivo de convivir en armonía sin renunciar a la identidad de cada individuo, grupo o cultura.

4.- MOVIMIENTOS SOCIALES, ACCIÓN COLECTIVA Y NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES

La acción social y los movimientos sociales pueden considerarse como fuentes extra-institucionales de cambio social, como motores que actúan desde abajo para promover cambios en las formas da hacer de los arriba. La acción colectiva se refiere a un amplio abanico de comportamientos colectivos guiados por propósitos, de los cuales los más organizados son los movimientos sociales. Éstos pueden definirse como intentos colectivos organizados de resolver problemas sociales.

¿Cuándo surgen los movimientos sociales? Generalmente, cuando se producen fracasos organizacionales o fracasos del mercado.La acción colectiva se sirve de diferentes vehículos a través de los cuales moviliza y compromete a los individuos. Estos movimientos construyen nuevas formas organizacionales por medio de las cuales intentan encauzar las acciones de rechazo y reinvidicativas. Esta construcción de nuevas formas organizacionales constituye un proceso político en el que los movimientos sociales desempeñan un doble papel:

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- Desinstitucionalizan las creencias, normas y valores existentes en las organizaciones establecidas.- Establecer nuevas formas organizacionales que instalan nuevas creencias, normas y valores.

¿Qué es lo que permite esencialmente la creación y el sostenimiento de estas nuevas organizaciones en forma de redes en que se constituyen los actuales movimientos sociales? Sin lugar a duda, la expansión de las nuevas tecnologías de la comunicación, especialmente Internet y el correo electrónico, que han venido a sumarse a medios tradicionales.

5.- CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS DE FUTURO: DE LA ORGANIZACIÓN A LAS PERSONAS ORAGANIZANDO

En los últimos años la atención se ha desplazado desde el estudio de la organización hacia el análisis de las personas organizando, es decir, hacia los procesos y las actividades que tienen lugar en el seno de las organizaciones. Para la Psicología, la consecuencia de este cambio significa dirigir la atención hacia el conocimiento de los procesos psicosociales básicos que se producen en el ámbito de la interacción organizacional

Esta perspectiva, se orienta hacia la consideración de las personas concretas que pertenecen y que interactúan con las organizaciones y hacia el carácter dinámico que engendran tanto las interacciones internas como con los entornos, las cuales constituyen nuevas formas organizacionales.

PROCESOS EMOCIONALES EN LAS ORGANIZACIONES

* Fernández-Abascal, E.G., Jiménez Sánchez, M.P., & Martín Díaz, M.D (2004). Emoción en las organizaciones. En Emoción y Motivación. La adaptación humana I. Centro de estudios Ramón Areces, S.A.

1.- LA INFLUENCIA DEL ESTADO DE ÁNIMO Y LAS EMOCIONES EN LAS ORGANIZACIÓNES

Las emociones juegan una función básica en las organizaciones, hasta tal punto de que sin ellas no es posible comprender su funcionamiento. En la última década, dos líneas de investigación han tratado de explicar sus efectos directos e indirectos.

1.1.- LA INFLUENCIA DEL ESTADO DE ÁNIMO EN LAS ORGANIZACIONES: EFECTOS DIRECTOS

Las emociones y los estados de ánimo sesgan nuestras decisiones y juicios en la dirección del estado emocional en el que nos encontremos. Si estamos en un estado de ánimo positivo tenderemos a evaluar en sentido positivo y si estamos es un estado de ánimo negativo lo haremos en un sentido

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negativo. Los trabajos clásicos de Isen y de Forgas sobre el afecto de los estados de ánimo en la toma de decisiones han mostrado que:- El afecto positivo predice mayores niveles de creatividad, innovación y una mayor flexibilidad cognitiva. Esto, aplicado al ámbito de las organizaciones conlleva:

- Mejor rendimiento en las tareas- Más satisfacción con el trabajo- Más conductas prosociales o de ayuda con los otros

miembros del grupo, facilitando la cooperación en las organizaciones.

- Provoca mejores evaluaciones cuando somos sometidos a una entrevista.

- En general, los estados de ánimo negativos conllevan efectos perjudiciales en las organizaciones como:

- Menos satisfacción con el trabajo realizado- Mayor negatividad en su evaluación con los demás.

No obstante, los estados de ánimo negativos pueden producir un procesamiento de la información más sistemático, profundo y realista mostrando que las emociones positivas no siempre se asocian con una mejor ejecución.

1.2.- LA INFLUENCIA DE LOS EVENTOS AFECTIVOS: LOS EFECTOS INDIRECTOS

Diferentes autores resaltan que no es la intensidad de los acontecimientos emocionales lo relevante, sino esta acumulación de eventos positivos o negativos lo que determina lo que pensamos y sentimos sobre nuestro trabajo.La ocurrencia de estas emociones media entre las variables organizacionales y su influencia en el estado emocional y el rendimiento de los empleados. Pero ¿cómo ocurre esta influencia indirecta? Se han explorado dos vías por las se conectan el afecto y la ejecución en el trabajo:1.- Los recursos cognitivos de las persona. El deterioro en el rendimiento laboral ocurre tanto por un desvío directo en la atención, como por la influencia de pensamientos rumiativos posteriores generados por la situación personal.2.- La capacidad de regulación personal. La capacidad para focalizar nuestra atención en la tarea que debemos realizar es todo un esfuerzo de auto-regulación para buscar motivación intrínseca e interés en su realización y evitar, a su vez, otros potenciales distractores entre los que están por supuesto los eventos emocionales que nos van ocurriendo.

2.- LAS EMOCIONES COMO UNA DEMANDA DE LA ORGANIZACIÓN: EL ESFUERZO EMOCIONAL (EMOTIONAL LABOUR)

La necesidad de manejar, modificar o cambiar las emociones como requisito del rol laboral, es lo que se ha denominado esfuerzo emocional. El esfuerzo emocional es una demanda organizacional que

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requiere de una planificación estratégica por parte del empleado, que supone un nivel elevado de dificultad y que conlleva consecuencias positivas y negativas tanto en los trabajadores como en los clientes.

Principalmente encontramos 3 estrategias por las que los empleados intentan mostrar las emociones deseadas de cara al público:1.- Actuación superficial: implica la existencia de una disonancia emocional durante la interacción entre la expresión emocional de cara al público y el sentimiento interno.2.- Actuación profunda: mediante esta actuación el empleado intentará influir en lo que está sintiendo para, de alguna manera, experimentar verdaderamente las emociones que debe exteriorizar.3.- Regulación de emociones automáticas: las propias habilidades y competencias afectivas del trabajador jugarán un rol modelador en la aparición de esta consonancia emocional entre la emoción sentida y su expresión.

Podemos diferenciar 5 demandas básicas de esfuerzo emocional requeridas al trabajador y cuya presencia influirá sustancialmente en su nivel de burnout y de malestar:1.- La necesidad de exteriorizar emociones positivas a los clientes2.- La necesidad de exteriorizar y manejar emociones negativas3.- La necesidad de ser sensible a las emociones de los clientes y tenerlas en cuenta (empatía)4.- Nivel de control de la interacción con el cliente.5.- Disonancia emocional entre la emoción sentida y la exteriorizada.

Como ya hemos mencionado el esfuerzo emocional se considera necesario para el desempeño efectivo de las distintas ocupaciones, varias investigaciones están demostrando que “moldear nuestra emociones por dinero” tiene repercusiones en trabajadores y clientes:- Las consecuencias en los trabajadores pueden ser: disminución (a largo plazo) del rendimiento laboral y de la calidad de sus servicios, alteración del humor y del bienestar a consecuencia de la represión emocional, síntomas a nivel físico y psíquico, conflictos potenciales con familiares…- Consecuencias en los clientes: una realización del manejo emocional en la empresa provoca contagio emocional en el cliente, mejor evaluación de la calidad y del servicio, mayor número de venta directas e indirectas y un aumento en la retención y recuperación de clientes.

3.- LAS EMOCIONES COMO UNA REACCIÓN AL AMBIENTE ORGANIZACIONAL: EL BURNOUT O SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO.

El burnout o síndrome de estar quemado supone una reacción emocional que surge en nuestro entorno de trabajo. Es una respuesta emocional prolongada al estrés laboral crónico. El síndrome se caracteriza por la presencia en el trabajador de 3 síntomas

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prototípicos: una sensación de agotamiento o cansancio emocional, una tendencia hacia la despersonalización a los usuarios o cinismo hacia las tareas en caso de profesiones no asistenciales y una falta de realización personal en el trabajo desarrollado.

El desarrollo y mantenimiento de esta forma prolongada de estrés vinculado al contexto laboral afecta a diversos ámbitos de la vida del trabajador. Algunas de las consecuencias más importantes del burnout son las siguientes:- Diversas formas de retirada laboral: absentismo, deseos de abandonar…- Disminución en la productividad y efectividad laboral- Alteraciones físicas y psicológicas como fatiga, apatía, depresión…

Aunque los factores desencadenantes son múltiples, dependen de la ocupación labora y afectan de forma diferencial a cada persona, principalmente son 3 lo factores:1. Características del puesto de trabajo: sobrecarga laboral, presión…2. Características de la organización: condiciones físicas, política de empresa…3. Características personales: edad, sexo, personalidad…

4.- UNA VISIÓN POSITIVA DEL ESTUDIO DE LAS EMOCIONES EN LA ORGANIZACIÓN: ENGAGEMENT

La investigación sobre el tema del estrés laboral y el burnout ha girado hacia su dimensión opuesta denominada “engagement”. Este enfoque coincide con la tendencia actual encaminada al estudio de la psicología positiva de las personas que, aplicada al ámbito laboral implicaría examinar en los trabajadores sus fortalezas y su nivel de funcionamiento óptimo en vez de estudiar los factores de vulnerabilidad y desajuste laboral.

De forma resumida, el engagement es un estado positivo de la mente que se caracteriza por energía, implicación y eficacia.

LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

* Fernández-Abascal, E.G., Jiménez Sánchez, M.P., & Martín Díaz, M.D (2004). Motivación y organizaciones. En Emoción y Motivación.

La adaptación humana II. Centro de estudios Ramón Areces, S.A.

La motivación laboral se define como el impulso, dirección y persistencia de la conducta que desarrollan las personas en el desempeño de su trabajo. No obstante, este desempeño depende de otros múltiples factores como el nivel de aptitudes, la comprensión de la tarea, condiciones objetivas del contexto de trabajo que pueden facilitar o inhibir la conducta y relaciones con los compañeros de trabajo y con el supervisor, entre otras.

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Dicha motivación se concibe como un resultado, pero también como un proceso en el que la persona individual y la organización interactúan.

1.- LA PERSPECTIVA ECONÓMICA: TAYLORTambién conocida como la “teoría del palo y la zanahoria”, está

inspirada directamente en las técnicas de dirección características de los sistemas de producción más primitivos y rudimentarios. Taylor estaba interesado en la organización del trabajo y en reducir el amplio margen de ineficacia y holgazanería. Estaba convencido de que el motivo fundamental para trabajar ere el económico y creía que el grupo de trabajo actuaba como freno, por lo que una buena manera de evitarlo era la individualización de las recompensas.

2.- TEORÍA DE LAS NECESIDADES: MASLOWEste autor defiende que los trabajadores están motivados para

satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico, de tal forma que cuando la necesidad más baja de la jerarquía está satisfecha, entonces, la siguiente necesidad de la jerarquía se convierte en la más importante.Las necesidades se ordenan de la siguiente forma:

a) autorrealizaciónb) ego o autoestimac) afiliaciónd) seguridade) fisiológicas

Maslow sugiere que los responsables organizativos deberían conocer el nivel de satisfacción de las necesidades de sus empleados para, de esta manera, establecer el sistema de recompensas y la manera de dirigir a los empleados.

3.- NECESIDADES Y CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD: McCLELLAND

Este autor defiende que las personas tienen tres necesidades de especial importancia: logro, afiliación y poder, y defiende que su prevalencia relativa modulará el comportamiento organizacional de manera coherente.

4.- EL ESTABLECIMIENTO DE METAS: LOCKELa teoría del establecimiento de metas, formulada en el

contexto laboral inicialmente por Locke, atribuye un papel motivador central a las intenciones de las personas a la hora de realizar una tarea. Las metas proporcionan dirección al comportamiento, incrementan el nivel de ejecución al orientar el esfuerzo y la atención y reducen la incertidumbre en la toma de decisiones.

5.- MOTIVACIÓN INTRÍNSICA

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Una actividad intrínsecamente motivada es la que se realiza porque es en sí misma agradable, al margen de su asociación con un factor extrínseco.Esta motivación intrínseca también tiene su aplicación en la organización organizacional. Así, es más fácil motivar a los empleados si las recompensas extrínsecas que se les proporcionen se presentan como medio y no como fin de la realización eficaz del trabajo.

6.- MOTIVACIÓN DE EQUIDADLa motivación de equidad supone un cierto paso adelante sobre

las motivaciones consideradas hasta el momento, en la medida en que la conducta del empleado entra como término de la ecuación que sintetiza la eficacia en el trabajo. Si el trabajador hace unas ciertas aportaciones, la motivación para trabajar más y mejor dependerá de la respuesta que obtenga de la empresa para la que trabaja. Sólo si esa respuesta es adecuada en cantidad y calidad, es decir, si se percibe como equitativa, se podrá esperar que la motivación se mantenga o aumente. En caso contrario, cuando se produce inequidad, es decir, no se cumple la proporcionalidad, la motivación descenderá o llegará a desaparecer del todo.

7.- LA IDENTIDAD SOCIAL Y LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.

Haslam defiende que: en el mundo organizacional la identidad social predomina sobre la identidad personal, ya que muchas personas tienden a describirse a sí mismas con las características del grupo al que pertenecen.El que una persona se defina en función de sus características individuales o se identifique con su grupo de pertenencia depende de tres factores fundamentales:- El status del grupo con el que se identifica- La posibilidad de abandonar ese grupo

LA ÉTICA LABORAL

* Zapa Cantisano, G., & Palací Descals, F. J. (2004). La confianza y la justicia en las organizaciones. En F. J. Palací Descals (Ed.), Psicología de la Organización. Pearson. Prentice Hall.

1.- CONFIANZA ORGANIZACIONAL

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1.1.- DEFINICIONES ACTUALES Y ENFOQUES DE INVESTIGACIÓNSOBRE LA CONFIANZA

La confianza es un concepto que ha sido estudiado desde la perspectiva de diferentes ciencias sociales. Worchel propuso que estas diferentes perspectivas podían clasificarse en tres grupos:- La visión de los psicólogos de la personalidad. La confianza se conceptualiza como una creencia, una expectativa que está totalmente fundada en la propia personalidad y que se origina en las primeras experiencias de socialización.- La visión de los economistas y sociólogos se han centrado en la confianza como un fenómeno institucional. Conceptualizada como un fenómeno dentro y entre organizaciones- La visión de los psicólogos sociales se centra en las interacciones entre las personas que pueden crear o destruir la confianza, tanto a nivel interpersonal como a nivel de grupos. La confianza se define como una expectativa sobre la conducta de la otra parte en las interacciones.

Además se señalan dos condicione necesarias para que surja la confianza y son: riego e interdependencia.

1.2.- DIFERENTES TIPOS DE CONFIANZA EN EL MUNDO ORGANIZACIONAL

En un esfuerzo por descubrir el desenvolvimiento de las relaciones en el mundo de los negocios, hay autores como Shapiro que proponen varios tipos de confianza: confianza basada en la disuasión, la confianza basas en el conocimiento y la confianza basada en la identificación. Otros autores señalaron que hay una secuencia en la cual el incremento de la confianza en un nivel hace posible el desarrollo de la confianza en el nivel siguiente (Lewicki y Bunker)

La confianza basada en la disuasión. Shapiro y sus colaboradores argumentan que está basada en la consistencia de la conducta: las personas harán lo que dicen que harán por el temor a las consecuencias de no cumplirlo. Lewicki y Bunker consideran que esta forma de confianza se basa en el cálculo porque la disuasión no sólo implica temor al castigo sino también recompensas por preservar la confianza. Se trata de una ganancia, de un cálculo económico cuyo valor se deriva de determinar los resultados de crear y mantener la relación frente a los de destruirla.

La confianza basada en el conocimiento. Se fundamenta en la posibilidad de predecir o anticipar la conducta de los otros porque se los conoce suficientemente bien. Se desarrolla con el tiempo y a medida que las partes tienen una historia de interacciones que les permiten desarrollar expectativas generalizadas acerca de que la conducta del otro es predecible o que la otra parte es digna de confianza.

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La confianza basada en la identidad. La confianza existe porque las partes efectivamente entienden y aprecian lo que el otro quiere, y este mutuo entendimiento se desarrolla hasta el punto de que uno pueda actuar por el otro.

1.3.-RELACIONES ENTRE CONFIANZA E IDENTIDAD SOCIALEl hecho de que una persona comparta una identidad

organizacional la lleva a una forma de confianza preasumida hacia los otros miembros de la misma organización.Teniendo en cuenta la teoría de la identidad social, todos los individuos poseemos múltiples identidades sociales, relativas a nuestra pertenencia a diversas categorías y grupos sociales. Esas identidades sirven a múltiples funciones que incluyen el ayudar a las personas a definirse a sí mismas y a sus relaciones con los otros.

1.4.- LOS PASOS EN EL DESARROLLO DE LA CONFIANZAEn las organizaciones la confianza se desarrolla gradualmente a

través de un proceso que pasa por 3 fases:1.- El desarrollo de actividades propias de la confianza basada en el cálculo. Un factor favorecedor de esta fase es la existencia de una cierta normalidad institucional. El nivel de análisis es fundamentalmente interpersonal, de tal modo que el individuo establece sus relaciones de confianza con aquellos otros miembros que conoce personalmente.2.- Confianza basada en el conocimiento. El movimiento será similar al que referimos para el paso del estadio anterior: a medida que se aprende más acerca del otro, uno comienza a identificarse con sus necesidades, intereses, deseos…3.- La confianza basada en la identidad. La identificación lleva a buscar más información sobre la otra parte y a encontrar mayores similitudes o dimensiones en las que las dos partes puedan identificarse. Sin embargo son muy pocas las relaciones que prosperan hasta este extremo, pues se requiere de una gran estabilidad, una inversión de tiempo y energía para alcanzar relaciones de confianza basadas en la identidad social.

1.5.- BENEFICIOS DE LA CONFIANZA PARA LAS ORGANIZACIONESSegún Kramer se podrían referir tres tipos de beneficios que la

confianza aporta a las organizaciones:- Reducir los costos en los intercambios y transacciones- Incrementar la sociabilidad espontánea entre los miembros- Facilitar formas apropiadas de colaboración con las autoridades de la organización.

2.- LA JUSTICIA ORGANIZACIONALEntre los objetivos de la psicología de las organizaciones uno de

los más destacados es comprender las actitudes y la conducta de las personas en los ámbitos laborales. A lo largo de este proceso, la

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justicia organizacional ha ido apareciendo como un importante factor en la determinación de las actitudes y las conductas de las personas.

2.1.- DIMENSIONES DE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL.En el transcurrir de las múltiples interacciones cotidianas nos

vemos obligados a decidir una o varias veces al día. Estas decisiones no se producen en un vacío social, sino que están influidas por muchos factores y, a su vez, resultan de ellas diversas consecuencias, lo que nos lleva a preguntarnos ¿Es eso justo?Para dar respuesta a este interrogante los investigadores distinguen:- Justicia distributiva. Se consigue cuando los resultados del reparto de algún bien son consistentes con ciertas normas implícitas tales como las de equidad o de igualdad.- Justicia en la toma de decisiones o justicia procedimental. Los procesos de la toma de decisiones se caracterizan por la justicia cuando se escucha la opinión de la otra parte implicada, cuando ésta puede tener alguna influencia en el resultado o cuando se adhiere a criterios de justicia tales como la consistencia, la ausencia de sesgos o la corrección.- Justicia en las interacciones o justicia inter-actual. Se define como la percepción que tienen las personas de que han sido tratadas con justicia a través de las interacciones cuando un proceso de toma de decisiones tiene lugar. Se logra cuando quienes tienen que tomar la decisión tratan a la gente con respeto y sensibilidad y les explican las razones de sus decisiones.

2.2.- UNA CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS SOBRE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL

Aunque en una reciente revisión se afirma taxativamente que no existe teoría comprehensiva sobre la justicia organizacional podemos distinguir ente:- Teorías del propio interés y del valor grupal de la justicia. Emergieron originalmente de la psicología social. Proponían que la gente estaba preocupada por la justicia de los procedimientos en la medida en que tal justicia procedimental les reportara resultados favorables. Tyler sugiere que los aspectos de intercambio social del modelo del propio interés se refieren especialmente a las variaciones en la justicia distributiva, mientras que los aspectos relacionales del modelo del valor grupal se refieren a las variaciones tanto en la justicia distributiva como procedimental.- La teoría de las cogniciones referentes. Este enfoque de justicia propone que los resultados negativos e insatisfactorios llevan a buscar los hechos que han contribuido a ese resultado. Por tanto, las percepciones de justicia surgen a partir de un razonamiento sobre lo posible, mientras que la situación es percibida como más injusta si la persona cree que quién decidió podría haber actuado diferente y esto habría tenido un efecto más favorable para ella.

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2.3.- ¿CÓMO MEDIMOS LA JUSTICIA EN LAS ORGANIZACIONES?En relación a este aspecto hay tres aspectos a considerar:

1. Escalas generales constituidas por medidas de actitudes generales, que no se refieren a ningún aspecto específico de la vida organizacional. Las escalas específicas que se circunscriben a aspectos determinados del ambiente de trabajo.2.- Investigaciones de campo o estudios de laboratorio. 3.- Análisis de un constructo organizacional.

3.- ¿QUÉ RELACIÓN HAY ENTE LA JUSTICIA Y LA CONFIANZA EN EL SUPERVISOR Y EN LA ORGANIZACIÓN?

La investigación empírica ha demostrado que como prácticas de gestión de los recursos humanos, la justicia distributiva y procedimental ha demostrado que están relacionadas con la confianza en la organización. La justicia en las interacciones, además, está relacionada con la confianza en el supervisor.Esta confianza en el supervisor se ha mostrado que se relaciona con conductas directamente vinculadas con él: altruismo, cortesía…

LA ORGANIZACIÓN POSITIVA

* Salanova, M., Martínez, I. M. & Llorens, S. (2004). Psicología Organizacional Positiva. En F. J. Palací Descals (Ed.), Psicología de la Organización. Pearson. Prentice Hall.

1.- PSICOLOGÍA POSITIVA Y PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL1.1.- LA EMERGENCIA DE UN NUEVO PARADIGMA

Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos de la conducta humana. Parece ser la ciencia de los defectos humanos y del mal funcionamiento de las personas en diverso ámbitos.

No obstante, con el surgimiento de cambios continuos en la sociedad, las organizaciones y el mercado de trabajo, requiere a su vez un cambio radical de paradigma de la Psicología, que pasa de utilizar un modelo de enfermedad a un modelo de salud, que abre nuevas y prometedoras áreas de investigación y de aplicación a las organizaciones como son: la gestión de emociones positivas, las formas efectivas de afrontamiento, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo…

1.2.- LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA: NUEVO RETO EN LAS ORGANIZACIONES

La Psicología Positiva ha sido definida como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo. Así desde perspectivas actuales en Psicología de las Organizaciones y Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempeño se amplía también a la mejora de la calidad de vida

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laboral y organizacional en un sentido más amplio, en donde tiene cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y de la satisfacción de los trabajadores.

2.- CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS “POSITIVAS”El análisis de las personas positivas se centraría en las

fortalezas, virtudes y aspectos positivos que darían lugar a su funcionamiento óptimo en las organizaciones. Así como el estudio de las deficiencias, debilidades o aspectos negativos de las personas.

2.1.- EMOCIONES POSITIVASLas emociones se podrían conceptualizar como tendencias de

respuesta multi-componente que comienzan con una valoración individual del significado de un evento antecedente.

Las emociones positivas tienen efectos beneficiosos tanto para la persona, ya que contribuye a su bienestar y facilitan el desarrollo de habilidades, como para el grupo y la organización, ya que las emociones se comparten. Las emociones positivas se contagian al igual que las negativas. Las personas que experimentan emociones positivas las transmiten a los demás generando un clima positivo de relaciones interpersonales.

2.2.- ESTADOS AFECTIVOS POSITIVOS: AFECTIVIDAD POSITIVA, OPTIMISMO, RESISTENCIA Y ELEVACIÓN

Las emociones contribuyen a estados afectivos más generales y globales como:- La afectividad positiva que es una disposición a experimentar estados emocionales placenteros, que se manifiesta diferencialmente entre individuos. La efectividad positiva se relaciona con la extraversión y la afectividad negativa con el neuroticismo.- Entre los estados afectivos positivos destaca el optimismo, definido como la capacidad que posee una persona que espera que le sucedan cosas buenas. Lo contrario es el pesimismo.- La resistencia entendida como una fortaleza ante al adversidad.- El concepto de elevación referido al estado de bienestar y satisfacción que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los demás.

2.3.- LA MOTIVACIÓN POSITIVA: EL ENGAGEMENT Y EL FLOWUno de los aspectos determinantes del comportamiento

humano es la motivación, que es un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de la conducta. En el ámbito del trabajo y de las organizaciones surgen dos conceptos que son:- Engagement considerado como un estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo.

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Desde la perspectiva organizacional, se relaciona positivamente con el desempeño y compromiso organizacional y negativamente con el absentismo, rotación y tendencia al abandono.- Flow: concepto muy cercano al engagement pero referido a tareas o aspectos concretos del trabajo y es más breve temporalmente. Así el flow es entendido como una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente desafiada.

2.4.- LAS CREENCIAS DE EFICACIALas creencias personales son fundamentales para comprender

el comportamiento humano, ya que afectan a nuestras conductas, pensamientos y sentimientos en varios sentidos.

3.- CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES “POSITIVAS”3.1.- RECURSOS LABORALES: INGREDIENTES ESENCIALES

Los puestos de trabajo saludable cuentan con la existencia de recursos laborales que son los responsables de la generación del bienestar psicológico positivo de los empleados de la creación de organizaciones positivas. Por lo tanto, estos recursos laborales son características de los que llamamos organizaciones positivas.Entre todos los recursos laborales más importantes para generar organizaciones positivas podemos destacar: autonomía en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales realistas, claridad de las tareas y del rol laboral, seguridad física en el trabajo, feed-back sobre el trabajo, que el trabajo sea valorado socialmente, apoyo del supervisor…

3.2.- ORGANIZACIONES SALUDABLES Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Las organizaciones pueden convertirse en inteligentes, innovadoras, vivas, imaginativas y adaptativas a los cambios futuros. Para generar organizaciones sanas hay que tener en cuenta 4 dimensiones básicas: factores ambientales, salud física, salud mental y salud social.Bennet, Cook y Pelletier han descrito cómo son estas organizaciones saludables que cuentan con las siguientes características:- Tienen en cuenta dimensiones múltiples del bienestar psicológico de sus empleados- Consideran múltiples niveles de salud- Se comprometen en un seguimiento continuo de la salud- Se esfuerzan en proveer programas y políticas que incrementen el bienestar de sus empleados- Mantienen la congruencia entre la organización y su medio externo y entre los componentes de la organización.- Son capaces de satisfacer distintas necesidades de los empleados.

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COMENTARIO DE LA PELÍCULA:

“EL MÉTODO”

FICHA TÉCNICA:- DIRECTOR: Marcelo Piñeyro- PRODUCTOR: Francisco Ramos- GUIÓN: Mateo Gil/ Marcelo Piñeyro- DIRECTOR FOTOGRAFÍA: Alfredo Mayo- PRODUCTOR EJECUTIVO: Ricardo García Arrojo- DIRECTOR DE ARTE: Verónica Toledo- MONTAJE: Iván Aledo- DIRECTORA PRODUCCIÓN: Alicia Tellería

COMENTARIO:

En esta película se puede observar a siete candidatos presionados para conseguir un puesto único de trabajo, en una empresa ubicada en un edificio de monopolio y de rasca cielos. Así mismo se puede percibir fuera del edificio un contexto globalizado, con una presión social económica inestable, reflejada en el barullo de una gran manifestación, al parecer contra las multinacionales y la globalización. Por lo que estos participantes se ven envueltos en un constante ambiente de tensa competitividad y disposición para ser parte del capitalismo a ocupar ese único puesto de trabajo, lo cual implicó el tener que dejar de lado su condición como seres humanos para convertirse en objetos manipulados por la empresa, donde de manera constante luchan por someterse unos a otros, no importando la persona, sino "el yo”, y demostrándose dispuestos a todo con tal de conseguir su objetivo. Es increíble como los candidatos son sometidos a diferentes pruebas de selección de donde les hacen interactuar y relacionarse con el fin de comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo, dinámicas de grupo, actitudes y aptitudes y como es que estas pruebas van midiendo las capacidades integrales de cada uno de los aspirantes, como: Inteligencia, nivel de capacitación, habilidades y destrezas, conocimiento de alto valor, rasgos de personalidad, capacidad en la toma de decisiones, capacidad de argumentación, dotes de persuasión, capacidad de análisis, que permiten observar al individuo ante situaciones adversas. Lo mismo ocurre en los grupos, creo que no existe mucha diferencia la diversidad de personalidades que pueden contribuir al mejoramiento y desarrollo del grupo o al estancamiento y conflicto del mismo. Es sorprendente como una condición, un interés impulsa a un individuo a frustrar las intenciones o las acciones del otro para anteponer los suyos, en este caso la ambición capitalista, de conseguir el empleo por lo cual deja que ver en algunos de los aspirantes la otra cara o la cara real del ser humano, esa la bajeza

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humana, la traición, la falta de ética, etc. y debido a ello me surgen las siguientes interrogantes: ¿Por qué el hombre persisten en la idea de destruir al otro a costa de su propio beneficio? ¿Por qué vemos al de al lado como un contrincante y no como una persona o como un ser del cual podemos aprender o recibir ayuda? ¿Hasta que punto puede llegarla crueldad, en las relaciones sentimentales e interpersonales? ¿Qué papel juega la ética y la moral cuando se trata de supervivencia? ¿Seríamos capaz de hacer algo ilegal si nos lo pide la empresa o el grupo?, ¿denunciar un acto ilegal nos convierte en traidores? Largas podrían ser las interrogantes que se derivan de esta película y pocas sus reales respuestas, pero algo triste y muy cierto es que vivimos en una sociedad en la que desde la cámara de diputados es casi imposible generar acuerdos, saber escuchar al otro, y un ejemplo de ello se vive hasta en los pequeños grupos, donde hacen falta acuerdos, tolerancia, respeto, responsabilidad, apoyo y confianza por encima de valoraciones personales. No cabe duda que se requiere de una gran colaboración entre los miembros de un colectivo y que es indispensable el trabajo en equipo, la integración y la confianza como elementos fundamentales para el desarrollo grupal y humano de lo contrario seguirán en pie grupos débiles.

TIEMPOS MODERNOS

FICHA TÉCNICA

TÍTULO: Tiempos modernos(Modern Times)NACIONALIDAD: EE UUAÑO: 1936DIRECTOR: Charles ChaplinGUIÓN: Charles Chaplin

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PRODUCTOR: Charles ChaplinCOMPOSITOR: Charles ChaplinSELLO: Blue MoonDURACIÓN: 89'

En la película “Tiempos Modernos” del director Charles Champlin muestra claramente la crítica de la Revolución Industrial, en una sociedad que vive bajo el control y dominio absoluto. Claramente se ve en la primera escena en la comparación de ovejas con los trabajadores de una fábrica. Sin duda alguna esto hace ver al hombre como un animal que solo obedece órdenes para su funcionamiento, al tal grado que uno de los obreros acaba perdiendo la razón, extenuado por el frenético ritmo de su trabajo, ya que el mismo dueño cree que ahorrando tiempo para las necesidades del los obreros puedan incrementar su productividad para la fabrica. Hay una escena donde se hace la demostración de una maquina, para darles de comer a los obreros pero sin dejar de trabajar ellos, pero en dicha demostración suele ser un desastre ya que su funcionamiento no es lo que se esperaba, termina estropeando todo. Otra escena donde el personaje principal va por un momento al baño, a descansar un rato y fumar un cigarrillo, pero es sorprendido por el jefe, donde es observado por una televisión grande, diciéndole que regrese a sus labores de trabajo. Esa escena pareciera cómica, pero en realidad es una demostración de cómo se solía absorber al obrero, que ni si quiera se podían tomar un descaso mas solo que lo indicaran por medio de un silbato que indicaba la hora de comer pero por solo unos cuantos minutos. Otra escena donde muestra claramente el control hacia las personas, en la cárcel, cada movimiento es cuadrado, cada vez que los policías les indicaban a los presos hacen lo que se les indica, en la película se muestra el control hacia el hombre.

TIEMPOS MODERNOS

FICHA TÉCNICA

TÍTULO: Tiempos modernos(Modern Times)NACIONALIDAD: EE UUAÑO: 1936DIRECTOR: Charles ChaplinGUIÓN: Charles ChaplinPRODUCTOR: Charles ChaplinCOMPOSITOR: Charles ChaplinSELLO: Blue MoonDURACIÓN: 89'

En la película “Tiempos Modernos” del director Charles Champlin muestra claramente la crítica de la Revolución Industrial, en

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una sociedad que vive bajo el control y dominio absoluto. Claramente se ve en la primera escena en la comparación de ovejas con los trabajadores de una fábrica. Sin duda alguna esto hace ver al hombre como un animal que solo obedece órdenes para su funcionamiento, al tal grado que uno de los obreros acaba perdiendo la razón, extenuado por el frenético ritmo de su trabajo, ya que el mismo dueño cree que ahorrando tiempo para las necesidades del los obreros puedan incrementar su productividad para la fabrica. Hay una escena donde se hace la demostración de una maquina, para darles de comer a los obreros pero sin dejar de trabajar ellos, pero en dicha demostración suele ser un desastre ya que su funcionamiento no es lo que se esperaba, termina estropeando todo. Otra escena donde el personaje principal va por un momento al baño, a descansar un rato y fumar un cigarrillo, pero es sorprendido por el jefe, donde es observado por una televisión grande, diciéndole que regrese a sus labores de trabajo. Esa escena pareciera cómica, pero en realidad es una demostración de cómo se solía absorber al obrero, que ni si quiera se podían tomar un descaso mas solo que lo indicaran por medio de un silbato que indicaba la hora de comer pero por solo unos cuantos minutos. Otra escena donde muestra claramente el control hacia las personas, en la cárcel, cada movimiento es cuadrado, cada vez que los policías les indicaban a los presos hacen lo que se les indica, en la película se muestra el control hacia el hombre.

3.- LECTURA Y REFLEXIÓN DE ARTÍCULOS DE PRENSA

Después de la lectura de todos los artículos de prensa y su posterior reflexión la idea principal que subyace es la necesidad de propiciar un cambio en el mundo laboral y organizacional. Se deja patente que hay que apostar por un cambio organizacional sano, es decir, en el que ganan todo los implicados.

Se destaca que el reto del cambio es apostar por la humanización de las organizaciones, incidiendo en el bienestar de los empleados se mejora considerablemente la competitividad, constituyendo la base de un negocio productivo y sostenible.Esta idea afirma que cuanto mayor es la preocupación de la empresa por sus empleados mayor es el compromiso de éstos. El compromiso es imprescindible en toda organización, pues sin él el trabajo no tiene sentido pues mucho más allá de un beneficio económico, los empleados quieren que el trabajo sea un medio de realización personal. Hecho que viene a confirmar la crisis actual de las organizaciones en formación de inteligencia emocional de sus empleados, lo que causa el conocido síndrome del trabajador quemado “burnout” originando graves vacíos existenciales en las personas. Este vacío existencial de su mundo laboral, según los expertos de la Psicología laboral, es lo que lleva a casi tres millones

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de empleados en nuestro país al consumo de drogas y alcohol para escapar de la realidad sin afrontar el principal problema.

Como ya hemos mencionado anteriormente, se necesita un cambio de sistema organizacional que pase de un sistema tóxico que no hace nada más que general malestar entre los empleados a un modelo organizacional sano que aporte a los empleados un desarrollo profesional óptimo pero que también tenga en cuenta el desarrollo personal y emocional del mismo.Este cambio pasa por la imprescindible participación e implicación de todos los implicados en el sistema organizacional, es decir, jefes, empleados, directivos… además de una inversión por parte de la empresa en formación emocional de directivos, profesionales y empleados que les capacite para el manejo de las habilidades propias de la tan importante inteligencia emocional. Todo ello por supuesto, sin olvidar el esfuerzo, el sacrificio y la disciplina que debe existir en la empresa.

Las empresas de la actualidad abogan que la productividad se basa en la cultura de la presencia, conocida como “calentar la silla”. Esta cultura se basa en la inflexibilidad y rigidez laboral disminuyendo la productividad y aumentando el absentismo laboral. Esta cultura contribuye al aumento del malestar laboral por parte de los empleados ya que recurre a la obsesión de conseguir éxitos profesionales a toda costa olvidando el desarrollo personal y aumenta también la desconfianza y la competitividad entre compañeros lo que aumenta el estrés, la depresión y el desequilibrio emocional.

Por todo lo mencionado anteriormente, y para concluir, debemos apostar por una nueva forma organizacional que contemple:- La gestión de colaboradores basados en la confianza mutua que se materializa a través de la dirección por objetivos y la flexibilidad de horarios, apostando por un liderazgo democrático en la organización.- La verdadera identidad de la empresa se conoce a través de la opinión de las personas que trabajan en ella, por lo que se debe apostar por el bienestar empresarial para constituir una organización productiva y sostenible.- A través del trabajo se debe encontrar la satisfacción, la paz interior que es la última finalidad del desarrollo personal.- La organización debe desarrollar en sus empleados la dimensión emocional, psicológica y espiritual que les permita adaptarse sabiamente a cualquier situación en estos momentos de constantes cambios.

Para terminar, quiero resaltar que este cambio organizacional está haciéndose patente en la actualidad, y buen ejemplo de ello, son las noticias relacionadas con el mercado de trabajo español de menor productividad a pesar del tiempo dedicado comparado con el mercado de trabajo alemán.

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