tema 1 motivacion mundo laboral

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ORGANIZACIÓN DE REUNIONES Y EVENTOS I.E.S. Extremadura (Montijo) M. Reyes F.F.

TEMA 1:

MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN

LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. La motivación

2. La motivación en el trabajo

3. La frustración laboral

4. Evolución del pensamiento sobre métodos de motivación.

4.1.- El enfoque tradicional

4.2.- La Teoría de las relaciones humanas.

4.3.-El enfoque de la negociación implícita

4.4.-0El método de la competencia

4.5.- La motivación interiorizada.

5. Principales enfoques y teorías sobre la motivación

6. Prácticas para motivar a los trabajadores

6.1.- Incentivos extrínsecos e intrínsecos

6.1.1- Incentivos extrínsecos para la motivación

61.2.- Incentivos intrínsecos para la motivación

6.2.- La automotivación en el trabajo

LA CULTURA EMPRESARIAL

1. Qué es cultura empresarial

2. Características

3. Función

4. Elementos que determinan la cultura empresarial

LA REPUTACIÓN O BUENA IMAGEN

INTRODUCCIÓN:

La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se

desarrolla nuestra vida. La motivación ha sido estudiada durante muchos años y desde

diversos campos científicos. Al mundo laboral le interesa muy especialmente, puesto que el

rendimiento de los trabajadores depende, entre otros factores, de la motivación que éstos

posean para desarrollar el trabajo que tienen encomendado.

Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo. Es en ese ámbito donde

deseamos desarrollar toda nuestra capacidad laboral y donde queremos poner en práctica lo

que hemos aprendido a lo largo de años de estudio y de experiencia profesional. En el ámbito

laboral también potenciamos nuestra relación con otras personas. Compartimos tiempo

juntos, hacemos amigos y nos comunicamos. El trabajo nos permite desarrollar nuestras

capacidades laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir el dinero necesario para cubrir

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las necesidades básicas y satisfacer necesidades sociales. Si se logra todo lo enunciado,

seguramente los trabajadores estarán satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión

cada día. Diversos estudios realizados los últimos años revelan que los trabajadores motivados

por su actividad rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades y contribuyen a crear

un clima laboral sano.

Las empresas son cada día más conscientes del fenómeno de la motivación; debido a ello, cada

día más empresas emplean recursos para detectar el nivel de motivación de sus empleados

para establecer mecanismos que mantengan a éstos con alta motivación. Por todo ello,

conviene conocer las teorías básicas sobre la motivación y los mecanismos esenciales que

funcionan en esta materia.

LA MOTIVACIÓN LABORAL

1.- LA MOTIVACIÓN:

La vida diaria está llena de necesidades y deseos, que nos impulsan a realizar determinadas

tareas o acciones para cubrir una serie de necesidades fisiológicas y/o sociales.

La motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra

conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.

Los psicólogos distinguen tres elementos que interactúan en el proceso motivador:

El objeto que se pretende alcanzar (estímulo)

La pulsión o energía básica (respuesta)

El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Estos elementos van unidos, puesto que se necesitan una serie de estímulos que

desencadenen una conducta, es decir, que provoquen una respuesta. La existencia del

binomio estímulo-respuesta explica la existencia de motivación.

Además, debe considerarse un tercer elemento que condiciona toda motivación: este

elemento es el organismo (la persona) que reacciona de determinada manera ante un

estímulo dependiendo de cuán sea su situación.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos:

Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed,

hambre, miedo, dolor, placer…

Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a

otro y de una cultura a otra: dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación,

familia, etc.

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Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos

interrelacionamos. Un mismo objeto puede adquirir nuevos sentidos para nosotros y nuestro

entorno social y también podemos convertir un fin en lo que originariamente era un medio

para conseguir otras cosas.

2.- LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La motivación en el trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto

dentro como más allá del individuo para iniciar un comportamiento relacionado con el

trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento.

Se ha visto que existe una relación entre productividad-rendimiento del trabajador y el clima

laboral. Cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser

importante para otros.

La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a “querer o desear” hacer

algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen

trabajo más y mejor.

los expertos aseguran que la motivación depende, en gran medida, de cómo viven las personas

las situaciones que afrontan, y hay quien asegura que los directivos pueden influir

notablemente en los comportamientos de los empleados.

Hay dos factores que influyen en esta conducta y que a su vez están interrelacionados.

Las características del trabajo: se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad

laboral, tanto en lo que respecta a la tarea en sí misma como a las que rodean la

realización de la actividad.

Las características del individuo: son muy importantes a la hora de introducir

elementos motivadores, porque cada persona tiene unas razones diferentes para

trabajar, y además, éstas varían con la edad, el estado civil, el sexo y otras

circunstancias que suceden a lo largo de la vida.

La motivación laboral tiene un componente extrínseco y otro intrínseco:

El extrínseco, se refiere a las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de

salarios, mejora de su estatus social, relaciones personales, seguridad, estabilidad, por

realizar un trabajo

El intrínseco, se refiere a las características de la actividad, es decir si la persona se

realiza o no haciendo su trabajo.

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3.- LA FRUSTRACIÓN LABORAL:

La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción ó un sentimiento posterior

a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene de una actividad, proyecto un

objetivo insatisfecho.

Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se plantean propósitos, sueños o planes y de

acuerdo a la motivación que poseen para lograrlos, éstos sueños ó propósitos van tomando

cada vez más importancia; a veces éstos planes se convierten en realidades y la necesidad del

individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes u objetivos;

pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de todos los seres humanos

estos objetivos, que a veces no sólo dependen de la persona que se los plantea, no son

logrados y la motivación que es la energía que impulsaba al objetivo se transforma.

Existen muchos conceptos de frustración pero todos ellos coinciden en algunos aspectos

básicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no

logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia emocional ante una situación en la que un

deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisfacen o no se cumple.

Elementos que intervienen en el proceso de frustración:

La necesidad o deseo que vive e influye en un persona concreta

El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona

El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo

La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido

Ante una frustración, las personas reaccionamos de manera muy diferente, dependiendo de

nuestras circunstancias. Entre las diferentes reacciones a una frustración, señalaremos tres

fundamentales:

Adaptación a la nueva situación: Aprenderemos nuevas conductas que nos permiten,

bien convivir con la situación, o bien modificarla en la medida que nos resulte lo más

satisfactoria posible.

Adaptación de una actitud conformista: Es típico oír: “otra vez será”, “qué se le va a

hacer”... Algunas veces esa actitud nos conlleva un empobrecimiento del

comportamiento porque se puede romper una actitud de búsqueda activa de

soluciones ante situaciones conflictivas, molestas. incluso dolorosas...

Adopción de trastornos psíquicos o de comportamiento: Ansiedad, agresividad,

depresiones, fobias, manías. La frustración puede conducir a fenómenos de ansiedad

que dificultan vivir equilibradamente. La agresividad que acumula un individuo fruto

de una frustración puede dirigirse contra la persona u objeto, pero también contra

otras personas y situaciones del entorno.

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Las empresas suelen tener interés en que la labor que desempeñan los empleados sea lo más

satisfactoria para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea como del contexto en que la

tarea se realiza.

Consejos para superar la frustración:

1. Analiza la situación e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de

frustración.

2. Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles.

3. Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver

los temas que nos preocupan de manera diferente a como lo sentimos.

4. Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse.

Tener confianza en el proceso de comunicación.

5. Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo

deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado.

4.- EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MÉTODOS DE

MOTIVACIÓN:

A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para

general actitudes motivadas en los trabajadores. Siguiendo a Strauss y Sayles en su obre

"Personal. Problemas humanos de la administración", podemos distinguir cinco periodos

diferentes:

4.1.- EL ENFOQUE TRADICIONAL. TEORÍA DEL HOMBRE X

Este método se desarrolla a inicios de la Revolución Industrial; época en la que grandes

grupos de trabajadores vivían en condiciones infrahumanas en los suburbios de las ciudades.

Estas personas, obligadas por las contingencias de su entorno, se veían en la necesidad de

vender su fuerza de trabajo bajo unas precarias condiciones laborales, todo ello, a cambio de

escasas retribuciones monetarias con las que, a duras penas, lograban satisfacer sus

necesidades más básicas.

Por ello que no era de extrañar, que el trabajador se sintiera desmotivado y poco valorado, lo

cual suponía, un deterioro de sus esfuerzos cuando no era directamente supervisado bajo un

estilo autocrático y con la continua amenaza del despido.

Bajo estas premisas, McGregor diseñó su "Teoría del hombre X".

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Según este enfoque:

La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).

El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado,

controlado y vigilado por la organización, pues de no ser así no cumpliría con las

tareas que se le encomiendan

Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del

individuo.

Todo ello lleva a la creencia de que:

o El hombre es negligente por naturaleza: evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible

y prefiere ser dirigido.

o La falta de ambición: no le gusta tener responsabilidades y prefiere verse libre de

obligaciones.

o Es egocéntrico.

o Es crédulo, no es muy lúcido.

o Su propia naturaleza lo lleva a no querer cambios, pues ansía la seguridad.

Así, dadas estas premisas que basan el trabajo en la autoridad sin ninguna delegación, el

sistema de motivación utilizado será el de imponer castigos y amenazas.

Este método no es empleado sólo con los obreros, sino que los directivos también lo utilizan

con trabajadores encargados de tareas administrativas.

En este sistema la organización informal funcionará agrupando a los trabajadores para

defenderse de los abusos que sufren por parte de los directivos.

Inconvenientes

El enfoque tradicional es muy criticado porque olvida que los trabajadores son

personas con una gran diversidad de necesidad que son frustradas. También se le

critica que dicho sistema sólo funciona en épocas de elevado paro, donde las personas

tienen miedo a perder su trabajo y no encontrar otro.

4. 2. LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Fue desarrollada por el sociólogo y psicólogo Elton Mayo a raíz de las investigaciones de

Hawthorme durante los años 20 del siglo XX, y con el objetivo de contrarrestar la fuerte

tendencia de la época a la deshumanización del trabajo.

Parte de las siguientes premisas:

1. Los trabajadores, además de necesidades primarias de supervivencia, tienen otro tipo

de necesidades, como obtención de reconocimiento, de ser amados, de seguridad a las

que hay que atender…, (y que más tarde Maslow describiría en su famosa Pirámide).

2. El mundo laboral debe atender estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan

en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

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A raíz de las conclusiones obtenidas tras las investigaciones llevadas a cabo en Hawthorme, las

técnicas motivadoras cambiaron y pasaron a basarse en: cubrir las necesidad de seguridad

concediendo subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o

la enfermedad, cubrir la necesidad de estima con la delegación que los mandos hacían en

determinadas materias y con reuniones de trabajadores, entre otras.

Esta teoría hizo que muchas empresas llegaran a tener una actitud completamente

paternalista hacia sus empleados.

Inconvenientes:

El principal inconveniente a dicha teoría, se basó en el hecho en que se establecían los

mismos incentivos para todos los trabajadores, lo que generó la idea de que esos

incentivos eran parte de la normalidad de la vida empresarial, por lo que no

consiguieron el correspondiente efecto motivador.

4.3.- EL ENFOQUE DE LA NEGOCIACIÓN IMPLÍCITA

La negociación es el proceso de diálogo en el que dos o más personas intentan llegar a un

acuerdo para solucionar un conflicto determinado.

Este enfoque parte de las siguientes premisas:

En el ámbito laboral, es posible lograr un acuerdo entre trabajadores y empresas que

satisfaga las expectativas de ambas partes.

El acuerdo puede llevarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el

empresario, o a través de lo que se conoce con el nombre de "contrato psicológico", es

decir, pacto no escrito entre los obreros y los superiores inmediatos en la empresa.

Cada parte negocia en función del poder que ostenta. Una vez alcanzado un acuerdo, los

empleados intentarán obtener una producción más razonable y los supervisores

realizaran su labor de manera menos autoritaria.

Este enfoque pretende crear una motivación efectiva de los trabajadores, con la finalidad de

aumentar la producción y establecer un buen clima laboral.

4. 4. EL MÉTODO DE LA COMPETENCIA

Tras como su nombre indica, este método usa la competencia entre los empleados de una

misma organización, incentivándolos mediante el establecimiento de sistemas de ascensos o

promociones que sitúen a unos trabajadores frente a otros en mejor posición económica y

jerárquica.

La competencia puede ser de dos tipos:

- Individual, que se suele dar en el sector comercial.

- En grupo, que se genera entre grupos de obreros.

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Inconvenientes

La principal desventaja de esta forma de motivación reside en “el hecho de que no todas las

personas tienen la misma necesidad de progreso”. Para muchos trabajadores esto es esencial

en su entorno de trabajo. Sin embargo, y por distintas razones, hay otros que prefieren

puestos más estáticos; se sienten cómodos en sus posiciones actuales y desean mantenerse

así.

Eso, sin olvidarnos de la violencia que se puede generar con este método cuando los procesos

de promoción no son limpios, junto con la frustración generada en los trabajadores que no

logran los objetivos marcados, son otros de los problemas que surgen con este sistema.

4. 5. LA MOTIVACIÓN INTERIORIZADA

Este último sistema se basa en las siguientes premisas:

Las personas cuenta con una capacidad intrínseca a ellos mismos susceptible de ser

explotada.

Los incentivos económicos no es lo único que motiva a los trabajadores, sino que

para muchas personas, el propio trabajo en sí (por vocación) o bien la correcta

realización del mismo, son fuentes importantes de satisfacción laboral.

El propio esfuerzo personal en el trabajo genera motivación

Para este método, el enriquecimiento de las tareas, la rotación en el trabajo y la participación

en de los trabajadores en la toma de decisiones, son instrumentos eficaces para conseguir

aflorar la motivación interiorizada.

Inconvenientes

Puede ocurrir que para generar este tipo de motivación la empresa hubiera de acudir a

procesos de trabajo que no sean eficaces ni eficientes.

5.- PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

La motivación es un tema que ha preocupado y preocupa al mundo de la empresa. Y entorno a

esta trama, se han desarrollado un amplio conjunto de teorías que abordan la misma desde

dos perspectivas; qué motiva a los trabajadores, y cómo se pueden satisfacer sus necesidades

para que trabajen motivados.

TEORÍAS DE CONTENIDO:

Analizan qué motiva a los trabajadores TEORÍAS DE PROCESO:

Analiza cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.

o Teoría de Abraham Maslow (1954) o Teoría X e Y de McGregor o Teoría de Aldefer (1969) o Teoría de McClelland (1961) o Teoría de Herzberg (1967) o Teoría de Myers

o Teoría de las expectativas (1964) o Teoría de Locke (1968) o Teoría de la equidad (1965)

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5. 1.- TEORÍAS DE CONTENIDO:

5.1.1.- TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW (1954)

Según Maslow, las necesidades de las personas se pueden clasificar en cinco grupos ordenadas

jerárquicamente de forma piramidal tal y como puede observarse en la siguiente imagen:

Según este autor es imposible pensar que las necesidades superiores puedan satisfacerse si

las inferiores no están cubiertas. Cada persona intentará satisfacer primero las necesidades

más importantes, es decir, aquellas necesidades esenciales para la supervivencia del propio

organismo, y que se encuentran en la base de la pirámide, para luego ir ascendiendo y

cubriendo necesidades secundarias hasta llegar a la cumbre; a la autorrealización del apropia

persona.

Según esta teoría, las empresas deberían estar atentas para percibir cómo a través del

trabajo pueden cubrirse las necesidades básicas de los empleados y además cómo pueden

cubrirse algunas necesidades de nivel superior a las fisiológicas. De esta manera, los

trabajadores sentirán que su trabajo les aporta mucho más que el dinero necesario para comer

y vestirse.

5.1.2.- TEORÍA X e Y DE McGregor

McGregor trabajó con la hipótesis de que el comportamiento humano se divide en dos tipos

de personalidades diferentes; el hombre X y el hombre Y.

Puesto que anteriormente ya vimos la personalidad del hombre X en el Enfoque Tradicional,

sólo desarrollaremos en este punto la personalidad del hombre Y.

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Las premisas de la Teoría del hombre Y son las siguientes:

Las personas no son perezosas por naturaleza, sino trabajadoras y responsables

El propio trabajo en sí motiva a los trabajadores

El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo

Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades

Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones

difíciles.

Por tanto, la motivación en este tipo de persona, no vendrá por incentivos negativos, sino por

un sistema basado en la delegación de funciones y en la cogestión empresarial

La esencia de esta teoría, radica en saber aplicar el sistema de motivación de una y otra

personalidad, en función de las necesidades que cada líder o jefe de equipo tenga en cada

momento.

5.1.2.- TEORÍA DE ALDERFER (1969)

Alderfer clasifica las necesidades de las personas en tres grupos basándose en la teoría de

Maslow, pero con la diferencia de que no establece una jerarquización de las mismas.

Así pues, según el autor, los niveles de necesidades son los siguientes:

Necesidades de existencia; fisiológicas y de seguridad.

Necesidades de relación; sociales y de estima.

Necesidades de crecimiento; desarrollo personal.

Al igual que pasaba con la teoría de Maslow, la motivación estaba determinada por la

satisfacción de tales necesidades. Pero, para Alderfer, podía ocurrir que una persona no

tuviera cubiertas las necesidades fisiológicas y deseara cubrir las de desarrollo

5.1.3.- TEORÍA DE McClelland

En sus estudios, McClelland, parte de una serie de premisas que, condicionan e influyen, en los

diferentes tipos de necesidades que una persona tendrá en el transcurso de su vida.

Estas premisas son:

El ambiente social y cultural que nos rodea

La infancia de la persona

Las vivencias o experiencias que vamos adquiriendo

Una vez establecidas las pautas anteriores, este autor clasificabas las necesidades tres tipos:

Necesidades de afiliación, cuyos rasgos esenciales se basan en la necesidad de ser

solicitados y aceptados; las personas buscan comprensión y buenas relaciones,

persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha.

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Necesidades de poder. Su principal rasgo recae en la necesidad de influenciar y

controlar a los demás. Las personas con este tipo de necesidades prefieren la lucha,

la competencia, preocupándose incluso más por su prestigio que por sus

resultados.

Necesidades de logro o de realización. Se basan en el desarrollo personal y la

consecución de metas; las personas buscan el enfrentamiento con los problemas,

desean retroalimentarse para saber sus resultados, y afrontan el triunfo o el

fracaso.

5.1.4.- TEORÍA DE HERBERG. TEORÍA DE LOS FACTORES.

Para Herberg, la motivación venía determinada por dos tipos de factores; factores higiénicos y

factores motivacionales.

Factores higiénicos: salarios, condiciones de trabajo, relaciones con las demás

personal, status, crecimiento, madurez, etc. Si los trabajadores no disponen de ellos

se sentirán frustrados e insatisfechos y, el hecho de disponer de ellos genera niveles

moderados de motivación (son los factores extrínsecos a la actividad laboral)

Factores motivacionales: logros, reconocimiento, independencia laboral,

responsabilidad, promoción, etc. Su falta, no implica una clara frustración pero,

cuando existen provocan un alto nivel de motivación.

5.1.5.- TEORÍA DE MYERS.

Myers diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de

trabajadores:

Trabajadores buscadores de mantenimiento. Se sienten motivados por las órdenes

de los directores y las normas.

Trabajadores buscadores de motivación. Son motivados a través de la delegación de

responsabilidades en sus tareas.

5. 2.- TEORÍAS DE PROCESO:

5.2.1.- TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (964)

La teoría formulada por Víctor Vroom alrededor de la década de los 60 establece que la

motivación de las personas a hacer algo está determinada por el valor que otorguen al de sus

esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al

cumplimiento de una meta; puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que

esperan como recompensa por el esfuerzo realizado.

Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del

cumplimiento de una meta si está convencido del valor de ésta y si comprueba que sus

acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.

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Posteriormente, esta teoría fue completada por Porter y Lawler que, además de los factores

anteriores, señalaron que el grado de esfuerzo que pone una persona en la realización de una

tarea va a afectar a la motivación.

http://expectativadevalencia.blogspot.com.es/

5.2.2.- TEORÍA DE LOCKE O TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (1968).

Para Locke, la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Lo esencial de su

teoría se resume en los siguiente:

Establecer metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores, de forma que

cuanto más claras son éstas, más aumenta el rendimiento.

La empresa debe dar participación a los trabajadores en el establecimiento de las

metas. De este modo, las harán suyas y trabajarán más a gusto.

Los objetivos difíciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan más

que los más fáciles.

5.2.3.- TEORÍA DE LA EQUIDAD (1965).

Esta teoría de Adams se basa en la justicia como instrumento para conseguir la motivación. Y

en resumen, viene a afirmar lo siguiente:

Si una persona considera que su trabajo y su salario están equilibrados, sentirá que existe

equidad, y su rendimiento, atendiendo a este factor, será probablemente el adecuado en esa

situación. Pero si por el contrario, el trabajador observa que su esfuerzo en el trabajo no se

corresponde con las remuneraciones e incentivos que recibe, puede tener la sensación de que

no existe equidad, por lo que le generará una tensión interna y disminuirá su rendimiento

laboral.

6.- PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES:

Tal y como acabamos de explicar, existe una amplia serie de teorías que intentan aclarar por

qué el trabajador se motiva. A partir de ahora, vamos a poner en prácticas esas teorías, a

través de unas estrategias concretas que las empresas utilizan para motivar a sus

trabajadores.

Los pasos a seguir para elaborar dicha estrategia son los siguientes:

1. Análisis del estado actual de la empresa. Motivar a los empleados puede ser

beneficioso tanto para los trabajadores como para la empresa, puesto que motivar a

los empleados es indispensable para que un negocio tenga éxito. Lo primero que

deben hacer es analizar tanto el rendimiento actual de los trabajadores, en función de

las prácticas motivadoras empleadas hasta el momento, como los éxitos y fracasos que

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han llevado a estas prácticas. Es muy importante averiguar las causas que han llevado

a un posible fracaso en el uso de la estrategia.

2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a

estos objetivos. Se trata de elaborar un “plan de mejora”. Para ello, tienen que

participar todos los niveles jerárquicos para que ninguno de ellos se sienta desplazado.

Lo más eficaz es preguntar a los empleados qué es lo que quieren.

o Algunas personas se motivan con la perspectiva de más dinero.

o Para otras es la posibilidad de más tiempo libre.

o Otros quieren más retos en el trabajo y mayor responsabilidad.

Cada persona tiene sus propias razones para sentirse motivada. El hecho de que se

tome un tiempo para escuchar a los empleados en un gran motivador para aquellos

que pudieran haberse sentido menospreciados anteriormente.

3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia

no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar con una serie

de incentivos o prácticas que favorezcan la motivación en el trabajo. Esos incentivos

pueden ser extrínsecos o intrínsecos y se clasifican de la siguiente forma:

INCENTIVOS

EXTRÍNSECOS INTRÍNSECOS

Recompensas Relaciones con el grupo de compañeros/as Seguridad

Formación Sentimientos de estar realizados en el trabajo Promoción

Competencia

Condiciones de trabajo Identificación con el trabajo

Cambios de tarea

6. 1. INCENTIVOS EXTRÍNSECOS E INTRÍNSECOS:

6.1.1.- INCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL

Los incentivos extrínsecos se refieren a todas aquellas tareas fuera de la tarea en sí misma, que

contribuyen a que el trabajador se sienta incentivado o motivado para realizar una actividad.

Los incentivos extrínsecos más importantes son los siguientes:

a) La recompensa laboral

El incentivo extrínseco más utilizado para la motivación laboral es la recompensa

económica. De hecho, algunos autores creen que el ser humano trabaja únicamente por

dinero. Sin embargo, esta afirmación no es del todo cierta, aunque hay que reconocer que

un trabajo mal remunerado es la causa principal para que un individuo se sienta

desmotivado.

Una motivación mediante una compensación económica en forma de salario debe

adecuarse a los siguientes principios:

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El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado

hace.

La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la

actividad realizada. El trabajador debe saber por qué recibe ese dinero, es decir, que

desde la empresa tienen que hacerle saber que ese incentivo está relacionado con su

rendimiento.

La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto

de los trabajadores, ya que un compañero de trabajo puede sentirse discriminado si

habiendo realizado un mayor esfuerzo no recibe la misma compensación que el resto

de sus compañeros. En este caso, la recompensa económica pasaría de ser un

elemento motivador a ser un elemento frustrante.

Además de las recompensas económicas, existen otras formas para premiar al

trabajador:

- recompensas informales. Este tipo de recompensas no necesita emplear el

dinero como elemento principal, ya que consisten en el reconocimiento

público o privado.

Un tipo de recompensa informal puede ser el agradecimiento por

parte del encargado de personal o cualquier otro mando superior. Los

mecanismos psicológicos que se ponen en marcha cuando un individuo

siente que su trabajo es reconocido manifiestamente, pueden ser

mucho más efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una

gratificación económica. El trabajador puede sentir que “no es un mero

número dentro del engranaje empresarial”, que “es tenido en cuenta

por su superior”, o que “ha realizado bien el trabajo, con lo que su

seguridad personal aumenta”.

Otro tipo de recompensa informal es el reconocimiento. Éste es el

elemento motivador más importante si se emplea correctamente. Una

actividad puede ser la celebración por la consecución de algún objetivo

concreto. El reconocimiento incentiva más al trabajador si es público,

puesto que aumenta el prestigio frente a los demás empleados,

además de aumentar su autoestima.

Las recompensas o premios pueden ofrecerse de muy diversas formas (regalos,

viajes, beneficios sociales o asistenciales…), aunque para que dichas

recompensas sean lo más efectivas posible, hay que tener en cuenta los

siguientes principios:

- No se puede ofrecer una recompensa que después no vaya a darse, ya

que provocaría desmotivación al empleado a la hora de realizar su

trabajo en el futuro.

- No retrasar el cumplimiento de los premios, ya que crean malestar.

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- Ser equitativos y cualitativos a la hora de realizar la recompensa, es decir que la

gratificación sea acorde a la importancia del trabajo realizado, al tiempo destinado

a ello y al interés puesto por el empleado.

En definitiva, se recomienda seguir una cierta pauta a la hora de manejar eficazmente

el sistema de recompensas para que éstas sean eficaces. Y para seguir esa pauta, tanto

para una recompensa monetaria como para un reconocimiento, no hay que olvidar

que:

Las recompensas deben ser adecuadas a cada trabajador.

Las recompensas deben ser justas. Los empleados deben reconocer la relación

proporcional que existe entre el trabajo e interés puesto y el reconocimiento o

premio recibido, no sólo en sí mismo, sino también en relación con lo que reciban

sus compañeros.

Los premios deben ser públicos. Es conveniente que las recompensas o

reconocimientos sean anunciados y celebrados públicamente, de manera que ese

reconocimiento sea puesto a valor de sus compañeros. Al mismo tiempo sería

perjudicial sobrevalorar el premio, porque puede tener un efecto contrario,

pudiendo sentirse infravalorados.

b) La seguridad

Un incentivo que suele motivar a los trabajadores es la seguridad en el trabajo. Si una

empresa garantiza la estabilidad en el puesto de trabajo, los empleados estarán más

motivados para realizar su trabajo de la forma más satisfactoria posible. Sin duda, hay

diferente grado de motivación entre un trabajador cuyo empleo es indefinido, frente a

otro que le han contratado para la realización de un servicio durante un periodo de tiempo

determinado. De este modo, si un empleado sabe cuándo se termina su obra, no trabajará

con la misma satisfacción que un compañero que tenga un contrato indefinido.

c) La mejora de la formación y capacitación

Que la empresa cuente con un plan de formación continua para sus trabajadores es una

estrategia que, además de favorecer ampliamente a la empresa, mejora el nivel de

capacitación de sus empleados, fomentando sus cualidades para el trabajo. Esto revertirá

en una mejora del servicio y en un aumento de la productividad.

d) La promoción vertical y horizontal

La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos es lo que denominamos promoción

vertical. Este ascenso profesional está ligado a un aumento de sueldo, aunque también

tiene componentes psicológicos y sociales. Este importante incentivo laboral estimula a la

persona, además de aumentar su autoestima. En ese instante, el trabajador puede mostrar

su prestigio frente al resto de sus compañeros y también en los ambientes sociales en los

que se relacione.

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Hoy en día, las empresas están fomentando el uso de la promoción horizontal, que supone

cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría profesional o dentro de la

misma escala jerárquica profesional. Esta práctica puede enriquecer el propio trabajo, así

como contribuye a que la empresa pueda subsistir sin alguno de sus empleados, pudiendo

desempeñar su actividad sin ningún contratiempo.

e) La competición

Otra de las prácticas más habituales en las empresas en la competición entre trabajadores,

bien de forma individual o bien grupal. Este planteamiento competitivo puede aumentar la

productividad, aunque también puede derivar en aspectos negativos, como la creación de

desconfianza y roces entre compañeros. Estos aspectos negativos pueden, igualmente,

conducir al estrés, y si éste es permanente, a enfermedades psicológicas, llegando a verse

mermada, incluso la calidad del producto. Los empleados están más preocupados por

rivalizar entre ellos, que por realizar correctamente su labor profesional.

f) Las condiciones de trabajo

Producir un ambiente agradable y relajado es otro de los métodos que utilizan las

empresas para motivar a los trabajadores, aumentando con ello la concentración en la

tarea.

Un elemento muy importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral.

El número de horas de trabajo afecta a la motivación y al rendimiento. Cada tipo de

trabajo necesita unas condiciones adecuadas, pero que un trabajador no esté satisfecho

con el número de horas que realiza por su trabajo, puede producir desconfianza y

frustración, llegando a generar malestar general en el ambiente de trabajo.

g) Interrupciones y cambios de tareas

Todas las personas tendemos a terminar aquello que hemos empezado, por lo que

solemos sentirnos frustrados y molestos si nos interrumpen continuamente en el trabajo

o si nos mandan otra tarea no habiendo concluido la anterior. Por todo ello, es un buen

incentivo que la empresa se preocupe por el trabajador, para que se le permita terminar

aquella tarea que se le haya encomendado.

6.1.2.- INCENTIVOS INTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL

Los incentivos intrínsecos, también llamados “locus de control”, son aquellos que, formando

parte interna de la persona, la mantiene motivada para la realización de un trabajo. Este tipo

de incentivos es más difícil de aplicar, debido a que son de índole muy personal y subjetiva,

intentándose recompensar a partir de aspectos psicológicos de la persona.

1. Existen investigaciones que demuestran que un trabajo interesante y enriquecedor

disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el

trabajador. Por tanto, una alta implicación del empleado trae como consecuencia un

aumento de la productividad y de la calidad del producto final. Se produce, entonces, un

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proceso de retroalimentación muy beneficioso para la empresa. Un trabajador

satisfecho es señal de una actividad o servicio realizada con la mayor calidad.

Por el contrario hay trabajos que generan en las personas un sentimiento de frustración.

Este sentimiento, explicado con anterioridad puede ser consecuencia de:

- La falta de poder o decisión en la realización de la actividad.

- La poca importancia del individuo dentro del proceso, pudiendo ser sustituido en

cualquier momento.

- La falta de organización.

2. Un segundo elemento intrínseco es el tipo de relación con el grupo, con el que se

pretende conseguir un buen clima de trabajo para que el empleado se sienta

motivado. La identificación con un grupo, las actitudes de acogida y respeto dentro de

éste y los espacios de relación que surgen a partir de estos lazos son elementos que

provocan sentimientos de bienestar. Y lo más importante es que, si un individuo tiene

buena relación con su grupo de trabajo, la actividad a realizar le ocasionará menor

estrés, motivando sentimientos de satisfacción.

Sin embargo, pese a que la empresa intente fomentar la buena relación entre sus

trabajadores, cada día son más frecuentes las relaciones de frustración, insatisfacción o

depresión como consecuencia de una mala relación entre un empleado y su entorno

social.

Llegados a este punto hay que hablar de los conceptos de mobbing o acoso psicológico

o burnout o “síndrome de estar quemado”.

El mobbing es un proceso de acoso psicológico que sufre una persona en su

puesto de trabajo. Este tipo de acoso tiene por finalidad destruir la

autoestima del empleado, aniquilar su identidad o conseguir el traslado o

abandono del trabajo. Esta situación, además de producir efectos psicológicos

negativos como la insatisfacción o frustración, puede llegar a generar

ansiedad, insomnio, irritabilidad, ira y agresividad, alteraciones

cardiovasculares, respiratorias, etc., incluso, tal y como hemos mencionado

con anterioridad, síntomas de depresión.

El burnout o “síndrome del estar quemado” es una patología severa,

relativamente reciente que está relacionada con el ámbito laboral y el estilo de

vida que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y

consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el

organismo ante los factores estresantes emocionales o interpersonales que se

presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo

ocurrido. En la actualidad, la ansiedad o depresión dan origen a numerosas

bajas laborales.

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Una de las principales características de este síndrome es que se produce en

profesiones que uno ha elegido vocacionalmente. El problema surge cuando

la realidad de la profesión que habían idealizado no se parece en nada a lo

que realmente es. Los bajos sueldos, los escasos incentivos profesionales o

simplemente el cansancio que produce estar en permanente contacto con la

gente son también alguno de los factores que propician la aparición de

burnout.

6. 2.- LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Todos los incentivos que ofrecen las empresas para que sus trabajadores se motiven son muy

positivos para ellos, pero van a recaer de forma distinta en cada una de las personas, es decir

que cada persona responde de manera diferente a las motivaciones exteriores.

Sin embargo, existen nuevas tendencias que hacen hincapié en la “capacidad generadora de

cada persona para que escoja sus propias opciones dentro del ámbito en el que se mueve”,

es decir, nuevas tendencias que fomenten la automotivación.

Las teorías automotivadoras inciden en cuatro cuestiones que crean mejores condiciones

para que el trabajador se sienta motivado por el trabajo. Estas cuestiones, según Miguel

Ordóñez, son las siguientes:

I. El incremento de la confianza depositada en los trabajadores

Esta cuestión plantea la necesidad de un aumento de confianza en los trabajadores,

con el fin de que cada individuo sea capaz de desempeñar su trabajo eficazmente. Por

ello, que la empresa confíe en los trabajadores supone ofrecerles participación y

compartir labores de dirección y planificación.

Y para que este planteamiento se cumpla, tienen que darse dos condiciones

fundamentales:

1. Que la organización facilite y promueve los diferentes grados de libertad y

autonomía para que esa confianza se haga realidad.

2. Y que el trabajador, acepte y promueva su responsabilidad directa en el proceso

productivo.

II. La promoción lateral de los empleados

A la hora de promocionarse laboralmente, un individuo puede, bien escalar en la

jerarquía de la empresa o bien cambiando a otra empresa que le ofrezca un puesto

más adecuado a las necesidades que busca.

Sin embargo, este concepto se redefine, cambiando la idea de que una persona sólo

puede promocionarse profesionalmente si asciende jerárquicamente. Y en ello es en lo

que esta cuestión insiste; en que el trabajador también puede promocionarse dentro

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del mismo puesto de trabajo. Es lo que se conoce como “promoción lateral”, en la que

los trabajadores deben ser capaces de adaptarse a las nuevas necesidades que

requiera el puesto.

III. El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio

El tamaño de la empresa tiene sus ventajas e inconvenientes. El objetivo principal de

esta cuestión es dividir la organización de una empresa en pequeños núcleos de

negocio o actividad.

En las grandes empresas es complicado establecer un trato personal entre mando y

trabajador. Observando la eficacia de la pequeña y mediana empresa, en los noventa,

la gran empresa cambia su sistema de organización, dividiendo a los trabajadores en

pequeños núcleos de trabajo. Este proceso es muy difícil de realizar, ya que está

implicado en todas las fases de producción; coordinar el paso de una organización

centralista a otra descentralizada no es, para nada, una tarea fácil de ejecutar.

IV. La creación de grupos autogestionados

La base para la creación de grupos autogestionados está en la confianza y en la

capacidad de las personas para resolver aquellos problemas o situaciones que se le

presenten en el trabajo. Al delegar en ellos poder y autoridad, generan mayor

actividad, puesto que tienen mayor automotivación, actuando como si el trabajo fuese

suyo.

La automotivación, deja de considerar al trabajador como un elemento pasivo para pasar a

tener una posición más activa, una posición que requiere un grado amplio de compromiso en

el trabajo, exigiendo que la persona se involucre en el trabajo.

LA CULTURA EMPRESARIAL

1.- QUÉ ES CULTURA EMPRESARIAL

Una cultura está formada por un conjunto de rasgos que identifican a una colectividad

humana. Engloba modos de vida, ceremonias, arte invenciones, tecnología, sistemas de

valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

La palabra cultura también forma parte de la terminología de la empresa, y con ella se hace

referencia al conjunto de valores, creencias, ideas, ritos, actitudes que se viven en la

organización.

La cultura de la empresa se genera a través de muchos elementos, pero, en su configuración,

es decisiva la influencia de los propietarios de la misma. Son ellos, junto con quienes realizan

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las labores directivas, las personas que van a determinar los principios básicos con los que se

trabajará.

Una cultura empresarial viene determinada también por la influencia que los propios grupos

que existen dentro de la empresa ejercen sobre ésta y por el propio entorno que la rodea.

2.- CARACTERÍSTICAS:

1. Suele ser invisible e informal, pero determina en gran medida los comportamientos de

los trabajadores y directivos.

2. Atraviesa todas las líneas jerárquicas y afecta a directivos, a mandos intermedios y a los

trabajadores.

3. Es singular en cada empresa y puede lograr en los individuos una mejor cohesión.

4. Influye en comportamiento de los miembros de la organización de una manera positiva

y/o negativa (valores y normas)

5. Determina la forma como funciona la empresa a través de su estrategia, estructura y

sistema.

6. Define los límites dentro de una empresa y transmite identidad, para facilitar la

creación de compromiso personal y sentido de pertenencia en cada una de las

organizaciones.

3.- SU FUNCIÓN:

1. Determina la imagen que la empresa proyecta al exterior.

2. Sirve como elemento diferenciador frente al entorno.

3. Unifica las conductas de quienes forman parte de la organización.

4. En momentos de crisis, ayuda a saber "¿quiénes somos?"

4.- ELEMENTOS QUE DETERMINAN LA CULTURA EMPRESARIAL:

1. Los fundadores o propietarios

2. El tipo de dirección que se ejerza.

3. Características organizacionales

4. La centralización o descentralización en la toma de decisiones.

5. La configuración de los sistemas de información que se implante.

LA REPUTACIÓN O BUENA IMAGEN:

Por reputación corporativa podemos entender la suma de percepciones de una empresa entre

su público de interés. Hoy en día construir una buena reputación corporativa no sólo debe

abarcar campañas publicitarias y relaciones públicas, se debe conquistar a la sociedad civil en

general, comunidad cercana y al público objetivo, a base de políticas comunicaciones y

de responsabilidad social.

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Maximizar una reputación positiva traerá grandes beneficios a la empresa. Legitimidad de

parte de la comunidad, compromiso de los empleados, valor desde los inversionistas y la

lealtad del cliente, son algunos de ellos. Por el contrario, una mala reputación puede limitar el

crecimiento y boicotear el éxito de tu negocio.

El mensaje a transmitir debe ser claro. La naturaleza corporativa debe quedar expuesta y ser

un elemento diferenciador en el mercado. Saber comunicar estos valores de tu empresa es un

desafío que no sólo debe contemplar al público externo, sino que debe ser transversal a

todos los involucrados en los sistemas de producción. Tres pilares en la construcción de una

reputación positiva son:

Clima organizacional

La gestión interna de una empresa debe ser un factor que actúe a favor en la construcción de

una buena reputación. El clima laboral se debe basar en valores corporativos claros,

liderazgo, empatía y comunicación. Desarrollar métodos amigables de resolución de conflictos

y actividades alternativas, ayuda a la confianza y lealtad de los trabajadores y colaboradores.

Con un clima organizacional óptimo, cada uno de los involucrados se convertirá en un

embajador y promotor de los valores de la empresa.

Medios digitales

En la actualidad, un sitio web no basta. Facebook y Twitter son herramientas importantes para

la construcción de la reputación corporativa. Si se administran correctamente, no son sólo

plataformas para la distribución de información, sino que permiten el contacto directo con los

clientes, conocer sus inquietudes y sugerencias. Además, genera cercanía, sensación de

comunidad y trato personalizado en los usuarios.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

La RSE se puede entender como la integración de la visión económica de la empresa con los

valores e intereses sociales de la misma. Se puede aplicar en áreas de producción, distribución

y relación con la comunidad. Así, la empresa debe desarrollar acciones para apoyar las

preocupaciones y necesidades de su público de interés, en ámbitos sociales y ambientales.

Generar procesos de producción amigables con el medio ambiente o apoyar el fomento de

iniciativas culturales, son parte de las acciones que se pueden llevar a cabo.

Una buena reputación es frágil y requiere un trabajo constante y arduo. Por lo mismo, se

requieren estrategias a largo plazo que definan procedimientos en determinados casos.

o Es necesario desarrollar un Plan de Crisis, que ayude a afrontar periodos críticos con

altura de miras, convertir una debilidad en fortaleza en el menor tiempo posible y dar

respuestas idóneas y responsables a clientes y proveedores.

o No debe haber margen para la improvisación. Además, siempre es necesario afrontar

los hechos de forma honesta y ética, incluso, ante la insatisfacción de algún cliente.

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El desafío es claro y a pesar de los componentes emocionales e intangibles, una buena

reputación empresarial traerá, sin duda, beneficios económicos a cualquier empresa.

http://www.altonivel.com.mx/18638-que-es-y-como-se-construye-una-buena-reputacion-

corporativa.html

BIBLIOGRAFÍA:

Texto: "Organización del Servicio y Trabajos de Secretariado", de la editorial

McGrawHill

Diversas páginas web, blogs, etc:

http://www.comunicacioncorporativa.net/blog/?p=534

http://www.altonivel.com.mx/18638-que-es-y-como-se-construye-una-buena-reputacion-

corporativa.html

http://expectativadevalencia.blogspot.com.es/

http://es.workmeter.com/blog/bid/197281/T-cnicas-y-herramientas-para-la-motivaci-n-

laboral

http://www.webconsultas.com/belleza-y-bienestar/salud-y-mente/automotivacion-como-

conseguirla-2769

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tema 1 motivacion mundo laboral

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