UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALROMULO GALLEGOSAREA CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA DE ENFERMERAAULA MOVIL BARINAS

MOTIVACION LABORAL DIRIGIDA A LOS DIRECTIVOS DE ENFERMERIA DEL HOSPITAL LUIS RAZETTI BARINASAO 2014

Autoras:Maite RivasTutor (a): Lcda. Sara Lovera

BARINAS, MAYO 2014

NDICE GENERAL.Pag.

DEDICATORIA... AGRADECIMIENTO.. INDICE GENERAL.... RESUMEN.. INTRODUCCIN..CAPTULO I. EL PROBLEMA.Planteamiento del Problema.................................................................. Objetivos de la Investigacin.............................................................. - Objetivo general........................................................................ - Objetivos especficos................................................................ - Justificacin de la investigacin................................................ - Alcance y Limitaciones..CAPTULO II. MARCO TERICO.. -Antecedentes de la Investigacin................................................. - Bases Tericas............................................................................ -Bases Legales............................................................................. Sistema de Variable y Operacionalizacin

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO.Naturaleza de La investigacion.............................................................Tipo y Diseo de la Investigacin.........................................................Poblacin y Muestra............................................... -Instrumento-Validez-Confiabilidad.............................................Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de informacin..............Tcnicas de anlisis de datos..Referencias bibliogrficas.

iiiiiivv5

INTRODUCCIN

El sitio de trabajo constituye el lugar donde muchos profesionales y en especial los de Enfermera dedican horas de su tiempo, por consiguiente debe convertirse en un entorno que genere tranquilidad, satisfaccin laboral saludable y lo ms importante un alto nivel de motivacin. Se cuentan entre los bienes ms apreciados de personas, comunidades y pases. Un entorno laboral saludable es esencial, no slo para lograr la salud de los trabajadores, sino tambin para hacer un aporte positivo a la productividad, motivacin laboral, el espritu de trabajo, la satisfaccin en el trabajo y la calidad de vida general. Un lugar de trabajo saludable promueve una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social, econmico y personal, as como una importante dimensin de los ambientes laborales.Por consiguiente, el personal de Enfermera a cargo de la gestin y/o gerencia debe poseer habilidades y destrezas en el manejo de los profesionales a su cargo, con el fin de generar mtodos para el manejo de la insatisfaccin laboral, dado que es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones pblicas de salud, donde dicha insatisfaccin guardara una intensa relacin con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfaccin laboral responde a un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, hay factores ligados a la interaccin con los superiores, as como aspectos organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfaccin en el personal de enfermera del sector hospitalario.

En este sentido, se puede deducir y resaltar que la satisfaccin laboral est ntimamente ligada a las condiciones de trabajo tanto psicolgicas como espirituales y estructurales. Lo que constituye, la demanda de los trabajadores en sus puestos de trabajo.De all que, el logro de los objetivos y metas propuestas por las organizaciones de salud dependen en gran medida de la preocupacin de los gerentes por mantener las condiciones de salud del personal a su cargo, que no son otra cosa que, satisfaccin con el salario, incentivos y gratificaciones, promociones y ascensos son entre otros una de las compensacin que los Profesionales de Enfermera reciben a cambio de su labor. En este orden de ideas, la investigacin persigue generar informacin significativa para los lderes de Enfermera, debido a que los Profesionales de Enfermera les agrada mantener un ambiente de trabajo, que les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo lleno de satisfaccin. De igual forma, la motivacin es considerada una accin que altera asertivamente el nimo para conseguir la implicacin de uno mismo o de otros en el logro de un hito o un objetivo.Ofrecer un modelo de Gestin en Enfermera aplicable al personal de encargado de la gerencia del Hospital Luis Razetti. El mismo se estructurara en captulos: el Captulo I: Planteamiento del problema, objetivos de la investigacin, justificacin, alcances y limitaciones. El Captulo II: se corresponde a los antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases Legales, definicin de trminos, operacionalizacion de variables. El captulo III: se refleja el marco Metodolgico, tipo y diseo de la investigacin, instrumento validez y confiabilidad, tcnica para la recoleccin de informacin.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Al referirse a la motivacin, consideramos que la misma es sinnimo de emocin, por consiguiente, el empleo de la inteligencia emocional constituye una herramienta eficaz para satisfacer algo ms que las necesidades contractuales de los trabajadores.En este sentido, cabe destacar que el trabajador que est motivado muestra un comportamiento asertivo al cumplir sus funciones y desarrollar sus tareas. As mismo, la motivacin tiene relacin directa con el estilo de liderazgo implementado. Muchos supervisores son capaces de aplicar destrezas que garanticen el alcance de los objetivos, mediante la orientacin y motivacin de su personal. De acuerdo a la importancia que sta tiene para las organizaciones, Arndt C. y Dadarian L. (1992) la definen como: Todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo (P. 209). En este mismo orden de ideas, la motivacin es considerada un factor que depende ms de la actitud, que de la aptitud, dado que la motivacin es un elemento clave en el entorno laboral. Incluso, se ha sostenido que la relacin entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de personal en enfermera es compleja, debido a que las consecuencias de esta situacin es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el lugar de trabajo, alto grado de insatisfaccin laboral e intencin de abandonar el trabajo como enfermera/o.Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores en Brasil evidencio que la causa por las cuales el personal de enfermera renunciaba era debido a la falta de recursos fsicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a realizar, los turnos y el salario, en conjunto aspectos relacionados todos con la insatisfaccin laboral. Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atencin del paciente, el nmero de pacientes a cargo, han sido reconocidos tambin, como las razones de la rotacin de las enfermeras en el sector de la salud, de la insatisfaccin laboral e inclusive del abandono de la profesin. Aunado a estas razones, investigaciones en Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y Alemania reportaron que menos del 40% de las enfermeras estaban de acuerdo en que haba el suficiente personal de enfermera profesional para realizar el trabajo demandado. La asociacin de enfermeras de Massachusetts reporto que el 87% de sus colegas informaron que haba demasiados pacientes que necesitaban atencin lo cual ocasionaba retrasos en la administracin de medicamentos para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de tiempo para proporcionar la educacin necesaria en salud para los pacientes. La carga de trabajo en enfermera se ha asociado adems de los resultados adversos en los pacientes, en resultados contrarios para las propias enfermeras como lo son la insatisfaccin laboral, el estrs y el Sndrome de Burnout. De igual manera el dficit de personal de Enfermera tambin viene dado por circunstancias que incluyen las inasistencias justificadas o no, por las vacaciones sin suplencias y por los reposos continuos debido a diferentes patologas, donde las ms comunes son por enfermedades de tipo laboral.En este orden de ideas, la Ley Orgnica de Prevencin, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Artculo 59 del Captulo I plantea que, el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas que asegure a los trabadores el ms alto grado posible de salud fsica y mental, que preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. Otra razn del dficit de enfermeros y enfermeras es lo referente a la estimacin real de las necesidades del personal y la asignacin de presupuesto para cubrir estas necesidades. As como:

Segn Balderas (1995) indica que la estimacin del personal de enfermera es una operacin numrica que determina la cantidad de enfermeras que se requiere para dotar de recursos humanos para las diversas unidades de atencin; en un nivel hospitalario se requiere de diversos criterios para la estimacin del personal y de una normativa que depende de las distintas unidades de un hospital altamente complejo.

El personal de Enfermera tiende a incluir en sus labores, actividades adicionales como el traslado de pacientes, procedimientos mdicos, adems de trabajar bajo presin con pacientes en estado delicado que requieren atencin constante en servicios como emergencia o medicina en cualquiera de los turnos, especialmente en el horario matutino. Esto hace que el personal se exija ms de lo que puede dar llevando a desarrollar afecciones tanto fsicas como mentales ya sea a corto o largo plazo. Desde ese punto de vista existen leyes relacionadas con el cuidado del ejercicio de enfermera; como lo es la ley del ejercicio profesional de enfermera que plantea que Los organismos empleadores, pblicos o privados cumplirn con las condiciones de seguridad en el medio ambiente de trabajo para personal de enfermera. De lo planteado anteriormente, se puede deducir que en el Hospital Luis Razetti, no ofrece las condiciones adecuadas para la realizacin de las actividades inherentes al ejercicio de los enfermeros y enfermeras debido al ambiente cargado de grandes responsabilidades y de trabajos riesgosos para su salud; que generan un grado de insatisfaccin laboral y por ende poca motivacin para la realizacin de sus actividades. Ante tal situacin se plantean las siguientes interrogantes:

Cul es el nivel de desempeo de las actividades de los enfermeros del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti de Barinas ao 2014.Cmo se siente el profesional de Enfermera en el ambiente de Trabajo de la unidad de Ciruga?

Identificar los factores que generan el estrs laboral en el equipo de salud del rea de Ciruga del hospital Luis Razetti de Barinas.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General

Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de Ciruga de adulto del Hospital Luis Razetti durante el ao 2014.

Objetivos Especficos

Cules son los factores motivacionales que emplean los gerentes de enfermera para el fortalecimiento del desempeo profesional de enfermera?

Cules son las necesidades motivacionales que tiene el personal de enfermera del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti?

Cules son los factores psicolgicos presentes en el directivo, que afectan la prctica de estrategias de motivacin dirigidas al personal de enfermera del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti?

JUSTIFICACIN

Motivado a mltiples razones, entre las que destacan el grado de insatisfaccin laboral y los niveles de estrs generados por razones multifactoriales la presente investigacin pretende generar informacin relacionada al fortalecimiento de las practicas motivacionales en bienestar de la salud fsica, biolgica y emocional de los trabajadores del rea de la salud, especficamente de enfermera.As mismo, este estudio pretende resaltar conocimientos que fortalezcan el manejo del estrs laboral, motivado a que el ser humano requiere una mejor calidad de vida para reducir los riesgos de morbimortalidad temprana generados por la ansiedad, la preocupacin y el desgaste fsico y mental multifactorial.Ante esta situacin, la investigacin se justifica desde el punto de vista profesional e institucional, porque los resultados de la investigacin proporcionaran herramientas motivacionales para mejorar el desempeo administrativo de los gerentes de instituciones de salud. Desde el punto de vista metodolgico, servir de base para futuras investigaciones, desde el punto de vista prctico por cuanto, la Universidad Nacional Experimental Rmulo Gallegos, egresar profesionales en Enfermera cuyo material bibliogrfico servir de consulta para futuros egresados.En lo metodolgico, la investigacin est plenamente justificada, porque se utiliza como mtodo el cuestionario, que al ser aplicado y demostrada su confiabilidad podr servir de utilidad a nuevos estudios relacionados con el objeto de estudio. En el orden de la justificacin prctica, se aspira que con la investigacin se mejorara la accin gerencial ejercida sobre las enfermeras de atencin directa, lo que beneficiara a la poblacin que acude a los diferentes servicios del hospital objeto de estudio; Adems, la institucin adquirira mayor prestigio por la calidad de su personal y de la atencin prestada a los usuarios.En este mismo sentido, la investigacin se enmarca dentro de las lneas de investigacin de la Universidad Rmulo Gallegos basado en el Capital Humano y El Cuidado Integral Identidad Profesional y Cuidado, Administracin del Cuidad, Gestin de los Servicios de Enfermera. De all, que el mismo se inclina hacia el conocimiento del personal de enfermera sobre la motivacin laboral y la puesta en prctica de un modelo motivacional para mejorar la visin futura de la gestin de Enfermera.

CAPITULOII

MARCO TERICO

Al respecto, Rojas, citado por Hernndez y Baptista (1994), plantea que: "el marco terico implica analizar y exponer aquellas teoras, enfoques tericos, investigaciones y antecedentes en general, que se consideran validos, para el conecto encuadre del estudio" (p.22). En este captulo se expone una sntesis de los aportes ms importantes de investigaciones realizadas a nivel internacional y nacional a este estudio, as como, se presentan las bases tericas y legales que sustentan la informacin de la investigacin realizada.

Antecedentes de la investigacin

En este captulo se har referencia a investigaciones que anteceden la presente investigacin, es decir, donde se haya propuesto la misma variable o se hayan propuesto objetivos similares que servirn de base a los aspectos tericos y a identificar los factores motivacionales que inciden en el desempeo laboral del personal de enfermera del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti. En Barcelona, Espaa, se realiz un estudio donde se permiti evaluar la Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera Espaoles, que trabajan en hospitales ingleses y la influencia de diversos variables socios laborales. El 65,5% del personal tenan de 15 a 25 aos de servicio. La tasa de respuesta fue 78,6%; donde las enfermeras que trabajaban en hospitales ingleses tienen un nivel medio de satisfaccin global en un promedio de 25,8%. Las asociadas a una satisfaccin laboral ms alta fueron las relaciones con los compaeros y los jefes inmediatos en 48,3%. Dimensiones con una satisfaccin laboral ms baja fueron satisfaccin por el y la competencia profesional en 12,5%.. En la ciudad de Mxico un estudio en el hospital de Gineco-Obstetricia N3 Medico La Raza (IMSS), se describi los factores que intervienen en la percepcin de la calidad de atencin de enfermera y los que influyen en la satisfaccin laboral de la enfermera. El tamao de la muestra fue calculada para proporciones de 91 enfermeras donde los resultados con relacin a la satisfaccin laboral obtuvo un ndice de satisfaccin global de 3,420.55%. Los ndices ms bajos de satisfaccin se observaron en las dimensiones de salud y condiciones laborales en 2,680.74%, y evaluacin institucional 3,350.65%. Al comparar las variables se encontr que el personal de turno vespertino y los que tenan tres empleos mostraron mayores ndices de insatisfaccin. Otro estudio realizado en Mxico en el hospital donde se tuvo como objetivo identificar los satisfactores de enfermera mediante un estudio cuantitativo. Se tom una muestra de 44 enfermeros por medio del mtodo cuestionario obteniendo resultados para los datos a recopilar concluyendo que el ndice de insatisfaccin se ubic en la presencia de los doctores nuevos que subestiman el conocimiento de las enfermeras en 6,81%, mala coordinacin entre el equipo de salud, desconfianza ,09%, irresponsabilidad y negligencia 25%, falta de apoyo de compaeras en situaciones difciles con pacientes 22,72%, rotacin por los servicios 11,36%, falta de recursos materiales y humanos 15,90%, mala remuneracin por el trabajo 18,18%.En la provincia de la Concepcin en Chile realizaron una investigacin sobre el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras de los hospitales pblicos y privados e identificar algunos factores relacionados con esta satisfaccin. Donde el 51,22% eran TSU en enfermera. Adems, se obtuvo que los factores de insatisfaccin en ambos grupos son: las remuneraciones en 5,96% los pblicos y 11,21% privados. El descontento por las actividades y promociones y/o ascenso de estos en un 33,20% los pblicos y 34,75% los privados, la mala interaccin con sus superiores o jefes en 37,76% los pblicos y 35,08% privados. En Argentina, se realiz un estudio para determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal de enfermera en un hospital pblico se detect que en una muestra de 50 enfermeros, con edades comprendidas entre 21 y 60 aos, 70% de estos eran del sexo femenino; el 45% laboraban en el turno de la maana; El nivel de capacitacin de estos est representado por un 80% de auxiliares de enfermera: El 90% (n=45) se encuentra insatisfecho. Se encuentra que la insatisfaccin es mayor en las mujeres que en los hombres y en los niveles inferiores de capacitacin profesional, y que el grado de satisfaccin vara en funcin de los distintos aspectos la actividad laboral. De igual manera en Lima, Per se realiz el trabajo sobre la satisfaccin laboral que experimenta, la enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliatti y Hospital Dos Mayo se llego a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral y el 35% satisfaccin. Los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico. Comparando la satisfaccin laboral entre enfermeras de ambas instituciones se detect que en el hospital E. Rebagliatti el 60% de las enfermeras experimenta insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90% de ellas experimenta insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional 18. Otra investigacin realizada en Barquisimeto, Venezuela, en el rea de sala de partos del hospital central universitario Dr. Antonio Mara Pineda, sobre los factores motivadores que influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera; Los resultados evidenciaron que el factor insatisfactorio, eran los aspectos negativos que contribuyeron en el trabajo y desempeo en 25,3%, limitado por el ambiente en que se desenvuelven carente de las necesidades bsicas y con poco reconocimiento. Remuneracin injusta en 11,2% y sin ninguna recompensa pblica. A travs de los resultados se lleg a concluir que existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales se sealaron: la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin 19. Esos avances estimulan el inters por detectar la existencia entre el personal de enfermera, tanto de satisfaccin laboral como de insatisfaccin. En la actualidad, en Venezuela, la enfermera ha evolucionado hacia un ejercicio profesional con mayor humana; en tal sentido los enfermeros(as) se han formado acadmicamente con el fin de brindar cuidados, habilidades, compresin, empata, en la prevencin, curacin y rehabilitacin de las enfermedades en los individuos. En funcin de la situacin ya expuesta, la presente investigacin se propone indagar el grado de satisfaccin laboral en el servicio de Medicina Interna Hospital (IVSS) Dr. Hctor Nouel Joubert de Ciudad Bolvar, Estado Bolvar en el segundo periodo del 2010.

Bases tericas.

Segn reas (2006) Las bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista, o enfoque adoptado para sustentar o explicar el problema planteado (p.106).En este mismo orden de ideas las bases tericas constituyen lo concerniente para dar explicacin al problema planteado. Por otro lado, lo conformaran un conjunto de definiciones relacionadas con la motivacin laboral que servirn para fortalecer la gestin de Enfermera en todos sus niveles..

Motivacin laboral

Chiavenato (2002) la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Segn Chiavenato, para que una persona este motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado.

Teora de la motivacin

Teora de las necesidades de MaslowSegn Maslow, el concepto de la jerarqua de las necesidades, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad.As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, entre otros aspectos motivacionales.De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas porMaslow son las siguientes:Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.Necesidades de auto-superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Satisfaccin Laboral La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con lo que los empleados perciben su trabajo. Al respecto Stephen P. (1999) define la satisfaccin laboral como la actitud del individuo hacia su puesto de trabajo en lo referente a: interaccin con los compaeros de trabajo y jefes; condiciones de trabajo, cumplimento de reglas y polticas de organizacin. (Pg.190). La explicacin del comportamiento de las personas, llmese enfermero (a), en situacin de trabajo es sustentada en la teora de los dos factores de Herzberg, citado por Chiavenato I. (2000), quien en trminos de satisfaccin hace referencia a los factores motivacionales o factores intrnsecos, relacionados con: El contenido del cargo y con naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta involucra los sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin y dependen de las tareas que el individuo realiza (p.527).

Teora de los Factores motivacionales segn Frederick Herzberg

Condiciones de trabajo y comodidad: al trabajar, es importante la salud y el bienestar, por lo tanto deben minimizarse las condiciones de insalubridad y riesgo laboral, al realizar una actividad, es importante proteger siempre nuestra integridad fsica y mental teniendo mucho cuidado de los riesgos de salud inherentes a la actividad que estemos realizando y al ambiente fsico donde estemos ejecutando. Polticas de la institucin y la administracin: son directrices que rigen la actuacin de los miembros de la institucin. Las mismas tienen carcter vinculante para quienes estn responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas. Ello quiere decir que no son simples recomendaciones, sino lineamientos que deben seguirse para facilitar el desarrollo institucional. Relaciones interpersonales entre jefes y compaeros de trabajo: son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas, cualquier actividad y la capacidad de interactuar con otros. Una buena relacin con los jefes har ms cordial el trabajo y esto es conveniente si se tiene en cuenta el nmero de horas trabajadas, tambin se debe mantener buenas relaciones con los compaeros de trabajo, ya que el trato hacia ellos suele ser ms cercano debido a la igualdad de categora dentro de la institucin. El trato diario hace que muchas relaciones personales acaben en amistad o relaciones afectivas. Salario compensatorio: es el total de las percepciones econmicas del trabajador en dinero o especie, por la prestacin de servicio por cuenta ajena. Este salario remunera no solo el tiempo de trabajo si no tambin los periodos de descanso, el salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo, es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras prestaciones laborales como vacaciones, jornada. Estabilidad laboral: consiste en el derecho de un trabajador a conservar su puesto de trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no surgir especialsimas circunstancias, es un factor que se deriva de la caracterstica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo. Estos factores constituyen el contexto del cargo. Factores Motivacionales Internos:Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en si, producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy encima de los valores normales. El trmino motivacin encierra sentimientos de realizacin, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecucin de tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tiene bastante significacin en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son ptimos elevan la satisfaccin de modo sustancial, cuando son precarios, provocan la perdida de satisfaccin. Constituyen el contenido del cargo en s, e incluyen: Autoridad: consiste en dar a un subalterno la jurisdiccin o autoridad para realizar la funcin asignada. Autonoma: capacidad de las personas de gobernarse por una norma que el mismo acepta como tal, sin coercin externa. Responsabilidades en la Ejecucin de Tareas: es un valor que est en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos siempre en el pleno de la moral. Iniciativa en el rea de Trabajo: acto de adelantarse a comenzar a efectuar algo antes que los dems; capacidad propia del individuo para actuar as. Utilizacin plena de las Habilidades Personales: es una capacidad desarrollada por medio de un conjunto de procedimientos que pueden ser analizados en forma consciente, lo que permitir autoevaluar el desempeo cognitivo con el fin de introducir las modificaciones. Es la capacidad, inteligencia y disposicin para realizar una cosa. Autoestima: es la percepcin emocional profunda que las personas tienen de s misma. Puede expresarse como el amor a uno mismo; la percepcin emocional puede fcilmente llegar a sobrepasar en sus causas hacia la realizacin y lgica del individuo. Es importante resaltar, que la satisfaccin laboral depende en gran medida del contenido demandante de las actividades de estimulo en funcin del cargo, del ambiente laboral de la supervisin, del equipo de trabajo y de los factores higinicos y estructurales.

Dimensin Cognoscitiva

Al respecto Diane Hubert H. (2000) plantea: Estn orientados a la supervivencia del individuo como un ser que tiene la capacidad de razonar, a travs del conocimiento alcanzado, mediante el ejercicio de las facultades mentales. Esto implica la existencia de un tipo de habilidad a la cual denominamos como la facultad o capacidad mental explicada como funcin de comprender, organizar y usar la informacin recibida a travs de los sentidos, es decir, los procesos mentales implicados en el conocimiento. Tiene como objeto de estudio los mecanismos bsicos y profundos por los que se elabora el conocimiento, desde la percepcin, la memoria y el aprendizaje hasta la formacin de conceptos razonamiento lgico, imaginacin y voluntad.

Estos aspectos se basan en la capacidad de pensar interpretar e idear. El sustrato biolgico cerebro de esta capacidad, permite defender el carcter de este tipo de necesidades que se califican como superiores, las necesidades superiores integran una unidad siendo esta percibida cada una como el todo visto desde un particular ngulo. Razn por la cual, las personas entienden el mundo en el que viven y abordan las cuestiones de cmo los seres humanos toman la informacin sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan y finalmente hacen uso de ellas. El resultado de todo este procesamiento activo de la informacin es el conocimiento funcional, en el sentido de que la segunda vez que la persona se encuentra con un acontecimiento del entorno igual o similar, est ms segura de lo que puede ocurrir comparado con la primera vez. De igual forma, Ardilla A. (2002) explica que: Cuando las personas hacen uso de su conocimiento construyen planes, metas para aumentar la probabilidad de que tendrn consecuencias positivas y minimizar la probabilidad de consecuencias negativas. Una vez que la persona tiene una expectativa de la consecuencia que tendr un acontecimiento, su actuacin conductual se ajustar a sus cogniciones. Desde un enfoque motivacional, la cognicin es un trampoln a la accin. Para los tericos cognitivistas, la accin est principalmente en funcin de los pensamientos de la persona y no de algn instinto, necesidad, pulsin o estado de activacin. Aspectos inmersos en la dimensin cognitiva. Conocimiento.

Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural del hombre. Saber que se consigue mediante la experiencia personal, la observacin o el estudio.

Desarrollo personal. Grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo, de su crecimiento personal y profesional, garanta de seguridad y empleo. Destrezas Laborales. Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural del hombre. Libertad Laboral. Capacidad del sujeto de gobernarse por una norma que el mismo acepta como tal sin coercin externa. Participacin en Actividades Institucionales. Confiar en medios y moviliza a las personas para que se desempee como autores y supervisores de su propio desarrollo. Es una de las metas y a la vez uno de los instintos de desarrollo.

Operacionalizacin de las variables

Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de Ciruga de adulto del Hospital Luis Razetti durante el ao 2014.

DIMENSION

INDICADORESSUBINDICADORESITEMS

Motivacin laboral Motivacin

Factores motivacionales externos

Factores motivacionales internos

Dimensin cognoscitivaSatisfaccin laboral

Condiciones de trabajoPolticas de la institucin y la administracinRelaciones interpersonalesSalario compensatorioEstabilidad laboral Autoridad AutonomaResponsabilidad en la ejecucin de tareasIniciativa en el rea de trabajoHabilidades personalesAutoestima ConocimientoDesarrollo personalDestrezas laboralesLibertad laboralParticipacin en actividades institucionales

Bases legales

Los sustentos legales que enmarcan esta investigacin. Segn el Manual de la UPEL (2005), Las Bases Legales son todos aquellos fundamentos legislativos que apoyan la investigacin de forma integral, las mismas deben organizarse con base a la siguiente jerarquizacin: Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Cdigos, Leyes, Reglamentos, Normas, Lineamientos y otros segn el caso (p.34). Para el presente trabajo de investigacin se cita a:El artculo 39 de laLOPCYMATestablece directrices sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo Los empleadores deben organizar un servicio propio o mancomunado de seguridad y salud en el trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carcter especialmente preventivo La exigencia de estos servicios se regir por nmero de trabajadores y en una evaluacin tcnica de las condiciones y riesgos especficos de cada empresaCaptulo II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Artculo 10 El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitucin de la salud y la rehabilitacin, la recapacitacin y reinsercin laboral, as como la promocin de programas para la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construccin, dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las reas destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales efectos, realizar consultas con las organizaciones representativas de los 3 empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos tcnicos y acadmicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas. Para el establecimiento de la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadsticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y tursticas, as como los estudios epidemiolgicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la accin de los entes pblicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo.

La ley del ejercicio de la Enfermera Captulo IV De los Deberes y Derechos de loso las profesionales de la EnfermeraArtculo 13

6. Ejercer su profesin con responsabilidad y eficacia cualquiera que sea su mbito de accin.7. Mantenerse actualizado con relacin a los avances cientficos, vinculados con el ejercicio profesional de la enfermera.

Artculo 142. Realizar todos los cursos que consideren necesarios para mayor capacitacin y actualizacin profesionales. Los organismos empleadores darn as facilidades para hacerlo, siempre y cuando no se ponga en peligro la atencin del usuario y usuariasCAPITULO III

MARCO METODOLGICOEn la presente investigacin se utiliz un tipo de investigacin de naturaleza cuantitativa no experimental Segn Hurtado (2000), consiste en la elaboracin de una propuesta o de un modelo, como solucin a un problema o necesidad de tipo prctico, ya sea de un grupo social, o de una institucin, en un rea particular del conocimiento, a partir de un diagnstico preciso de las necesidades del momento, los procesos explicativos o generadores involucrados y las tendencias futuras. (p.325)

Naturaleza de la investigacinPor su carcter, el estudio realizado es de naturaleza cuantitativa no experimental.Tipo de investigacin.La presente investigacin est enmarcada de tipo documental, ya que persigue, elaborar un marco terico conceptual para formar un cuerpo de ideas sobre el objeto de estudio y descubrir respuestas a determinados interrogantes a travs de la aplicacin de procedimientos documentales.Es de campo; ya que fue un estudio a su vez exploratorio, descriptivo e interpretativo, debido a las observaciones directas que se obtuvieron sobre el problema y las encuestas realizadas.

De acuerdo con Arias (2006):La investigacin documental es un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e interpretacin de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrnicas. Como en toda investigacin, el propsito de este diseo es el aporte de nuevos conocimientos.Diseo de la investigacin Esta investigacin se encuentra dentro del diseo de Campo No Experimental, dado que se observaron los fenmenos, hechos, situaciones o sujetos en su ambiente natural o realidad, no han sido provocados intencionalmente por el investigador. Los autores Hernndez, Fernndez y Baptista (1991) refieren de una investigacin no experimental:

Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, una investigacin donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos. (p.189).Poblacin.Segn Arias (2006), afirma que la poblacin:Es un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. sta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio.La poblacin seleccionada est representada por 100 enfermeros que laboran en el Departamento de Enfermera del Hospital Luis Razetti de Barinas. Muestra.Segn Balestrini R. (1997) Cuando se seleccionan algunos elementos con la intencin de averiguar algo sobre una poblacin determinada, este grupo de elementos es denominado muestra. (P. 138)Un censo, por ejemplo, es el recuento de todos los elementos de una poblacin. Desde el punto de vista estadstico, una poblacin o universo de estudio puede estar referido a cualquier conjunto de sus elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus caractersticas, o una de ellas, y para el cual sern validas las conclusiones obtenidas en la investigacin.De igual forma, la muestra viene a representar una parte de la poblacin que se desea estudiar y que al mismo tiempo va a representar la poblacin total objeto de estudio. Para el siguiente estudio se seleccion una muestra de 30 enfermeros del mencionado hospital.Tcnicas de Anlisis de DatosLa tcnica que se utiliz, fue el cuestionario tipo encuesta, sta permiti, obtener informacin explicita por escrito proporcionada por el personal de enfermera sobre los factores motivacionales y su relacin con la satisfaccin laboral. La tcnica utilizada, es definida por Sabino (2000. p: 104) como aquella que se aplica cuando se trata de requerir informacin a un grupo socialmente significativo de personas acerca de los problemas en estudio para luego, mediante un anlisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que se correspondan con los datos recogidos. El cuestionario se estructur en dos partes, la primera referida a los datos demogrficos. La segunda, midi la variable liderazgo de la enfermera supervisora mediante 15 tems en escala Lickert de cinco puntos: Siempre (5); Casi siempre (4); indeciso (3); casi nunca (2) y nunca (1) Validez y Confiabilidad del Instrumento ValidezTamayo y Tamayo (1998) considera que validar es determinar cualitativa y/o cuantitativamente un dato (224). Esta investigacin requiri de un tratamiento cientfico con el fin de obtener un resultado que pudiera ser apreciado por la comunidad cientfica como tal.De acuerdo a lo antes citado, el instrumento se someti a juicios de expertos, quienes realizaron una revisin rigurosa del documento, se les entrego una primera versin del instrumento, los objetivos, la operacionalizacin de las variables y la tabla de validacin. En tal sentido, 2 especialistas (metodlogos y especialistas en psicologa y liderazgo) tuvieron la responsabilidad de emitir su juicio acerca del contenido de este instrumento y procedieron a la aprobacin del mismo para que la autora procediera a su aplicacin. Confiabilidad La confiabilidad es la propiedad segn la cual un instrumento aplicado a los mismos fenmenos, bajo las mismas condiciones, arroja resultados congruentes. La confiabilidad es una condicin necesaria, pero no suficiente para la validez de un instrumento.Por otro lado, segn Hernndez Sampieri R. (1999) la confiabilidad representa la administracin de una nica prueba y emplea informacin fcil de obtener cuya frmula es.

K S2 = K 1 K 1 St2 Donde: = Coeficiente de confiabilidad N = Nmero de preguntas S2= Sumatoria de la varianza por tems St2= Varianza total del instrumento. En este sentido, la confiabilidad del instrumento se comprob mediante el coeficiente de Alfa Cronbach, se aplico una prueba piloto a (6) sujetos con las mismas caractersticas pero que no forman parte de la muestra. De acuerdo con el valor de alfa obtenido se determino la confiabilidad de los instrumentos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

LAVA, C.T. Psicologa Clnico Laboral. Editorial San Marcos, Segunda Edicin, Per Lima ALFREDO ARDILA. Departamento de Ciencias de la Comunicacin Universidad Internacional De la florida, Miami, EE, UU www. Ciencia cognitiva. BALDERAS, MARA DE LA LUZ. Administracin de los Servicios de Enfermera. Editorial MC Graw Hill, cuarta edicin, Mxico (2005) BRISEO, CARLOS EDMUNDO Y OTROS, Satisfaccin Laboral del Personal de Enfermera del Sector Pblico. Articulo especial n 30 vol. 5 Argentina (2005). C, BOLLES .ROBERT. Teoras de la Motivacin. Segunda edicin, Mxico CHIAVENATO, IDALBERTO. Administracin de los Recursos Humanos Segunda Edicin, Ao (1983)