programa de motivacion laboral
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2014PROGRAMA DE MOTIVACION
LABORAL
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJOFACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGIA
I. DATOS GENERALES
Nombre del Programa : “Programa de motivación laboral en los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.”
Numero de Sesiones : 4 sesiones
Duración : 2 horas por sesión
Responsables :
- Cubas Hidalgo, Alfredo
- Moreno León, Carlos
- Valderrama Sánchez, Arnold
II. FUNDAMENTACION
El presente programa ha sido propuesto para su desarrollo, en vista de que en muchas de las
organizaciones actuales se pueden apreciar a trabajadores desmotivados en sus labores diarias, sin
embargo permanecen en ellas por diversas causas; la principal de ellas cubrir sus necesidades
diarias, sin pensar que a la larga desarrollaran algún tipo de problemática debido a que “HACEN LO
QUE NO DESEAN” o “POR LA OBLIGACION DE PONERSE A TRABAJAR”, hoy en día se están
implementado programas para generar ambientes organizacionales saludables para sus
trabajadores, esta es una de las propuestas para lograr un cambio.
Para Amorós, E. (2007), la Motivación Laboral se puede definir como “las fuerzas que actúan sobre
el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas,
condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.” Es decir es
aquellos que impulsa al colaborar a dar todo de sí para obtener resultados satisfactorios a nivel
personal y de toda la organización.
Es importante conocer o definir motivación ¿Pero se logra con eso hacer el gran cambio que tanto
se espera en las organizaciones?, ¿Qué hacer para que los colaboradores se sientan motivados y
con ganas de realizar sus actividades diarias?, son algunas de las preguntas que nos permitirán
adentrarnos en el tema y plantear alternativas de mejora.
III. OBJETIVOSGeneral:
Generar un ambiente organizacional motivado en los colaboradores de la Subgerencia de
Transporte y Transito – MPT.
Específicos: Incrementar el conocimiento acerca de la importancia que tiene la motivación laboral en los
colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Valorar la importancia que poseen los incentivos para los colaboradores de la Subgerencia
de Transporte y Transito – MPT.
Desarrollar el involucramiento laboral por parte de los colaboradores de la Subgerencia de
Transporte y Transito – MPT.
Mantener un estilo de comunicación asertiva, en los colaboradores de la Subgerencia de
Transporte y Transito – MPT.
IV. METODOLOGIALa metodología del programa es básicamente participativa, permitiendo y generando un
involucramiento activo de las participantes. En el transcurso de las sesiones se emplean las
siguientes técnicas metodológicas.
Técnicas de integración
participación
Lluvia de ideas
exposición
reflexiones
conclusiones
V. TECNICASEn el transcurso de las sesiones se emplean las siguientes técnicas metodológicas:
Técnicas de integración
Técnicas participativas
Técnicas de animación
Técnicas expositivas
Técnicas de análisis y reflexión
Técnicas de trabajo grupal e individual
VI. ACTITUDES DEL FACILITADOR Y LOS PARTICIPANTES:
El facilitador creara un ambiente de trabajo adecuado, agradable y de confianza para que los
participantes tengan la facilidad de desenvolverse y expresar sus opiniones. Para esto el facilitador
debe tener información previa de los participantes y contar con una serie de condiciones.
Saber escuchar
inspirar respeto
ser simpático
comprensión
tener base teórica y práctica para el manejo de grupo
utilizar técnicas participativas
VII. CONTENIDO
Sesión/ObjetivoActividad Metodología Material Tiempo
INICIO - Técnicas de integración
- Participación- Lluvia de ideas- Exposición- Trabajo en equipo- Retroalimentación
- Pre test- Papel bond- Papelotes- Impresiones- Plumones- Lápices- Borrador- Lapiceros- Trípticos
2 horas
Sesión nº 1:
“Mi trabajo es motivador, porque estoy motivado”
Incrementar la motivación laboral en los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Aplicación de Pretest Presentación de los facilitadores Presentación y explicación del trabajo Explicar las reglas requeridas para la actividad (horario, asistencia,
estímulos, etc.) Colocación de solapines.
PROCESO Dinámicas de presentación y animación: ¡HOLA, HOLA! Relato de la vivencia de la dinámica. Exposición del tema: Lo concerniente a la Motivación Laboral Actividad en equipo: cada equipo deberá de plasmar sus ideas luego de
haber finalizado la exposición y serán sustentadas por un miembro quien será designado de manera democrática.
CONSOLIDACIÓNRetroalimentación del temaEntrega de trípticos y reforzadoresConclusiones
Sesión nº 2
“Gracias…No lo esperaba”
INICIO - Técnicas de animación
- Participación- Lluvia de ideas
- Papel bond- Papelotes- Plumones- Lápices
2 horas Presentación registro de asistencia colocación de solapines.
Valorar la importancia que poseen los incentivos para los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
- Dinámica- Exposición- Reflexión
- Reforzadores
PROCESO Se realizará una dinámica grupal de inicio : El Regalo de la alegría Relato de la vivencia durante la dinámica Exposición: se expondrá el tema preparado para la sesión, la cual incluye
la temática de incentivos. Trabajo en equipo: “Si yo Fuera”
CONSOLIDACIÓN Retroalimentación del tema a través de una lluvia de ideas Entrega de trípticos informativos Despedida. Palabras de agradecimiento
Sesión Nº 3
“Me pongo la camiseta de mi empresa”
INICIO - Lluvia de ideas- Exposiciones- Participación- Trabajo grupal- Discusiones- Reflexión
- Hojas en blanco- Hoja de trabajo- Papelotes- Lápiz- Boletines- Trípticos
2 horas Presentación, asistencia. Colocar solapines
PROCESO
Desarrollar el involucramiento laboral por parte de los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Actividad de inicio: Completa el crucigrama Relato de la vivencia durante la dinámica Exposición del tema sobre involucramiento laboral Trabajo en equipo: deberán reunirse en equipos para determinar una
situación en la que se debe sentir más comprometidos con la organización.
CONSOLIDACIÓN Entrega de frases sobre identificación laboral Entrega de Trípticos Despedida
Sesión Nº 4:
“Lo que digo y como lo digo ... ¡IMPORTA!”
Mantener un estilo de comunicación asertiva, en los colaboradores de la
INICIO - Participación- Lluvia de ideas- Ilustraciones- Exposición- Expresión de
afectos- Compartir
- Papel- Colores- Papelotes- Estímulos
2 horas Presentación, asistencias. Colocación de solapines Revisión General de los temas tratados en las sesiones anteriores
PROCESO presentación
Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
control de asistencia Dinámica de inicio: Derechos asertivos Exposición del tema: Comunicación asertiva y su importancia Trabajo en equipo: Los participantes deberán conformar subgrupos los
cuales deberán de resolver casos utilizando un estilo de comunicación ASERTIVO
CONSOLIDACIÓN Aplicación del pos-test Agradecimiento final Entrega de trípticos Compartir
MATERIAL PARA EL
FACILITADOR
SESION 1
Sesión N° 1
“MI TRABAJO ES MOTIVADOR, PORQUE ESTOY MOTIVADO”
Objetivo: Incrementar la motivación laboral en los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Metodología: Técnicas de integración, Participación, Lluvia de ideas, Exposición, Trabajo en equipo, Retroalimentación.
Materiales: Pre test, Papel bond, Papelotes, Impresiones, Plumones, Lápices, Borrador,
Lapiceros, Trípticos
Dinámica:
¡HOLA, HOLA!
Objetivo: Lograr que los participantes se conozcan aprendiendo sus nombres.
Duración: Aproximadamente 30 min.
Desarrollo:
Los participantes se ponen de pie y forman un círculo. Una persona camina alrededor del círculo, por la parte exterior y toca a alguien en el hombro. Esa persona camina alrededor del círculo en la dirección contraria, hasta que las dos personas se encuentren frente a frente. Se saludan mutuamente tres veces por sus nombres en su idioma. Luego las dos personas corren en direcciones opuestas alrededor del círculo, hasta tomar el lugar vacío. La persona que pierde camina alrededor del círculo otra vez y el juego continúa hasta que todos hayan tenido un turno.
Relato de vivencia de la dinámica
Exposición:
MOTIVACION LABORAL
Motivación
1. ¿Qué es y en que consiste la motivación?Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado".
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado;
ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a
algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo
que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de
hacerlo.
según Olivares (2009), Una motivación puede ser generada por un motivo o una
necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de
emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro
alrededor; de tal manera que la motivación tiene su origen tanto en factores personales
como en la interacción con el medio; se puede definir a la motivación como el proceso
que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera
importante"
Por otra parte Robbins (2005), considera que la motivación son los procesos
responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los
objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual.
2. Técnicas motivacionales
3. Necesidades y SatisfacciónLa necesidad se define simplemente como la carencia de algo. Esta carencia puede ser
de tipo material, espiritual u otro, pero cualquiera sea su origen, las personas buscan su
satisfacción. Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas
gratificantes, en particular con relación a su trabajo
4. La motivación en el trabajo
TECNICAS MOTIVACIONALES
DINERO: El valor concedido a este puede exceder el valor monetario y
se lo puede denominar también como categoría o poder
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que este ocupa abracando además limitaciones y eficacia de los
mismos
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de
enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio – técnicos
con enfoques de administración
PARTICIPACION: Este apela a la necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los empleados formen parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización
NECECIDAD
ACCIONSATISFACCION
IMPULSO
La conducta humana es un encadenamiento de actividades, ya sean de índole física o
mental, que le dan sentido a la existencia. Sabemos que toda actividad realizada por el
ser humano en determinado momento tiene una finalidad, es decir, lo conduce a un
objetivo, hacia alguna meta.
¿Pero que es aquello que nos impulsa a conseguir nuestras metas?
Sea de manera consciente o inconscientemente el ser humano experimenta muchas
necesidades que se convierten en motivos, por lo tanto, las necesidades constituyen la
principal fuerza MOTIVADORA y todo individuo experimenta el deseo de satisfacerlas.
El ser humano tiende en primer término a satisfacer sus necesidades básicas como son:
Alimentación, salud, sueño y vestido, al haber satisfecho estas, sentir nuevas
necesidades cuya satisfacción le proporcione: Seguridad, afiliación, autoestima,
autorrealización
5. El papel de las necesidades en la motivaciónLas necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones, ya que las
necesidades funcionan como un motor generador de la misma, porque como ya lo ha
dicho Maslow, las necesidades nunca se termina porque cundo se satisface una nace la
otra y respecto a la motivaciones, cuando se logran los objetivos se establecen otros y la
necesidades de lograr estas nuevas metas vienen acompañando a las personas que
llevaran a cabo dicha tareas y para ellos nacen otras necesidades que lo motiva a seguir
hacia delante.
6. Clasificación de las NecesidadesSegún su importancia o naturaleza
Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya satisfacción depende la
supervivencia (vida) como son: alimentarse o comer, dormir, beber agua, respirar,
abrigarse, etc.
Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya satisfacción aumentan el
bienestar del individuo y varían de una sociedad a otra o de una época a otra. El
bienestar humano no consiste solamente en la mera supervivencia. El ser humano
busca su desarrollo integral como persona. Ejemplos: tener coche, comunicarse con un
móvil, ocio como jugar a la PC, ver la televisión, escuchar música, hacer turismo, etc.
Según su procedencia (de quien surgen) o carácter social
Necesidades del Individuos: son aquellas propias del individuo como ser humano.
Pueden ser: Naturales: comer, beber agua, abrigarse,…etc.
Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj, celebrar una
boda, ver la televisión, usar corbata, vestir a la moda,…… etc. Cambian de una sociedad
a otra.
Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a ser de toda la sociedad: el
transporte (el metro o los autobuses públicos), la seguridad, el orden público, etc.
Según su importancia para la Economía
Necesidades Económicas: son aquellas necesidades cuya satisfacción requiere la
utilización de recursos escasos y la realización de alguna actividad económica. Ejemplo:
comer, llevar móvil, el transporte publico, etc.
Necesidades no Económicas: su satisfacción no requiere hacer ninguna actividad
económica: Ejemplo: respirar.
7. Importancia de la motivación en el trabajoLa motivación uno de los factores internos que requiere mayor atención.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas. La motivación se explica en función de
conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y
rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas
a su autoestima. Además, la motivación establece una meta determinada, cuya
consecución representa un gasto de energía para el ser humano.
En lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes: Las necesidades varían de
individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores
sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes.
Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varían
con el tiempo. No obstante esas diferentes, el proceso que dinamiza el comportamiento
es más o menos semejante en todas las personas. En otras, palabras, aunque varíen los
patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para
todas las personas.
8. Tipos de motivación8.1. Motivación primaria y secundaria
Existen motivaciones primarias y secundarias, las primarias como su nombre lo
indica están ligadas con las necesidades biológicas que interactúen muy poco con la
conducta, pueden ser motivadas originalmente por estas, pero concluidos procesos
complejos de condicionamiento y aprendizaje. Las motivación secundarias, se
adopten debido a experiencias, llegan a ser el resultado del vivir individual y del
aprendizaje. Por ejemplo, la motivación a vivir con ciertos lujos.
8.2. Motivación individual y motivación colectivaLa motivación de un equipo es algo más que la suma de las motivaciones de cada
uno de sus miembros. Supone, más que una yuxtaposición de varios “yo”, la
existencia de un “nosotros”.
Una institución debe ser un organismo, no un mecanismo, debe lograr una
comunidad de vida, no una mera cuota de producción. Hay que considerar dos
aspectos: la motivación del individuo dentro del grupo y la motivación del grupo
como tal. Respecto al primero, cabe citar los estudios del psicólogo ruso O.I. Zotova.
Los principales motivadores resultaron ser, por orden de importancia:
Amistad del grupo, ayuda mutua
Posibilidad de desplegar creatividad
Importancia social del trabajo
Perfeccionismo profesional
Buen salario
En términos general, influyen mucho las polaridades de:
Independencia o dependencia
Creatividad o rutina
Cooperación o rivalidad
Estímulos mediatos o estímulos diferidos
Organización ágil u organización torpe
8.3. Motivación intrínseca y extrínsecaLa intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple
placer de realizarla, por la satisfacción que se experimenta mientras se aprende,
explora o trata de entender algo nuevo, sin que exista ningún incentivo externo. Un
hobby es un ejemplo típico de este tipo motivación, mientras que las extrínsecas son
aquellas en busca de una recompensa final, tales como: dinero, una calificación en
clase, o un trofeo en un evento deportivo.
Actividad en equipo: Un vez culminada la exposición se dividen al grupo en subgrupos los
cuales deberán plasmar en papelotes sus ideas sobre el tema tratado y exponer la importancia
de la motivación dentro de la empresa en la que laboran y que beneficios genera el estar
motivados en el trabajo.
SE
Sesión N° 2
“GRACIAS…NO LO ESPERABA”
Objetivo: Valorar la importancia que poseen los incentivos para los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Metodología: Técnicas de animación, Participación, Lluvia de ideas, Dinámica, Exposición, Reflexión.
Materiales: Papel, Papelotes, Plumones, Lápices, Reforzadores.
Dinámica:
El Regalo de la alegría
Objetivo: Promover un clima de confianza personal, de valoración de las personas y de estímulo
positivo del grupo. Dar y recibir un Feedback positivo en ambiente grupal.
Materiales: Papel y lapicero, una sala con pupitres según el número de los participantes y se
desarrollará con un sólo grupo o varios subgrupos de seis a diez personas; dispondrán de cinco
minutos de tiempo por participante.
Desarrollo: 1. El animador forma los grupos y reparte el papel.
2. Luego, hace una breve presentación: "Muchas veces apreciamos más un regalo pequeño que
uno grande. Otras muchas, estamos preocupados por no ser capaces de realizar cosas grandes
y dejamos de lado hacer cosas pequeñas aunque tendrían quizás un gran significado. En la
experiencia que sigue vamos a poder hacer un pequeño regalo de alegría a cada miembro del
grupo".
3. El animador invita a los participantes a que escriban cada uno un mensaje de este tipo a cada
compañero de su subgrupo. Mensaje que tienda a despertar en cada persona sentimientos
positivos respecto a sí mismo.
4. El animador presenta sugerencias, procurando animar a todos los que envíen un mensaje a
cada miembro de su subgrupo, incluso por aquellas personas por las que puedan no sentir gran
simpatía. Respecto al mensaje, debe ser muy concreto, especificado y ajustado hacia la persona
a la que va dirigido, y que no sea válido para cualquiera; que cada uno envíe mensaje a todos,
aunque alguno no le conozca a fondo, en todos podrá encontrar algo positivo; procura decir a
cada uno algo que hayas observado en el grupo, sus mejores momentos, sus éxitos, y haz
siempre la presentación de tu mensaje de un modo personal; di al otro lo que tú encuentras en él
que te hace ser más feliz.
5. Los participantes pueden si quieren firmar.
SE
6. Escritos los mensajes, se doblan y se reúnen en una caja, dejando los nombres a quienes se
dirigen hacia fuera.
Se dan a cada uno sus mensajes.
7. Cuando todos hayan leído sus mensajes, se tiene una puesta en común con las reacciones de
todos.
Relato de la vivencia.Exposición
INCENTIVOS
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se
pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad,
a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.
Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia
un resultado superior al exigible.
Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de una
persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son
concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano de obra se
reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempeñe mejor.
Objetivos de los incentivos El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación, tales como el
pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos es
mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que este se lleve a cabo es necesario
que los planes reúnan las siguientes características:
el incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa
los planes debe ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores
los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales
están.
Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor
educación, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de
algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Ventajas de los incentivosDentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las
cuales son los resultado del estudio realizados para determinar cuando hacer uso del pago de
incentivos adicionales del sueldo base.
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para empleado y la organización.
Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relación
con el rendimiento.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se
pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan
en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de generarlo.
Tipos de incentivosLos tres tipos principales de programas motivacionales son:
Programas de pagos de incentivos
Enriquecimiento del puesto
Administración de objetivos
Programas de pagos de incentivosLos tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: Aumento de
salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión,
incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un
empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago
en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta
cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o
cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más
que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución
por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del
grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la
motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto
de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y
actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor
responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que
represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los
siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades
proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de
trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.
Clasificación de los Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más
conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común,
origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial.
El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para
alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la
meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el
aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un
incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La competencia
requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere
que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta
común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los
individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.
Incentivos económicos, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no
económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.
A continuación se explican los mismos.
Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene
representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.
Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos
y medicinas.
Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del
trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre
otros.
Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como
medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y
se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.
Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos
de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica, hospitalaria, asistencia
odontológica, seguro de accidentes.
Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al
trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar
su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento,
horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el
trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse
más adecuadamente para las funciones que desempeña.
Incentivos para gerentes y ejecutivos
Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la organización,
sobre todo tratándose de cortos plazos.
Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo
plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe
tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la
organización.
A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de
compensaciones, pero en general sea cual sea, está ligado al desempeño de la organización
como clave para ser denominados incentivos. La evaluación de desempeño puede ser utilizada
también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo
para sus compañías.
Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta:
El tamaño de la organización.
Su rentabilidad.
Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.
Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves de la
organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeño de los ejecutivos con
base en los indicadores de varias áreas esenciales de la organización, se denominan incentivos
comprobables contra el desempeño de la organización.
Existen también los incentivos basados en opción diferida a posibilidades de participación, donde
se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual.
Incentivos para grupos o equipos
Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que esta formados por más de dos
personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global del grupo o equipo y
siempre será considerado, de acuerdo del desempeño global del grupo o equipo, este puede ser
de cualquier tipo de incentivo.
Incentivos para obreros
Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero porque este
está dirigido directamente al obrero y que será logrado de acuerdo al desempeño de este, y el
mismo puede ser de cualquier tipo de incentivo.
Plan de Incentivos para toda la organización
El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización misma como
para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la
productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la
administración del sistema se compasa con crecer, contrario a esto no se puede suponer que un
aumento del dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.
Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con
la producción con especialmente efectivo para estimular a ésta si se formula estándares
adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
Actividad en equipo: SI YO FUERA
¿QUÉ HARIA POR MIS TRABAJADORES?
¿QUÉ NO HARIA POR ELLOS?
¿QUÉ ACTITUDES RECOMPESARIA?¿QUÉ INCENTIVOS OTORGARIA?
SESION 3
Sesión N° 3
“ME PONGO LA CAMISETA DE MI EMPRESA”
Objetivo: Desarrollar el involucramiento laboral por parte de los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Metodología: Lluvia de ideas, Exposiciones, Participación, trabajo grupal, Discusiones, Reflexión.
Materiales: Hojas en blanco, hoja de trabajo, Papelotes, Lápiz, Boletines, Trípticos
Actividad:
COMPLETA EL CRUCIGRAMA
Z B S D F G M I S P A D G O R A PM O T I V A C I O N A O L A M L OV B A D A H J D E D R M A L L R RI V A F P T B U I S E A D F E A TM I L E Ñ L M N Q N S S I R S K IN E E T Q N U A T O A E H E D O EO I Y R W T P O R N L M S A B U CK Z S E R M I S A M O B I A S A AS O M O S E Q U I P O A S S G R ML M P A N A S A D D F V I D M N AP O L A I V D A E N T R E G A O RA S E G U R I D N M D O Q A I M RS T S A T N M E T A E M U G C O ER P E P A R A T I A S A I O E N DY M C L E O D O D R E L E R R A LC O R S U P E R A C I O N E T S AA T E O J E S I D A M O R S C A VR I T M U L F M L E E S A L V A TL S A N L D U I A S R O O G O S PO N R A E O E T B E E D L N C E ES A I N V R R A O R S A O E I N SM R A E A E Z R R P Y R C R A A AO T U S S P O A A M S A I E D C NR Y N E C I L P L E I V S G E C TE E T R O P S N A R T L P B T I EN C I V E R S I D A D A O U S O SO L E O N E L A M A R I T N A B A
Relato de vivencia: Una vez que los participantes terminan de llenar el crucigrama, se le pide a cada uno de ellos que comenten sobre qué significa para ellos cada una de las palabras encontradas (las cuales tienen relación directa con la identificación y compromiso laboral).
Exposición:
EL COMPROMISO LABORAL
Definición
El compromiso de los trabajadores refleja la implicación intelectual y emocional de éstos con su
empresa, y con ello su contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores
comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan
el aspecto clave de la salud de la empresa.
El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene
el compromiso del trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. La empresa debe
siempre tener en cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la empresa que le
contrata, tiene un compromiso con su profesión y su carrera.
A estas alturas parece bien probada la relación entre el compromiso de los trabajadores y otros
aspectos clave como la eficiencia, la productividad, la seguridad, la captación y retención, la
satisfacción, permanencia y lealtad de los clientes; y en definitiva la rentabilidad de la empresa.
El concepto de “COMPROMISO LABORAL” se identifica en las Organizaciones como el vínculo
de lealtad o membrecía por el cual el trabajador desea permanecer en ellas, debido a su
motivación implícita. Compromiso como proceso de identificación y de creencia acerca de la
importancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo.
El Compromiso Laboral incluye al denominado involucramiento de los individuos y la
satisfacción y entusiasmo por el trabajo. La satisfacción se relaciona, a su vez, con compromiso
organizacional y con la rotación del personal. El Compromiso Laboral está constituido por tres
componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicológico único y subyacente:
El compromiso afectivo
Se refiere a la asociación emocional de un empleado con la organización, de manera que éste
continúa en el empleo porque así lo desea.
El compromiso de seguimiento o de continuidad
Se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la organización, de manera que los
empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo.
El compromiso normativo
Se asocia con el sentimiento de obligación, debido a lo cual los empleados sienten que deben
permanecer en la organización. Los autores sugieren que los individuos pueden experimentar
cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en grados variables.
En el concepto de Compromiso Laboral se incluyen la aceptación de las metas de la
organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de
mantenerse como miembro activo de la misma, dentro de una práctica constante. Con relación al
Compromiso Laboral se requiere entender las percepciones del empleado sobre sí mismo, su
trabajo y su organización. Sin embargo, añaden, esta comprensión es demasiado general para
ser aplicada fácilmente en la práctica porque existe una distancia entre
ella y las experiencias del día a día de los trabajadores en su situación de trabajo; entonces
proponen abordarla de manera más cotidiana.
Se señala por los teóricos que el compromiso ocurre cuando los individuos están
emocionalmente conectados a otros y cognitivamente vigilantes; situación en la cual los
empleados saben qué se espera de ellos, tienen lo que necesitan para hacer su trabajo y sienten
que pueden lograr impacto y cumplimiento en el mismo; por otra parte, perciben que son
significativos para sus compañeros, en quienes confían, y consideran tener oportunidades para
mejorar y desarrollarse.
Así entendido, el concepto de Compromiso Laboral ha cobrado importancia en las
organizaciones, entre otras razones, debido al interés por entender qué retiene a los
trabajadores en la organización. Igualmente, se han realizado estudios que asocian el
compromiso laboral como predictor (explicación del tipo de) del desempeño; así mismo, lo
relacionan con bajo ausentismo y altos resultados misionales
El Compromiso Laboral, se analiza como discursos que se construyen dentro de un contexto
cultural y como formas de conocer las pautas y prácticas culturales, en el caso nuestro, desde la
perspectiva de Servidores Públicos. Se estudia desde tres componentes discursivos:
La IDENTIFICACIÓN, entendida como apropiación de objetivos y valores de la organización:
MISION - VISION;
El INVOLUCRAMIENTO O INMERSIÓN PSICOLÓGICA en las actividades del propio trabajo:
TRABAJO INTER Y MULTIDISCIPLINARIO;
Y la LEALTAD o expresión de unión y afecto hacia la organización: COMPROMISO CON UNA
PROPUESTA POLÍTICA DE GOBIERNO.
El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas:
Satisfacción. Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado
pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas.
Implicación. Es la medida de la alineación del trabajador con los valores y la cultura de
la organización y con la consecución de la visión de la misma. Una actitud fuertemente
vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes.
Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinión del trabajador que refleja
satisfacción con el éxito de la organización. También está directamente vinculada con la
lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio a la clientela.
Vinculación. Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público
un alto concepto sobre su empresa, tanto como organización para la que trabajan como
hacia sus productos, servicios y marca. Está fuertemente vinculada con la atracción
tanto de empleados como de clientes. Los trabajadores satisfechos y motivados son el
primer eslabón de una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, y por
tanto deriva en un aumento de los beneficios. Y traspasando la frontera de la
satisfacción y el compromiso de los empleados se consigue que éstos se automotiven
más y optimicen su forma de trabajar.El grado de compromiso laboral hace referencia al
enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Por ello, si en las tareas de trabajo
falta un compromiso firme por parte del empleado, la calidad de su cometido acabará
disminuyendo y desembocando en una opinión negativa sobre la empresa y sus
mandos. Está igualmente probado cómo la retención de empleados y clientes son
interdependientes. Para mejorar la lealtad de sus clientes, una empresa debe primero
asegurarse la fidelidad de los empleados y de los inversores. Y de igual forma, para
establecer unos objetivos que vinculen el crecimiento con los beneficios, no sólo debe
tener en cuenta la lealtad y satisfacción de los clientes, sino también el compromiso y la
lealtad de los trabajadores.
Trabajo en equipo:
En que situaciones me siento comprometido (a) con mi empresa (mencionar 5 ideas)____
_
¿Por qué identificarme con mi empresa?_____
SESION 4
Sesión N° 4
“LO QUE DIGO Y COMO LO DIGO ... ¡IMPORTA!”
Objetivo: Mantener un estilo de comunicación asertiva, en los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Metodología: Participación, Lluvia de ideas, Ilustraciones, Exposición, Expresión de afectos, Compartir.
Materiales: Mantener un estilo de comunicación asertiva, en los colaboradores de la Subgerencia de Transporte y Transito – MPT.
Dinámica de inicio:
Derechos asertivos
Objetivo:
Desarrollar las posibilidades de autoconocimiento y de ejercicio asertivo de la autoconfianza.
Propicia en el participante la exploración de la autoafirmación, sus alcances y límites.
Material:
Fácil Adquisición
Hoja "Derechos Asertivos: Yo tengo Derecho" para cada participante. Hoja de "Derechos Asertivos: Los otros tienen Derecho a recibir de mí". Hojas blancas para cada participante. Un Lápiz para cada participante
Desarrollo:
1. Se solicita a los participantes que identifiquen individualmente los derechos que creen tener en la familia, el trabajo y la sociedad.
2. Se forman subgrupos y se pide que traten de destacar, con las contribuciones de cada participante, por lo menos cinco derechos que los subgrupos creen tener en lo familiar, lo laboral y lo social.
3. Cuando terminan son leídas las conclusiones subgrupales pidiendo que se aclaren los puntos oscuros.
4. El Facilitador pide entonces que dado que lograron determinar estos derechos, pasen a determinar aquellos que creen tienen los miembros de sus familias, de su trabajo y de la sociedad.
5. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
HOJA DE TRABAJO
DERECHOS ASERTIVOS
Hoja para el Participante
YO TENGO DERECHO:
En mi casa a:
En mi trabajo a:
En mi grupo de amistades a:
DERECHOS ASERTIVOS
Hoja para el Participante
LOS OTROS TIENEN DERECHO A RECIBIR DE MÍ:
En mi casa a:
En mi trabajo a:
En mi grupo de amistades a:
Exposición:
LA COMUNICACIÓN ASERTIVIDAD
¿Qué es la comunicación?
El ser humano vive en sociedad y necesita aprender a relacionarse con los demás si quiere tener
una adecuada convivencia. La comunicación es precisamente el medio para poder relacionarse,
y dependiendo de cómo lo hagamos, tendremos una vida más o menos tranquila.
En la base de estas relaciones está la comunicación, que puede establecerse a tres niveles:
- Interpersonal. La comunicación se desarrolla de persona a persona.
- Intragrupal. Se establece entre los miembros de un mismo grupo.
- Intergrupal. Se establece entre los miembros de distintos grupos.
Se entiende por comunicación el conjuntos de procesos físicos y psicológicos a través de los
cuales se ponen en relación una o varias personas, llamadas emisores, con una o varias
personas, llamadas receptores, pasando un mensaje para obtener una respuesta.
Así pues, hay que distinguir entre información, que es el mensaje transmitido, y comunicación,
que es el proceso conductor de la información.
Cuando se quiere transmitir a otras personas hechos observados o ideas, se ha de tener la
seguridad de que:
- Se ha transmitido lo que realmente se quería.
- Los interlocutores han entendido y retenido todo el mensaje.
Esto que parece fácil, no lo es tanto, pues el proceso de comunicación de una idea supone que
tienen que darse los siguientes pasos:
1. Lo que el emisor ha querido decir.
2. Lo que el emisor ha dicho.
3. Lo que el receptor ha oído.
4. Lo que el receptor ha escuchado.
5. Lo que el receptor ha comprendido.
6. Lo que ha aceptado.
7. Lo que ha retenido.
El proceso de la comunicación.
Este proceso se lleva a cabo entre dos o más personas. Para que exista una comunicación
eficaz es necesario, no sólo transmitir un mensaje, sino también que éste se reciba y que tenga
sentido para quien lo recibe, para poder devolver una respuesta. Si no se dan estos requisitos,
no hay comunicación.
Para que la comunicación tenga éxito es necesario que el emisor logre que el receptor:
- Atienda
- Comprenda el mensaje.
- Valore el contenido del mensaje.
- Lo acepte, y actúe.
El esquema del proceso de la comunicación tiene varias fases:
1. Elaboración de la idea/mensaje por el emisor.
2. Codificación del mensaje.
3. Transmisión del mensaje.
4. Recepción por parte del receptor.
5. Descodificación (el receptor comprende el mensaje).
6. Respuesta del receptor al emisor.
Si en alguna de las fases de este proceso ha habido algún fallo, el mensaje habrá perdido toda o
parte de su eficacia. Por esta razón, es importante conocer los fundamentos de la comunicación
para poder detectar, en una situación determinada esos fallos que están interfiriendo en la
correcta comunicación entre los interlocutores.
El medio social de un individuo determina su forma de comunicarse y de relacionarse
aprendiendo de la familia, la escuela, los amigos, etc. Esta es la razón de que existan diferencias
entre unas personas y otras a la hora relacionarse, pues cada individuo vive en un ambiente
familiar y social distinto.
Elementos de la comunicación:
a. Emisor: Es la persona que construye y codifica el mensaje. Origen de la
Comunicación.
b. Receptor: Es la persona que recibe, interpreta y descodifica el mensaje.
c. Mensaje: Es la idea o pensamiento a transmitir.
d. Canal: Es el medio por el cual se transmite el mensaje del emisor al receptor.
e. Código: Conjunto de signos y reglas comunes al emisor receptor.
f. Contexto: Situación en espacio y tiempo en que se encuadra la comunicación.
g. Feed-back: La respuesta que el emisor envía al receptor, es muy importante,
pues dicha respuesta es la única referencia que tiene el emisor para saber que
su comunicación ha sido eficaz. Para ello el receptor debe asegurarse de que la
respuesta es:
- Comprensible para el emisor.
- Inmediata a la comunicación del emisor.
- Concreta y se ajusta al mensaje recibido.
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
El estilo con el que nos comunicamos es nuestra carta de presentación, con ello daremos una
impresión (de inseguridad, de altanería, de seguridad, o de honestidad) y según esta impresión
reaccionará nuestro interlocutor.
Teniendo en cuenta esto, es muy importante señalar que de todos los estilos de comunicación
(asertivo, agresivo y pasivo), la asertividad es el más indicado, pues determinará un estilo de
comunicación adecuado y socialmente hábil.
Podemos definir asertividad como: La capacidad para transmitir a los demás, opiniones,
posturas, creencias o sentimientos de manera eficaz, sin incomodarse y respetando esos
mismos derechos en los otros.
Ser asertivo no es fácil, encontrando situaciones especialmente complicadas como:
- Defendiendo los derechos.
- Cuando debemos rechazar peticiones o hacerlas.
- Cuando tenemos que afrontar críticas o expresarlas.
- Cuando tenemos que afrontar comportamientos hostiles.
Un aspecto a tener en cuenta, es que nadie usa un solo estilo, todos utilizamos los tres en
diversas ocasiones, pero tendemos a usar de manera más o menos acentuada, alguno de ellos
dependiendo de la situación a que nos enfrentemos. Muy importante es que se discrimine el
estilo propio de cada uno, porque así tendremos la posibilidad de aprender el estilo más
adecuado socialmente: ASERTIVIDAD.
DIFERENCIAS ENTRE LOS TRES TIPOS DE CONDUCTAS-AGRESIVO
- Se expresa siempre por exceso.
- No tiene en cuenta el derecho de otra persona.
- Actúa sin recapacitar
Sus objetivos son:
- Dominar y triunfar aún por medio de la humillación, para que el otro no pueda expresar
sus derechos.
- Conseguir lo que se propone aunque tenga que dañar.
Sus consecuencias:
- Pueden responderle agresivamente.
- Dañará a los demás.
- Conseguirá quedarse sólo.
- Se sentirá culpable.
- Su conducta es reforzante a corto plazo, porque consigue su objetivo, pero a largo plazo
lo único que consigue es el rechazo de los demás.
- Siente frustración por este rechazo.
- Se siente enfadado porque los demás no hacen los que quiere.
- PASIVO.
- No se atreve a expresarse, o no lo hace como desearía, renunciando a sus propios
derechos y permitiendo que los demás se aprovechen.
- Ha renunciado a ser él mismo.
- Si decide expresarse probablemente sea tarde.
Sus objetivos son:
- Calmar al otro para no entrar en conflicto.
- Dar buena imagen y que todos le quieran.
Sus consecuencias son:
- Los demás le respetan poco.
- Es fácilmente manipulable.
- Tiene una baja autoestima.
- Hará cosas que no quiere, sólo por agradar a otros.
- Puede reaccionar agresivamente cuando llega la gota que colma el vaso.
- Puede sufrir problemas físicos y depresión.
- Puede quedarse solo.
- Pierde oportunidades al no arriesgarse.
- No siente control de su propia vida.
- Suele enfadarse consigo mismo.
- Su no decisión hace que los demás decidan y que lo hagan erróneamente.
- ASERTIVO.
- Expresa lo que siente, piensa y quiere de forma tranquila en el momento correcto y con
respeto hacia los otros.
- Se respeta a si mismo porque expresa y defiende sus derechos, y tiene en cuenta las
necesidades de los demás.
- Sabe lo que quiere al actuar y cuáles son las consecuencias de su actuación.
Sus objetivos son:
- Relacionarse y comunicarse de forma directa, clara y sin ofensas.
- Respetarse a sí mismo y a los otros.
- Llegar a un acuerdo cuando exista un conflicto de intereses.
- No trata de conseguir siempre lo que quiere, sino comportarse adecuadamente.
Sus consecuencias son:
- Se siente bien consigo mismo.
- Tiene autocontrol, y domina las situaciones.
- Está tranquilo.
- Se valora a sí mismo y es valorado por los demás.
- No se aprovecha del otro.
- Los demás conocen su actitud y su interés.
RESPUESTAS DE ASERTIVIDAD.Ser asertivo no es fácil, encontrando situaciones especialmente complicadas como:
- Defendiendo los derechos.
- Cuando debemos rechazar peticiones o hacerlas.
- Cuando tenemos que afrontar críticas o expresarlas.
- Cuando tenemos que afrontar comportamientos hostiles.
Ante estas situaciones, podemos poner en práctica la asertividad, bien por oposición o por
aceptación.
- La aceptación asertiva.Es la habilidad para hacer cumplidos, expresar los sentimientos afectivos de forma sincera con
las personas que son correctas con nosotros. Con ella nos convertimos en reforzantes para las
personas que nos rodean.
Las ventajas de utilizar la aceptación asertiva son:
1. Al reforzar positivamente podemos conseguir mantener o mejorar la conducta adecuada
de los demás.
2. El aprecio que manifiestan los demás por la aceptación asertiva se convierte en refuerzo
para uno mismo y la relación irá mejorando.
- La oposición asertiva.Es la capacidad de expresar sentimientos negativos a las personas que se comportan
incorrectamente y pedirles un cambio en su forma de actuar.
No hay que ser agresivo para oponerse a la conducta del otro. El objetivo es expresar lo que no
nos gusta y pedirle que cambie de una manera tranquila y no hostil.
Con la oposición asertiva no permitimos que se aprovechen de nosotros y nos manipulen.
Las ventajas que podemos obtener:
1. Al descubrir cual es el problema se puede resolver.
2. Hay posibilidades de que la otra persona cambie su comportamiento
3. El asertivo se sentirá a gusto consigo mismo.
- Hacer peticiones.Muchas personas evitan hacer peticiones razonables a los demás, y cuando las hacen parecen
disculparse o esperan ser rechazadas.
La categoría de hacer peticiones incluye:
- Pedir favores.
- Pedir ayuda
- Pedir a otra persona que cambie su conducta.
E implica que la persona es capaz de pedir lo que quiere sin violar los derechos de los demás.
Una petición no es sinónimo de exigencia, y quien hace la petición debe reconocer el derecho de
la otra persona a rechazar su petición.
Hemos de recordar que no se trata de hacer peticiones de manera indiscriminada, pues se
puede llegar a ser un pelmazo si estamos pidiendo continuamente a los demás favores
innecesarios. Sin embargo, es completamente aceptable hacer peticiones cuando se necesita.
Cuando hacemos una petición y es rechazada, una nueva petición es inadecuada, y deberíamos
aceptarlo así, tratando de evitar:
- el apelar al sentido común de la otra persona
- el ruego al insulto o a las amenazas
- apelar a las responsabilidades que los demás tienen como amigos o familia.
Para la habilidad de hacer peticiones es recomendable:
1- Ser directo.
2- No es necesaria ninguna justificación, aunque las explicaciones ayudan.
3- No es necesario disculparse
4- No tomar una negativa como algo personal.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Las personas deben estar preparadas para manejar inteligentemente los conflictos interpersonales. Estos surgen naturalmente, debido a que los individuos poseen creencias, sentimientos y deseos divergentes. De no manejarse con cuidado, estos conflictos pueden causar sentimientos de inseguridad, exclusión, irritación y frustración.
Tales situaciones de tensión pueden prevenirse por medio de un comportamiento asertivo responsable. No obstante, muchas personas obvian el valor de promover el comportamiento asertivo. Algunas personas que se oponen al entrenamiento en asertividad debido a que confunden el comportamiento asertivo con el agresivo. Cuando estas personas escuchan la palabra “asertividad”, imaginan personas que demandan sus derechos en forma ruidosa y ofensiva. Dichas personas consideran que entrenar a alguien para ser asertivo significa convertirlo en un ser calculador y manipulador, que intenta controlar a los otros con el objeto de lograr fines egoístas. Ellos temen que la asertividad transforme a personas agradables e seres rebeldes e irritables. Nada podría estar más alejado de la realidad, ya que esas características son típicas del comportamiento agresivo y no del comportamiento asertivo.
El hecho es que el comportamiento de las personas fluctúa entre la pasividad y la agresividad, y el comportamiento asertivo se ubica entre esos dos extremos. La asertividad se basa en valores humanos que sólo pueden ser beneficiosos para la comunicación interpersonal. Una vez que las personas comprenden realmente las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian con prontitud su valor en promover el desarrollo de conceptos saludables de la autoestima y la habilidad interpersonal efectiva.
En un clima adecuado, los individuos pueden lograr sus derechos sin perjudicar a otros ni ir en contra de los derechos de los demás. La actuación asertiva ayuda a que las personas controlen su comportamiento (siendo menos temerosas y más expresivas sin llegar a la agresividad y hostilidad). Al aplicarse correctamente, la asertividad establece un balance de poder entre individuos en conflicto, de manera que cada uno obtenga provecho de la interrelación. El propósito no es someter a otros, sino más bien asegurar la satisfacción mutua en la resolución de conflictos.
La meta principal de la asertividad consiste en mejorar la auto imagen y aumentar la efectividad en situaciones sociales y profesionales. El comportamiento asertivo puede optimizar la contribución del individuo a la organización o en general a un contexto social. Sin embargo, este comportamiento puede lograrse solamente si comprendemos y respetamos los derechos individuales.
La comparación de los patrones de comportamiento asertivo, agresivo y pasivo, provee una visión sobre los beneficios personales, profesionales y organizacionales que aporta el conocimiento asertivo responsable.
El comportamiento pasivo ocurre cuando la persona renuncia a sus derechos por complacer a los demás. Los derechos de los individuos pasivos son violados, bien sea porque ignoran sus propias necesidades o porque permiten que otros abusen de sus derechos. Estas personas usualmente justifican su comportamiento con el supuesto deseo de no querer crear problemas o involucrarse en situaciones desagradables, Generalmente aceptan toda crítica, sintiéndose culpables y se disculpan aun cuando la crítica sea injusta.
Cuando surgen conflictos interpersonales inevitables, típicamente, las personas pasivas no expresan sus opiniones o sentimientos tratando de ocultarlos. Nuestra cultura promueve la pasividad al enseñar a los individuos a no expresar sentimientos por el miedo de ofender a otros. En realidad, tal comportamiento motiva a otros a aprovecharse de la situación y a infringir los derechos de la persona pasiva.
Cuando los individuos sienten que deben comportarse asertivamente pero reaccionan con pasividad, disminuye su autoestima. Aunque algunos manifiestan admiración por las personas pasivas, lo que realmente les agrada es el no ser obstaculizado por ellas.
Aun cuando la pasividad ayuda a evitar los conflictos, las personas pasivas usualmente se sienten explotadas, no tomadas en cuenta, indefensas, molestas o resentidas. No sólo pierden el respeto de otros sino, aún más importante, el respeto propio.
Los efectos de la continua pasividad son acumulativos y en último término, devastadores. La pasividad continúa erosionando la autoconfianza y, en algunos casos, causa depresión severa y
un sentido general de minusvalía. Los deseos de las personas pasivas son obviados en la mayoría de las situaciones y rara vez logran su pleno potencial.
Los individuos pasivos, pocas veces aceptan la responsabilidad por la calidad de sus vidas. Algunas veces, cuando se les presiona demasiado hacia una situación desagradable, pierden el control sobre sus emociones y reaccionan explosivamente. Sin embargo, lo más común es que jueguen al mártir silencioso, culpando secretamente a los demás por su falta de autoestima. Rara vez se dan cuenta de su cuota de responsabilidad por su situación infeliz.
A diferencia del comportamiento pasivo, el comportamiento agresivo ocurre cuando las personas pelean por sus derechos de tal manera que llegan a violar los derechos de los demás. Los individuos agresivos con frecuencia se comportan ofensivamente y utilizan el sarcasmo y la intimidación para dominar a otros. Tienden a emitir señales sutiles de que crean climas de comunicación defensiva y provocan discusiones y hostilidades en lugar de promover la cooperación. Independientemente de cómo se manifieste, el comportamiento agresivo desmoraliza a los demás.
El comportamiento agresivo puede promover un círculo vicioso. Las personas agresivas discuten a menudo para defenderse de las críticas que ni siquiera han sido emitidas. Ello se debe a su vulnerabilidad ante amenazas (reales o imaginarias). A su vez, el comportamiento promueve una reacción de antagonismo en los demás.
En efecto, las personas agresivas intentan destacar a costa de la autoestima de otros. El propósito de esta agresión es dominar o humillar a otros en lugar de expresar los sentimientos honestamente. En los encuentros agresivos, los participantes se ven forzados a adoptar posiciones antagónicas.
El comportamiento agresivo se manifiesta de muchas maneras, todas improductivas. Al igual que las personas pasivas, los individuos agresivos se preocupan por su incapacidad de establecer relaciones amistosas y resolver conflictos satisfactoriamente. A largo plazo, el comportamiento agresivo sólo produce consecuencias desfavorables: nadie gana, todos pierden.
El comportamiento asertivo ocurre cuando los individuos defienden sus derechos sin que ello implique violar los derechos de los demás. La asertividad implica expresiones directas, honestas y apropiadas de nuestras creencias, necesidades y sentimientos. Significa auto respeto; es decir, valorarse a uno mismo y tratarse con tanta inteligencia y consideración como merece cualquier ser humano.
Al comunicarnos con personas agresivas, podemos saber cuáles son sus posiciones, ya que expresan lo que piensan. Sin embargo, la asertividad no implica que uno pueda hacer o decir cualquier cosa bajo el pretexto de la franqueza. El comportamiento asertivo maduro nos lleva a ser responsables de nuestras acciones.
Debido a que las personas asertivas consideran que todos los individuos tienen iguales derechos a expresarse honestamente, demuestran que respetan a los demás tanto como a sí mismos. Por lo tanto, el comportamiento asertivo aumenta la autoestima, conlleva al desarrollo del respeto mutuo y al logro de las metas propias sin sacrificar la de otros.
No obstante, los individuos asertivos no siempre logran lo que desean. Se puede ser asertivo y realizar algo que no deseamos hacer, si alguien lo requiere verdaderamente. Sin embargo, no es
asertivo el hacer algo que otra persona desea si tenemos resentimientos al respecto. Las personas asertivas buscan lograr el equilibrio entre estar excesivamente preocupadas por los demás – al punto de olvidar sus propias necesidades y el de ser egoístas. El comportamiento asertivo reduce las posibilidades de dañar, culpar o alienar a otros.
Dar a conocer nuestras necesidades y tomar responsabilidades por nuestras acciones, disminuye la tendencia a culpar a otros o a vengarse de ellos cuando no se alcanzan las metas propuestas.
Las personas asertivas pueden escuchar las críticas, evaluarlas si son pertinentes y luego negociar los cambios de comportamiento deseables.
Mientras que el comportamiento agresivo sacrifica los derechos de un individuo para que otro se beneficie, el comportamiento asertivo se enfoca en negociar cambios de comportamientos razonables y mutuamente beneficiosos.
Trabajo en equipo:
Los participantes deberán conformar subgrupos los cuales deberán de resolver casos utilizando un estilo de comunicación ASERTIVO
La Asertividad es la habilidad de expresar lo que pensamos y sentimos, de forma directa pero respetuosa.
Para comunicarnos asertivamente debemos seguir un sencillo protocolo, que contiene 3 pasos, estos son:
1.- Iniciar nuestra comunicación con elementos racionales y no emocionales. Por ejemplo iniciar diciendo: "eres un inútil", no ayuda a construir la comunicación, a pesar de ser directo. La idea es decir: "el día de ayer no me ayudaste con el trabajo, a pesar que estabas desocupado..."
2.- Solicitar en forma respetuosa lo que esperamos de la otra persona. Por ejemplo: "me gustaría que la próxima vez me ayudes...".
3.- Decir cómo nos beneficiamos todos con esa ayuda. Por ejemplo: "si me ayudas con esto es posible que todos salgamos más rápido del trabajo ..."
Estos tres pasos son básicos en la comunicación laboral. Ahora, vamos a presentar unos casos breves para que analicen como poner en práctica los 3 pasos.
CASO Nº 1
Tengo un (a) compañero (a) que me visita mucho a mi escritorio. Habla mucho de cualquier tema. No se ha percatado de que cada visita suya es de alrededor de 30 minutos y me atrasa mi trabajo. En ocasiones hago que estoy escribiendo y me dice que le “atienda” por unos minutos ya que le urge hablar conmigo. De un 100% de las veces que me visita tan solo un 25% tiene que ver con situaciones laborales, el resto no tiene ninguna relación con el trabajo.
¿Necesito planear como decirle en forma asertiva que no me interrumpa y que respete mis horas laborales?
CASO Nº 2
Un (a) compañero (a) ha estado comentando cosas fuertes sobre otro (a). Me señala aspectos personales de ese compañero (a), de las cuales no sé si son ciertas o no, pero son muy fuertes. Por lo que he podido entender el compañero (a) que me hace esos comentarios tiene algún recelo con la otra persona debido a que este lo (a) ascendieron de puesto hace varias semanas.
¿Necesito planear como decirle que me deje de llevar comentarios de ese tipo, sin afectar nuestra relación de trabajo y personal?
PRETEST
1. ¿Qué es estar motivado?a. Es hacer las cosas de la mejor manera posibleb. Significa estar en condiciones de trabajar de manera eficazc. Es despertar cada día, con entusiasmo y positivismo para desempeñar mis labores
diariasd. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.e. T.A.
2. ¿Considera Ud. que existen tipos de motivación?
SI NO
3. ¿Qué es un incentivo laboral?a. Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadoresb. Es otorgar dinero a alguien para que trabaje bienc. Es la obligación de cada empresa para sus trabajadores
4. ¿Genera motivación un incentivo laboral?
SI NO
5. ¿Sabe que es compromiso laboral?
SI NO
6. ¿Cuándo Ud. se siente comprometido?a. Cuando conozco sobre la misión y visión de mi organizaciónb. Conozco sobre los planes de trabajo de mi organización c. Cada vez que siento satisfacción y entusiasmo por el trabajo d. T. A.
POSTEST
7. ¿Qué es estar motivado?f. Es hacer las cosas de la mejor manera posibleg. Significa estar en condiciones de trabajar de manera eficazh. Es despertar cada día, con entusiasmo y positivismo para desempeñar mis labores
diariasi. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.j. T.A.
8. ¿Considera Ud. que existen tipos de motivación?
SI NO
9. ¿Qué es un incentivo laboral?d. Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadorese. Es otorgar dinero a alguien para que trabaje bienf. Es la obligación de cada empresa para sus trabajadores
10. ¿Genera motivación un incentivo laboral?
SI NO
11. ¿Sabe que es compromiso laboral?
SI NO
12. ¿Cuándo Ud. se siente comprometido?e. Cuando conozco sobre la misión y visión de mi organizaciónf. Conozco sobre los planes de trabajo de mi organización g. Cada vez que siento satisfacción y entusiasmo por el trabajo h. T. A.
REGISTRO DE BENEFICIARIOS
SESION Nº1: “MI TRABAJO ES MOTIVADOR, PORQUE ESTOY MOTIVADO”
Nº NOMBRES Y APELLIDOS EDADSEXO FIRMA
F M SESIÓN____ / ____ / ___
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
REGISTRO DE BENEFICIARIOS
SESION Nº2: “GRACIAS…NO LO ESPERABA”
Nº NOMBRES Y APELLIDOS EDADSEXO FIRMA
F M SESIÓN____ / ____ / ___
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REGISTRO DE BENEFICIARIOS
SESION Nº3: “ME PONGO LA CAMISETA DE MI EMPRESA”
Nº NOMBRES Y APELLIDOS EDADSEXO FIRMA
F M SESIÓN____ / ____ / ___
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REGISTRO DE BENEFICIARIOS
SESION Nº4: “LO QUE DIGO Y COMO LO DIGO ... ¡IMPORTA!”
Nº NOMBRES Y APELLIDOS EDADSEXO FIRMA
F M SESIÓN____ / ____ / ___
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ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
INSTRUCCIÓN: Esta encuesta está dirigida a conocer cuan satisfecho – satisfecha se encuentra con las acciones desarrolladas en su institución, en búsqueda de la mejora continua.
Nombres y Apellidos: …………………………………..………………………………………………Domicilio:………………………………………………………………………………………………Teléfono:……………………………………………….. Email:………………………………………………………Institución:……………………………………………………………………………………………Cargo que desempeña:…………………………………………………………………………….Fecha:………………………………………………………..
MUY SATISFECHO
SATISFECHO POCO SATISFECHO
MUY POCO SATISFECHO
1. Importancia tema(s) tratado(s).
2. Calidad de materiales utilizados.
3. Comodidad de ambientes en el que se ha desarrollado la capacitación.
4. Organización de contenidos de tema(s) tratado(s).
5. Dominio tema demostrado por el facilitador(es).
6. Cumplimientos de objetivos de la(s) sesión (es).
Indique su grado de satisfacción respecto a: (Marque con una x)
7. En qué medida la capacitación recibida es significativa para Ud. o su institución. (Marque con una x)
muy significativa significativa poco significativa nada significativa
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Blanco, A. (2008). Aprende a Motivar. España: Talleres Brosmac, S.L.
Casas, A. (2003). Remuneracion, Retribucion y Motivacion de vendedores. España: ESIC EDITORIAL
Peña, J. (2003). Formación y Orientación Laboral. “Aplicaciones Didácticas”. España: EDITORIAL MAD, S.L.
BIBLIOGRAPHYBedodo, V., & Giglio, C. (2006). www.tesis.uchile.c. Recuperado el 19 de abril de 2014, de www.tesis.uchile.c: http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-bedodov244.pdf?sequence=1
Gonzales, D. (mayo de 2002). http://www.eprints.uanl.mx/. Recuperado el 19 de abril de 2014, de http://eprints.uanl.mx/3134/1/1020149014.PDF