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CONCIDERACIONES BASICAS SOBRE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOSEs toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Segn el Cdigo Laboral Artculo 227 "La remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo." DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina. CLASES DE SALARIOS: POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaranes)

Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador. POR SU LIMITE Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas.

Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos.

De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.

Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.

EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a travs de: Incentivos y aumento de salarios Calificacin de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa: A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes: Indemnizacin de perdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador. Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador. Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el cdigo laboral. BENEFICIOS SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, da, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. DE LA REMUNERACIN A JORNAL En ningn caso la remuneracin a jornal ser inferior a la divisin del salario mnimo mensual por 26 das. DEL SALARIO DE MENORES ART. 126 El salario mnimo inicial no ser inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. Si el menor de 18 aos realiza un trabajo de igual naturaleza, duracin y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la

misma actividad, tendr derecho a percibir el salario mnimo igual. SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151 La retribucin en dinero no podr ser inferior al 40% del salario mnimo, vigente en el lugar. DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS DIURNO Art. 194 Duracin mxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales. NOCTURNO Art. 194 Duracin mxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales. MIXTA Art. 196 Duracin es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duracin dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. INSALUBRE Art. 198 Duracin mxima ser de 6 hs. Diarias y 36 semanales. Nota: la condicin de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social. MENORES Art. 123 y 197 Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duracin mxima para menores de 12 aos: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales. Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16). HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234): Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El trabajo nocturno ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil. ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo. (ART 262) La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental.

Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

Que su crianza y educacin sea a expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264) Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin:

informacin de los hijos menores

Certificado de nacimiento

Certificado de vida y residencia AGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser:

Para trabajadores de: Cantidad de Das Hbiles Corridos Desde 1 Hasta 5 aos de antigedad 12 Entre 5 y 10 aos de antigedad 18 Ms de 10 aos de antigedad 30

VACACIONES DE MENORES Los menores de 18 aos gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 das hbiles corridos. DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO De comn acuerdo podrn trabajar en das feriados, pero gozan de un descanso de:

De 12 hs diarias (con retiro)

De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)

Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218) Todo trabajador tendr derecho a 1 (un) da de descanso semanal que normalmente ser el domingo. Las vacaciones comenzarn el da lunes o el siguiente da hbil si aqul fuese feriado. El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Cdigo. Ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparar, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carcter general, y especialmente los derivados del trabajo. INCENTIVOS Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.

CONCEPTO DE SUELDOS Y SALARIOS Concepto de sueldo y salario.

Es la fase de la administracin de recursos humanos, que usa principios y tcnicas definidas para lograr la remuneracin total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Snchez BarrigaEs el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

I. ChiavenatoEs un procedimiento sistemtico para establecer una estructura de remuneracin.

Strauss y Sayles

Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneracin por una actividad productiva.

Agustn Reyes PonceEl concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Ms de los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Su etimologa.El termino salario deriva del sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo, proviene de solidus: moneda slida de oro de peso cabal.

Su diferenciaEl salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de ndole sociolgica: el salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.

Su definicin.En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Mas concisamente: la remuneracin por una actividad productiva.

Otros terminos

CompensacinEl trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, uno encuentra que el trmino compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensacin sera aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el dao o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos as esperamos, que hoy en da, en la mayora de las empresas no ocurra una situacin de este tipo. Por consiguiente, tal vez sera ms conveniente utilizar, en vez del trmino compensacin, el trmino retribucin, remuneracin o recompensa. No obstante esta situacin y dado que se utiliza ms comnmente el trmino de compensacin en nuestro medio, en esta gua se emplear el trmino compensacin o paga para significar la retribucin, la remuneracin o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

El concepto de incentivose utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeo previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeo demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el inters del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas caractersticas distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hbitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeos futuros.

El concepto de prestacionesse utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros mdicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la administracin de la compensacin, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeo, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeo del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificacin del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organizacin; caractersticas stas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeo general de la empresa.

la administracin de los salarios es la parte de administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organizacin. Esta estructura de salarios deber ser equitativa y justa con relacin a:

Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.

DIFERENTES CONCEPTOS DE SALARIO (ECONOMICO, JURIDICO, MORAL Y ADMINISTRATIVO)Aspectos del salario (Jurdico, moral, econmico y administrativo)

Aspecto JurdicoLa Ley Federal del trabajo en su artculo 82 Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. El Artculo 20 de la misma Ley define a la relacin de trabajo como cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Tambin define al contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurdico de salario, esta esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se presta. Puede ocurrir que en ciertas prestaciones el empresario, no da por s mismo, si no por a travs de una caja de subsidios familiares, no podran considerarse como salarios jurdicamente, en tanto que administrativamente, si deben de tomarse en cuenta. Puede ocurrir tambin que las devoluciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pago de cuotas sindicales, del seguro social, etc. Jurdicamente no deben de considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo, si deben de tomarse en cuenta, por que debe hacerse ms o menos atractiva la remuneracin global. La fijacin de lo que es el salario desde el punto de vista jurdico, tiene por objeto determinar en la Ley o en los contratos, aquello por lo que el trabajador tiene derecho y es por lo mismo exigible. Esa fijacin jurdica se usar principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc.

Aspecto EconmicoEl trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la Ley de la oferta y la demanda ya que rene las caractersticas de bien, y escases; es pues un bien escaso. Estas leyes econmicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en sus causas, para hacer que el salario cumpla su misin social. Tampoco son independientes de la moral pero precisamente para subordinarlas a sta deben de ser tenidas en cuenta. Los siguientes puntos tomados del libro de Teora econmica de Manuel Pernaut Ardanaz, S.J. aclara difanamente este punto:

Quermoslo o no, mientras exista el contrato de salariado, deber darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado.

Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada da, cmo todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms.

FACTORES QUE DETERMINAN LOS SALARIOSEn funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Por este mtodo se puede realizar la valuacin de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores. b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores. c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados. ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES | ASEADOR | RECEPCIONISTA | 1 | Requisitos fsicos | Habilidades exigidas | 2 | Condiciones de trabajo | Responsabilidad | 3 | Habilidades exigidas | Requisitos intelectuales | 4 | Responsabilidad | Requisitos fsicos | 5 | Requisitos Individuales | Condiciones de trabajo |

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA CALIFICACION DE MERITOSLa calificacin de meritos tiene dos finalidades u objetivos bsicos, uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la finalidad es emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados dentro de la empresa; identificar sus principales cualidades as como sus deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relacin con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el doble propsito de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo y de experiencia, participar a la vez en su realizacin optima como individuo que tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.

DEFINICIN DE CALIFICACIN DE MRITOSUno de los primeros obstculos con que tropieza al hacer referencia a la calificacin de meritos es el de la terminologa debido que hasta la fecha se ha procedido en forma anrquica para denominarla. As, el nombre vara de una organizacin a otra segn el uso que se le d y los objetivos particulares que se persigan en cada caso. Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son: Calificacin de actuacin. Calificacin del desempeo. Apreciaciones del empleado. Registro de ejecucin. Evaluacin de la actuacin. Reporte de desarrollo. Medicin del desempeo. Programa de evaluacin de recursos humanos. Dado que el trmino mrito implica la evaluacin exclusivamente de las conductas positivas dentro de la organizacin, o comportamientos que van ms all de la responsabilidad formal del sujeto en el puesto que ocupa y que lo hagan merecedor de una recompensa

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOSLa evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica. En sentido estricto, la evaluacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribucin equitativa de los salarios dentro de una organizacin, para neutralizar cualquier arbitrariedad. MERCADO SALARIAL La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podr:

Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

Promover su propia investigacin salarial. La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta:

Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)

Cuales son las compaas participantes.

Cual es la poca de investigacin. La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios.

Visitas a empresas.

Reuniones con especialistas en salarios.

Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios. DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) ao de servicio

30 das De 1 Hasta 5 aos de antigedad 45 das De 5 hasta 10 aos de antigedad 60 das De Mas de 10 aos de antigedad 90 das

REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90) El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso. NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deber pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto. PRUEBA: El preaviso podr efectuarse por cualquier medio, para la notificacin se probara por escrito.

DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91) En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a 15 das por cada ao de servicios o fraccin superior a 6 meses.

ASPECTOS MAS REVELANTES A CONCIDERAR EN LA CALIFICACION DE MERITOSMETODO DE COMPARACION DE PARESEs un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin Lamayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Unaherramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando informacin a todas aquellas personas que interactan con el colaborador.

Metodo De AlineamientoMETODO POR ALINEAMIENTO Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin, y con respeto de los

puestos bsicos. CARACTERISTICAS 1. La valuacin del puesto est dada por su contenido organizacional total. 2. Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos. 3. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los dems. 4. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto. 5. Recomendado para estructuras con pocos puestos. 6. Es til para estructuras de pago fijo por puesto PROCESO DE ALINEAMIENTO * Conformacin de un comit de anlisis y valuacin. * Describir todos los puestos de la estructura. * Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). Una opcin es definir un factor compensable central. * Valuacin (alineacin) de puestos tipo * Valuacin (alineacin) de los dems puestos en comparacin con el puesto tipo. Una opcin es la alineacin por departamento en una primera fase. Luego lograr la alineacin total en una segunda fase. PROCEDIMIENTO: * Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comit). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc. * Se disean formas para el uso de cada miembro del comit a fin de que cada miembro del comit anote la dificultad relativa de cada puesto. * Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar * Se solicita a cada miembro del comit que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del ms al menos complejo. * Anotan en la columna que le corresponda el nmero de orden que haya a cada puesto, y repetirn tal anotacin en las hojas de sus compaeros. * Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penltima columna. * Se dividirn tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el nmero de miembros del comit para obtener as un promedio que se consignara en la ltima columna. * Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual. * Se anotan los puestos en orden progresivo.

EJEMPLO. Se suponen 5 miembros de comit y 4 puestos. Tabla de valoracin de la dificultad de puestos. Puesto | Miembro1 | Miembro 2 | Miembro 3 | Miembro 4 | Miembro 5 | Total | Promedio |

Auxiliar contable | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 10 | 2 | Secretaria | 3 | 1 | 3 | 2 | 3 | 12 | 2.4 | Vigilante | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 20 | 4 | Vendedor | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 8 | 1.6 |

VENTAJAS 1. Requiere poco esfuerzo de administracin. 2. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. 3. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia. 4. Es ms rpido en su implementacin.

DESVENTAJAS 1. Puede generar subjetividad. 2. Requiere mucha experticia en el diseo y la administracin. 3. No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor. 4. Al no tener valor numrico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptacin por parte de los empleados y los supervisores. 5. Requiere mayores esfuerzos de comunicacin general. 6. Se dificulta para estructuras con muchos puestos.

ERRORES COMUNES 1. Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior. 2. No documentar adecuadamente los puestos. 3. No involucrar al comit de valuacin en la documentacin de los puestos. 4. Esperar a tener los puestos documentados para definir el factor central que permitir el alineamiento. 5. No establecer distancia suficiente entre puestos supervisores y supervisados. 6. No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma familia.

FORMAS MAS COMUNES DE ALINEAMIENTO 1. Jerarquizacin ascendente descendente de una direccin. 2. Jerarquizacin ascendente descendente de doble direccin. 3. Comparacin por parejas de puestos.

ESCALAS CONTINUAS Y DESCONTINUASMETODO DE ESCALAS POR GRADO Este mtodo se basa en los siguientes pasos: 1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin 2. Elaborar una definicin para cada una de ellas 3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS VALUACION DE PUESTOSLa evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso

las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. ETIMOLOGA DE SALARIO Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro. ENSAYO El salario, tambin llamado sueldo, soldada o estipendio, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta

actividad productiva. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacincontractual. Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal (pero casi siempre no es as) en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.

ASPECTOS QUE SE PRETENDEN COMBATIR CON LA VALUACIN DE PUESTOS:Favoritismo Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razn de de las diferencias Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin en relacin con su personalLa confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato.

NOMINA SUELDO FIJO Y VARIABLE

COSTO

Los costos representan el consumo de los factores utilizados en el proceso productivo (capital, trabajo, recursos naturales y riesgo empresario) y se incorporan al nuevo valor que representa el bien producido.

Por lo tanto, partamos de que los Costos Totales en un Proyecto de Inversin se dan por la suma de los Costos Fijos y Costos Variables, de acuerdo al comportamiento que cada uno tenga en cuanto al volumen de produccin.

COSTO FIJOS

Son aquellos ligados a las caractersticas del proyecto y no dependen del volumen de produccin o unidades producidas, una vez determinada la decisin de producir un determinado bien o adquirir un activo, necesariamente debe de incurrirse en ellos, es decir, permanecen invariables cualquiera sea el nivel de ventas alcanzado:

a. Alquileres b. Amortizaciones o depreciaciones c. Seguros d. Impuestos fijos e. Servicios Pblicos (Luz, agua, gas, etc.) f. Sueldo y cargas sociales de encargados, supervisores, gerentes, etc.

COSTO FIJO TOTAL

Es la suma de todos los costos fijos de la empresa

COSTO FIJO UNITARIO

Es el costo fijo total dividido por la cantidad de productos fabricados o servicios brindados.

La frmula del costo fijo unitario es la siguiente:

Costo fijo Unitario = Costo Fijo Total / Cantidad

COSTOS VARIABLES:

Son aquellos que dependen del volumen de produccin, es decir, que a mayor produccin o unidades producidas entonces los Costos Variables sern tambin mayores:

a. Mano de obra directa (a destajo, por produccin o por tanto). b. Materias Primas directas. c. Materiales e Insumos directos. d. Impuestos especficos. e. Envases, Embalajes y etiquetas. f. Comisiones sobre ventas

|EJEMPLO |

|COSTO FIJO

|COSTO VARIABLE

| dicha |

|Una vez adquirido el dominio y el

|El nmero de horas dedicadas a

|En el caso de una pgina web: valorizada al precio de | |

|hosting, estos pasan a formar parte

|pgina web y

|de los costos fijos de dicho

|mercado de una hora de trabajo.

CALCULO DEL SALARIO SEMANAL Y QUINCENAL (VACACIONES TIEMPO EXTRA Y AGUINALDO)Promedio de salarios devengados los ltimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fraccin de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo. MODELO PAGO DE SUELDOS Ciudad del Este,.......... de ........................................ de............ Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS S.B: ....................................... ........ das trabajados G ......................... 2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234 ........ Horas extraordinarias Diurnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G ......................... ........ Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G .........................

A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G .........................

ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G ......................... LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

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Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA Ciudad del Este,.......... de ........................................ de............ Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS ........ das trabajados G ......................... 2) PREAVISO ART. 234 Equivalentes a ..... das G ......................... 3) VACACIONES ART. 218-221 ...... das (segn antigedad) G ......................... ...... das (proporcional) G ......................... 4) A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G ......................... 5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G ......................... 6) AGUINALDO ART. 243/4 G ......................... Total percibido en el ao dividido la doceava parte LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

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Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos MODELO LIQUIDACIN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Ciudad del Este,.......... de ........................................ de............ Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS

........ das trabajados G ......................... 2) PREAVISO ART. 234 Equivalentes a ..... das G ......................... 3) INDEMNIZACIN ART. 91 Equivalentes a ...... das G ......................... 4) VACACIONES ART. 218-221 ...... das (segn antigedad) G ......................... ...... das (proporcional) G ......................... 5) A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G ......................... 6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G ......................... 7) AGUINALDO ART. 243/4 G ......................... Total percibido en el ao dividido la doceava parte LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

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Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

CLASES DE SALARIO Y SUELDO MENORES Art.123 y 197 Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duracin mxima para menores de 12 aos 4 hs. diarias y 24 hs. semanales. Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas la jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234): Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. EL TRABAJO NOCTURNO ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS sern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS sern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil.

Ejemplo: Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario: HORAS EXTRAORDINARIAS 1000 x 1.50 = 1500 x hora EL TRABAJO NOCTURNO 1000 x 1.30 = 1300 x hora LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS 1300 x 2 = 2600 x hora LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS 1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO: HORAS EXTRAORDINARIAS S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1) EL TRABAJO NOCTURNO S.B./ 240 x 1,3 x Hs (1) LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1) LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS S.B./ 240 x 2 x Hs (1)

ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo. La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador Que su crianza y educacin sea a expensas de beneficiarios Que resida en Territorio Nacional NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable.

SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264) Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin:

informacin de los hijos menores

Certificado de nacimiento

Certificado de vida y residencia AGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la

doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245 1 EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE 2 EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES:

hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley

hasta 40 % para pagar habitacin, articulos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan econmicamente de el

hasta un 25 % en los demas casos EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245 En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podra pasar en ningun caso el 50% del salario basico percibido por el trabajador.

Prima vacacionalDefinicinLos trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el perodo de vacaciones. En muchas empresas existe como prestacin mayor nmero de das de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales. Percepciones por concepto de Prima de vacaciones: El perodo de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral. Mnimo 25% de la percepcin por vacaciones.

Deducciones por concepto de Prima de vacaciones: ISPT. IMSS. Pensin alimenticia. Crdito INFONAVIT. Crdito FONACOT.

Vacaciones Trabajador A B C Salario diario $132.23 $60.00 $73.20 Das 16 10 Importe $2115.68 $732.00

Prima vacacional Das 4 2.5 Importe $528.92 $183.00

IntegracinEste concepto slo puede ser pagado en forma monetaria. Por lo cual se tendr que liquida

Salarios mnimos y tiempo extra0 2397

Para la mayora de los trabajadores su cheque de pago es la mayor motivacin para trabajar. La compensacin es un factor primordial cuando los empleados eligen un trabajo, cuando toman la decisin entre continuar trabajando o retirarse y cuando eligen el lugar en el que vivirn de acuerdo a sus costos. Tanto el gobierno federal como estatal reconocen la importancia del salario y han promulgado varias leyes diseadas para proteger los derechos de los empleados a recibir un pago La ley federal requiere que la mayora de los empleados reciban un salario de al menos $7.25 por hora. Algunos estados han establecido una tarifa ms elevada para el salario mnimo y solamente en esos estados se aplica dicha tarifa. Hay algunas excepciones al salario mnimo que se describirn a continuacin, pero si hubiera alguna duda, se asume que el trabajador est amparado por la legislacin sobre el salario mnimo. Salario mnimo para los menores de edad La ley federal (y algunas leyes estatales) permite a los empleadores pagar un salario mnimo ms bajo a los empleados menores de 20 aos de edad. Este tipo de salario se conoce como "salario de entrenamiento" o "salario para menores". La ley Federal establece que este salario mnimo sea de $4.25 por hora, pero debe pagarse nicamente durante los primeros 90 das de empleo. Un empleador no puede desplazar a un trabajador que cobre ms para colocar en su puesto a un empleado que cobre menos. Empleados que reciben propinas Ante la ley federal, un empleado que regularmente recibe propinas como parte de su pago tambin recibe un salario mnimo de $2.13 por hora. Para que esta exencin tenga efecto, el empleado debe recibir regularmente ms de $30 mensuales en propinas y debe tener permitido mantener todas las propinas recibidas. La combinacin de las propinas con el salario debe sumar al menos $7.25 por hora. Si esta suma no es equiparable al mnimo, el empleador debe aportar la diferencia.

Exenciones de los requisitos para el salario mnimo La ley federal (y muchas leyes estatales) ordena que ciertos tipos de empleados queden exentos del salario mnimo, como los del mbito administrativo, profesionales, ejecutivos y empleados de ventas externas. Adems, las leyes federales y estatales proporcionan exenciones adicionales del salario mnimo a los estudiantes de educacin superior que van a clases de tiempo completo, a los trabajadores de algunas granjas, a los trabajadores en compaas de pesca y a otros tipos de empleados. Horas extras La ley federal requiere que a los empleados "no exentos" se les pague tiempo extra por cualquier periodo trabajado que exceda las 40 horas de la semana laboral. La tarifa del pago por tiempo extra es 1.5 veces la tarifa regular que gana un empleado y debe pagarse en efectivo, no en especie ni con tiempo libre. Una "semana laboral" se define como un perodo de 168 horas o siete periodos consecutivos de 24 horas. La semana laboral puede comenzar a cualquier hora o en cualquier da, siempre y cuando el da y la hora se apliquen consistentemente. Los empleados que son elegibles para recibir el pago de tiempo extra no deben renunciar a su derecho de recibirlo. Exenciones de los requisitos sobre horas extras Hay muchas dudas acerca del tiempo extra y sobre cules empleados estn exentos de sus requisitos. A partir del 23 de agosto de 2004, el Departamento de Trabajo de EE. UU. estableci que todos los empleados que ganen menos de $455 por semana o $23,660 al ao, automticamente tengan derecho a recibir pago por las horas extras. Los empleados que ganan ms de esa cantidad estn exentos de los requisitos del pago extra si son compensados a travs de sueldo y no por hora; y si su empleo recae en alguna de las siguientes categoras: Ejecutiva, en la cual las responsabilidades primarias de un empleado implican trabajo de oficina, y no manual, que se relacione directamente con la gerencia y el manejo de operaciones. Este tipo de trabajo requiere que el empleado sea discreto e independiente en la toma de decisiones. Profesional educado, en la cual las obligaciones primarias del empleado conllevan el desempeo de labores que requieren un conocimiento avanzado en algn campo cientfico o del saber. El conocimiento avanzado es del tipo que generalmente se adquiere a travs de un curso especializado de instruccin y no por medio del trabajo mismo. Profesional creativo, en la cual las obligaciones primarias del empleado requieren inventiva, imaginacin, originalidad o talento en el mbito creativo o artstico. Adems de las categoras mencionadas con anterioridad, los empleados de ventas externas y los que trabajan con sistemas de cmputo, tambin estn exentos de los requisitos del tiempo extra. Un empleado de ventas externas tiene la responsabilidad primaria de vender, aunque usualmente lo hace fuera de las instalaciones del empleador. Un empleado en sistemas de cmputo es quien trabaja por sueldo o por honorarios y no gana menos de $455 por semana. Esta definicin tambin se refiere a los empleados en sistemas de cmputo que reciben un pago por hora no menor a $27.63. Un empleado en sistemas de cmputo tiene responsabilidades primarias relacionadas con la aplicacin (incluyendo la consultora), la creacin, el desarrollo o la modificacin de los sistemas o programas de computo o de los sistemas operativos de las mquinas.

Ayuda legal con las leyes salariales y los derechos laborales Todos los empleados deben conocer la existencia de las leyes federales y estatales sobre el pago del tiempo extra, as como de sus derechos de acuerdo con otras leyes. Si usted tiene preguntas acerca del salario que recibe o que tiene derecho a recibir, o si usted cree que su empleador podra estar violando sus derechos ante la ley federal o estatal, contacte a un abogado en derecho laboral para debatir su situacin.

Aguinaldo

. El aguinaldo es usado por el empleado para afrontar los gastos de fin de ao, tales como vacaciones, regalos y en algunos casos hasta pago de deudas. Tambin se refiere al tema "central" que toma la iglesia catlica para un ao, por ejemplo el aguinaldo catlico 2011 es: "Venid y Veris".

HistoriaLos antiguos llamaban strenae a los regalos que se intercambiaban los amigos en honor de los dioses y como seal de feliz augurio. Una tradicin romana atribua el origen de los aguinaldos del 1 de enero, Kalendariae strenae, al rey Tito Tacio, de quien naci la costumbe de ir ese da a coger verbena al bosque sagrado de Strenua, la Fuerza, o strenia, diosa de la salud, con el fin de obtener la divina proteccin durante el ao nuevo. Otra tradicin supona que el pueblo iba en procesin al palacio del rey sabino para ofrecerle al mismo tiempo que los deseos de un buen ao, ramas de ese arbusto considerado como portador de la felicidad. La sencillez primitiva desapareci y los aguinaldos pasaron a constituir objetos ms o menos lujosos llegando a degenerar en abuso. La gente aprovechaba para regalarse en las fiestas principales como las de Saturno en diciembre Saturnalia sportula y las de Minerva Minervale munus hasta que Tiberio dispuso que solo se celebrasen las calendas de enero. Los aguinaldos eran muy variados en cuanto a su naturaleza. Los aguinaldos herbceos corresponden a la Edad de Oro; despus vino una poca en que eran alimentos de todas las clases; ms tarde consistieron en piezas de oro, plata y bronce, luego en muebles y vestidos. Muy frecuente era regalarse pugilarios o dpticos de uso anlogo al de nuestras carteras y agendas. Fueron los aguinaldos una prctica costosa, arrancada al pobre por el rico, pues los clientes ofrecan aguinaldos a los protectores, los ciudadanos al prncipe y los discpulos a los maestros. La fuerza de la costumbre obligaba a algunos a dar lo que no tenan. Contra la obligacin de regalar escribieron los Padres de la Iglesia para evitar que muchos cristianos se olvidaran de lo que eran. Por dichos autores sabemos no pocos detalles de los aguinaldos. Por ejemplo, la costumbre de muchas gentes,

sobre todo, de los habitantes del campo, de poner en las puertas de sus casas durante la noche anterior al 1 de enero mesas cargadas de toda clase de alimentos para que los consumieran los transentes. Pero la Iglesia tom del paganismo entre otras prcticas puramente exteriores y materiales, la de los aguinaldos o regalos con motivo no de la fiesta del 1 de ao sino de los bautismos. Aguinaldos bautismales eran, segn ciertos pasajes de escritores sagrados del siglo VI y especialmente de San Gregorio Bizanceno, los regalos donara que parece se cambiaban entre el nefito y el ministro de la Iglesia o los padrinos y madrinas. Consistan en medallas o lmparas con emblemas o inscripciones que declaran su destino. En la Edad Media, los reyes, prncipes y magnates continuaron celebrando la fiesta de la entrada del ao, especialmente en Navidad y en Pascua pues este da fue hasta el siglo XVI el primer da del ao con cuyo motivo y ocasin se intercambiaban regalos. Pero esta costumbre cuando realmente surgi con igual fuerza que en la antigedad fue en el Renacimiento. En Francia, desde entonces, estos regalos llamados trennes, han constituido una costumbre entre las gentes de alto nivel aunque verdaderamente no se generalizaron hasta la poca de Luis XIV. En 1793 se dict un edicto suprimiendo los trennes pero la protesta fue general pues entonces ya era costumbre darlos a los mozos de cafs, peluqueros, cocheros, etc. La doble costumbre de regalos y propinas se ha conservado no solo en Francia sino en toda Europa. Aguinaldos tambin se les llama en algunos pases al regalo de dulces que se reparten principalmente en fiestas infantiles y posadas navideas.

Aguinaldo por pasEn Navidad en Espaa es costumbre que los nios vayan casa por casa cantando villancicos acompaados por panderetas, zambombas y botellas vacas de ans a modo de instrumento musical. A esta costumbre se la conoce como pedir el aguinaldo, que en este caso, en lugar de dinero, puede consistir en caramelos y otros dulces.

Costumbre que no se lleva en los pases con religin protestante como Estado Unidos y algunos pases de Europa.

En Mxico, la Ley Federal del Trabajo, en su artculo 87, establece que el aguinaldo mnimo ser el equivalente de 15 das de salario cuota diaria y que deber pagarse antes del 20 de diciembre de cada ao. Tambin establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el ao, tendrn derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo efectivamente trabajado (sin acumular inasistencias e incapacidades de enfermedad general). 1

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo lo establece en su artculo 122 y ss. Consiste en un salario anual complementario, y debe pagarse en dos cuotas, al 30 de junio y al 31 de diciembre.2

En Bolivia, Segn la L.G.T.(Ley General de Trabajo) en su Art. 57 menciona el aguinaldo de navidad como el pago anual por un servicio mayor a tres meses, este se calculara mediante de la siguiente manera: aguinaldo=(sueldo/12)*meses trabajados en un ao

En Panam, el Cdigo de Trabajo seala el pago del 13 mes a todos los empleados pblicos y privados del pas, divido en tres cuotas; 15 de abril, 15 de agosto y 15 de diciembre.

En Uruguay, la Ley de Contrato de Trabajo lo establece. Consiste en un salario anual complementario, y debe pagarse en dos cuotas, una en junio y la otra en diciembre.

En Venezuela, la Ley Orgnica del Trabajo, establece en sus artculos 174 al 184, una retribucin anual al empleado de entre 15 das a 4 meses de salario base.3 El aguinaldo es tambin un gnero musical propio de la navidad.

En Colombia el aguinaldo, conocido como prima, debe pagarse en dos cuotas, a mitad y a fin de ao. (Como aguinaldo, se conoce a una antigua tradicin que consiste en pequeos juegos u otros regalos, especialmente en navidad.)

En Costa Rica, se da a finales del ao como un pago ms aparte del salario del mes, los trabajadores lo reciben entre el 1 y el 15 de Diciembre.

Aportaciones e impuestos al Afore, Imss, Infonavit, Isr1.-El Registro Federal de Contribuyentes es una clave que se usa en Mxico para distinguir a cada individuo o empresa obligado a pagar impuestos. A las personas u organizaciones que cuentan con su RFC se les llama contribuyentes. 2.- La Clave nica de Registro de Poblacin (CURP) es un instrumento de registro que se asigna a todas las personas que viven en el territorio nacional, as como a los mexicanos que residen en el extranjero. El Registro Nacional de Poblacin es la instancia responsable de asignar la CURP y de expedir la Constancia respectiva. 3.- es una clave que se asigna a una persona cuando se integra a una empresa para identificarse, por ejemplo, en Sams Club cuando sacas una tarjeta para poder compr ar en esta te incluyen un numero, este se puede llamar como numero de afiliacin, ya que esta clave es unica para cada cliente. 4.- Es una empresa financiera mexicana, especializada en administrar e invertir el ahorro para el retiro y voluntario de manera segura, de millones de trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Procurando el mayor rendimiento posible durante el ciclo de inversin de los recursos. 5.- "La Misin del Instituto Mexicano del Seguro Social es otorgar a los trabajadores mexicanos y a sus familias la proteccin suficiente y oportuna ante contingencias tales como la enfermedad, la invalidez, la vejez o la muerte". 6.-El Instituto del Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores

CONCEPTO BASICO DE EL PARTICIPACION DE UTILIDADES

Concepto De Participacion De Utilidades

Denunciar |

Participacion De Utilidades 1.- Como defines las Participacin de las Utilidades de los Trabajadores en la empresa Como un convenio libre, expreso y tcito en virtud del cual un patrn da a su obrero o dependiente, adems de su salario, una parte de los beneficios, sin darle participacin en las prdidas. 2.- Cual consideras que sea el objetivo de la Participacin de las Utilidades de la empresa a los Trabajadores El objetivo de tal participacin considero que es para que el trabajador desempee sus actividades con ms eficacia, teniendo un inters personal en la prosperidad de la empresa; y el patrn podr disminuir su rigor de la vigilancia y desaparecern los conflictos entre unos y otros con motivos de la cuanta del salario. 3.-Quienes se encuentran obligados a pagar la Participacin de utilidades. Todas las unidades econmicas de produccin o distribucin de bienes o servicios y, en general, todos los contribuyentes, personas Fsicas o Morales, que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del Impuesto Sobre la Renta (ISR). 4.- Quienes se encuentran exentas del pago de la PTU y analiza porque la ley excluye a estas entidades Las empresas de nueva creacin, durante el primer ao de funcionamiento. Participacion De Utilidades Las empresas de industria extractiva, de nueva creacin, durante el periodo de explotacin. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes. El instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones pblicas descentralizadas

con fines culturales, asistenciales o de beneficencia. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaria del Trabajo y Previsin Social.

5.-Que funcin tiene la Comisin Nacional de Reparto de Utilidades. Es una comisin obrero-patronal formada por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, encargada de elaborar el proyecto de reparto individual de utilidades de cada trabajador y fijarlo en un lugar visible del centro...

Participacin De Los Trabajadores En Las Utilidades De Las Empresas Participacin De Los Trabajadores En Las Utilidades De Las Empresas TEMA 17.- PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS. 17.5 Las empresas exceptuadas. Artculo 126 de la Ley Federal del Trabajo Quedan exceptuadas de la obligacin de repartir utilidades: I. Las empresas de nueva creacin, durante el primer ao de funcionamiento; II. Las empresas de nueva creacin, dedicadas a la elaboracin de un producto nuevo, durante los dos primeros aos de funcionamiento. La determinacin de la novedad del producto se ajustar a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creacin, durante el perodo de exploracin; IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propsitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios; V. El Instituto Mexicano del Seguro Social.

Continuacin faltante..Mtodo de distribucin forzosa En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

Aplicacin del mtodo de distribucin forzosa a un grupo de diez subordinados. PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEO GLOBAL 10% SUPERIOR A. Garca 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR

T. Rodrguez E. Castillo I. lvarez A. Quirs H. Villar A. Carrera

E. Gonzlez E. Vega I. Cumbresa

Mtodo de escalas . Se evala al trabajador en relacin a una escala determinada que representa el factor y gradomnimo y mximo desempeo con cualquiera de las siguientes

Cuando los factores o grados se hacen de forma continua.

Cuando paso de un grado al siguiente es de forma brusca. Las escalas continuas Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace enforma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador ylos diferentes grados en el desempeo de los subordinados.Las escalas continuas constan de medidores con categoras o nmeros donde el evaluador marcasimplemente su estimacin. Consisten en una recta dispuesta al lado del hombre de cada cualidad.En los extremos de esta recta, se representan el grado mximo y el grado mnimo en que puedenser ejercidas. El evaluador tiene que marcar simplemente el nivel en que se encuentra elclasificado. Sirven para representaciones graficas del desempeo

Las escalas discontinuas Las escalas discontinuas estn formadas por un medidor compuesto de una serie de recuadros enlos que, mediante un breve concepto o indicador, se seala el grado en que puede darse cadafactor. El evaluador marca de acuerdo a su buen juicio en la casilla del indicador que mejor seajuste al evaluado.Este mtodo de evaluacin, uno de los ms usuales por su fcil manejo, tiene el inconveniente deque la evaluacin que se hace de un factor determinado puede influir sobre la evaluacin de losrestantes (efecto de halo)[2], por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del gruposobre un mismo valor antes de pasar a evaluar el siguiente. Otro defecto es el promedio, por lo cualse recomienda utilizar nmeros impares de grados, para evitar la tendencia de evaluar en el centroo punto medio de la escala. (ver. formulario Cod.102).Ventajasa) Es de fcil comprensin por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.b) De aplicacin sencilla y rpidac) Los evaluadores requieren escasa capacitacind) Puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.e) Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimientof) Facilitan los trabajos de valuacin en las empresas con poco personal y grupo claramentedefinidos.Desventajasa) Se presentan distorsiones involuntarias.b) La retroalimentacin se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejoraraspectos deficientes o de reforzarlos.c) Es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.d) Toman los puestos en su conjunto sin analizar los elementos o factores que los integran.e) Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen encuenta elementos tcnicos.Ejemplo

Diferentes mtodos de valuacin

ValuacinEn finanzas, la valuacin o valoracin es el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo: acciones, opciones, empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de un pasivo (por ejemplo: ttulos de deuda de una compaa). El proceso de valuacin es muy importante en muchas situaciones incluyendo anlisis de inversin, presupuesto de capital, Fusiones y Adquisiciones, etc. Es importante observar que la valuacin es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente. Generalmente se utilizan varios mtodos de valuacin en diferentes escenarios, obtenindose distintas valuaciones del activo objetivo en funcin del mtodo empleado y el escenario elegido. De esta forma, puede apreciarse que los mtodos de valuacin no son excluyentes entre s, sino que la utilizacin de ms de uno de ellos, permite a los analistas ofrecer una opinin que contemple distintos puntos de vista.

Valuacin de activosLa valuacin de activos financieros se hace usando uno o ms de estos mtodos o modelos:

Modelos de valuacin absolutos: determinan el valor estimando los flujos de fondos futuros previstos del activo descontados a su valor actual conocido como Mtodo Flujos de Fondos Descontados (DCF por su sigla en ingls).

Modelos de valuacin relativos: determinan el valor basado en los precios de mercado de activos similares.

Modelos de valuacin de Opciones: se utiliza para ciertos tipos de activos financieros derivados (ej.: warrants, opciones sobre acciones, opciones sobre otra clase de activos, futuros, etc.) son modelos complejos del valor actual. El mtodo ms comn usado es el modelo para la valoracin de opciones comunes.

[editar]Valuacin

de empresas

Realizar una correcta valuacin de empresas depende en gran parte de la confiabilidad de la informacin financiera de la compaa. En las empresas con emisin pblica de acciones los Estados Financieros o Estados Contables son revisados por contadores pblicos y supervisados por el ente control estatal respectivo (en Argentina la Comisin Nacional de Valores). En tanto las compaas privadas no tienen ese control.

La informacin financiera inexacta puede conducir a la sobre o infravaloracin. Por estas N razones, en una adquisicin, el comprador suele ordenar una Auditora de compra o Due Dilligence para validar las informaciones provistas por el vendedor. Los estados financieros se preparan de acuerdo con las normas contables vigentes en cada pas (USGAAP en los Estados Unidos, Normas Contables Profesionales de la F.A.C.P.C.E. en la Argentina, etc.) y expresan los valores de los activos a su valor de costo o reposicin. La valuacin de empresas es un proceso complejo que comprende una serie de etapas que los analistas encargados de la realizacin deben completar, a saber:

Conocer la empresa y su cultura. Conocer al management de la empresa. Conocer el negocio y su entorno. Prever el futuro del sector y de la compaa.

Una vez cumplidas las etapas antedichas, se est en condiciones de obtener la valoracin de la empresa en cuestin. La valuacin no es una ciencia exacta, no existe un nico valor para una compaa, sino un rango de posibles valores.[editar]Mtodos

de Valuacin

Cada mtodo de valuacin tiene un riesgo inherente de error, por esta razn, los analistas utilizan generalmente ms de un mtodo en forma simultanea. De esta forma se obtiene una serie de datos basados en diversos escenarios y metodologas que posibilitan disminuir el riesgo de desvo y una valoracin ms precisa.[editar]Modelos

de valuacin absolutos

Mtodo Flujos de Fondos Descontados (DCF por su sigla en ingls): Consiste en calcular los flujos de liquidez futuros ajustados segn su valor en el tiempo, descontados a una tasa que represente el costo de oportunidad de obtencin del capital empleado. El valor total de la empresa se compone del valor actual de los flujos de fondos dentro del perodo de pronstico ms un valor de continuacin que represente los fondos de liquidez despus del perodo del pronstico.[editar]Modelos

de valuacin relativos

Determinan el valor basado en los precios de mercado de activos similares, consiste en determinar el valor de una compaa en tomando como base el valor de una compaa similar.

El mltiplo ms ampliamente utilizado es el coeficiente precio-ganancias (PER por Price Earnings Ratio) de una empresa similar que acte en la misma industria.

Otros mltiplos: En sectores donde existe informacin general de varias compaas comparables, suelen usarse mltiplos de indicadores de las empresas del sector que relacionan el valor de la empresa (VA) con algn parmetro que se estima relevante a efectos de valorar la compaa.

VA / Ventas Netas VA / EBITDA (Resultado antes de intereses, impuestos y amortizaciones) VA / EBIT (Resultado antes de intereses e impuestos) Tambin se utilizan mltiplos referidos a variables propias del mercado en cuestin, como cantidad de abonados, cantidad de m afectados a la actividad, etc.

EMPRESAS OBLIGADAS A REPARTIR UTILIDADES A SUS TRABAJADORESEstarn obligados a participar utilidades todos los patrones, sean personas fsicas o morales, que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta. De acuerdo con los criterios siguientes:

Empresas que tengan diversos establecimientos, sucursales, agencias u otra forma semejante, cuyos ingresos se acumulen en una sola declaracin para efectos del pago del ISR. La participacin de las utilidades a los trabajadores se har con base en la declaracin del ejercicio y no por los ingresos obtenidos en cada unidad; Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro, que obtengan ingresos por la enajenacin de bienes distintos de los de su activo fijo o presten servicios a personas distintas de sus miembros, siempre que dichos ingresos excedan de 5 % de sus ingresos totales; Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio personal administrativo y asalariado que no sean socios, cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley Federal de Trabajo. Las empresas exentas en forma parcial o total del pago de ISR, que tengan trabajadores a su servicio, estn obligadas a repartir utilidades por la parte de la exencin, puesto que dicha exencin es slo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales.

El Marco Legal De La Empresa MARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES El cdigo de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal del trabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresas prestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artculos nos presentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a la creacin de un ente activo que es la empresa. El Cdigo Fiscal de la Federacin establece como actividades empresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Cdigo de Comercio. Se entender por actividades empresariales, las siguientes: Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales tienen ese carcter, las industriales, entendidas como la extraccin, conservacin o transformacin de materias primas, acabado de productos y la elaboracin de satisfactores, las agrcolas, las ganaderas, las de pesca, y las silvcolas. Se considera empresa para efectos fiscales a la persona fsica o moral que realice las actividades antes mencionadas. Personas morales Existen varias clases de personas morales: aqullas que estn reguladas por la Ley General de Sociedades Mercantiles, las que prev la Ley General de Sociedades Cooperativas y otras ms que aparecen en el Cdigo Civil para el Distrito Federal y cada uno de los cdigos civiles de las entidades federativas. Sociedades mercantiles Las previstas en la Ley General de Sociedades Mercantiles tienen como requisitos generales para su constitucin los siguientes puntos: Las sociedades se constituyen ante notario y en la misma forma se hacen constar sus modificaciones. La escritura constitutiva de una sociedad debe contener: 1. Los nombres, nacionalidades y domicilio de las personas fsicas o morales que constituyan la sociedad. 2. El objeto de la sociedad. 3. Su razn social o denominacin. 4. Su duracin. 5. El importe del capital social. 6. La expresin de lo que cada socio aporte en dinero o en otros bienes; el valor atribuido a stos y el criterio seguido para su valorizacin. 7. El domicilio de la sociedad. 8. La manera conforme a la cual ha de administrar la sociedad y las facultades de los administradores. 9. El nombramiento de los administradores y la designacin de los que han de llevar la firma social. 10. La manera de ejercer la distribucin de las utilidades y prdidas entre los miembros de la sociedad. 11. El importe del fondo de reserva. 12. Los casos en que la sociedad ha de disolverse con anticipacin. 13. Las bases para practicar la liquidacin de la sociedad y el modo de proceder a la eleccin de los liquidadores, cuando no han sido designados con anticipacin. Todos los requisitos anteriores y las dems reglas que se establecen en la escritura sobre organizacin y funcionamiento de la sociedad, constituyen los estatutos de la misma. La propia Ley General de Sociedades Mercantiles establece con toda precisin para cada sociedad, las reglas especficas que deben acatar en relacin con sus asambleas ordinarias y extraordinarias de socios o accionistas, as como obligaciones y

responsabilidades del consejo de administracin, administrador, comisario, entre otros. Sociedades cooperativas Adicionalmente a las sociedades mencionadas, existen las que aparecen en la Ley General de Sociedades Cooperativas que fue publicada en el Diario Oficial de la Federacin en 1938, y que establece las reglas para la constitucin, funcionamiento y disolucin de este tipo de sociedades, que en trminos generales deben sujetarse a lo siguiente: Son sociedades cooperativas aquellas que renen las siguientes condiciones: 1. Estar integradas por individuos de la clase trabajadora que aporten a la sociedad su trabajo personal cuando se trate de cooperativas de productores; o se aprovisionen mediante la sociedad o utilicen los servicios que sta distribuye, cuando se trate de cooperativas de consumidores. 2. Funcionar sobre principios de igualdad de derechos y obligaciones de sus miembros. 3. Funcionar con un nmero variable de socios nunca inferior a seis. 4. Tener capital variable y duracin indefinida. 5. Conceder a cada socio un solo voto. 6. No perseguir fines de lucro. 7. Procurar el mejoramiento social y econmico de sus asociados mediante la accin conjunta de stos en una obra colectiva. 8. Repartir sus rendimientos a prorrata entre los socios en razn del tiempo trabajado por cada uno, si se trata de cooperativas de produccin; y de acuerdo con el monto de las operaciones realizadas con la sociedad, en las de consumo. Slo sern sociedades cooperativas las que funcionen de acuerdo con la ley y estn autorizadas y registradas por la Secretara de Trabajo y Previsin Social. Lassociedades cooperativas pueden adoptar los regmenes de responsabilidad limitada o suplementada de sus socios, debiendo expresar en su denominacin el rgimen adoptado, as como el nmero de su registro oficial. Sociedades Civiles (S.C.) Existe tambin otro tipo de sociedades que estn contempladas en el Cdigo Civil para el Distrito Federal, en materia comn, y para toda la repblica en materia federal, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 26 de mayo de 1928 y que establece la posibilidad de crear sociedades civiles bajo las siguientes normas: Por un contrato de sociedad, los socios se obligan mutuamente a combinar sus recursos o sus esfuerzos para la realizacin de un fin comn, de carcter econmico, pero que no constituya una especulacin comercial. La aportacin de los socios puede consistir en una cantidad de dinero u otros bienes. El contrato de sociedad debe constar por escrito, pero bsicamente en escritura pblica cuando algn socio transfiera a la sociedad bienes cuya enajenacin deba hacerse en escritura pblica. LICENCIAS Y PERMISOS PARA INICIAR OPERACIONES El establecimiento o constitucin de un negocio o empresa requiere el cumplimiento de ciertos requisitos y trmites legales ante autoridades gubernamentales, privadas y sociales. A continuacin se enumeran algunas de las dependencias a las que deber acudirse y los trmites que deben realizarse: Secretara de Relaciones Exteriores (en el caso de sociedades) La Secretara de Relaciones Exteriores (SRE), por medio de la Direccin General de Permisos, artculo 27 constitucional, autoriza la constitucin de una sociedad. Aqu la SRE resuelve si la denominacin o razn social no est registrada con anterioridad y autoriza la determinacin del objeto social. Notario Pblico/Registro Pblico de Comercio (en el caso de sociedades) La constitucin de la sociedad se formaliza mediante un contrato social denominado

escritura constitutiva, que establece los requisitos y reglas a partir de las cuales habr de funcionar la sociedad. Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Dentro del mes siguiente a: - Su constitucin, las sociedades (personas morales). - Haber realizado situaciones jurdicas que de hecho den lugar a presentacin de declaraciones peridicas (apertura), las personas fsicas con actividades empresariales y las personas morales residentes en el extranjero deben solicitar su inscripcin en el Registro Federal de Contribuyentes de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, donde reciben una clave que les identifica en lo subsecuente ante la autoridad fiscal. Tambin la SHCP mantiene el Padrn de Proveedores de la Administracin Pblica Federal, al que deben registrarse las empresas o personas que deseen efectuar transacciones comerciales con las diferentes dependencias de la administracin pblica. Secretara de Salud Las actividades relacionadas con la salud humana requieren obtener, en un plazo no mayor de 30 das, de la Secretara de Salud o de los gobiernos estatales, una autorizacin que podr tener la forma de: Licencia Sanitaria, Permiso Sanitario, Registro Sanitario, Tarjetas de Control Sanitario. Esta licencia tiene por lo general una vigencia de dos aos y debe revalidarse 30 das antes de su vencimiento. Instituto Mexicano del Seguro Social El patrn (la empresa o persona fsica con actividades empresariales) y los trabajadores deben inscribirse en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), dentro de un plazo no mayor de cinco das de iniciadas las actividades. Al patrn se le clasificar de acuerdo con el Reglamento de Clasificacin de Empresas y denominacin del Grado de Riesgo del Seguro del Trabajo, base para fijar las cuotas que deber cubrir. Institucin Bancaria En el banco seleccionado se abre la cuenta de cheques y se recurre a solicitar financiamiento, se paga todo tipo de impuestos (al igual que servicios tales como electricidad, telfonos y gas entre otros) y se presentan declaraciones, aun cuando no originen pago. De igual manera, el patrn y los trabajadores deben inscribirse ante el Sistema de Ahorro para el Retiro Sistema de Informacin Empresarial Mexicano De acuerdo con la Ley de Cmaras Empresariales y sus Confederaciones, todas las tiendas, comercios, fbricas, talleres o negocios deben registrarse en el Sistema Empresarial Mexicano (SIEM) con lo cual tendrn la oportunidad de aumentar sus ventas, acceder a informacin de proveedores y clientes potenciales, obtener informacin sobre los programas de apoyo a empresas y conocer sobre las licitaciones y programas de compras del gobierno. Coparmex En forma opcional, el patrn puede inscribirse en la Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana (Coparmex). Sindicato Aun cuando no existe obligacin legal de afiliar a los trabajadores ante algn sindicato, los trabajadores pueden constituirse en sindicato cuando se conjunten ms de veinte trabajadores en activo. En la prctica los diferentes sindicatos, reconocidos por las autoridades del trabajo en el mbito federal o local, buscan forzar la contratacin colectiva de los trabajadores y su respectiva afiliacin, por lo que es conveniente entablar plticas con alguna central obrera antes de constituirse, y as no tener que negociar bajo presin. Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica Al iniciar operaciones y posteriormente cada ao, se debe dar aviso de manifestacin

estadstica ante la Direccin General de Estadstica, dependiente del Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI). Secretara de Economa Esta secretara (SE) debe verificar y autorizar todos los instrumentos de medidas y pesas que se usen como base u objeto de alguna transaccin comercial. Reglamenta y registra las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) que son obligatorias para ciertos productos (instrumentos de medicin y prueba, ropa y calzado, salud, contaminantes, entre otros). Tambin existen normas opcionales, cuya adopcin permite la autorizacin para el uso del sello oficial de garanta, siempre y cuando se cumplan con las especificaciones de un sistema de control de calidad. Asimismo puede emitir, a peticin y segn previa comprobacin, un certificado oficial de calidad. La Secretara (SE) estipula y controla los registros de las marcas, nombres comerciales, patentes y otras formas de propiedad industrial. Cuando la empresa tiene accionistas o socios extranjeros se deber inscribir en el Registro Nacional de Inversin Extranjera que se lleva en la SE. Secretara del Medio Ambiente, Recursos Naturales y Pesca Las empresas que emitan a la atmsfera olores, gases, o partculas slidas o lquidas deben solicitar una licencia de funcionamiento expedida por esta secretara (SEMARNAP). Estas emisiones debern sujetarse a los parmetros mximos permitidos por la ley. Secretara del Trabajo y Previsin Social Todos los negocios deben cumplir con el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo y Normas Relativas. Comisin Nacional del Agua En caso de no estar conectado a alguna red de agua potable y alcantarillado se debe solicitar permiso ante la Comisin Nacional del Agua para obtener derechos de extraccin de agua del subsuelo, y de igual manera se deben registrar las descargas. En ambos casos se origina el pago de derechos. Otras autorizaciones Como las relativas a la Comisin Federal de Competencia, Comisin Federal de Electricidad, Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial, entre otras.