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TALENTO: LA VERDADERA ENERGÍA EN LA QUE MÉXICO DEBE INVERTIRReporte Laboral México 2015

EL TRABAJO CORRECTO PUEDE TRANSFORMAR LA VIDA DE UNA PERSONA Y LA PERSONA CORRECTA PUEDE TRANSFORMAR A UN NEGOCIOESA ES LA MAGIA DEL RECLUTAMIENTO

HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 3

CONTENIDO

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Resumen ejecutivoConclusiones y RecomendacionesOpiniones expertasAnálisis del Mercado Laboral por Especialidad Cadena de Suministro y Logística Ciencias de la Salud Contabilidad y Finanzas Ingeniería y Manufactura Recursos Humanos Tecnologías de la Información Ventas y MercadotecniaEncuesta Laboral México 2015 Encuesta a Empleadores Encuesta a CandidatosSectores Laborales por Región

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El Reporte Laboral México 2015 ofrece una revisión a profundidad del mercado de trabajo en México, e identifica los factores clave para entender las dinámicas de atracción y retención de profesionales calificados.

Gerardo Kanahuati - Director General de Hays México

MERCADO DE TRABAJO EN MÉXICODINÁMICAS DE RECLUTAMIENTO

El informe presenta los principales retos, tendencias y perspectivas del mercado laboral, en siete especialidades, para invitar a la acción a todos los involucrados, trabajadores, empresas, instituciones educativas y gobierno, y hacer del talento mexicano una ventaja competitiva para el crecimiento de México.

Si las empresas siguen reciclando el talento, con el mismo conocimiento y prácticas, no será posible obtener resultados diferentes.

Cada vez que una persona se cambia de empleo sin un valor agregado, provoca una inflación en los salarios.

Si las empresas siguen reciclando el talento, con el mismo conocimiento y prácticas, no será posible obtener resultados diferentes.

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Por el contrario, si invierte en su capacitación, toda la industria se beneficia.

La cultura de trabajo continúa en constante transformación, muchos empleados ya no quieren hacer carrera permanente en una empresa y los más calificados se han vuelto más selectivos. Los empleadores necesitan cambiar de visión, pero a muchos les da miedo tomar decisiones dramáticas, siguen siendo conservadores.

Tampoco se puede olvidar la revolución digital que, cada vez más, obliga al uso de herramientas tecnológicas en las empresas, aunque prevalece el rezago en esas competencias.

Además, existen industrias en las que habilidades relevantes como el inglés, trabajo en equipo, liderazgo y capacidades presupuestales, están ausentes en sus profesionales.

Por otro lado, la educación en México se mantiene como un tema de dogma, donde se respeta a los sindicatos y, en consecuencia, son ellos los que están formando a las generaciones de trabajadores.

Si no movemos nada, tarde o temprano, habrá un punto de quiebre. ¿Qué va pasar? Se va a polarizar más la Población Económicamente Activa; las funciones de baja especialidad se quedarán de muy baja especialidad, las de media, desaparecerán, y las altas se volverán más caras, con altos costos para la competitividad de México.

Pero hay una solución si se concreta la colaboración entre las industrias, los gobiernos y el sector educativo para formar las habilidades requeridas. Ello implica poner en marcha los cursos, el aprendizaje y la formación necesaria, proporcionando además un financiamiento adecuado.

Las empresas seguirán teniendo un papel fundamental porque son las encargadas de crear una cultura del valor, para que el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus trabajadores y ayude a que se autodesarrollen.

Hays quiere tener un papel destacado en la resolución del desajuste actual del mercado laboral, y el Reporte Laboral intenta ser un punto de partida para construir el talento que México necesita.

Tampoco se puede olvidar la revolución digital que, cada vez más, obliga al uso de herramientas tecnológicas en las empresas, aunque prevalece el rezago en esas competencias.


Las organizaciones están apostando por elevar su oferta económica por aquellos empleados más capaces, en lugar de tomar acciones para transformar sus empresas en impulsores de talento.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESELEVAR LA OFERTA ECONÓMICA

CONCLUSIONES

En México la población en edad de trabajar no encuentra empleo y las empresas tampoco consiguen el talento que necesitan para crecer.

Ante la falta de incentivos a la demanda, los esfuerzos puntuales de las empresas para formar a los empleados terminan en que el talento que cumple con los requisitos del mercado se recicla una y otra vez, ejerciendo presión en los salarios.

El pobre o nulo dominio del idioma inglés es un tema que coarta las posibilidades de crecimiento de los trabajadores mexicanos, recrudece la escasez de talento y frena el desarrollo de la planta productiva del país.

Las empresas están buscando gente con potencial, muy joven, que sea capaz de hacer que las cosas sucedan y se comprometa con su proyecto, aunque sea temporalmente.

Sin embargo, las capacidades gerenciales, cuyo desarrollo tiene que ver en gran medida con el interés del trabajador por capacitarse, estudiando algún MBA, por ejemplo, es un tema poco atendido por los profesionistas.

Cada vez es más importante vender ideas. A veces los trabajadores tienen experiencia académica grandiosa, pero no consiguen formar una opinión propia.

Uno de los aspectos que comienza a limitar el crecimiento de los empleados nacionales es la falta de experiencia internacional. Haber trabajado en diversos países comienza a ser un requisito casi tan indispensable como tener un segundo idioma (inglés).

Las necesidades más grandes de talento están las posiciones intermedias, donde las preferencias son seguridad económica, aprendizaje y desarrollo; y tienen que ver con habilidades de liderazgo, pensamiento estratégico y manejo de equipos.


Con base en los hallazgos del Reporte Laboral México 2015 y el conocimiento de los expertos de cada una de las especialidades, Hays México hace las siguientes recomendaciones.

RECOMENDACIONES

1CREAR UNA RESPONSABILIDAD LABORAL TRIPARTITATrabajo conjunto entre gobierno, empresas y organismos educativos para aumentar la competitividad del talento. Cada quien haciendo su parte: el gobierno dando incentivos a la demanda, las empresas abriendo sus puertas al talento en formación, y las universidades cambiando los programas de estudio para que reflejen las necesidades del mercado.

DESARROLLAR HABILIDADES COMERCIALESEn cuestión de competencias, la más escasa y al mismo tiempo, demandada, es la habilidad comercial. Es una capacidad que, en la mayoría de los casos, proviene de la experiencia laboral del empleado en determinada empresa. Así, es prioritario involucrar a las universidades en la incorporación de asignaturas que ayuden al desarrollo de pensamiento estratégico comercial.

REFORZAR LA FORMACIÓN CONTINUAReforzar desde la educación temprana el compromiso de tener una formación permanente, para que el profesional económicamente activo se actualice mediante certificaciones o estudios de especialidad.

ADOPTAR UN ESQUEMA DUALCambio de visión y flexibilidad por parte de la industria para que los trabajadores dediquen un espacio de la jornada laboral a realizar estudios de especialidad o para el desarrollo de habilidades blandas.

APROVECHAR LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO LOCALAprovechar las ventajas competitivas del trabajador mexicano como la creatividad, lealtad, compromiso con la empresa. Las transnacionales pueden enriquecer al mercado dando oportunidades de trabajo en el exterior a empleados mexicanos.

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REPENSAR EL MODELO DE DESARROLLO DE HABILIDADESTzITzI MORÁN CONSULTORA DE LA UNIDAD DE MERCADOS LABORALES Y SEGURIDAD SOCIAL DEL BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO

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El capital humano tiene el poder de transformarse en un motor de crecimiento, a través de la mejora de la productividad laboral y de las empresas. Para ello, uno de los temas más importantes es la formación de habilidades que permitan a los individuos desarrollarse antes de ingresar al mercado, pero sobre todo a lo largo de su trayectoria laboral.

México ha dado un gran paso en aumentar el nivel de escolaridad de su población; en los últimos 20 años se incrementó en prácticamente cinco años, sin embargo, aún no llega a la secundaria completa. Algunas encuestas a empleadores indican que aunque se hayan elevado los años de escolaridad, esto no necesariamente se refleja en el dominio de habilidades básicas de los jóvenes que ingresan al mercado. Esto nos lleva a una reflexión más profunda, la de buscar que el conocimiento que se transmite en la formación escolar sea de calidad y logre interiorizarse, utilizarse efectivamente y actualizarse a lo largo de la vida laboral de las personas. Es decir, la de fomentar que las habilidades de los jóvenes egresados del sistema educativo, sean las que demanda el sector productivo y les ayuden a desempeñarse con éxito una vez que se

integran al mercado laboral, y a prosperar durante toda su carrera profesional.

Si bien la forma de enseñar y aprender se tienen que replantear desde la formación inicial, para que los individuos aprendan a aprender y a responder más ágilmente a los cambios en los mercados de trabajo, no se trata solamente de que estén calificados para el empleo, sino de crear una visión y una cultura de mejora continua, de aprendizaje permanente.

México tiene experiencias interesantes en diversos ámbitos:

En cuanto a mejorar la vinculación entre el sector educativo y el empresarial, se registran casos interesantes en la educación media superior y superior. Se han promovido prácticas profesionales en empresas, diseño de currículo a la medida de determinadas industrias e incluso modelos de formación dual como los que operan en Alemania, Suiza o Austria. En 2013, empezó a operar el Modelo Mexicano de Formación Dual, con un programa piloto a nivel de educación media superior, que concluyó con éxito y que se encuentra en proceso de ampliación. Actualmente, ya se firmaron acuerdos de colaboración con empresas afiliadas a COPARMEX, pero sería conveniente tratar de ampliar la participación a empresas pertenecientes a otras asociaciones empresariales o clústers.

A nivel de educación superior técnica, los institutos tecnológicos y las universidades tecnológicas apoyan el crecimiento económico regional y han logrado adaptarse ágilmente a las necesidades de las industrias locales. Ofrecen asesoría técnica y servicios de formación al sector productivo y sus egresados alcanzan una tasa de empleabilidad de hasta el 80%.

Sin embargo, son esfuerzos relativamente recientes, que aún no logran cubrir el ciclo completo de la vida laboral de una persona para permitirle seguir accediendo a oportunidades de formación de calidad de manera continua.

Históricamente, ha habido una falta de visión estratégica en la planeación y oferta de las políticas de empleo y capacitación. Muchos de los programas públicos se enfocan en oficios que derivan en empleo precario, sin un potencial de desarrollo, y no en aquellas áreas que le permitan al trabajador ser más empleable, tener mayor movilidad laboral y evolucionar en su carrera profesional.

Definitivamente, lo anterior tiene que ver con la ausencia de una política de Estado que impulse la capacitación hacia donde haya potencial de inversión y creación de empleos de calidad. Para que esta política

Tzitzi Morán


sea efectiva, es preciso que surja desde los más altos niveles de gobierno y que involucre al sector productivo como un socio fundamental. Por ejemplo, en algunos países con las mejores prácticas a nivel internacional, las políticas de formación o desarrollo de habilidades han sido lideradas por los primeros ministros o presidentes, lo que otorga mucha mayor fuerza a las iniciativas correspondientes. También han contado con el liderazgo de los más altos representantes de la industria, lo que ha aportado una perspectiva mucho más ejecutiva y orientada al desarrollo productivo. Además, la transformación en esos países se ha beneficiado de mecanismos de financiamiento que premian las alianzas público-privadas en esta materia, lo cual ha producido una integración de esfuerzos y mayor inversión en la formación, con el acompañamiento privado en el diseño, la operación, el financiamiento y la evaluación de los programas.

En materia de iniciativas para la inserción laboral, el programa Bécate tiene efectos positivos en la tasa de empleo y el ingreso de los participantes, pero su cobertura aún es reducida en comparación con el número de buscadores de empleo que podría beneficiar. Por otro lado, el Observatorio Laboral es una innovación en la región para informar las decisiones de carrera de los individuos, pero su uso y alcance son todavía limitados.

El sistema oficial de capacitación ha tenido una trayectoria desafortunada. Los centros de formación para el trabajo tienen una infraestructura muy amplia, pero en ocasiones no cuentan con la tecnología de punta, los docentes o instructores que sepan manejar dicha tecnología o la vinculación adecuada con las industrias. Por lo mismo, sus opciones no necesariamente son de interés ni para el sector productivo ni para los individuos en busca de oportunidades de formación. Esto se ha traducido en que el sistema de capacitación laboral no sea visto por los empleadores como aquel al que pueden acudir para formar a sus trabajadores.

Por su parte, aunque algunas empresas tienen un objetivo claro de capacitación, los casos de éxito son más la excepción que la regla. Entre los sectores que han demostrado estar a la vanguardia se encuentra la manufactura avanzada, por ejemplo, las industrias siderúrgica, de nanotecnología o aeroespacial, ubicadas sobre todo en el norte de México. No obstante, una gran mayoría de empresas aún carece de recursos y de opciones por parte del sector público que les generen un verdadero valor agregado.

Por ello, el tema del co-financiamiento, especialmente para la formación de trabajadores activos en empresas que todavía no están en las cadenas de alto valor de la dinámica productiva, debe considerarse como una prioridad para impulsar la productividad laboral del país. México ha experimentado con este tipo de

modelos y tiene un aprendizaje que podría ser excelente punto de partida para reintroducir una política sólida de capacitación.

En cuanto a la práctica de modelos de certificación, el sistema de nacional de competencias, tal como ha evolucionado en el modelo del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), no ha demostrado cumplir con los objetivos de captar las necesidades de la industria y traducirlas en estándares de competencia relevantes para los trabajadores y el proceso productivo. El CONOCER no necesariamente ha logrado desarrollar los niveles de vinculación necesarios con los líderes de las industrias, ni el expertise técnico para generar estándares de calidad. En este sentido, la certificación es uno de múltiples elementos de un sistema nacional de desarrollo de habilidades. Se requiere un andamiaje institucional más amplio que cuente con instituciones que trabajen mano a mano con la industria y aseguren la calidad de los estándares.

Por lo tanto, la idea de desarrollar una estrategia nacional de habilidades, que contemple tanto los aprendizajes en el sistema educativo, como en las trayectorias laborales de los trabajadores una vez que se unen al mercado y la importancia de impulsar el desarrollo de las empresas como motores de crecimiento, es una alternativa que vale la pena considerar. Requiere de mucho esfuerzo, como traer a la mesa de diálogo a todos los actores relevantes, realizar intercambios regionales e internacionales para aprender de otras experiencias, generar los incentivos apropiados para garantizar el compromiso de los sectores público y privado, y acordar metas con un enfoque de productividad, que puedan ser monitoreadas y cuantificadas. Pero los beneficios de lograrlo, tienen la promesa de contribuir importantemente al incremento de la productividad, al crecimiento de la economía y a la realización del pleno potencial de los mexicanos.

La idea de desarrollar una estrategia nacional de habilidades, que contemple tanto los aprendizajes en el sistema educativo, como en las trayectorias laborales de los trabajadores una vez que se unen al mercado y la importancia de impulsar el desarrollo de las empresas como motores de crecimiento, es una alternativa que vale la pena considerar.


México está viviendo un momento coyuntural en el que por un lado la población económicamente activa se sitúa alrededor del 60% y por el otro existe una clara desarticulación entre la oferta y la demanda de talento. Esto significa que mientras tenemos una gran capacidad de recursos humanos, éstos están mal encausados lo que se traduce en una subutilización del potencial que tenemos como nación.

Entre otras cosas esto se debe a que a nivel país nos ha faltado una estrategia de largo plazo, que haya partido de un sistema de datos estadísticos con el fin de hacer prospectiva de empleo para detectar áreas y sectores prioritarios en los cuales enfocar los esfuerzos de capacitación de la población.

Por otro lado, la falta de oportunidades se traduce en un bajo desarrollo del talento humano. Mientras sólo un pequeño porcentaje de la población tenga acceso a la educación terciaria va a ser muy difícil que tengamos los recursos humanos que se requieren para generar innovación y convertirnos en una sociedad del conocimiento.

Por ejemplo, es evidente que sectores como el

energético sufren de falta de talento porque tanto a nivel educación vocacional y superior, como a nivel capacitación de trabajo ha habido una estrategia reactiva en lugar de tener una estrategia proactiva y de largo plazo.

Sin embargo, existen muchas iniciativas tanto del sector público, como de organizaciones no gubernamentales y del sector privado, que están demostrando tomar más en serio la necesidad de conversar de estos temas y empezar a articular propuestas de colaboración gobierno-empresa-academia. El British Council y la Embajada Británica recientemente sostuvimos una serie de encuentros entre expertos de Reino Unido y México con el fin de compartir experiencias y buenas prácticas que faciliten esta interacción tripartita.

MÉXICO Y SU MERCADO LABORALLILIANA CARRAL DIRECTORA DE EDUCACIÓN BRITISH COUNCIL MÉXICO

Liliana Carral

El papel de las instituciones educativas es fundamental para el desarrollo de cuadros productivos.

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En principio las universidades y las instituciones educativas deben verse a sí mismas como agentes de cambio de tal forma que fomenten la capacitación del recurso humano en competencias globales como liderazgo, habilidades interpersonales, comunicación, inteligencia emocional, entre muchas otras.

También es importante que exista un vínculo más estrecho entre industria y academia. Si bien existen muchos esfuerzos de instituciones educativas por adecuar su oferta académica a las demandas de la industria, e incluso por incentivar el espíritu emprendedor de sus estudiantes, estos esfuerzos están desarticulados y muchas veces resultan coyunturales. La universidad tradicional debe ser más proactiva y buscar programas de inserción laboral que estén directamente vinculados a su currículo escolar.

Las instituciones educativas deben también trabajar muy de cerca con los actores fundamentales del desarrollo económico como son el gobierno y el sector productivo en la generación de programas para captar e incentivar el desarrollo humano en áreas estratégicas de la economía. Un ejemplo de ello es el fomento entre los estudiantes más jóvenes por interesarse en las ciencias y la ingeniería que algunas universidades tecnológicas realizan en diversas regiones del país. Se requiere de una campaña que facilite la inserción de estudiantes en aquellas carreras que necesita la economía mexicana, además de fortalecer el desarrollo profesional docente para aquellos maestros que imparten materias que son vitales para estas carreras.

Otra habilidad indispensable para poder trabajar en una


economía global y acceder a puestos de trabajo con un nivel de sueldo y potencial de desarrollo aceptable es el dominio de la lengua inglesa. Las empresas globales suelen tener mejores prestaciones y oportunidades de desarrollo, y en ese tipo de empresas el nivel de inglés requerido para acceder a los mejores puestos de trabajo es muy alto.

Sin embargo, para las empresas no es suficiente que los candidatos cuenten con certificaciones y experiencia laboral. Las habilidades de comunicación, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la innovación, el emprendimiento y sobre todo la actitud son muy importantes para acceder a puestos de trabajo estratégicos. Un candidato que demuestra estar dispuesto a aprender y a contribuir al desarrollo de la empresa siempre será mejor a un candidato que no tiene esa actitud positiva a pesar de que pueda tener el mejor currículo.

En México aún estamos lejos de contar con un sistema de referencia como el que tiene Reino Unido, sin embargo, existen grandes esfuerzos como el caso de las Universidades Tecnológicas que han tenido gran éxito de colocación de sus egresados quienes tienen certificaciones por parte del CONOCER.

México y Reino Unido pueden compartir experiencias en desarrollo y capacitación de recursos humanos.

El gran desafío para las empresas es retener el talento.

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En Reino Unido se ha favorecido la creación de un sistema de calificaciones y estándares industriales que le permiten a los empleadores asegurar cierta calidad similar entre sus candidatos. Una persona certificada bajo este sistema puede contar con un mínimo de competencias que lo hacen adecuado para un determinado puesto, además de que el sistema británico está basado en el aprendizaje en el trabajo desde edades muy tempranas, por lo que es normal que haya programas de prácticas profesionales de largo alcance.

Para los trabajadores es muy importante que exista claridad de un futuro en la empresa por lo que debe haber una estrategia de desarrollo profesional e innovación, pero también el que el trabajo permita un equilibrio entre vida laboral y vida privada. El ritmo acelerado de trabajo no siempre permite que las personas tengan este equilibrio y por ello se dan casos de agotamiento mental. Una empresa debe estar consciente de que los trabajadores más productivos son aquellos que pueden darse un respiro para usar toda su capacidad en los momentos más importantes.

ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL POR ESPECIALIDAD


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CADENA DE SUMINISTRO Y LOGÍSTICAANÁLISIS Y SALARIOS

El área de cadena de suministro ya no es un departamento de soporte, ahora tiene equipos robustos y se apoya en otras divisiones de la empresa. Se ha convertido en cabeza de negocio. Ahora los directores de planta o cadena de suministro también pueden ser directores generales porque ya tienen una visión más alta.

La razón de la transición es que las empresas se miden a través de eficiencias, no sólo por márgenes o de ganancias, y cadena de suministro puede dar un panorama completo de lo que se necesita para ser más competitivos.

Así, habrá necesidad de talento en cadena de suministro, con un probable crecimiento de 100%

en posiciones para esta área pero faltará personal. La tendencia es destacar al profesional de Supply y Planeación en las funciones de la empresa como alguien que está a cargo de la eficiencia operativa lo cual tiene un impacto directo en la eficiencia completa/entera.

El perfil más demandado y escaso es el del profesional que además del conocimiento técnico tiene la capacidad gerencial. Encima de eso, muy pocos candidatos cubren con la capacidad comercial para dar soluciones al cliente y aún falta mucho conocimiento en una de las más nuevas especialidades dentro de la Industria, que es Sales and Operational Planning (S&OP).

Las empresas han resuelto la escasez de talento dando

Las oportunidades en posiciones de cadena de suministro se duplicarán este año, por ser una función clave en la eficiencia de las empresas.


oportunidades al personal de compras que tiene una visión estratégica, y la parte técnica, la cubren con un experto en logística.

En muchas empresas el S&OP todavía está en el área de marketing. Pero si la eficiencia viene de cadena de suministro, es importante migrar esa función a un área aparte para darle oportunidad al profesionista especializado, de asumir niveles gerenciales y participar en la estrategia.

La vista del área de cadena de suministro es más panorámica y cada vez más los profesionistas estudian MBAs para ampliar su visión. Los candidatos se han responsabilizado por prepararse en esa área funcional, por ejemplo, con la certificación APICS.

En segmentos de distribución y almacenaje es difícil encontrar capacidades gerenciales en desarrollo y dominio del inglés. Los perfiles de los trabajadores de cadena de suministro siguen siendo demasiado técnicos y tienen que prepararse en capacidades comerciales, son competencias que mayormente se desarrollan en la empresa y no en la universidad.

Por otro lado, las áreas estratégicas de planeación y compras no escatiman en sueldos, porque son puestos de mucha confianza y se consideran estratégicos.

En el área logística se ve a los directores como personas que sólo ejecutan, aunque tengan a cargo grandes equipos, incluso si poseen la capacidad comercial y el inglés los salarios están topados.

Las empresas, sin embargo, compensan al trabajador con bonos, mediante la medición de resultados.

En cadena de suministro, los mexicanos tienen la ventaja competitiva del trabajo en equipo y la innovación. Éste se arriesga a salir de la fórmula para tomar una decisión distinta creyendo en su equipo, a partir de los lazos que crea con sus compañeros.

Muchas veces los extranjeros no funcionan en los puestos porque el tema cultural es demasiado fuerte. En contraste, los trabajadores mexicanos no tienen oportunidades de conseguir experiencia regional.

Para conseguir el talento que demanda cadena de suministro, las universidades deben priorizar carreras que se involucren en desarrollar capacidades numérica y gerencial.

Como en casi cada profesión, las empresas, por su parte deberían invertir en capacitación, pues la rotación es más cara que preparar a los empleados. Por ejemplo, no tener un buen líder puede costarle a la empresa que no comparta el conocimiento y no tenga quien lo sustituya cuando se vaya. Específicamente en Cadena de Suministro, abrir oportunidades para los Mexicanos con experiencia en el extranjero facilitaría el incremento de capacidades disponibles en el mercado mexicano.

Una tendencia que cobra fuerza es la búsqueda de equidad de género en la dirección de cadena de suministro.

Las empresas deben dar más oportunidades a las mujeres, y ellas ver en cadena de suministro una gran oportunidad.

Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)

*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios con base en la experiencia y perspectiva de la especialidad Supply Chain & Logistics de Hays en México, considerando 13 meses: 12 meses por salario mensual bruto en pesos mexicanos más 1 de aguinaldo (30 días), sin incluir bonos ni otra fuente de ingreso en pesos o prestaciones.

PUESTO SALARIO ANUALIzADO*

Director de Compras Nacional

Gerente de Logística

Director de Servicio Técnico

Director de Compras Global

Director de Operaciones

Director de S&OP

Commodity Manager

Director de Supply Chain

Gerente Customer Service

Gerente de Planeación

$1’530,000 - $1’950,000

$2’480,000 - $3’240,000

$900,000 - $1’200,000

$1’300,000 - $1’500,000

$800,000 - $1’000,000

$1’800,000 - $2’000,000

$1’000,000 - $1’200,000

$1’000,000 - $1’400,000

$1’300,000 - $1’800,000

$1’400,000 - $1’600,000


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CIENCIAS DE LA SALUDANÁLISIS Y SALARIOS

El perfil actual de los profesionales no será suficiente para enfrentar la creciente competencia y desafíos de eficiencia del sector.

La presión para bajar costos y agregar valor a los modelos de negocio tradicionales frente a los desafíos que tienen los sistemas de salud nacionales, sobre todo presupuestales, hace que la búsqueda de talento innovador sea un tema decisivo en el sector de ciencias de la salud.

El escenario está preparado para un periodo de rápida consolidación. Seguirán las fusiones y adquisiciones en farmacéuticas. La llegada de nuevas empresas se detendrá un poco en el área de dispositivos médicos, a diferencia del año pasado que había mayor expectativa de crecimiento. En contra parte, el mercado de distribuidores es prometedor y se seguirá desarrollando de forma positiva.

El interés del gobierno en impulsar la fabricación de medicamentos genéricos a precios más accesibles y el vencimiento de patentes mantendrá la competencia entre los laboratorios.

Bajo estas condiciones encontrar profesionales de la salud con un perfil técnico especializado y capacitado en el área comercial es el principal reto en todas las áreas de ciencias de la salud, biotecnología, farmacéuticas y dispositivos médicos. Así, las posiciones más demandadas serán los directores comerciales y especialistas de producto.

Los salarios seguirán altos en las especialidades como biotecnología, donde el talento es escaso, y en áreas como dispositivos médicos, la competencia será a nivel gerencial.

La industria de ciencias de la salud necesita profesionales que salgan al campo de ventas y conozcan la información del mercado de primera mano. Los empleados del sector suelen tener estudios en general muy elevados, pero no saben ni quieren hacer trabajo de campo.

Un empleado que carezca de pensamiento estratégico dentro de la industria farmacéutica, difícilmente podrá


armar planes agresivos de venta para los laboratorios de patente que quieren mantener sus cuotas de mercado.

El científico que se dedica a la investigación, debe al mismo tiempo, ser capaz de vender productos de innovación donde el competidor lleva la delantera. Este perfil es difícil de encontrar sobre todo en la industria de biotecnología, por ser nueva y pequeña.

El mercado necesita trabajadores de alta especialización porque el conocimiento profundo de los temas genera confianza en los participantes del sector de salud.

Los profesionales con experiencia en biotecnología son resistentes al cambio y los candidatos más jóvenes no han desarrollado capacidades comerciales o gerenciales. Lo anterior es un gran desafío para las empresas, que necesitan tener disposición para capacitar a personas sin experiencia idéntica a lo que buscan.

El mercado de biotecnología es un mundo aún por descubrir y las necesidades de formar talento son enormes.

Respecto de los laboratorios, la escasez de gerencias de ventas con un buen nivel de inglés sigue siendo el mayor reto.

En mercados particulares, como las empresas de diagnóstico clínico, la capacidad gerencial, para el manejo de equipos, es difícil de encontrar en candidatos que, en su mayoría, son de perfil junior.

Ciencias de la salud prefiere el talento nacional. El profesional mexicano tiene una ventaja competitiva al estar familiarizado con el mercado que suele ser muy complicado en temas de regulación.

El panorama normativo sobre todo de licitaciones en México es muy complicado y en algunos casos implica tener conocimiento de los usos y costumbres de las instituciones de salud.

La responsabilidad de desarrollar al profesional de la salud no sólo recae sobre las empresas o empleados, las universidades deben incluir en sus planes de estudio asignaturas que desarrollen las capacidades comerciales.

La capacitación en ciencias de la salud es un punto clave para el desarrollo de los empleados. Desafortunadamente, las habilidades de liderazgo en este campo son desarrolladas a partir de la experiencia de crecimiento dentro de una empresa.

El liderazgo está relacionado con el haber vivido todo el proceso de crecimiento en los distintos niveles de la empresa, lo que provoca que haya pocos candidatos en formación y los existentes, se coticen muy alto.

Los avances en tecnologías digitales está transformando la forma en que los médicos, pacientes y otras partes interesadas de atención de salud interactúan. Siendo en este momento el manejo de redes sociales, para la promoción de productos e información relacionada con padecimientos una de las capacidades de nueva generación requerida en el sector ciencias de la salud.

*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios con base en la experiencia y perspectiva de la especialidad Lifescience de Hays en México, considerando 13 meses: 12 meses por salario mensual bruto en pesos mexicanos más 1 de aguinaldo (30 días), sin incluir bonos ni otra fuente de ingreso en pesos o prestaciones.


Especialista de Producto (dispositivos médicos)

Gerente de Producto Senior (Sr. Product Manager)

Gerente Nacional de Ventas

Gerente de Producto (Product Manager)

Grouper

Director de Marketing

Director de Unidad de Negocio ( Business Unit Director)

Director de Ventas (Sales Director)

Gerente de Asuntos Regulatorios (Regulatory Affairs Manager)

Director General (General Manager)

Gerente de Farmacoeconomíaa y Acceso (Health Economics and Access Manager)

$455,000 - $520,000

$715,000 - $910,000

$975,000 - $1’170,000

$1’300,000 - $1’820,000

$1’950,000 - $2’600,000

$2’340,000 - $2’730,000

$1’040,000 - $1’560,000

$3’900,000 - $5’200,000

$1’170,000 - $1’950,000

$1’105,000 - $1’235,000

$1’040,000 - $1’300,000


MSL (Medical Scientific Liason) $520,000 - $910,000


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CONTABILIDAD Y FINANzASANÁLISIS Y SALARIOS

Las oportunidades se reducirán para profesionales locales que no desarrollen las capacidades que demanda el mercado, incluso se puede desarrollar un prejuicio en contra del financiero mexicano.

El mercado nacional se reactivó, en términos financieros, y no puede olvidar los estándares internacionales ni la promesa de las reformas estructurales, donde hay el riesgo de prácticas anticompetitivas.

Por un tema de control, el área de Finanzas toma un papel trascendente en las compañías. A partir de los escándalos financieros internacionales, los corporativos han puesto mucho foco en el control interno y compliance, que dependen de Contabilidad.

Por ello, las áreas que aseguren la rentabilidad del negocio incrementarán su importancia de la mano de profesionales expertos en el control interno.

Las multinacionales incorporarán cada vez más las figuras de Business y Financial Controller, para distinguir el área estratégica de la operativa.

Uno de los puestos más demandados será el de Chief Compliance Officer, que se encarga de vigilar los procedimientos y asegurar que se lleven a cabo las buenas prácticas que rigen el mercado.

Dentro de las posiciones demandadas, los perfiles que tengan experiencia regional estarán en el primer lugar en las áreas de Finanzas y Contabilidad; alguien que no haya trabajado en más de un país tendrá menos posibilidades de colocarse.

Los financieros toman un papel clave en las decisiones de negocio, por lo que las compañías quieren gente con visión, que entienda el negocio de forma integral, para contribuir a que se logren los objetivos de rentabilidad.

El idioma inglés es un obstáculo que enfrentan muchos candidatos con excelente experiencia financiera y las capacidades que demanda el puesto vacante.


Además, ser financiero con un enfoque estratégico no es suficiente, se requiere la especialización en ciertas industrias. En los estados donde están las productoras de autopartes y proyectos de energía habrá mayor demanda de este talento.

En el actual entorno económico, las empresas no pueden darse el lujo de tomar tiempo para lograr que el candidato entienda la industria en la que colaboran. Entonces, una persona con perfil más especializado será mejor remunerado.

Un factor que determina la decisión final de los empleadores es el potencial, sobre todo en los mandos medios y de dirección, por el tema de sucesión. Si el candidato no tiene posibilidades de crecer no será capaz de ocupar el día de mañana puestos más altos.

Las empresas quieren que su inversión en talento se pueda rentabilizar en el mediano o largo plazo.

La brecha entre un profesional que tiene competencias estratégicas respecto de uno que cuenta con capacidades operativas es muy grande. Los empleados involucrados en la operación no siempre tienen la habilidad de manejar un equipo.

En Finanzas y Contabilidad, el manejo y experiencia en la implementación de sistemas tiene un impacto directo en la contratación, porque muestra la capacidad de trabajo en equipo y estructura mental.

La tendencia es dejar la facturación, pagos, gastos de

viajes, entre otros, a cargo de los centros de servicios compartidos en economías emergentes, para que el director de Finanzas tenga un papel más estratégico. Los perfiles de profesionales que puedan coordinar equipos multidisciplinarios y trabajar vía remota serán los más buscados.

A pesar de que existe importación de talento, el mexicano compite con su compromiso con el trabajo, lealtad y disposición para cumplir largas jornadas.

Si los candidatos no se ocupan de tener la formación que demanda el mercado tendremos un mercado en el que los profesionales capacitados establezcan los rangos de salarios.

Además, en la medida en que las empresas sigan importando talento comenzará a haber más presión en el tema de salarios.

Los empleadores deben hacer planes de reclutamiento desde que contratan becarios para desarrollar profesionalmente a los empleados y no tener que buscar talento afuera.

En los departamentos financieros falta flexibilidad para que los miembros de los equipos se capaciten; temen que descuiden sus responsabilidades laborales.

Las universidades tienen un papel relevante en el desarrollo de capacidades, deben introducir una visión más global, y los gobiernos deben tener la apertura de recibir estudiantes y ayudar con residencias.


*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios con base en la experiencia y perspectiva de la especialidad de Hays en México, considerando 13 meses: 12 meses por salario mensual bruto en pesos mexicanos más 1 de aguinaldo (30 días), sin incluir bonos ni otra fuente de ingreso en pesos o prestaciones.


CFO

Contralor

Gerente de Planeación Financiera

Director de Finanzas

Contralor de Planta

Gerente de Impuestos

Gerente de Crédito y Cobranza

Gerente de Contabilidad

Gerente de Tesorería

Gerente de Finanzas

Director de Planeación Financiera/Estratégica

$1’820,000 - $2’730,000

$1’560,000 - $2’210,000

$1’040,000 - $1’300,000

$780,000 - $1’040,000

$650,000 - $910,000

$780,000 - $1’040,000

$780,000 - $1’170,000

$1’040,000 - $1’300,000

$1’170,000 - $1’950,000

$910,000 - $1’170,000

$780,000 - $1’170,000


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INGENIERÍA Y MANUFACTURAANÁLISIS Y SALARIOS

Siguen las aperturas de plantas, la movilidad de candidatos y el aumento hasta de 30% de salarios para puestos de alta especialidad.

El aumento del capital de producción de las empresas ante una expectativa de expansión de sectores dinámicos como el automotriz y energético, abre buenas oportunidades para los profesionales que tengan la capacidad de liderazgo para integrar equipos en plantas nuevas.

La presión salarial prevalece en algunas posiciones de alta especialidad, por falta de talento en ingenierías y un ausente dominio del idioma inglés.

Para puestos en nuevas plantas, el aumento salarial oscilará entre 18% y 35%, si involucra alguien que domina el inglés y equipos, desde posiciones directivas a gerenciales. Sólo el inglés significa entre 5% y 10% más salario.

En construcción, hay deficiencia en relación con el manejo de otro idioma, no es así en ingeniería de industria pesada, pero hay deficiencias en la parte técnica, sobre todo en el manejo de máquinas de alta tecnología y robótica.

Aquí la gran oportunidad para los profesionistas es la especialización en áreas distintas a petróleo y gas, pues todavía hacen falta ingenieros en industrias como alimentos y automotriz.

Por todo lo anterior, el alza de salarios en puestos de alta especialidad se mantiene. En esas posiciones, los empleadores pueden llegar a pagar 30% más del salario ofrecido para tener al candidato idóneo.

Otra dificultad es que los ingenieros con conocimiento técnico no tienen experiencia internacional para entender cómo opera una compañía global. La inversión de varias empresas extranjeras en México abrió el espectro de aptitudes.

Las transnacionales buscan profesionistas que tengan una sensibilidad cultural respecto de formas distintas de operar en otras regiones. México es exportador neto en industrias de gran crecimiento como la automotriz, por lo que ya no es suficiente tener un excelente nivel




Gerente de Construcción $910,000 - $1’560,000

Gerente de Producción $600,000- $ 1’080,000

Gerente de Mejora Continua $600,000 - $900,000

Project Manager (Monitoreo) $650,000 - $1’250,000

Gerente de Calidad $600,000 - $780,000

Gerente de Planta $1’200,000 - $1’920,000

Ing. Senior de Diseño de Ingenierías (Civil, Eléctrico, Proceso, Control, Mecánico, Electromecánico) $590,000 - $1’105,000

Gerente de Mantenimiento $600,000 - $840,000

Gerente de Sustentabilidad $720,000 - $1’800,000

Gerente de EHS $600,000 - $1’560,000

Director de Construcción o Director de proyecto $650,000 – 1’250,000

Gerente de Ingeniería $660,000 – $960,000

Gerente de Seguridad Patrimonial $480,000 - $1’800,000

Director de Operaciones $1’800,000 - $3’000,000

Construcción

Manufactura


técnico, el ingeniero debe poder interactuar con un cliente nuevo sin importar su ubicación, es decir, tener en su currículo experiencia internacional.

En el corto plazo, no se prevé una solución a la escasez de talento en posiciones de alta especialidad porque los profesionales en algunas áreas se forman con la experiencia.

Por ejemplo, en la industria cerámica hay posiciones que cuentan con un número reducido de profesionistas que realizan actividades que no imparten las universidades, pero decisivas en la operación. En esos casos, los industriales están buscando talento en el exterior.

Muchas de las especialidades en manufactura se aprenden en el mercado laboral, lo que resulta en pocos candidatos y presión salarial ante la poca oferta.

La buena noticia es que en el área de ingeniería hay acciones: las universidades comienzan acercarse a lo que requiere el mundo privado, están más asociadas a los puestos de mercado.

En las posiciones de gerente de planta y especialistas, hay talento de sobra en México, por lo que las

empresas sólo traen del exterior profesionistas más administrativos.

El objetivo de traer expatriados consiste en compartir la cultura del corporativo con los mexicanos. Los extranjeros tienen más habilidades de Management y una visión completa del negocio.

Algunas empresas internacionales consideran que el mexicano tiene la capacidad técnica pero le falta seriedad ante el trabajo.

Desarrollar a los mejores profesionistas implica un trabajo conjunto de empresas, universidades y gobierno.

Este año se dieron importantes pasos, con apoyo del gobierno a centros de capacitación y varias universidades están dando un giro en cómo forman a estudiantes en las carreras de mecánica, eléctrico e industrial.

Las estrategias para atraer inversiones son acertadas pero falta flexibilidad por parte de las empresas para traer talento del exterior que comparta sus conocimientos.


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RECURSOS HUMANOSANÁLISIS Y SALARIOS

El mercado de recursos humanos seguirá dinámico orientado a las redes, con una competencia cada vez más feroz.

Este año se demandarán más posiciones en Recursos Humanos, los salarios seguirán aumentando, mientras México siga creciendo.

No tener un equipo que ayude a la empresa a optimizar sus recursos humanos pone en riesgo su sobrevivencia. Por ello, sigue la tendencia del año pasado de convertir RH en un área estratégica.

Los puestos más demandados son los perfiles integrales que abarcan todos los temas de recursos humanos, desde nómina, capacitación, desarrollo hasta relaciones laborales.

En términos de especialistas, figurarán el área de reclutamiento y selección. La posición Talent Acquisition, será muy solicitada porque las inversiones en nuevas plantas requerirán personas capaces de formar equipos exitosos.

Los profesionistas de RH, en la posición de Business Partner, enfocada a un área de negocio de la compañía seguirá siendo muy demandada.

Las industrias donde más se demandarán puestos serán en plantas automotrices y de energía, en el Norte y Bajío del país.


El director de Recursos Humanos tiene una posición delicada, pues demanda competencia técnica y una personalidad que encaje con la cultura de la organización.

El perfil más demandado es el del profesional que tiene capacidades de comunicación, de contacto humano, inclusive de pensamiento analítico o de estrategia, alguien con liderazgo, que sabe trabajar en equipo.

Los recursos humanos siempre fueron vistos como algo administrativo, que hacían hojas de nóminas o incidencias, hoy se requiere una persona opuesta a eso.

El director de RH es el punto de conexión para toda la compañía, y está obligado a desarrollar fuertes habilidades de comunicación y empatía para poder ayudar en el ámbito personal y profesional.

El candidato idóneo debe manejar la parte administrativa a su cargo, pero sobre todo responsabilidades estratégicas de desarrollo de negocios. Es decir, que eleve a la compañía al siguiente nivel. Aquí destaca la posición de Desarrollo Organizacional.

Uno de los requisitos de un profesional de RH es que esté al tanto de todas las plataformas digitales, familiarizado sobre todo con redes sociales.

Los salarios se han presionado mucho por la escasez de talento. No se ha visto un incremento más allá del 50% pero el aumento es constante.

En RH las empresas quieren mexicanos y no extranjeros, porque implica responsabilidades en el tema de relaciones laborales y leyes, y un extranjero no conoce cómo trabaja la infraestructura de gobierno en México.

Sin embargo, sí habrá empresas que prefieran candidatos externos a falta de capacidades de la gente interna. Sólo en el área de Global Mobility, de empresas transnacionales, una persona con experiencia internacional tiene una ventaja.

En muchas empresas hay una distancia grande entre una dirección y la gente a su cargo, suelen ser especialistas orientados a un tema en específico. Si el director se va, no tienen el conocimiento de todas las áreas.


*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios con base en la experiencia y perspectiva de la especialidad de Human Resources Hays en México, considerando 13 meses: 12 meses por salario mensual bruto en pesos mexicanos más 1 de aguinaldo (30 días), sin incluir bonos ni otra fuente de ingreso en pesos o prestaciones.


Director de Recursos Humanos

Gerente de RH

Gerente de Desarrollo Organizacional

Gerente Senior de RH

HR Business Partner

Gerente de Reclutamiento y Selección

Gerente de Capacitación y Entrenamiento

Gerente de Relaciones Laborales

$1’560,000 - $2’600,000

$1’040,000 - $1’430,000

$780,000 - $1’170,000

$520,000 - $910,000

$520,000 - $910,000

$520,000 - $910,000

$780,000 - $1’040.000

$520,000 - $910,000


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TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓNANÁLISIS Y SALARIOS

La demanda de profesionales con capacidades en temas de pagos digitales y seguridad crecerá mucho a causa de la reforma de telecomunicaciones.

Las empresas están buscando hacer su negocio más competitivo por medio de la tecnología, y el director de esa área es una pieza clave en los planes de negocio.

El CIO tiene que ser alguien que pueda tener conversaciones muy técnicas en TI y de la operación de la compañía; que está a la vanguardia y ejecuta proyectos de gran calibre para incrementar la competitividad.

Cada vez más compañías necesitan profesionales con un perfil de Business Intelligence o Business Relationship Manager, incorporan habilidades de comunicación y Project Management. Esas posiciones reciben salarios de entre 50 y 80 mil pesos mexicanos base mensuales debido a la mezcla de habilidades interpersonales y técnicas.

Muchas veces son roles autónomos que gestionan equipos virtuales, que se arman para cada proyecto. El director de TI que se sienta con la mesa directiva, que conversa con otras áreas, es el motor de las iniciativas para que la compañía sea competitiva, es un rol central de negocios en las compañías.

A raíz de la continua globalización y regionalización

de la empresas, cada vez más los directivos enfrentan desafíos de integración de sus distintas áreas y procesos de negocio, no solo para controlar distintas regiones como México, Europa o Asia, sino para lograr los ahorros y eficiencias que estas estrategias buscan desde la tecnología.

El Director de Tecnologías de la Información ya no es un Information Officer sino un Innovation Officer. El perfil más demando es el rol de Business Intelligence, como un intérprete entre la parte técnica y de Management.

Esta es una persona que tiene el rol de hacer la empresa más competitiva. No es la función estándar de “toma de pedido”, sino de quien conoce muy bien cada una de las áreas del negocio y es capaz de liderar proyectos de alta complejidad.

No sólo el entendimiento de la tecnología e innovación es suficiente, el CIO tiene que transformarse en una persona con capacidades comerciales, que en algunos casos pueden tener el mayor peso en su actividad.

No obstante lo anterior, el idioma inglés, la comunicación, la capacidad de administrar proyectos y las habilidades comerciales y de Management, son



*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios con base en la experiencia y perspectiva de la especialidad IT de Hays en México, considerando 13 meses: 12 meses por salario mensual bruto en pesos mexicanos más 1 de aguinaldo (30 días), sin incluir bonos ni otra fuente de ingreso en pesos o prestaciones.


CIO/CTO

Infrastructure Manager

Account Manager

IT Manager

Senior Account Manager

Project Manager

Sr. Developer

IT Director

CISO

BI Manager

$1’850,000 – $3’000,000

$650,000 – $1’200,000

$650,000 – $1’200,000

$650,000 – $1’200,000

$650,000 – $1’040,000

$1’650,000- $2’000,000

$1’650,000- $2’100,000

$650,000 – $1’150,000

$1’500,000 – $2’200,000

$650,000 – $1’560,000

capacidades aún difíciles de encontrar en México en gran parte de los profesionales de TI.

Por ello, hay una disposición a pagar más por gente que tenga desarrolladas esas habilidades, e incluso están dispuestos a traerlos del exterior.

TI tiene una dinámica más global que otras áreas de la empresa, sobre todo en compañías cuyo modelo de crecimiento son las adquisiciones, por lo que esa área participa desde muy temprano en la integración de sistemas. Las personas de TI deben tener la capacidad de trabajar en un ambiente multicultural.

En posiciones técnicas complejas, como Business Intelligence o Business Analyst, las empresas no escatiman la inversión en capital humano, ya sea en contratación de nuevos profesionales, o actualización y certificaciones, que se traducen a su vez en un mayor salario para quienes están al día y certificados.

La prima adicional por idioma y habilidades de Management, puede llegar a 30% más en el salario base, comparado con alguien que tenga una orientación local.

Otro factor clave es la movilidad, pues el Distrito Federal ya no es el principal centro de recepción de empresas, por lo que un factor decisivo de los candidatos de TI será la flexibilidad para reubicar la residencia.

Mucho talento con cierta experiencia tiene resistencia a cambiarse de ubicación. Las compañías internacionales establecidas en México tienen bastante margen para pagar posiciones de complejidad y contemplar cambios de residencia de los profesionales.

Un tema permanente es el de la seguridad. Las contrataciones en esta disciplina de TI muestran señales de seguir incrementando en 2016, porque los cambios tecnológicos y la mejora de regulaciones en torno a la información exigen cada día más y mejor protección de datos, mismos que continúan incrementando su volumen y sensibilidad exponencialmente.

La reforma en telecomunicaciones está empujando la apertura de posiciones especializadas en medios de pagos y seguridad, así como en los diferentes rubros de negocios que necesitan una empresa de esa industria.

No se puede dejar de lado el concepto Internet of Things (IoT). Muchas compañías de manufactura solicitan más apoyo en roles comerciales para sus unidades de negocio y de automatización, para incorporar software a cualquier tipo de producto.

En México, la oportunidad está en desarrollar tecnología localmente. Así, la innovación de las startups llama la atención de las grandes empresas para suplir una limitada capacidad interna para desarrollar tecnología, y vemos un número creciente de alianzas y adquisiciones.

El CEO de la empresa es un personaje central en innovación y tecnología, que necesita mucho liderazgo para atender las macro tendencias e cómo incorporarlas en compañías, de la mano del CIO.

No hay falta de talento local, sólo habilidades por desarrollar, como el inglés y competencias conductuales, y considerando la alta de complejidad de los perfiles de TI, las compañías muestran relativa flexibilidad, estando conscientes de que un perfil adecuado es caro y puede estar en cualquier parte del mundo.


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VENTAS Y MERCADOTECNIA: CONSUMO, INDUSTRIAL Y RETAILANÁLISIS Y SALARIOS

Las áreas de ventas y mercadotecnia se posicionan cada vez más como laboratorios de innovación, integrando estrategias de vanguardia y tecnología.

Este año más empresas comenzarán a armar equipos dedicados a entregar reportes con mayor enfoque en resultados y el gerente de marca tendrá una alta demanda en la toma de decisiones. A pesar del endurecimiento de las condiciones el año pasado, en consumo y retail, el canal tradicional será el preferido de las empresas.Las empresas están apostando por empujarlo para compensar el riesgo y altos costos del canal moderno.Paralelamente, los mayoristas que tienen puntos de venta propios pueden comercializar a precios más competitivos en el mercado, y con un mejor margen de beneficio. Incluso, cada vez más empresas están apostando por abrir su propio canal de venta, porque les reditúa más que colocarlo con un retail. Por ello, seguirá siendo el de mayor crecimiento, tal como lo vimos en 2013 que dentro del canal tradicional, sobre todo en mayoreo,

hubo un crecimiento a doble dígito, mientras que el canal moderno, a un dígito.Otra de las tendencias que está inyectando dinamismo al mercado es la venta directa -plana o de multinivel-, con empresas nuevas llegando al mercado mexicano. Muchas compañías están apostando por este modelo, incluso probando nuevos productos a través del canal de venta directa. En ese segmento, el modelo que más se desarrolla es el del multinivel, por lo que se demandan especialistas que ya conozcan este mercado.Una posición que las empresas buscan cada vez más son las que tienen que ver con Customer Marketing, alguien que ayude a incrementar la lealtad de los clientes. Son perfiles enfocados sobre todo al desarrollo y promoción en el punto de venta. Incluso hay empresas que están creando esa posición.


Promedio de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)



Gerente de Marca (Brand Manager) Senior $650,000 - $1’050,000Grouper $910,000 - $1’200,000Gerente de Mercadotecnia (Marketing Manager) $1’050,000 - $1’450,000Gerente de Trademarketing (TM Manager)

Gerente Nacional de Ventas

Director de Marketing (Marketing Director)Director de Ventas (Sales Director)

Gerente de Cuenta (Key Account Manager) $780,000 - $1’300,000$650,000 - $1’050,000

$ 1’170,000 - $1’560,000

$1’625,000 - $2’400,000$1’625,000 - $2’400,000

Consumo

Director General

Country Manager

$3’000,000 - $4’000,000

$1’700,000 - $2’500,000

Director de Ventas $2’000,000 - $3’000,000Director de Unidad de Negocios $1’000,000 - $3’000,000Gerente Comercial

Key Account Manager

Director Comercial / Operaciones

Ingeniero Técnico de Ventas

Wholesale ManagerBrand Manager / Marketing Manager

Coordinador de Ventas

Director de Compras

Business Development Manager$900,000 - $1’000,000

$800,000 - $910,000$500,000 - $600,000

$1’400,000 - $2’300,000

$300,000 - $400,000

$910,000 - $1’170,000$700,000 - $1’050,000

$300,000 - $400,000

$1’100,000 - $1’700,000

B2B

Retail

Con esto concluimos que la demanda del mercado de marketing y ventas es una mezcla de perfiles, con capacidades de Trade Marketing y comerciales, para aumentar la demanda de producto desde el canal de distribución. En México prevalece la presión salarial, hay mucha movilidad y la gente se cambia por aumentos pequeños. Por esta dinámica, la fidelidad a la empresa es de entre tres años en promedio en posiciones comerciales y los bonos en el área comercial están subiendo consideradamente, incluso se dan casos con 50% de variable.Ante la escasez de talento y la necesidad de las empresas de ser más competitivas, se ofrece un paquete mayor a través de los bonos por productividad que al mismo tiempo empujan buenos resultados. Sobre el talento, el profesional de ventas y mercadotecnia que demanda el mercado debe tener pensamiento estratégico, habilidad de análisis, manejo de equipo y el dominio del idioma inglés.

También, las empresas requieren profesionistas con perfiles integrales, es decir, alguien que sea un planificador estratégico y con visión global de las áreas de la compañía. Se están buscan candidatos con más visión que hayan pasado por todas las áreas, con perfiles más 360°.Otra tendencia que permanece es la preferencia por atraer al talento joven que posea nuevas ideas y sean dinámicos, aunque, por otro lado, la apertura que un recién egresado tiene hacia culturas empresariales es un tema complejo para los empleadores.El talento nacional seguirá entre las preferencias empresariales, porque conocen el mercado, pero sí tienen experiencia internacional tendrán mejores posibilidades de colocarse. En algunos casos, la falta de inglés, puede ser una limitante.En resumen, para reducir la escasez de talento se requiere involucrar a universidades y a empresas en el tema de becarios. Los programas de estrategia global a veces forman gente ejecutiva, pero no con capacidades estratégicas y de gestión de equipos.

Store Manager $520,000 - $920,000

Gerente de e-commerce $1’105,000 - $1’950,000

ENCUESTA LABORAL MÉXICO 2015


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20

15 -

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RES

ENCUESTA LABORAL MÉXICO 2015¿QUÉ OPINAN LOS EMPLEADORES?

¿PIENSAS CONTRATAR MÁS EMPLEADOS PARA TU EMPRESA EN 2015?

SI

NO

86%

14%

EN CASO AFIRMATIVO, ¿EN QUÉ ÁREAS PIENSAS RECLUTAR?

Vent

as/C

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Administrativo / Soporte

Fina

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Jurídico

Recursos Humanos

Informática / TI

Mar

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0 10 20 30 40 50 60 8070

¿CUÁLES SON LOS FACTORES MÁS COMPLEJOS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN QUE HOY ENFRENTAS?

Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponiblesPoca organización entre universidades y empresasFalta de profesionales cualificadosTipos de cotización excesivosDificultad de acceso al crédito para la creación de puestos de trabajoFalta de dinamismoRígida legislación laboral

57%

69%

29%

12%

21%

2%

4%

EN 2014 EN TU EMPRESA HUBO:

76%

12%

5%

6%9%

Aumento salarialCongelamiento salarialReducción de los componentes variablesReducción de los beneficios no financieros

Ninguna de estas situaciones


42%

46%

48%

45%

39%

37%

54%

Expectativa salarial

Potencial de crecimiento

Ética / valores

Perfil de liderazgo

Nivel de especialización

Capacidad de trabajo

Proactividad / dinamismo

ADEMÁS DE EXPERIENCIA Y DE FORMACIÓN ACADÉMICA, INDICA LOS 5 FACTORES QUE MÁS INFLUYEN A LA HORA DE SELECCIONAR A UN CANDIDATO:

¿PAGAS REMUNERACIÓN VARIABLE A LA MAYOR PARTE DE TUS EMPLEADOS?

65%

35%

Resultados y objetivos individuales

SINO

¿CÓMO ES CALCULADA ESA REMUNERACIÓN VARIABLE?

73%

27%

34%

51%

Valoración individual de desempeñoResultados y objetivos de equipoResultados de empresa

Formación interna para nuevas incorporaciones

¿QUÉ TIPO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ESTÁN DISPONIBLES PARA LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA?

59%

68%

8%

66%

9%

Formación interna para el puestoFormación para la mesa directivaCertificaciones y/o cursos de actualización externosNinguno

¿EN 2015 TIENES PLANEADO INCREMENTAR LA INVERSIÓN EN PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO?

59%

41%

SI

SI

NO

NO

¿TU EMPRESA TIENE PROGRAMAS DE VINCULACIÓN CON ORGANISMOS ACADÉMICOS?

54% 46%


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ENCUESTA LABORAL MÉXICO 2015¿QUÉ OPINAN LOS CANDIDATOS?

EN 2014:

Tuve un aumento de salario

Salario y compensaciones

Me dieron una promoción

Reputación y valores de la empresa

Ni me promocionaron ni me subieron el salario

El producto o servicio que ofrece la empresa al mercado

Posibilidad de progreso, capacitación y desarrollo

¿CONSIDERAS LA POSIBILIDAD DE CAMBIAR DE TRABAJO EN 2015?

¿CUÁL ES EL FACTOR QUE CONSIDERAS MÁS IMPORTANTE PARA DECIDIR CAMBIAR DE TRABAJO?

49%

67%

30%

12%

¿CREES QUE TIENES LAS HABILIDADES PROFESIONALES QUE EL MERCADO LABORAL EN TU ESPECIALIDAD ACTUALMENTE DEMANDA?

SI

NO

95%

89%

11%

5%

Idiomas Certificaciones Actualización

SI

NO

SI TU RESPUESTA ES NO, ¿CUÁLES CREES QUE TE FALTAN PARA SER MÁS COMPETITIVO EN TU ESPECIALIDAD?

48% 43% 25%

40%

14%

46%


¿CONSIDERARÍAS TRABAJAR EN EL EXTRANJERO?

SI

NO

SI SÍ, ¿EN QUÉ REGIÓN?

55%22% 8%

AL BUSCAR TRABAJO ¿CUÁLES SON LOS FACTORES MÁS COMPLEJOS CON LOS QUE TE ENFRENTAS?

Piden experiencia en industrias de alta especialidad que no manejo

Requieren mayores niveles de educación superior (maestría, doctorado)

Requieren certificaciones que no tengo

Piden que me reubique

Requieren habilidades técnicas que no manejo, no fueron parte de mi formación académica

Requieren niveles de idiomas que no manejo

Piden cierto número de años de experiencia que no tengo

9%

91%


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SEC

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IÓN

SECTORES LABORALES DE MÉXICOPOR REGIÓN/ESTADO

México

•Desempleo: 4.4% (Tasa de desocupación a nivel nacional)•Extensión: 1’964,375 km2

Industrias principales: Comercio; servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e

intangibles; construcción; fabricación de maquinaria y equipo; fabricación de productos derivados del petróleo y carbón industria química; industria del plástico y del hule; y la industria

alimentaria.

2’431,842

Industrias principales: Comercio; servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e

intangibles; construcción; agricultura, cría y explotación de animales,

aprovechamiento forestal, pesca y caza; y, industria alimentaria.

3’538,704

Industrias principales: Fabricación de maquinaria y

equipo; comercio; construcción; servicios inmobiliarios y de alquiler

de bienes muebles e intangibles; y transportes, correos y

almacenamiento.

530,762

Industrias principales: Industria manufacturera,la

hotelería y el turismo; también son parte de estas la producción agrícola, ganadera y pesquera.

1’562,464

Baja California

Norte

Jalisco

Aguascalientes

Guanajuato

120’205,174

4% del PIB

nacional

1.10% del PIB

nacional

6.40% del PIB

nacional

2.90% del PIB

nacional


Industrias principales: Comercio; servicios financieros y

de seguros; servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e

intangibles; servicios de apoyo a los negocios y manejo de desechos

y servicios de remediación; y, información en medios masivos.

Industrias principales: Comercio; servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles

e intangibles; construcción; y, fabricación de maquinaria y

equipo.

2’296,435

11´593,975

Industrias principales: Comercio; fabricación

de maquinaria y equipo; construcción; servicios

inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles;

y, transportes, correos y almacenamiento.

802,051

Distrito Federal y Estado de

México

Nuevo León

Querétaro

25.00

20.00

15.00

10.00

5.00

0.00Ags B.C.N. D.F. y E.M Gto Jal N.L. Qro

Tasa desempleo 1er trimestre 2015En comparación con el PIB nacional

Tasa de desempleo

Fuentes:-Subsecretaría de empleo y productividad laboral - Datos del primer trimestre del 2015-Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)-Agencia de Gestión Urbana de la Ciudad de México (AGU)

PEA (Población Económicamente Activa)

2.10% del PIB

nacional

7.30% del PIB

nacional

26.10% del PIB

nacional

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