trabajo final sueldos y salarios

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22 I OBJETIVOS. El presente manual se basa en puntos fundamentales para el estudio de la materia de Sueldos y Salarios, el cual es de suma importancia para todos los estudiantes de la Licenciatura en Administración y así podrán tener un documento con el cual puedan resolver sus dudas en el momento. ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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I OBJETIVOS.

El presente manual se basa en puntos fundamentales para el estudio de la materia de Sueldos y Salarios, el cual es de suma importancia para todos los estudiantes de la Licenciatura en Administración y así podrán tener un documento con el cual puedan resolver sus dudas en el momento.

ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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II OBJETIVO DEL MANUAL.

Dar a conocer como se integra el salario, cuáles son sus

fundamentos legales, como está integrado el finiquito, la

indemnización y la nomina.

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III MARCO TEÓRICO.

a) SALARIO

El término salario deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro

DEFINICIÓN.

“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.“La remuneración por una actividad productiva”

FUNDAMENTO LEGAL

Se fundamenta en la Ley Federal de Trabajo Capitulo V Artículos.

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, Percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también Iguales, debe corresponder salario igual. Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste. Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

ASPECTO DEL SALARIO

Aspecto Jurídico.Art. 82 LFT. “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”Art. 20 LFT. “relación de trabajo “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

Aspecto EconómicoEl trabajo no es una mercancía, cualquiera, ni puede ser tratado como una mera mercancía, por la dignidad humana que es inseparable de él.El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios como tendencia.

Aspecto MoralEl salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él. El servicio. Por ello está regido por la justicia.

Aspecto AdministrativoAdministración de cosasAdministración de personas

FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO

El puestoEs la unidad de trabajo específica e impersonal“a trabajo igual, salario igual”

En razón del puesto Análisis de puestos Valuación de puestos Gráficas y líneas de salarios Encuestas de salarios Clasificación de salarios

La eficiencia Diferencia entre eficiencia, rendimiento y productividad

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En razón de la eficiencia Incentivos Calificación de méritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Aumento de salario

Las necesidades del trabajador En razón de las necesidades del trabajador

Salarios mínimos Revisión de los contratos colectivos Escala móvil de salarios Seguridad social Subsidios familiares

Las posibilidades de la empresaEn razón de las posibilidades de la empresa

Participación de utilidades Las prestaciones que la empresa ofrece

b) ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Es aquella parte de las Administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO.

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica.

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas.Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien, Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos. ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salariosDebido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes principios:

La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos.

Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, porque en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.

Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.

Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.

Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos? Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice é que: "si la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".

ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.

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POSICIÓN DE CUESTIONARIO PARA LA INVESTIGACIÓN DE SALARIOS DEL MERCADO

INVESTIGACIÓN REALIZADA POR “NACIONALISTA MÉXICO”.

INSTRUCCIONES: Sírvase a contestar únicamente lo que se pide, en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación:_______________________________________________________________Fecha de terminación:_____________________________________________________________Empresa investigadora:____________________________________________________________Giro de la empresa investigadora: ___________________________________________________Puesto en cuestión:_______________________________________________________________Clave de la empresa investigadora:___________________________________________________

La empresa investigadora NACIONALISTA MEXICO al puesto de:En la organización investigadora, se le conoce con el puesto de:Que tiene como actividades básicas las siguientes (las mas importantes):

a)______________________________________________________________________________b)______________________________________________________________________________c)______________________________________________________________________________

Y sus labores específicas son las siguientes:

Diarias. Periódicas.a)________________________________

a)________________________________

b)________________________________

b)________________________________

c)________________________________

c)________________________________

d)________________________________

d)________________________________

e)________________________________

e)________________________________

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Eventuales.a) _________________________________________b)_________________________________________c)_________________________________________d)_________________________________________e)_________________________________________

Desempeñadas en esta empresa por ______ personas que realizan las funciones, con un sueldo máximo de: _______________ y mínimo de: ______________ (diario ____________ semanal ____________ o mensual_______________).

¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato? SI

ANÁLISIS DEL PUESTO.

El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como

resultados de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de

salarios de una empresa Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta

aceptable para la administración.ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra. DATOS QUE SE REÚNEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTO

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones físicas y la

comunicación en el trabajo. Movimientos elementales para el análisis de métodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para

el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeño del trabajo Análisis de error. Normas de trabajo. Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones físicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

EJEMPLO DE ANÁLISIS DE PUESTO.

PUESTO: Recamarista.NOMBRE DEL TRABAJADOR: Carmen López Ramírez

AREAS DEL ANALISIS DE PUESTO

REQUIERE CAPACITACION EN:

DESCRIPCION GENERICA:REALIZAR LA LIMPIEZA DE LAS HABITACIONES, PASILLOSY

TENDIDO DE CAMAS.LIMPIEZA EN GENERAL.

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DEMAS AREAS CERCANAS A ESTAS.DESCRIPCION ESPECIFICA:REALIZAR LA LIMPIEZA DE LAS HABITACIONES OCUPADAS Y DESOCUPADAS MANTENIENDO SIEMPRE DISCRECION Y NO TOCAR LOS OBJETOS PERSONALES DE CADA HUESPED.

NO SE REQUIERE.

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:CONOCIMIENTO SOBRE MANEJO DE BLANCOS, QUIMICOS Y MATERIAL DE LIMPIEZA:

MANEJO DE BLANCOS.MANEJO DE MATERIAL DE LIMPIEZA.

HABILIDADES REQUERIDAS:MANEJO DE EQUIPO DE LIMPIEZA.MANEJO DE BLANCOS.MANEJO DE QUIMICOS.

MANEJO DE QUIMICOS.

ESCOLARIDAD:SECUNDARIA TERMINADA.

NO SE REQUIERE.

MANEJO DE EQUIPO: ESCOBA, TRAPEADOR, CARRO DE SERVICIO, EXTINGUIDOR, MASCARILLA PARA QUIMICOS.

MANEJO DE EQUIPO DE LIMPIEZA.

IDIOMA:NO ES NECESARIO DOMINAR OTRA LENGUA.

NO SE REQUIERE.

EXPERIENCIA PROFECIONAL:6 MESES EN SERVICIO DE LIMPIEZA.

LIMPIEZA.

EQUIPO DE SEGURIDAD:GUANTES DE LATEX, MASCARILLA DE QUIMICOS, ZAPATO ANTIDERRAPANTE, MANDIL.

MANEJO DE EQUIPO DE SEGURIDAD.

REQUISITOS PSICOLOGICOS:HABILIDADES O APTITUDES ESPECÍFICAS: NINGUNA.

NO SE REQUIERE.

VALUACIÓN DE PUESTOS.

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

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Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:

1. Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.

2. Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan

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porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.

3. Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.

4. Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.

5. Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

4. Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:

1. Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.

2. Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

3. Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

4. Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas

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conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.

5. Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.

6. Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados.

La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales,

Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades

IV CASOS PRÁCTICOS.

A) CALCULO DEL FINIQUITO.El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.

El finiquito se divide en diversos apartados o secciones:

Identificación: recoge los datos edificativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado la empresa con su correspondiente número fiscal. Y por la otra el empleado con

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su número de afiliación a la Seguridad social, y número de identificación fiscal.

Devengos: en este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días de vacaciones no disfrutados.

Deducciones: frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.

Liquidación y firma: se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el trabajador rechaza a cualquier pago que pudiera corresponderle. Solo mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones futuras.

Ejemplos:

Finiquito por renuncia voluntaria

Sueldos devengados Aguinaldo 15 días anuales Vacaciones los que le correspondan por antigüedad. Prima vacacional (25% sobre las vacaciones) PTU. (asignado distribuible).

Por despido.

Es lo que corresponde al finiquito por renuncia voluntaria mas:

3 meses de salario integro. 20 días de salario por cada año laborado.

El trabajador Marcelo Hernández ingresos a la empresa XXXXX el 1 de enero del 2008, con un salario quincenal de $2,300.00 renuncio a la empresa el pasado 10 de octubre del 2010, calcular el importe que le corresponde por el tiempo laborado.

Renuncia voluntaria.Antigüedad: 2 años 9 meses y 10 dias.ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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Sueldos devengados= 2,300 es lo que gana quincenalmente se divide / los 15 dias trabajados dando un total de =153.33 se multiplica por los días que trabajo durante la quincena que son 10= $1,533.30, es la cantidad que se le pagara por sueldos devengados.Aguinaldo = 15 son los días que se le pagaran de aguinaldo por el año laborado y se divide entre los 12 meses que corresponde =1.25 que es lo que le pagara por cada mes laborado multiplicado por 9=dando un total de 11.25 días a pagar por 153.33 que es el salario diario =$1,724.96 es la cantidad que se pagara por concepto de aguinaldo.Vacaciones= le corresponden 10 días de vacaciones que se divide entre los 12 meses del año que está trabajando esto da un total de =0.833 de salario por cada mes multiplicado por 9 que son los meses que trabajo dando un total de 7.5 multiplicado por el salario diario 153.33=$1,149.97 esta sería la cantidad que se le pagaría por concepto de vacaciones.

Prima vacacional = le corresponde el 25% de las vacaciones 1,149.97/100=11.49*25%=$287.25Total finiquito= $4,695.48.

b) Calculo de la indemnización.

En este mismo caso si el trabajador fuese despedido le correspondería lo anterior mas:

3 meses de salario $2,300.00 que es lo quincenal por 2 para completar el mes que sería $4,600.00 por 3 que serian los meses a pagar $13,800.00Mas 20 dias por cada año laborado en este caso serian 2 años que serian 40 dias a pagar, $153.33 por 40 dias es igual a $6,133.20De los nueve meses del siguiente año se le paganan 15 dias $2,299.95.El total a pagar por despido serian de:Por concepto de finiquito $4,695.48Por concepto de indemnización $22,233.15Total $26,928.63

c) Calculo de la nomina.

La nómina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores. La información que se incluye en ese registro de nómina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el número de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares. Después de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categoría se tiene el total del salario devengado. La retención en la fuente, el aporte al seguro social y cualquier otra deducción autorizada por el trabajador se registran luego del valor devengado para obtener el valor neto.

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Para el calculo del Impuesto Sobre la Renta se toma de base el cuadro que designa la Ley de Impuesto Sobre la renta en su Articulo 113 que dice:

Artículo 113. Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este Capítulo están obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual. No se efectuará retención a las personas que en el mes únicamente perciban un salario mínimo general correspondiente al área geográfica del contribuyente.

Párrafo reformado DOF 01-12-2004, 26-12-2005

La retención se calculará aplicando a la totalidad de los ingresos obtenidos en un mes de calendario, la siguiente:

LIMITEINFERIOR

LIMITE SUPERIOR CUOTA FIJA

% PARA APLICARSE SOBRE EL EXEDENTE DEL LIMITE INFERIOR

0.01 496.07 0.00 1.90496.08 4210.41 9.52 6.40

4210.42 7399.42 247.23 10.887399.43 8601.50 594.24 16.008601.51 10298.35 786.55 17.92

10298.36 20770.29 1090.62 19.9420770.30 32736.83 3178.30 21.9532736.84 ADELANTE 5805.20 28.00

Párrafo reformado DOF 01-12-2004, 26-12-2005, 01-10-2007, 07-12-2009

Para aplicar el ISR se utiliza la siguiente formula.SALARIO BASE

MENOS LIMITE INFERIORPOR % SOBRE EL EXCEDENTE ROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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DEL LIMITE INFERIORMAS CUOTA FIJAIGUAL TOTAL DE RETENCIÓN

EJEMPLO.

Juan Martínez percibe un sueldo mensual de $4,600.00 calcular la retención por concepto de ISR.

SALARIO BASE 4,600.00MENOS LIM. INFERIOR 4,210.42

389.58POR % SOB.LIM.INF 10.88

42.39MAS CUOTA FIJA 247.23IGUAL T. RETENCION 289.62

CALCULO DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO.

El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.. Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Para obtener el salario diario integrado se utiliza la siguiente formula:SDI= SALARIO DIARIO POR FACTOR.

EJEMPLO.

El Sr. Saul Martinez ingreso a la empresa el 01 de Enero de 1993 con un salario quincenal de $4,500. Determinar su SDI.

CONCEPTODÍAS DÍAS PROPORCIÓN

PAGADOS A

AÑOS B A/B

SUELDO 347 365 0.9507AGUINALDO 15 365 0.0411

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VACACIONES 18 365 0.0493P. VACACIONAL 4.5 365 0.0123

FACTOR DE INTEGRACIÓN 1.0534

Sueldo quincenal $ 4,500.00Salario diario $ 300.00

SDI= Salario diario por Factor de Integracion.

SDI= 300 POR 1.0534 = 316.02

SDI= $316.02

CALCULO DEL IMSS.

Son la suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social

Para determinar la cuota que el trabajador aporta se toma como base los siguientes conceptos en porcentajes.

INVALIDES Y VIDA 0.625%CESANTÍA Y VEJES 1.125%PRESTACIONES EN DINERO 0.250%GASTOS MÉDICOS 0.375%

TOTAL DE RETENCIÓN 2.375%PORCENTAJE SOBRE EXCEDENTE 0.40%

El cálculo del Seguro Social es Bimestral y se determina mediante la siguiente fórmula:

SDI X PERIODO X PORCENTAJE DE RETENCIÓN.

Tomaremos de base el 6 periodo del año que comprenden los meses de Noviembre y Diciembre que son un total de 61 días.

SD I= 316.02PERIODO = 61 DÍAS% DE RETENCIÓN = 2.375

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316.02 X 61 X 2.375% = 457.83 esto es la retención inicial.Se realiza la comparación si es mayor a 3 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal en el 2010 es de 57.46 por 3 igual a $172.38

En este ejemplo podemos decir que si excede a los 3 SMGVDF por lo tanto se debe de calcular el excedente mediante el siguiente procedimiento.

SDI – 3VSMGDF

316.02 – 172.38 = 143.64El resultado se multiplica por el periodo 61 dias.143.64 X 61 = 8,762.04El resultado se multiplica por el porcentaje de esedente que es el 0.40%.8,762.04 X 0.40% = 35.04.Al resultado se le suma la retncion inicial que es de 457.8335.04 + 457.83 = 492.87La retención final es de $457.83Esta cantidad se divide entre las 4 quincenas del periodo, en algunas ocasiones los periodos son de 60 dias, en este caso es de 61 dias, la retención diaria es de $8.07

DEL 01 AL 15 DE NOVIEMBRE $121.05DEL 16 AL 30 DE NOVIEMBRE $121.05DEL 01 AL 15 DE DICIEMBRE $121.05DEL 16 AL 31 DE DICIEMBRE $129.12

VACACIONES

CAPITULO IV

ARTICULO 76. los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.

VACACIONESAÑOS DIAS

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V CONCLUSIONESROBERTO CARLOS GARCIA CRUZ ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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Después de realizar un repaso de todo lo aprendido me di cuenta que

es muy importante saber que prestaciones tenemos derecho aun

cuando renunciamos al trabajo, también es muy importante el saber

cómo se integra la nomina porque en el futuro todos podemos llegar a

un puesto de gerencia o de recursos humanos donde tendremos que

revisar la integración de la nomina del personal que tenemos a cargo.

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BIBLIOGRAFÍA

Técnicas de Administración de recursos humanos

Sánchez Barriga

Editorial Limusa

http://www.mitecnologico.com/Main/EncuestaRegionalDeSalarios

http://www.monografias.com/trabajos31/equidad-interna/equidad-interna.shtml

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3mina

http://www.mitecnologico.com/Main/SalarioDiarioNominas

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