administración de sueldos y salarios

26
Universidad Politécnica del Valle de México Licenciatura en Administración y Gestión de Pymes Asignatura: Administración del Capital Humano. Administración de Sueldos y Salarios

Upload: -

Post on 13-Dec-2014

3.614 views

Category:

Education


6 download

DESCRIPTION

Administración de sueldos y salarios

TRANSCRIPT

Page 1: Administración de sueldos y salarios

Universidad Politécnica del Valle de MéxicoLicenciatura en Administración y Gestión de Pymes

Asignatura: Administración del Capital Humano.

Administración de Sueldos y Salarios

Page 2: Administración de sueldos y salarios

Sueldos y SalariosLa determinación de salarios en las empresas a través de una fácil metodología, dando una salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.

Page 3: Administración de sueldos y salarios

Conceptos Básicos

Salarios: Es la ganancia, debida por un empleador a un trabajador en virtud a un contrato de trabajo ofrecido sus servicios laborales; Integrado por pagos en efectivo, cuotas diarias.

Sueldo: Retribución que recibe el empleado de confianza, cuando se labora y recibe una paga nominal de personal de confianza.

Page 4: Administración de sueldos y salarios

Honorarios: Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.

Comisión: Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación.

Page 5: Administración de sueldos y salarios

Clasificación de salarios

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.

Page 6: Administración de sueldos y salarios

a) Por el medio empleado para el pago. Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:

En moneda.- Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.

En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.

Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

Page 7: Administración de sueldos y salarios

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. 

Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Page 8: Administración de sueldos y salarios

c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. 

Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

Page 9: Administración de sueldos y salarios

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. 

Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

Page 10: Administración de sueldos y salarios

Parámetros para fijar salarios.

CargoDebe saberse que se hace en el cargo,

como se hace, cuando se

hace, porque se hace, para que se hace y

donde se hace.

La persona Se considera

el desempeño y el tiempo

que ha laborado en el

cargo.

A la Empresa

Debe tenerse en cuenta la capacidad

económica de la empresa. No es correcto pagar

mas de lo que la organización

pueda. Tener en cuenta el nivel

tecnológico, según se

requiera mano de obra

altamente calificada,

semicalificada o no calificada.

Factores externos

Deberá estudiarse el

mercado de la mano de obra que se pague

aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas

de la competencia.

Page 11: Administración de sueldos y salarios

Salario Justo

Page 12: Administración de sueldos y salarios

Importancia Es muy importante

para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, los compañeros de trabajo, las familias y la sociedad. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía

Page 13: Administración de sueldos y salarios

Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero

Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción

Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población

Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual

Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

• Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total de la organización.

• Una remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.

Page 14: Administración de sueldos y salarios

1) De la justicia relativa

•Equidad interna /salarios empleados

2) De la motivación

laboral•Estrategia para mantener principios y valores corporativos.•Repercutan en su desempeño= intereses.

3) Del reconocimiento

al merito

•Alto rendimiento •Calidad del trabajo

Principios

Page 15: Administración de sueldos y salarios

4) De la objetividad•Objetividad y proporcionalidad •$=empleo/trabajo

5) De la competitividad

•= retribución

De la actualización

continua

•Apoyo para 5)•P. Movilidad

Page 16: Administración de sueldos y salarios

Principios del sueldo o salario asignado

Atractivo: atrae factor humano que se necesita.

Retenedor: de personal creativo y comprometido (que no busque).

Motivador: al compararse se siente satisfecho por un salario = o >

Page 17: Administración de sueldos y salarios

Objetivos

Equidad interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Competitividad externa: Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia

Valores corporativos:

• Integridad y confianza.

• Honestidad y transparencia.

• Responsabilidad.

• Autoestima y superación.

• Lealtad y amor por la institución.

• Alegría, entusiasmo y simpatía.

• Higiene y pulcritud.

• Urbanidad.

• Compromiso y amor por el trabajo.

Page 18: Administración de sueldos y salarios

Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos.

Estar vinculada al rendimiento de la organización.

Ser consciente de las realidades del mercado laboral (clima, económico, influencia de la negociación colectiva, salarios mínimos, etc.)

Page 19: Administración de sueldos y salarios

Elementos Integrantes

El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos corporativos.

Page 20: Administración de sueldos y salarios

Salario mínimo Es la cantidad menor que debe recibir en

efectivo el trabajador por los servicios prestados en una

jornada de trabajo.

Salario del puestoLa remuneración

justa a un trabajador de acuerdo a los

requerimientos de trabajo y a la

relación que guarda con el resto de la

organización.

El pago del mérito al trabajador en su

puestoEs la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que

trabaja el individuo en sus labores. El pago a la

productividad o eficacia

Es la remuneración por el rendimiento y

eficacia del trabajador de acuerdo a la

cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad

determinada de trabajo.

Page 21: Administración de sueldos y salarios

Componentes compensación total

Sueldo: se utiliza

para designar

la remunera

ción mensual

en efectivo que los

empleados reciben, normalmente, sobre la base de

un mes de

trabajo.

Incentivo: se utiliza para designar

cualquier cantidad de dinero que recibe el personal cuando se cumplen

ciertas condiciones predefinidas.

Presta

ci

ones: se

utiliza

para

designar

tanto los

pagos en

efectivo

adicional

es al

sueldo

que

recibe el

personal

, como

los

servicios

o

beneficio

s que se

reciben

en

especie.

Page 22: Administración de sueldos y salarios

Compensación salarial Es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados.

Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del

gobierno y del sindicato.

Equitativa: A cada quien debe

pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades

y su entrenamiento.

Balanceada: Salarios,

beneficios y otras

recompensas deben

proporcionar un paquete

razonable.Eficacia en

cuanto a costos: Los salarios no

pueden ser excesivos y

deben estar de acuerdo a lo que empresa puede

pagar.

Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar 

seguridad a los empleados  y ayudarles a

satisfacer sus necesidades

básicas.

Estimulante: Los salarios deben

motivar eficazmente el

trabajo productivo.

Aceptable para los empleados: Los empleados

deben comprender el

sistema de salarios y sentir

que es razonable para ellos y para

la empresa.

Page 23: Administración de sueldos y salarios

Política Salarial

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización.  

Una política salarial debe contener:a) Estructura de cargos y

salarios.

b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

c) Previsión de reajustes salariales

o Reajustes colectivos (o por costo de vida)

o Reajustes individuales

• Por promoción

• Por adecuación

• Por méritos

Page 24: Administración de sueldos y salarios

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONA

L

EVALUACIÓN DE PUESTOS

MEDICIÓN DE LA EQUIDAD SALARIAL INTERNA

LINEAMIENTOS POLÍTICA DE

COMPENSACIONES

DISEÑO DE ESTRUCTURA

SALARIAL

MANUAL DE EVALUACIÓN DE

PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

MEDICION DE LA EQUIDAD SALARIAL EXTERNA

Fases de la estructura salarial

Page 25: Administración de sueldos y salarios

Importancia y fines de la retribución. Administrar los salarios de

conformidad con la normativa legal.

Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.

Conseguir la equidad interna, externa e individual.

Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.

Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa.

Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

Page 26: Administración de sueldos y salarios

Fuentes de información

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html

http://www.slideshare.net/juanfranciscovi/administracion-sueldos-y-salarios

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Administracion_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmL

La remuneración del trabajo, manual para la Gestión de Sueldos y Salarios. Urquijo José y Josué Bonilla. Caracas: Universidad Católica Andrés Bellos, Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales, Departamento de Estudios Laborales. 2008.