Filippi – ‘ El Aporte de la Psicología del Trabajo’

Prologo :

El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización y su función principal será: ser el asesor

de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía y con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como

para la organización. Entonces, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se

inscriben.

Mediante este modelo intentaremos superar la política del conflicto y confrontación, tratando de reemplazar la tendencia a la coalición con una tenden -

cia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran, dado que la Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y

al descontextualizar los mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización.

Se va debilitando así la definición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales, así como el lugar que antes ocupaban las instituciones fue

reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas y mediáticas.

Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas pasadas se han vuelto inaplicables y que las

instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parálisis.

En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del individuo para transformar las expe -

riencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido que la producción de sí mismo.

Esto solo es posible a través del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental.

La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden presente: debemos concebir y construir nuevas

formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo.

Introducción

Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo o determina una forma particular de pensar acerca de algo. Es una toma de posición tacita

desde la cual me paro, observo, pienso y decido; lo cual implica negar la posibilidad de una posición neutral.

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer. El

hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se transforma a sí mismo. Esta relación hombre-naturaleza esta mediada por

el trabajo, actividad social específicamente humana. El producto del trabajo preexiste en la conciencia del hombre antes de producirlo, a través de su

capacidad de anticipación. Lo psicológico, entonces, es un elemento prioritario, en tanto elemento mediador entre la condición biológica y social del ser

humano.

La Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos

procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada entre el hombre, el trabajo y el mundo externo, sujeta a relaciones de

invariancia y cambio. Las perturbaciones que provienen del medio externo (ámbito laboral) tienen diferentes efectos sobre el sujeto según como sean

procesadas por su estructura de personalidad.

Este proceso interno puede llevar:

- Al cambio compensador, que le devuelva la homeostasis.

- Al cambio innovativo, donde se ponen en juego mecanismos de transformación y las conductas probables se hacen posibles.

La plasticidad es la capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia identidad. Implica procesos

de adaptación y aprendizaje.

El concepto de proceso remite al carácter dinámico de cualquier fenómeno (movilidad, desarrollo, múltiples formas de llevarse a cabo). Todo proceso

necesita de un “no-proceso” o “encuadre” para poder realizarse, en tanto marco continente que alberga el contenido.

La organización es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberada -

mente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se encuentra enmarcada por políticas que engloban fines, que son la expresión

abstracta de las conductas organizativas deseadas. Este grupo humano interactúa entre sí y tal interacción opera en dos planos:

- Interpersonal, donde aparecen mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades Icc.

- A través de un sistema sancionado, explícito o implícito, de roles que conforman la estructura, en tanto tareas y expectativas fijadas para esos

roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad que los regula y sus interacciones.

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Cada organización tiene una determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de él. El contexto externo es el ámbito más amplio

con el cual se relaciona y que contribuye a darle sentido. Entonces: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y con-

texto, forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales que influyen sobre la personalidad.

Relación entre Psicología del Trabajo y Organización

El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:

Nivel organizacional : estructura formal (encuadre). Organigrama.

Nivel ideológico : son las normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a

través de mitos y leyendas. (Encuadre)

Nivel de estructura libidinal : aspectos estrictamente psicológicos, vínculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros

miembros de la organización. Aquí se juega la "escena" donde se movilizan las emociones básicas. (Proceso)

Nivel organizacional + nivel ideológico: encuadre.

Nivel libidinal: proceso. Existencia psicológica de la organización

La Psicología del trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la compone, proveyéndola de insumos psicológicos capaces

de producir transformaciones. Esta dimensión psicológica hace que toda Institución dependa de las personas que la componen, a la vez que el bienestar

psicofísico de las mismas depende del tratamiento que las Instituciones les dispensen, pudiendo ser la Institución una fuente de enriquecimiento en el

desarrollo persona, o causa de empobrecimiento y enfermedad. La Institución puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promoto-

ra de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social

La Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa:

- La eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional

- La promoción de la salud y desarrollo personal.

Tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo (Jano bifronte), y se hace presente cuando los movimientos internos o externos modi -

fican la homeostasis de ésta relación. Entonces, vela por el hombre a través de la organización y viceversa.

La relación sujeto – organización es siempre dialéctica, por lo que es necesario no perder de vista el contexto ya que es determinante de las diferentes

relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. El contexto es determinante en la relación del hombre con su trabajo. En los últimos

años se han producido modificaciones sustanciales en la forma de vida occidental que coinciden con un cambio sociopolítico y económico, y a pesar de

las diferencias, se repite en cada contexto una problemática de adaptación o no adaptación al cambio, ya que las nuevas circunstancias suponen nuevos

enfoques y un proceso de modificación de estrategias y valores indispensable para asegurar la r entabilidad y la supervivencia (y a su vez en la gestión de

las empresas). Para eso la Psi del Trabajo colabora con la organización para la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso huma -

no.

Los aportes de la psicología del trabajo a la organización

Preocupaciones previas:

Selección y Formación: Antes de comenzar a funcionar, la Organización debe seleccionar al personal para ocupar los diferentes cargos y tareas

previstas, por lo que su mayor problema humano es cómo reclutar empleados, seleccionarlos, formarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar

la mayor eficiencia. Por formación se entiende al proceso de aprendizaje de las habilidades técnicas necesarias para trabajar, y por socialización al pro-

ceso por el que el sujeto aprende a funcionar en la Organización, según sus normas y reglas de conducta. Efectuar este proceso en forma correcta no

asegura que las expectativas de cada integrante puedan ser satisfechas. Si la Organización no satisface las necesidades mínimas del empleado de sentirse

seguro y apreciado, él mismo puede alienarse, sentirse inseguro y amargado. Por ello, la cuestión es cómo compatibilizar las exigencias organizacionales

con las necesidades humanas. Es necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qué metodología va a ser elegido y entrenado el

personal

Contrato Psicológico: Ayuda a la Organización a resolver la forma de operativizar el proceso de selección y formación del personal puesto que t an-

to ésta como el individuo poseen expectativas, en su mayoría implícitas. Con los cambios también se modifican estas expectativas, convirtiendo al con -

trato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente (a medida que van cambiando las necesidades de ambas partes o el contex-

to).

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- Expectativas desde el rol del individuo: salario, formación, garantía de trabajo, que la organización lo trate como un ser humano, que supla sus necesi-

dades, que le haga saber cómo está haciendo las cosas, etc.

- Expectativas desde la organización: que el empleado de buena imagen, que sea leal, que guarde secretos, que trabaje por el bien de la organización.

El éxito se da cuando ambas expectativas se compatibilizan y el sujeto puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras que

contribuye al crecimiento de la Organización, por lo que ambos se benefician. El fracaso se da cuando aparece una gran distancia entre lo que la empresa

proclama y lo que hace, por lo que el empleado puede sentir que el contrato ha sido violado, generándole una sensación de traición. Para que ello no

ocurra, se deberá establecer un Contrato Psicológico lo más explícito posible, a fin de reducir al mínimo el riesgo de confusión.

Motivación: Es individual. La Organización pretende estimularla, aunque no existe una pauta general para ello, pues es patrimonio personal de

cada uno. Más allá de la motivación consciente, relacionada, según Schein, con la necesidad de desarrollar un buen concepto de sí mismo, existe una mo-

tivación inconsciente, relacionada con el deseo Freudiano. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo

que desea, dentro de la Organización; es la energía, el impulso que lo dirige hacia. La organización debería lograr ser una articuladora de deseos. Tanto

ella como el individuo desean y tienen la expectativa de que concretando su deseo llegaran a la plenitud y ejercitaran su poder.

Esta relación entre el sujeto, la organización y el deseo, se entronca con el Contrato Psicológico, ya que el deseo subyace en él . El desafío está en lograr

saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relación a la empresa y cuáles son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con

entusiasmo y con placer. El placer es una dimensión individual derivada del deseo que va de la mano con el concepto de sublimación. El trabajo es capaz

de ofrecer una vía de salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico.

Comunicación: Es un proceso social muy importante para la organización, en el cual se dan diversas formas de interacción grupales tales como la

influencia, cooperación, contagio, imitación social y liderazgo. Las Organizaciones se comunican a través de lo que hacen y dicen, y a veces por la distan -

cia que haya entre lo uno y lo otro. La percepción, en tanto acto previo a la comunicación, refiere a la tendencia en los individuos a procesar de manera

selectiva y recortada los mensajes. Muchos problemas suelen provenir de una percepción inadecuada de los mismos, originando desacuerdos y rupturas.

La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre.

Por otra parte, las organizaciones tienen su propio sistema de codificación que determina el grado y tipo de información que recibirán del mundo y su

transformación de acuerdo a los propios atributos del sistema. La posición que se ocupe dentro de la organización determinará cómo se percibirá e

interpretará la información recibida. Cuando una persona está dentro de la organización, capta el funcionamiento de ésta de modo distinto a si estuviese

fuera de la misma. Una organización es sana si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal.

Poder: Comunicarse implica tomar una posición desde la cual se trata de influir sobre el otro (Convencer), de ejercer poder, en tanto este se utiliza

con estos fines. Es importante diferenciar a la autoridad, que es asignada o atribuida por la organización, y el poder, que siempre es tomado por alguien

o por algunos. El poder se ejerce en función del deseo de reconocimiento de los otros. Es algo que todos ejercemos y padecemos, y necesita para existir

de una relación vincular. Es un concepto relacional que describe un tipo de transacción entre las personas o estructura que los aúna.

Participación: Para defenderse de la acumulación de poder, la organización deberá plantearse un modelo de gestión participativo donde la toma

de decisiones esté descentralizada (como instrumentos para mejorar la comunicación). Participar es poseer cierta capacidad de poder o de influencia, y

es siempre una actividad colectiva. Si bien la participación siempre será desigual, se encuentra presente cuando se encuentra un mínimo de información,

el sentimiento de esta involucrado, y una referencia a valores sociales (Lo normativo).

Toma de Decisiones: La decisión es la elección de un curso de acción determinado que conlleva un proceso de toma de decisiones. En las decisio-

nes significativas en general participan varias personas (Concepción democrática del poder). La participación y la toma de decisiones son herramientas

que pueden generar un sentimiento de pertenencia, ya que permite al sujeto sentirse actor, productor, ser reconocido, modificar y ser modificado. Pero,

la posibilidad de tomar decisiones de manera descentralizada y simultánea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado, podría

llevarla a enfrentar situaciones riesgosas. La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y

ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.

Trabajo en equipo: Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual, ya que el sujeto se relacio-

na directamente con el grupo y a través de él con la organización. Es una forma de organización de la participación. Un grupo es un espacio táctico donde

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se producen efectos singulares, que tienen siempre una inscripción institucional (real o imaginaria). Posee un entramado complejo, de múltiples inscrip-

ciones, presentes en cada acontecimiento grupal. Schwarstein distingue dos tipos:

- Grupo objeto: Sobre-determinados por la dimensión vertical de la organización, es concebido como un mero efector de sus finalidades, y por ende,

pasivo.

- Grupo sujeto: Se produce cuando el grupo añade a la dimensión vertical de la organización su referencia horizontal a sus propias coherencias internas,

por ende, activo.

El tipo de necesidades presentes en el grupo y el grado en que cada integrante las pueda satisfacer, son determinantes para la construcción de una

pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.

Existen tres pares antitéticos: Grupo-Objeto/Grupo-Sujeto; Sujeto-Producido/Sujeto-Productor; Adaptación-Pasiva/Adaptación-activa, que en la relación

Grupo-Organización, pasaran por distintas tendencias:

o A la autonomía : Subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus coherencias externas. Será un sujeto enunciador de un discurso.

o A la integración : Considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Se ubica como receptor en los procesos de comunicación.

Cuando el paradigma de la organización es la horizontalidad, la organización será un conjunto de grupos y el orden establecido surgirá como un proceso

de intercambio y negociación.

SELECCIÓN + FORMACION

Desde la ORGANIZACION Desde el SUJETO

Comunicación Motivación

Poder – Participación – Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Desde lo macro:

Cultura Organizacional: La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización compartidas por sus miembros,

que la diferencia de otras organizaciones. Estos valores son aceptados por la organización en forma inconsciente, y se manifiestan exteriormente por

medio de políticas, estructuras, etc. Son compartidos por todos los miembros. Es el telón de fondo de los procesos de selección y formación, la motiva-

ción, la comunicación y el trabajo en equipo.La cultura es la base en la cual se dan: la selección y formación; motivación; comunicación; trabajo en equi -

po. Refleja cómo se vive en la organización, y qué características debe tener un individuo para incorporarse. Es creada por los líderes (fundadores), quie-

nes también se encargan de su conducción e incluso de su destrucción. A veces nuevos líderes pueden modificarla, o bien puede constituirse en una

barrera infranqueable para el cambio. Su mayor o menor flexibilidad depende de la posibilidad de que la organización subsista a los embates del contex -

to, dentro del que se inscribe el acelerado desarrollo tecnológico al cual muchas veces es difícil adaptarse.

Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal. De su

mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio.

Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad.

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo

recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen. Establecer un sistema de calidad en

una empresa implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial, ya que afecta a toda la organización. En principio requiere que el equipo directi -

vo este convencido de su necesidad, y de su voluntad para aplicarlo (trasmitirlo al resto). La calidad se consigue con la actuación continuada y sistemáti-

ca de todos. Una estrategia bien implementada puede lograr aumentar la productividad de una empresa. La gestión empresarial de calidad posee 4

aspectos:

- Organización: Las funciones y responsabilidades deben estar claramente definidas, para evitar dificultades en el funcionamiento de calidad deseado.

Los métodos, sistemas y procedimientos deben estar normalizados, pero basados en sencillez y agilidad. Su aplicación debe ser sistemática pero flexible,

para evitar caer en la burocracia. La distribución de la información constituye un cauce de participación e integración en el proyecto común de gran

valor. Debe ser fluida y suficiente, tanto horizontal como verticalmente.

- Participación: De todas las personas de la empresa. La integración y la motivación son elementos claves para conseguirla. Debe ser estimulada perma-

nentemente mediante técnicas específicas basadas en la comunicación y el intercambio de experiencias. Las expectativas no satisfechas son difíciles de

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superar. Cuando el sujeto sufre, constituye defensas, y cuando éstas se estereotipan pueden producir una especie de anestesia. Cuando el sujeto se ve a

sí mismo como miembro, adquiere identidad e identificación con el proyecto empresarial (Motivación).

- Formación: Incluye no solo el conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad, sino también la mentalidad y la cultura empresarial. Deberá

ser un elemento motivador.

- Imagen (de calidad): Objetivo perseguido por la organización para mejorar su competitividad. Es también un elemento de gestión empresarial. Desde

un punto de vista interno, favorece la motivación y la cohesión de la organización, mostrando una identidad propia y especifica que facilita el manteni -

miento y progreso de la actuación en calidad. Desde el punto de vista externo, es un muy buen argumento de venta.

La implementación de sistemas de calidad es una decisión de estrategia empresarial, no exenta de riesgos por el cambio de cultura que implica. Su im -

plementación no asegura el éxito pero fortalece la actuación de la empresa. Una estrategia de calidad debe ubicarse:

o En la organización, que deberá decidir implementarla, para lo que utilizara como herramienta: la selección y formación del personal orientado a

ese fin; la comunicación; la influencia; la apertura de canales de participación; el trabajo en equipo.

o Con el objeto de: lograr la motivación de sus empleados, despertar el deseo de pertenencia a la organización, que la prestigia y la privilegia.

Conclusiones: La estrategia de Calidad Total de una empresa es un objetivo en sí mismo, que debe compatibilizarse con los siguientes objetivos:

- Selección y formación adecuadas de los recursos

- Motivación permanente de los mismos

- Utilización de la comunicación como instrumento para trasmitir al resto de la organización la ilusión necesaria a fin de que sientan como propio el

proyecto, distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la empresa.

El factor determinante para este objetivo es el recurso humano, ya que allí se encuentra el riesgo. Toda la vida mental del hombre se juega en el espacio

de la organización: la emoción, la angustia, el enojo, etc. En el inter-juego entre la necesidad y la satisfacción, fundante de toda tarea, el sujeto se sitúa

en su dimensión histórica. La tarea es primordial para la salud, en tanto adaptación activa y creativa a la realidad, por ello, el sujeto está adaptado si

mantiene un inter-juego dialectico con el medio.

El vínculo, como unidad interaccional básica, y el grupo, como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolución de las necesidades.

El sujeto cuando se ve a sí mismo como miembro del grupo adquiere identidad, referencia, y puede elaborar estrategias para el cambio.

El bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo/organización, y el campo social y laboral, el ambiente donde se juegan

los deseos/sublimación, dimensión estrictamente individual. En el otro extremo se encuentra el hombre que sufre. Este constituye ciertas defensas que

cuando se estereotipan pueden producir una suerte de anestesia, perdiendo la sensibilidad al sufrimiento. El problema es que la rigidez de las defensas

obstaculicen los esfuerzos necesarios para re-pensar y transformar la relación con el trabajo, produciendo una resistencia al cambio.

Entre estas dos situaciones, hay un espacio de situaciones mescladas que permite hacer acondicionamientos positivos, dinámicos y energizantes, espacio

donde la organización, en su existencia psicológica vive habla, se mueve.

Liderazgo, poder y motivación

Entonces sabemos que motivación, liderazgo y poder son conceptos relacionales que se combinan dialécticamente. Con las relaciones podemos cambiar

lo previsible por lo potencial. Hay dos personas y un escenario y esa relación será siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potenciali -

dades dependiendo de los actores y del momento. La motivación se relaciona con el deseo. En el ejercicio de poder del líder subyace el deseo de ser

reconocido, captar el deseo del otro y conducirlo. Al ejercer poder, también se pone en juego su propia motivación, sus deseos, y es el grupo quien, con

su respuesta, ejerce poder sobre el líder. Esto re-estimula al líder y le permite, en una relación dinámica, dialéctica y circular, volver a influir sobre su

gente.

La organización, a través de sus líderes, deberá ser articuladora de deseos. Tanto el líder como los empleados desean, y tienen expectativas de que con -

sumando su deseo accederán a la plenitud, y cada uno hará el ejercicio de su poder. El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las

relaciones.

La Psicología del Trabajo en Argentina - Hoy

Actualmente nos encontramos ante una realidad que se nos presenta con otras condiciones:

- Una realidad holística, aludiendo a la creciente interdependencia social, política y económica. En este cambio ayudan las comunicaciones modernas y

los datos computarizados, a través de los cuales las personas son permanentemente conscientes de las tendencias de la sociedad. Este concepto de todo

integrado, mayor que la suma de las partes, es el que subyace al enfoque sistémico con que se aborda, entiende e interpreta hoy a las organizaciones.

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- Que nos lleva a superar la dicotomía individual-colectivo, en tanto que aparece una nueva alternativa que permite vernos como individuos creativos

dentro de un conjunto más amplio.

- Aceptar otros puntos de vista: surge una visión más pluralista ya que debemos aprender a vivir con mucho puntos de vista y con diferentes formas de

experimentar la realidad.

- Flexibilizarse, ya que la evolución, la ambigüedad, el cambio rápido y la mayor complejidad, dominan crecientemente los hechos y las pautas de la

relación, por lo que es necesario una mayor flexibilidad y menor jerarquía.

El mundo cambio. Las familiares certidumbres de la física clásica (Rigidez; certidumbres de espacio y tiempo; materia solida e impenetrable; leyes del

movimiento estrictamente establecidas) dieron paso al mundo de los cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los

limites del espacio, del tiempo y de la materia). Los principios de la física cuántica que nos ayudan a entender de una manera diferente el mundo son:

- El Principio de Complementariedad : Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partícula, donde cada una es complementaria de la otra y

ambas necesarias para cualquier descripción de lo que es la luz, aunque estemos condenados a ver sólo una por vez. Sobre esta metáfora se puede

construir un nuevo modelo para trascender la división sujeto/organización. La PT procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda

empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional por un lado, y la promoción de la salud y el desarrollo

personal de quienes la componen. Es por ello que tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo. Desde este lugar intenta hacer

aportes, y se hace presente cuando los movimientos internos o externos modifican la homeostasis de la relación entre la organización y el sujeto.

- Principio de Incertidumbre : Si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se hallará totalmente indeterminado en su aspec-

to complementario, siendo la indeterminación la falta de toda base física para predecir el desarrollo de los hechos. Aquí aparece el potencial para una

comunidad cuántica emergente, la capacidad para la expresión individual y la pertenencia grupal casi simultáneamente. Cabe agregar que el concepto

de contextualismo se basa en que la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno.

La PT hace eje en el hombre en su medio laboral, poniendo énfasis en la relación de su mundo interno con el mundo externo laboral. La realidad cuántica

solo es un aspecto visible de una realidad subyacente más profunda y real: la potencialidad. Los estados virtuales demuestran que se puede experimen-

tar más de una realidad al mismo tiempo, de modo que la realidad social puede contener una plétora de posibilidades latentes entre sí.

La realidad laboral se encuentra con un sujeto situacional y contexto-dependiente, con superposiciones simultaneas de distintas realidades (como padre,

esposo, hijo, ciudadano, jefe) donde hay en potencialidad un montón de conductas que se pueden producir, de las cuales él va a elegir una al momento

que se produzca el colapso con la realidad. Surge la conducta posible y se hace presente la realidad real.

Desde el mecanicismo, las cosas están pensadas para tomar partido: o blanco o negro (Psicólogos laborales Vs. Psicólogos del trabajo). En esta realidad

se debe aprender a pensar a ambos más allá de las contradicciones aparentes. Por ello, el psicólogo debe situarse en el punto de articulación del vínculo

entre el trabajador con la organización, como articulador del contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en él se

inscriben. Se trata de superar la tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.

Nuestra inserción laboral puede ser dentro de la consultora interna de la organización, o en consultoras externas donde se asesora tanto a la empresa

como al trabajador. Desde estos lugares se nos convoca a participar en procesos de:

- Selección de personal.

- Capacitación y desarrollo.

- Reconversión de RR.HH.

- Evaluación de competencias.

- Gestión de cambio cultural.

- Diagnóstico organizacional.

- Conflicto y negociación.

La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.

Para poder hablar de PT en el futuro tenemos que analizar la realidad de lo que hasta ahora conocemos. Se debe tener en cuenta las variables prove -

nientes de diferentes áreas:

1- Desde el contexto externo : Vivimos en una sociedad globalizada, las informaciones, los capitales y las mercancías atraviesan las fronteras . Los

mundos lejanos entran en nuestros mundos y nosotros en ellos, todo invade las vidas privadas y públicas de las personas. Tenemos la sensación de estar

todos juntos, pero no por ello pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los flujos financie-

ros son parte de la globalización. Nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, que apunten a lograr un mayor

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bienestar. De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen, por un lado, redes globales de producción, consumo y comunicación, y por

el otro, crece un retorno a la comunidad. Esta revolución tecnológica ofrece una promesa de profunda transformación social.

2- Desde la física : La ruptura paradigmática que significo el advenimiento de la física cuántica hizo cambiar la percepción de nosotros mismos y de

nuestro mundo social. La realidad se nos presenta con nuevas condiciones: Holísticas; como un todo integrado; solicita superemos las dicotomías indivi-

duo/colectivo y aceptemos otros puntos de vista; flexibilización. Las familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los extraños mundos de los

cuantos físicos. En el mundo de hoy las leyes se burlan de los límites del espacio, del tiempo y la materia, lo que nos hace recordar a las leyes del incons -

ciente freudiano. (Recordar principio de complementariedad, incertidumbre y contextualismo).

3- Desde la organización : Las organizaciones venían siendo sistemas cerrados, centradas en si mismas, ajenas al contexto ya que el medio era estáti-

co, estable y previsible. Los cambios actuales han impactado sobre ellas y han pasado a ser sistemas abiertos. Antes las organizaciones compartían un

espacio común, ahora comparten también un espacio virtual: el mundo de lo intangible remplaza cada vez más a lo físico. Ello implica cambios en el

sujeto, que ya se relaciona de manera distinta, en tanto los vínculos empiezan a redefinirse y a cambiar. Si la motivación, el liderazgo y el poder son

conceptos relacionales, ¿Cómo se hará para dirigir personas que no se ven? La respuesta es: confianza. Ello implica un cambio radical en el pensamiento

organizacional. Con la virtualidad, el trabajo es lo que hacemos, no el lugar al que vamos. Las organizaciones deberán ser dirigidas sin reuniones, debere -

mos trabajar con personas a las que no vemos. Por ello es que se debe redescubrir cómo dirigir organizaciones que se basen más en la confianza que en

el control. Será importante definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o grupo los lleven adelante, y luego evaluar los resultados. Para ello, las unida -

des deberán ser autónomas y tener la capacidad de resolver sus propis problemas.

En este contexto, el desafío para la PT será encontrar la forma de elegir a las personas que formen estos grupos. Selección, ubicación y detecciones de

líderes serán factores claves. Como la confianza es un concepto relacional, necesita del contacto entre personas. Por ello, cuanto mas virtual sea la orga -

nización, más necesitara reunirse en persona con el objetivo de que la gente se conozca. En las organizaciones virtuales surge un nuevo contrato psicoló -

gico basado en un sentimiento de lealtad reciproca, en los derechos y responsabilidades conjuntas.

El concepto central de la definición de PT es el de vínculo. Si la forma de establecer vínculos cambia, las conductas que se manifiestan a través de ellos

también. El psicólogo laboral deberá articular este nuevo contrato y colaborar en la generación de confianza desde la organización al sujeto, y el desarro -

llo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un intangible. El gran desafío para la PT en el mundo virtual será:

- Detectar personas confiables.

- Enseñar a detectar, mantener y aceptar confianza.

- Redefinir el concepto de líder en la virtualidad.

- Motivar a las personas que no vemos ni conocemos.

- Re-definir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad reciproca

- Generar pertenencia en este contexto.

- Articular vínculos virtuales.

- Acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.

“El Factor Humano” – Christophe Dejours.

El concepto de tecnología.

1- Concepción común de la técnica y noción de falla humana.

El enfoque del factor humano a partir de la concepción común de la técnica toma en consideración la relación entre el hombre (“Ego”) y su trabajo

(“Real”). Las interacciones ego/real forman un sistema. El problema es saber bajo qué condiciones se producen esas interacciones. Existe intencionalidad

de la acción del sujeto sobre lo real, pero la reacción de lo real sobre el sujeto ¿es intencional? La interacción supone la existencia de una medida común

entre estos dos mundos. En este enfoque, dicha medida común se establece a costa de:

- La reducción impuesta al concepto de hombre: la conducta y la acción del hombre se reducen a un componente que se ha aislado: el comporta -

miento. El hombre queda reducido a un operador.

- La subordinación del comportamiento a leyes (de la naturaleza, fisiológicas, psicológicas), fundamentadas a través del método experimental. Si el

comportamiento está sometido a leyes naturales inmutables, entonces está invariablemente sometido a causas identificables. Este postulado simplifica -

dor y reductor se conoce como “presupuesto fisicalista”.

Este presupuesto tiene consecuencias decisivas:7

1) Lo que en el comportamiento escapa a las leyes de la naturaleza, debe apartarse de la noción de factor humano. Esta descripción positiva del

comportamiento se conoce como “postulado eliminacionista”, ya que elimina del análisis todo lo que en el comportamiento tiene que ver con las creen-

cias y deseos.

2) Implica considerar todo lo que se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales, las cuales es necesario o bien oponérseles

(someterlos a control) o bien domesticarlos (colocarlos bajo la primacía de la racionalidad).

3) Las vueltas sobre la dimensión del comportamiento no sometido a leyes, si bien cuestionan el presupuesto fisicalista, llevarán un juicio de valor

(moral) que identifica este componente heterónomo del comportamiento a la falta de inteligencia o patología , lo cual lleva a abultar el ámbito de la

patología de los comportamientos.

El presupuesto fisicalista inscribe al factor humano en una perspectiva práctica que acuerda gran confianza a la ciencia para analizar, resolver y racionali -

zar la relación hombre-tarea. Considera a la técnica como aquello que se aplica desde el sujeto a lo real, es decir, que las herramientas (cuerpo) se utili -

zan a los fines de la tarea.

Presupuesto fisicalista: Sujeto _________ Real

2- Concepciones psicosociológicas y noción de recurso humano.

En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psicosociología, el sistema está formado por las interacciones entre el hombre y los otros, las

cuales regulan la conducta. Por ello, este enfoque no enfrenta los problemas de la heteronomía, ya que concibe todas las interacciones en el interior del

mundo humano. Si en el enfoque anterior se dejaba de lado el mundo humano, en éste el trabajo se reduce al mundo intersubjetivo y social. El ambiente

físico, las limitaciones del puesto de trabajo y la actividad, se excluyen del análisis.

El presupuesto que elimina a las restricciones producidas por el ambiente de trabajo como determinantes de la conducta se llama “ psicologismo”. Este

presupuesto “subjetivista” admite que las conductas humanas pueden cambiar y que dependen del contexto histórico, aunque implica que los contex -

tos son intercambiables y que el sujeto se adapta a todos ellos. La motivación, por ejemplo, seria transferible a cualquier actividad, lo cual también es

una simplificación, ya que, incluso en condiciones ideales de mando, queda un lugar para las fallas humanas, que la referencia a la calidad de las relacio -

nes de trabajo y a la motivación no permite explicar. En el presupuesto psicologista no existe el concepto de técnica. Esta es un mero decorado, no es un

determinante de la conducta humana. Éste abandona la técnica a las ciencias de la naturaleza y admite la soberanía de las ciencias sobre la tecnología.

Existe otro prejuicio: el “presupuesto culturalista”, según el cual las conductas son esencialmente hechos de cultura y no la consecuencia del desarrollo

endógeno de la técnica. Entre cultura y conducta solo se toma en consideración una mediación, la “interiorización” como fenómeno pasivo. El culturalis-

mo cree que las conductas son hechos de cultura, entonces el factor humano se determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo

exterior al mismo trabajo.

Según el fisicalismo, el comportamiento humano está sometido a leyes invariables.

3- La antropología de las técnicas y la crítica de los presupuestos de sentido común.

La antropología de las técnicas es el enfoque crítico por excelencia. Las relaciones intersubjetivas entre el sujeto y los otros, que desempeñan un papel

organizador de las conductas humanas, no se reducen a un sistema ego-otros.

Los conflictos, las relaciones de poder o de reconocimiento, se juegan dentro de lo real. Si surge un conflicto entre dos personas, éste no tiene que ver

con la postura subjetiva de uno u otro, sino con lo que la postura del sujeto implica en relación con un hacer, con su acto sobre lo real. El juicio sobre ese

otro, refiere a la relación de ese otro con lo real, y si condeno su postura es porque implica cierta manera de actuar sobre el mundo que desapruebo. El

juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren al ser del sujeto, sino a su hacer.

El presupuesto subjetivista no puede resistir al análisis comparativo de las conductas humanas en situaciones de trabajo diferentes en el interior de una

misma cultura. Y el presupuesto fisicalista, por su parte, sería incompatible con la evolución histórica de las sociedades, de las técnicas y de las conductas

humanas.

Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres términos:

Real

Acto Eficacia

Ego _____________ Otros

Tradición

La técnica es un “acto tradicional eficaz”:

a) El acto materializa la relación entre ego y lo real. 8

– Apunta a una transformación de lo real, la cual implica una mediación o instrumentación, ya sea una herramienta o el lenguaje.

– Supone un compromiso, un manejo especifico del cuerpo del que actúa, una habilidad.

– Demanda una transformación, un aprendizaje del cuerpo que debe adecuarse a lo que hay que transformar, que también depende de la cultura. La

técnica siembre es una técnica del cuerpo.

b) La tradición sirve de lazo entre el ego y los otros. Sedimenta las rutinas prácticas y esto es lo que sirve de lazo entre el ego y los otros. Un acto no

puede registrarse como una técnica si no está situado en relación a una tradición. Si falta el lazo con la tradición, el acto no es inteligible ni para los otros

ni para el sujeto, y tampoco puede volverse consciente ni simbolizarse. Cuando es un acto de ruptura con la tradición, la brecha respecto de las técnicas

tradicionales no debe ser demasiado importante, porque corre el riesgo de escapar a la categorización y no poder volverse reproducible ni acceder al

mínimo de rutinizacion o trasmisión. Si el acto no se reconoce dentro de la tradición es imposible que se convierta en una técnica. La técnica es una

técnica cultural.

c) Para transformar el mundo real el acto debe ser eficaz, en tanto debe serlo para transformar el mundo real. Esta eficacia no existe por sí misma,

sino que pasa por un juicio. El juicio de eficacia lo emiten los otros a los que el ego está vinculado por la tradición, está en el centro de la relación entre

los otros y lo real. Sin eficacia reconocida un acto no puede convertirse en tradición (sino en ritual), tiene que ver con un azar feliz o con la magia, pero

no con la técnica. La técnica no es solo corporal y cultural, sino también racional. Se dice también que las relaciones sociales y su evolución se apoyan en

la evolución de las técnicas. La tecnología parecerá como ciencia humana de las técnicas.

En esta teorización del concepto de técnica hay un engranaje entre mundo objetivo y mundo humano. El comportamiento técnico no solo se somete a

las leyes de la naturaleza, sino también a los usos y costumbres, es puramente cultural. La técnica es un acto que transforma al mundo y al sujeto al

mismo tiempo. Es evolutiva porque tiene que ver con el orden humano, que es el único dotado de consciencia historizante.

Asimismo, este enfoque considera que las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las técnicas, que es su mediación y su desafío.

La técnica accede así a una posición teórica fundamental, ya que está presente bajo una forma y otra en toda actividad humana.

La tecnología es la ciencia humana de las técnicas. En tanto su polo móvil y evolutivo está formado por el hombre involucrado en el acto técnico, perte -

nece a las ciencias humanas y no a las ciencias de la naturaleza. La técnica es un acto sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y sancionado por el

juicio de los otros. La técnica produce la cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la historia y de la sociedad.

Consecuencias de la crítica antropológica a los presupuestos sobre la técnica:

- Cuestionamiento radical del complejo de la tecno-ciencia como unidad : Porque entre la ciencia y la técnica se interponen las conductas humanas

que responde a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnológica.

- Cuestionamiento de la noción de sistema socio-técnico : Porque entre sociedad y las conductas individuales (otros y ego) se interponen los actos

técnicos, que no tienen la flexibilidad de un proceso de simple interiorización.

De la tecnología al concepto de trabajo.

Relaciones de distinción y superposición entre técnica y trabajo para la ergonomía:

1) La noción de acto (actividad): La actividad es lo que el operador hace realmente para tratar de alcanzar la tarea (lo que se desea obtener o lo que

se debería hacer). Por causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse exactamente, por lo que condensa en sí el éxito del saber y el fracaso

ocasionado por lo real.El trabajo se diferencia de la técnica por el marco social de obligaciones y restricciones que le precede: implica un contexto que

contribuye de manera decisiva a definirlo, que lo diferencia del acto no situado respecto de una prescripción. La tarea es aquello que se desea obtener o

que se debería hacer.

2) La eficacia: Es una dimensión común a la técnica y al trabajo, aunque la eficacia de una actividad sobre lo real no es suficiente para homologar la

actividad con el trabajo. Para ello, hace falta que esa eficacia sea útil, en tanto el criterio utilitario es inseparable del concepto de trabaj o (Juicio de utili-

dad). Tal utilidad puede ser técnica, social o económica. Es sobre este criterio que se puede hacer una distinción entre un entretenimiento y un trabajo:

jugar al tenis implica el uso de una técnica, pero si la eficacia técnica de este acto no está sometida a los criterios de utilidad, se está en el registro del no

trabajo. Los límites de utilidad no están fijados, por lo cual pueden estar bien un día y cuestionarse al día siguiente.

3) La tradición de la técnica: es más restrictiva en el ámbito del trabajo. Las interacciones entre ego y los otros, que están sometidas a una exigencia

suplementaria: la de la coordinación de actividades. Esta coordinación implica a la tradición en tanto requisito sine qua non, ya que la misma no es solo

cognitiva-instrumental, también supone relaciones e interacciones en el registro de la comprensión, del sentido, así como de las relaciones sociales.

Estamos en posición de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen siendo similares, solo las interacciones son diferentes: el trabajo es un

concepto más limitado y circunscripto que el de técnica.9

1- Lo real como concepto (aporte de la ergonomía).

Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico . Es aquello donde fracasa la técnica des-

pués de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Está ligado al fracaso, es lo que se nos escapa. Esta más allá del ámbito de la validez

del conocimiento y del saber-hacer actuales. Lo real se aprehende bajo la forma de la experiencia en el sentido de la experiencia vivida.

Lo real se distingue de la realidad. La realidad es un estado de cosas. Lo real tiene una realidad pero se caracteriza por su resistencia a la descripción, es

la parte de la realidad que resiste a la simbolización.

Lo “real de lo social” es lo que en el mundo social resiste al dominio de las técnicas de intervención o de conocimiento de la sociedad, forma parte de lo

real del mundo.

El juicio de eficacia (teoría de la técnica) y el juicio de utilidad (teoría del trabajo) se formulan teniendo en cuenta el límite que el choque con lo real les

impone. Estos límites pueden variar de un día a otro debido al retroceso de lo real frente al avance de la técnica y del conocimiento. Ello es así porque

eficacia y utilidad no están fijadas ni desprovistas de ambigüedad. Necesitan, para ser validadas, del juicio consensual de los otros sobre el acto técnico y

sobre la actividad de trabajo respectivamente.

El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho aparecer “lo real en el trabajo”, dimensión esencial para entender los compor-

tamientos y conductas humanas. Si bien lo real solo se deja aprehender bajo la forma de fracaso (por lo que la falla humana frente a la tarea es inevita -

ble), es precisamente esta noción la que falta en la teoría ergonómica y la teoría del trabajo. La tarea, lo que se desea hacer, nunca puede alcanzarse

exactamente, porque la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la técnica (es inevitable, lo

real nunca se deja aprehender más que bajo la forma de fracaso). El fracaso, parcial, está incluido en los conceptos de eficacia y de utilidad. ¿Porque el

termino fracaso no figura en las teorías del factor humano?

2- Hacia otra definición de trabajo.

Frente al fracaso de la técnica el sujeto experimenta impotencia. Pero el fracaso puede ser un impulso hacia la búsqueda de una solución. La “actividad”

real ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para acercarse más a los objetivos de la tarea. La actividad condensa el éxito del

saber y el fracaso ocasionado por lo real, en un compromiso que contiene una dimensión de imaginación, innovación e invención.

El trabajo es la actividad coordinada útil (con otros) desplegada por lo hombres para enfrentar lo que, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse

mediante estricta ejecución de la organización prescripta.

Esta definición precisa lo real, lo que no se obtiene mediante lo prescripto, e insiste en la dimensión humana del trabajo: es lo que debe ajustarse, reor -

denarse, imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de innovación, la estricta ejecución mecánica de la tarea lleva al trabajo a

reglamento, y ningún proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente.

3- La noción de “actividad subjetivante” (Aporte de la etnografía industrial)

La noción de actividad subjetivante surge de los investigadores en ciencias sociales que se interesan en la actividad obrera. Estos remiten su investiga -

ción a los tacit skills (habilidades tacitas) implementadas por los operadores para enfrentar aquello que, en la producción, no puede obtenerse mediante

ejecución estricta de las consignas. Estas competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo que tiene que ver con el “pensa -

miento salvaje”. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. La inteligencia del cuerpo y del pensamiento

comprometida en estas actividades, está adelantada a la conciencia y simbolización de estos actos prácticos. Estos últimos se traducen en la transforma -

ción o una huella que inscriben en el propio sujeto. La actividad subjetivante remite entonces a la transformación subjetiva del sujeto a partir de estas

actividades, dinámica interna.

Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los tacit skills que pasa por las transformaciones subjetivas del operador. El con-

cepto “actividad subjetivante” se inscribe en la “critica de la racionalidad”: Es la mediación conceptual que faltaría en los presupuestos fisicalistas, sobre

las interacciones entre el hombre y el puesto de trabajo. Esta mediación entre la objetividad del ambiente y la objetividad de la expresión material del

comportamiento, permite intercalar un tiempo de subjetivación (actividad subjetivante), en el cual restricción operativa y proceso subjetivo se sostienen

mutuamente.

Asumir las consecuencias del concepto de actividad (acto) en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar a los conceptos de:

(resistencia de lo) real.

Fracaso (objetivo).

Compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad, es decir, el ingenio.

4- Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicología histórica)10

La inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las actividades técnicas. Rasgos:

- Se moviliza frente a situaciones inéditas, a lo imprevisto.

- Se muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del médico.

- Su motor es la astucia.

- Está arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea.

- Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.

- Es inventiva y creadora.

1. Límite del concepto metis (esta inteligencia): es esencialmente descriptiva. Da cuenta de lo que su uso implica en relación al compromiso de toda

la subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situación y lo que ésta contiene de improviso. No da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movili-

zados, de su detalle ni de su articulación necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia. No poseemos hoy en día teoría constituida de esta inteligen -

cia, más allá de la conceptualización de la actividad subjetivante, que es sin duda el punto más avanzado de la investigación en esta dirección.

2. La inteligencia de la práctica “en cuarentena”: La metis está identificada formalmente desde los griegos pero ha sido poco estudiada por los cien-

tíficos después de la revolución de las ciencias experimentales. La desconfianza sobre la metis remonta a Platón, quien condena y denuncia el perjuicio

de los procedimientos oblicuos, desviados, en nombre de la Verdad. En cambio, para el pensamiento aristotélico puede haber un conocimiento sobre lo

inexacto, aunque ninguna inteligencia práctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento estable (ciencia). Que esta inteligencia haya sido relegada a

la oscuridad es quizás signo de que la verdad platónica nunca ha dejado de estar presente en el pensamiento metafísico de occidente.

Actualmente, la metis se encuentra en el núcleo del debate sobre la “critica a la racionalidad de la acción”. En la práctica, los problemas concretos de los

operadores no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias naturales, porque el trabajo confronta a los operadores con el mundo

real y no con situaciones experimentales. Convocar la metis al arsenal teórico que da cuenta del factor humano, es tratar de evitar la construcción de un

corpus conceptual que pasará por innovador, cuando solo correspondería a la redefinición de concepciones clásicas. La teoría de la metis es y sigue

siendo el basamento de todo análisis del ingenio.

MEDA: “EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION”

4- La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.

La situación actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradójica: se produce cada vez más, haciendo uso de cada vez menos mano de

obra, por lo que la sociedad reclama más trabajo. Llevando el aumento acelerado de la productividad a los países industrializados a considerar el

desempleo como un desajuste social de primera magnitud dado el excedente de mano de obra y la falta de puestos de trabajo.

La sociedad reclamó en todo momento más y más trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y políticos para crear más puestos de trabajo “a

cualquier precio”. Esto implicaría trabajos temporales, sin importar las condiciones bastando sólo con que existiesen. Esto ocurre porque los gobiernos y

sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles.

Es decir, que en vez de tomar nota de este aumento de la productividad y adecuar las estructuras sociales a las oportunidades que ofrece, nos

empeñamos por conservar la formula “el trabajo significa perder la vida ganándosela”, como el colmo de la alienación. Este desfase entre el anhelo de

prescindir del trabajo y la efectiva respuesta política y social, debe suscitar la reflexión.

Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimación del trabajo: Ante la situación actual de desempleo, han surgido ciertas voces que se propo-

nen explicar las razones por las que resulta imprescindible luchar contra el paro y crear puestos de trabajo. Sus análisis tienen en común que prefieren el

término “trabajo” en lugar de “empleo”. Este cambio pretende subrayar porqué el empleo es esencial y relativizar las diversas formas que ha ido adop -

tando el trabajo, con el fin de señalar que por encima de éstas formas y quizás del empleo, lo importante es preservar el trabajo como actividad funda -

mental del hombre. Lo que básicamente sostienen estos autores es que el trabajo es una categoría antropológica, una invariante de la naturaleza huma-

na cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar: es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno.

Denominó estas ideas “legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo”, las cuales aparecen cuando la evolución del paro amenaza la base

misma de nuestras sociedades, develando la fragilidad y posible desaparición de esta base. También es el momento en que parte de la sociedad hace

esfuerzos por sacar a la luz aquello que hasta ahora permaneció impensado y no expresado: la función decisiva del trabajo.

Estos planteos, además de legitimar los esfuerzos realizados para preservar el empleo, critican las formas específicas que ha ido adquiriendo el trabajo

en nuestras sociedades. Coinciden en que a partir de la Revolución Industrial, éste adoptó una serie de formas “monstruosas” que deberían superarse:

“trabajo asalariado”; “trabajo mercantilizado”, etc. Ello supone hacer una distinción entre “trabajo” y “empleo asalariado”, siendo este solo una forma

más de aquel. Esta lógica de pensamiento nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de “empleo” para recuperar el verdadero significado del 11

“trabajo”, entendido como fuente de autorrealización, del vínculo social y de subsistencia. Lo esencial de este planteo es que el trabajo siga desempe -

ñando la función que por naturaleza alberga: lugar del vínculo social y del desarrollo personal.

5- El trabajo como categoría antropológica.

Se trata de la primera concepción compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX:

Para el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del hombre, que añade valor al mundo y a su propia existencia, espiritualiza

la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo. Es la continuación terrenal de la Creación divina, pero también es un deber social.

El pensamiento humanista sostiene idéntica concepción del trabajo, como la más alta expresión de la libertad creadora del hombre.

El pensamiento marxista mantiene la idea de la centralidad del trabajo como actividad constitutiva de la esencia del hombre.

Los tres coinciden en que el trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, que se constituye de creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad,

lo cual le confiere su doble dimensión de sufrimiento y de realización personal.

6- El trabajo como vinculo social.

Las tres corrientes consideran que el trabajo propicia la integración social y es una de las formas principales del vínculo social, no solo por ser una norma

sino también por ser una de las formas del aprendizaje de la vida en sociedad. El vínculo social se basa en la reciprocidad o contrato social: mientras

aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella, porque la necesito, le soy útil.

Para el pensamiento cristiano, el trabajo se caracteriza por la relación con el prójimo y la idea de utilidad social. Es el modo de estar juntos, de

construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios.

Para el pensamiento humanista, el trabajo es el lugar más propicio para la auténtica socialización y formación de la identidad individual y colectiva

(Carácter radicalmente social del trabajo).

Para el pensamiento marxista el trabajo es social porque reúne a los hombres en un esfuerzo aceptado por todos, para producir lo que satisfará

las necesidades materiales y también los anhelos individuales y colectivos. Es una obra colectiva, un medio de comunicación entre los individuos.

7- La liberación del trabajo.

La tercera característica compartida por estas corrientes, es la esperanza de que se produzca una transformación merced a la cual el trabajo abandonará

el ámbito de la alienación y recobrará su verdadera esencia.

Como categoría antropológica Como vínculo social La liberación del trabajo(El trabajo…) Tiene una esencia antropológica, Es factor de integración, utilidad Que el trabajo abandone la

una doble dimensión de social, reciprocidad, alienación y deje de ser sólo una sufrimiento y realización personal sentimiento de pertenencia herramienta

Pensamiento cristiano

es la actividad fundamental del Es el modo de estar juntos y ser humano, espiritualiza la construir un nuevo orden (una Creencia en la posibilidad de naturaleza y permite las economía para todos) desalienar el trabajo y convertirlorelaciones con el prójimo en el ámbito donde el ser humano

Pensamiento humanis-ta no cristiano

es la más alta expresión de la Lugar de la auténtica alcance su plenitud y logre la libertad creadora del hombre, socialización y formación de utilidad social el hombre cumple su destino identidades individual y colectiva trabajando. También hay una concepción en relación al dolor

Pensamiento marxista

es la actividad constitutiva de la Es fundamentalmente social esencia del hombre porque reúne a los productores con el propósito de producir, y satisface anhelos.

Parte del pensamiento cristiano moderno aboga por la humanización de las condiciones de trabajo, retomando el concepto de alienación. Cuando

el trabajo pierde su función espiritual y se convierte en simple fabricación, se instaura la alienación del hombre. Según esta corriente, existe alienación

del trabajo cuando éste se ejerce con fines distintos a la mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.

El pensamiento humanista y el marxista asumen el mismo esquema sobre el concepto de alienación. Todos comparten la creencia en la posibili -

dad de des-alienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el que el ser humano alcanza su plenitud, al mismo tiempo que se logra la utilidad social.

12

¿El fin de las sociedades basadas en el trabajo?: En respuesta a las fracturas que van cuarteando la sociedad, se oyen los esfuerzos por explicar las ano -

malías y “salvar el trabajo” por miedo a tener que replantear el concepto mismo de trabajo. ¿Por qué? El trabajo es nuestro hecho social total, ya que

estructura todas nuestras relaciones sociales: es el centro de la visión del mundo, la relación social fundamental. Es una categoría construida que surgió

en una situación socio-política específica. Su eventual desaparición no deseada, pone en cuestión el orden q estructura nuestras sociedades. De ahí el

pánico de los gobernantes y gobernados, porque habrá q inventar nuevas relaciones sociales. Y allí donde haya que inventar nuevas relaciones sociales,

siempre habrá lugar para lo arbitrario, la confrontación, la violencia y la guerra. La tendencia inmediata es conservar, hasta el momento en que esto se

vuelva del todo insostenible.

¿Puede el trabajo dejar de estructurar la sociedad? El enigma es saber cómo hemos llegado a considerar el trabajo y la producción como el centro de

nuestra vida social e individual, como medio privilegiado del desarrollo individual y núcleo del vínculo social.

2- ¿Sociedades sin trabajo?

Cuando se ensalza el trabajo diciendo que es el ámbito primordial para la integración social y la autorrealización, no se está distinguiendo entre sus

funciones y el sistema en que éstas se basan. Sin embargo, la distinción es fundamental. Establecerla permite afirmar:

Que el trabajo no es en sí mimo portador de esas funciones.

Que éstas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema.

Que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones, su significado cambio según las épocas.

Entonces, el trabajo no es una categoría antropológica, sino que es una categoría radicalmente histórica, moldeada en respuesta a necesidades de una

época determinada. Las funciones que hoy desempeña el trabajo, en otras épocas, las cumplían otros medios, otros sistemas y medios.

Tres ejemplos ilustran esta variabilidad, todos ellos ubicados en la prehistoria de las sociedades económicas y regidos por lógicas sociales o sagradas, en

los cuales la organización social se estructura en torno a principios trascendentes no explicitados, cuya vocación es permanecer ocultos. En estos ejem -

plos nunca el trabajo desempeña la función de vínculo social y realización de la personal:

- Sociedades no industrializadas: las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, no hay un significado idéntico del trabajo. No

producían más de lo necesario, las relaciones con la naturaleza eran por necesidad. El trabajo se relaciona con lo lúdico, la competición, es un fin en sí

mismo (no un medio para otra cosa): obligación social que no precisa retribución material alguna.

- Griegos: se desprecia el trabajo, se lo identifica con tareas degradantes de las que se encargaban los esclavos. Fuerte oposición entre ocio y traba -

jo. El trabajo es un medio para otra cosa (para ganarse la vida) pero no una actividad en sí misma, se hace por necesidad. La verdadera vida es la del ocio

y la educación.

- Romanos: se desprecia el trabajo, es degradante y exclusivo de los esclavos. No es el eje de las relaciones sociales y no estructura la sociedad.

Según el pensamiento cristiano el trabajo es un castigo.

- San Agustín: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio (la pereza). Trabajo como caridad, para ayudar al pobre, contribuir a la vida

comunal. El trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto, para las personas.

- Fines de la Edad Media: el trabajo es el que proporciona materiales (comida, ropa) y salva al hombre de la ociosidad, pero que no pretende ganar

riquezas.

Filippi - Trabajo y subjetividad ¿El nuevo sujeto laboral?

Los aportes de Elton Mayo

Pasa de la preocupación por la maquina, la administración y la organización del trabajo a la preocupación por el hombre y su grupo social. Fue un precur -

sor de la subjetividad laboral. La capacidad social establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su dispo -

sición para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores. El hecho de ser apreciado por

los compañeros también aumenta la producción: es el reconocimiento. El trabajo es una categoría psicológica. Una organización es más que un grupo de

individuos que actúan por intereses económicos, también hay afectos y los sentimientos. Se considera a la naturaleza del trabajo y su contenido como de

gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y satisfacción. En

la actualidad, la rutina suele estar depositada en la tecnología.

Aparece aquí la noción de trabajo como un concepto dinámico y hasta dialectico: Mayo considera que la naturaleza del trabajo y su contenido ejercen

gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, que afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfac-

ción. 13

Si según Dejours, el trabajo es una actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse

mediante la estricta ejecución de lo prescripto, podemos decir que lo que se hace mediante estricta ejecución de lo prescripto hoy en día lo hacen las

maquinas. Por ello es que cuando los trabajadores realizaban estas tareas no interesaba lo individual, lo psicológico o lo social, ya que solo interesaba

que el trabajo se hiciera y repitiera.

La subjetividad.

Para González Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de realidad, en complejas unidades simbólico-emocionales, en las que la historia del

sujeto y la de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales en su constitución. En esta definición

articula todo: la historia del sujeto y el contexto, que envía estímulos que hacen que se tenga que redefinir; y lo emocional.

Plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social que está formado por sujetos individuales, cada uno busca su propia historia. La

acción de los sujetos en el espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a ser

elementos de su subjetividad individual, se los apropian.

González Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social donde cada sujeto es algo más que la mera reproducción de ese

escenario, ya que su existencia única e irrepetible coloca a lo social en un escenario diferente. Cuando lo social presenta un escenario diferente, se em -

pieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias. Por un lado, el contexto nos dice para donde tenemos que acomodarnos, y por el otro,

tenemos sujetos con historias. El drama de la transición es que van quedando historias individuales de aquellos que no pudieron hacer esta modificación,

este cambio, y se quedaron en el camino. La acción de los sujetos en un espacio social comparte sentidos y significados generados en esos espacios, que

después pasa a ser elementos de la subjetividad del sujeto que se los apropia.

Mientras que González Rey de da importancia a la emocionalidad, y sostiene que lo individual posee un escenario social, Mayo establece que la disposi -

ción para producir es dada por la capacidad social, considerando también los afectos y sentimientos como algo importante.

Puede tomarse a Mayo como un antecesor del concepto de subjetividad, que solo pudo teorizar porque el momento histórico no le permitió nada más.

Se recupera cuando aparece el concepto de subjetividad.

Del fordismo al postfordismo: su incidencia en la subjetividad.

El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Le pide: baja autonomía, rutinas, dudas, baja capacidad de decisión, alto respeto por las normas y

baja predisposición al cambio. Hay des-subjetivación, no es que no haya subjetividad, sino que no es tenida en cuenta. Importa el cuerpo, hay deshuma -

nización. Lo que importaba era cumplir con las normas.

El postfordismo pide al sujeto: que tome decisiones, sea creativo, autónomo, que tenga iniciativa, se adapte a los cambios, anticipe los problemas. El

sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. Importancia de aspectos psicológicos y emocionales. Aunque tam -

bién estimulan la competitividad (contradicción). Importa la mente, el capital intelectual. Alguien que paso del paradigma postfordista puede de la noche

a la mañana empezar a tomar decisiones? Este pasaje explica muchas de las cosas que pasan, de las cuestiones de la desocupación.

González Rey concibe a la identidad como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas construidas en la historia de

un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese momento. Cuando la situación exige la necesidad del sujeto de recono -

cerse a sí mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas.

Cuando pasamos de un paradigma a otro, estas configuraciones tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo y forma ni

adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Lo que falto, por la pregnancia de la identidad laboral en la identidad personal, del modelo de pleno

empleo, fue la redefinición de esas configuraciones.

El concepto de trabajo.

Este concepto ha sufrido un proceso de modificación: desde Adam Smith, que lo considera una categoría económica, hasta el cristianismo, marxismo y

humanismo que lo consideran una categoría antropológica y Schlemenson que lo postula como categoría psicológica (trabajo como ejercicio de funcio -

nes psicológicas tendientes al logro de algo).

El nuevo contexto que se nos presenta se encuentra más unido a una categoría psicológica. Pasamos a una nueva forma de ser en el trabajo, desde el

paradigma fordista, donde

- la subjetividad no es tenida en cuenta

- hay deshumanización (el otro es una máquina que produce)

- hay cuerpo en movimiento (gran importancia del cuerpo- ahora todas sus cuestiones las hace la tecnología)

- También había un “no” a la intersubjetividad. 14

- Lo que importaba no era que las personas pensaran sino que hagan lo que se les decía.

El postfordismo

- Lo más importante es el capital intelectual.

- Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimientos como entidad en lo laboral.

- La movilización de potencialidades: aparecen estudios de potencial de desarrollo.

- El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad.

- Aparece otro concepto de tiempo: la comprensión del tiempo y del espacio que genera lo virtual

En el paradigma fordista, la subjetividad esta escindida de si y de lo intersubjetivo: grandes masas utilizan su cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas

mientras que algunos pocos son los que piensan. En el postfordismo se tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay un algo predomi -

nio de aspecto psicológicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo intersubjetivo

“en menor medida”, porque si bien esta el sujeto y el grupo, las empresas contrata individualmente a la gente y estimulan la competitividad, y esto es

una gran contradicción.

González rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero es la emoción la que define la disponibilidad de los recursos para actuar, o sea que el

pensamiento es emoción. La inteligencia emocional rompe con el paradigma en el que la inteligencia era pura lógica. Se empieza abrir la cuestión de la

inteligencia emocional, cuando se empieza a ver que uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, hay cosas que no voy a poder

hacer nunca aunque quisiera. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental, por eso somos tan importantes los psicólogos en las organizacio -

nes, porque damos cuenta de la emoción. Cuando hablamos de potencial de desarrollo, si no tememos en cuenta lo emocional, nos quedamos mirando

con un solo ojo porque muchas veces no podemos desarrollarnos precisamente por lo emocional.

Discusiones.

Pasamos del racionalismo de descartes, donde el sujeto es un sujeto que piensa y nada más, y el cuerpo esta relegado, a pensar para existir en la socie -

dad del conocimiento, donde el sujeto es un sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad.

El cuerpo que cotizaba tanto en el fordismo pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es lamente. El cuerpo es un cuerpo que

hay que mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Es un cuerpo de lo laboral esta dejado de lado. El cuerpo en lo laboral es un

receptáculo de la mente. El cuerpo está en otro lado como importante, en los gimnasios, en el medico.

Son contradicciones de una transicion donde hay un discurso de los libros pero no de los hechos. Si pensamos en el titulo (¿un nuevo sujeto laboral?)

podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambio fue el modelo de economía, atravesado por lo tecnológico y todos esos

pasajes que le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades, aptitudes totalmente diferentes. No es que el sujeto sea nuevo, sino

que según las relaciones de poder-saber que hay en cada momento, lo nuevo es lo que se exige, convoca, tracciona al hombre habilidades y actitudes

diferentes. Lo nuevo es lo que se le exige.

Zubieta - Aspectos Psicosociales del Trabajo

La perspectiva psisocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la interpretación cultural y en la construcción de símbolos q dan origen a

creencias y valores compartidos. El trabajo ha tenido distintos significados a lo largo del tiempo. La sociedad, a través de la familia y las instituciones

educativas (se pueden llamar agentes de socialización), transmite un conjunto de creencias y valores sobre el trabajo. Se distinguen el contenido princi -

pal y el específico de los valores del trabajo: el primero viene dado por la socialización antes de empezar a trabajar, el segundo se produce en el contacto

directo con el mundo laboral.

Schwartz: Los valores humanos influyen en la acción a través de la realización de conductas que según los juicios de los Sujetos conllevan aspectos im-

portantes para su vida. El autor define los valores como metas deseables y trans-situacionales que varían en importancia y que sirven como principios en

la vida de una persona. El aspecto que diferencia estos valores es el tipo de meta motivacional. Los tipos de motivaciones son 10:

poder (estatus social)

logro (éxito personal)

hedonismo (placer para uno mismo)

estimulación (entusiasmo, novedad, reto)

auto dirección (pensamiento independiente y elección de acción, creatividad)

universalismo (aprecio y protección del bienestar de todos y de la naturaleza)

benevolencia (preservación e intensificación del bienestar de todos con los cuales se está en contacto)

tradición (respeto, compromiso, aceptación de costumbres)15

conformidad (restricción de las acciones)

seguridad (armonía y estabilidad social y de sí mismo)

Se organizan en:

Apertura al cambio (enfatizan independencia y favorecen al cambio) vs. Conservación (énfasis en la represión sumisa, preservación de practicas y estabi -

lidad) y Autopromoción (enfatizan búsqueda de éxito personal y dominio sobre otros) vs. Auto trascendencia (aceptación de los otros como iguales y

preocupación por su bienestar)

Filippi – ‘ El significado del trabajo en un escenario post-crisis’

Investigación realizada luego de la crisis del 2001 en Argentina.

Desempleados: la ruptura de la relación con el trabajo disminuye el contacto con el mundo exterior y produce pérdida de la utilización del tiempo de

manera material y psicológica. Hay pérdida de proyectos y de confianza.

Jahoda: 2 funciones del empleo:

- Manifiesta: proveer ingresos

- Latente: estructura el tiempo diario, posibilita relaciones sociales extra familiares, genera metas sociales, regulariza actividades, asigna status e identi -

dad, actualiza el saber y desarrolla capacidades.

Trabajo: fuente de ingresos económicos, autorrealización, integración social y aspectos normativos. Es un instrumento para desarrollas competencias y

obtener recursos para el bienestar propio y familiar. Para la mujer el rol del trabajo en su vida es mayor que en el hombre, porque fue una conquista

social.

Filippi - La Influencia de la Física Cuántica sobre la Psicología del Trabajo

Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras.

Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener éxito al resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos límites. Filtran la percepción respec -

to de nuestra experiencia.

La física habla de procesos de transformación y creatividad. Aplicada a nuestro campo de acción nos hablará de esos mismos procesos dentro de

nosotros mismos y de nuestra sociedad en especial.

Física mecanicista: Según idea de la “máquina de precisión newtoniana”, los Sujetos eran comparados con máquinas, cumplidor de leyes, mecanismos

precisos. El mecanicismo acentúa un abismo infranqueable entre los seres humanos y el mundo físico.

Características principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigüedad, creencia en lo predecible, fijo y obe-

diente a leyes. Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la estructura para un universo fijado, predecible y rígidamente obediente

a leyes.

La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organización burocrática rígida; es muy difícil lograr cambios, reforzando la jerarquía y la lógica de causa y

efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables. Modelo de relación de conflicto, parte contra parte.

Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su condición de seres más amplios como de los productos de su propio trabajo:

el trabajador es una pieza del proceso de producción. Cada uno tiene asignado una parte del proceso, y no es necesario que conozca el proceso comple -

to, y menos aún, el objetivo final. El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción. Sus relaciones

personales, sociales y psicológicas son irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los productos de su trabajo.

Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma. Sólo hay una forma de mirar las cosas, sólo puede haber una verdad

(quien tiene mayor poder). Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma.

Nuevo paradigma – Física Cuántica: aparición de la realidad cuántica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad social. Debemos aprender a

volver a experimental esa realidad como un todo integral.

La nueva realidad debe:

Ser Holística: creciente interdependencia social, política y económica. Hasta la conducta más privada de los individuos afecta y es afectada por

las pautas sociales a gran escala de la sociedad en su conjunto. Se preserva la identidad de los miembros que integran un todo.

Superar la dicotomía individual - colectivo : el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es más que la suma de las partes.

Esta no puede satisfacer nuestra creciente necesidad de vernos a nosotros mismos como individuos creativos dentro de un conjunto más amplio y signi-

ficativo.16

Aceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visión más pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y la diversidad de nuestra experien -

cia, buscar estilos diferentes para un trabajo que se adapte a cada circunstancia. Integrar y complementar.

Flexibilizarse: lograr mayor flexibilidad y menor jerarquía. No somos máquinas, los sistemas de vida fueran diseñados para manejarse con

ambigüedad y en desafío creativo. Más ambigüedad, cambio rápido y mayor dominan cada vez más los hechos.

Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armonía con el más amplio contexto vital

y geofísico en que la sociedad está inmersa.

Así, las familiares certidumbres de la física clásica (rígidas categorías de espacio y tiempo, materia sólida e impenetrable, leyes del movimiento estricta -

mente establecidas) han dado paso al extraño mundo de los cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los límites del

espacio, el tiempo y la materia).

Principios de la física cuántica:

- Complementariedad: La Psicología del Trabajo procura compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organiza -

cional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen; actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con

la organización y con el individuo, vela x el hombre a través de la organización y x la organización a través del hombre.

- Incertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un aspecto, estará indeterminado totalmente en el aspecto complementario. Se podría

decir que el aspecto hombre (partícula) posee características fijas y relaciones externas exactas mientras que el aspecto organización (onda) es indeter -

minado, con posibilidad de estar disperso en espacio y tiempo.

- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene suma importancia en la relación sujeto - organi -

zación y en la relación organización - contexto externo, ya que produce cambios a los cuales hay que adaptarse. El principal desafío de nuestro tiempo es

relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.

En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y

real. Hay estados virtuales, donde se experimenta más de una realidad al mismo tiempo, realidades múltiples (superposiciones). La realidad social tam -

bién contiene esa plétora de posibilidades latentes entre sí. Todas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estímulos que recibe son su realidad

virtual, sus conductas probables, cuando aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se hace presente la realidad real. Las formas

newtonianas nos obligan a elegir entre extremos opuestos y absolutos: o/o; mientras que en la realidad cuántica, podemos ir más allá de las contradic -

ciones aparentes: ambos/y.

La Psicología del Trabajo debe situarse en la articulación del vínculo del trabajador con su organización. Su función será ser el asesor de ambos para

lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador como p/ la empresa. Se encargará de articular el contrato psicoló -

gico y los deseos y motivaciones cruzadas en él. Debe superar el conflicto y combinar los elementos que se encuentran. En resumen, es el encargado de

articular el contrato psicológico.

Filippi – El Nuevo Sujeto Laboral

Globalización: se relaciona con la revolución tecnológica, mundo interconectado, influencia sobre los países y las vidas de las personas. Trabajo global.

Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles, desregulación. Hay liberación de los mercados financieros. Hay emancipación del hombre del

territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este cambio acelerado ejerce un “shock del futuro”. Hay desorden en las instituciones.

Shock del futuro: genera desorientación e incapacidad p/ actuar de manera racional en el medio. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la

antigua, es la respuesta a un estímulo excesivo. Podemos adaptarnos pero hay límites. El SU se mueve en el desfiladero de la adaptación, procurando

generar los recursos p/ no caer en shock.

Nuevo Sujeto Laboral – Teoría Y de McGregor

El trabajo es natural, el hombre no rechaza el trabajo sino que puede conseguir una satisfacción total en él. Puede trabajar en función de objetivos sin

controles ni amenazas. Si hay interés en los objetivos hay autocontrol.

Las organizaciones se mueven según el contexto, la realidad es situacional. Se busca descentralizar el poder. Las partes son interdependientes y el todo

es más que la suma de las partes. Se favorece el trabajo en equipo. La comunicación es circular.

¿Qué se le pide al sujeto?

17

ANTES – Obsesivo compulsivo NUEVO MODELO

Maquinas vivientes Sujeto flexible

Rigidez: persistir en un curso de acción, no atender a influencias externas

Movilidad volitiva de atención

Rutinas, son su propio inspector, “yo debo”, no hay entusiasmo en la tarea, hay obligación. Son lo que hacen. Autómatas, dirigidos. No toman decisiones

Adhocracia: unidades laborales temporarias que cambian según el medio ambiente.

Pérdida de realidad: sólo reproducen normas y re-glas.

Aprender rápido, asimilar nuevas circunstancias, inventar soluciones. Tomar decisiones.

Funcionamiento autónomo, independientes, centra-dos en sus deseos, “Yo quiero” (que la organización no sea toda su vida)

Sobrellevar exitosamente el cambio

Maduro emocionalmente, que defienda sus ideas.

Modelo burocrático (Teoría X) caracterizado x la centralización del poder, roles prefijados, refuerzo de la jerarquía. Estructuración del poder de modo

descendente. No se plantean sintonía con el entorno, centradas sobre sí mismas. Favorecen la existencia de partes aisladas, separadas, intercambiables

e independientes. Las cosas tienen una identidad muy definida, x ende se puede determinar con anticipación lo q va a suceder. El SU se caracteriza x no

estar predispuesto al trabajo y huir de él cuando puede, necesita ser conducido. El castigo y la presión son los medios de control q garantizan un

comportamiento conveniente. El dinero se considera el único incentivo.

Trabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática, máquina viviente. Tienen 3 aspectos de funcionamiento característico:

Rigidez: persiste en un curso de acción. No se aceptan otros puntos de vista, son oposicionistas. Es difícil hablar con ellos, no experimentan ni

acuerdo ni desacuerdo. Se concentran en los detalles técnicos, hay desatención a influencias externas, lo nuevo sorprende.

Actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta ser presionada y obligada, no hay

entusiasmo. Hay una presión constante sobre sí mismos, funcionan como su propio inspector. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Sienten q

cualquier relajación es inadecuada. Obtienen identidad de su tarea. Son autómatas. Tienen satisfacción del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones,

tiene q invocar una regla externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisión, sino con el deber cumplido y la autoridad complacida.

Aspectos morales en relación al yo debo (función superyoica).

Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran interés x el ritual. X lo q llamamos “shock del futuro” estos SU

debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de una generación de trabajadores q pierde el trabajo y se les

pide q hagan lo que antes se les prohibía.

Organización moderna (Teoría Y) el trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El hombre no rechaza el trabajo, sino q

puede conseguir una satisfacción en él. Se puede conseguir q dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos, sin controles ni amenazas. Su compromiso

dependerá de la utilidad o el beneficio. Las organizaciones actuales están basadas en la capacidad p/ moverse de acuerdo con lo q su contexto marca,

hay un cambio permanente y x ende no hay posibilidad de establecer previsiones. Se busca descentralizar el poder y se estimula el empowerment. Las

partes son interdependientes, integradas, armónicas, el todo es más q la suma de las partes (sistema). La comunicación y el poder son circulares. Hay

trabajo en equipo. Interdisciplinariedad.

Nuevo Sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al contexto. Deberá capacitarse p/ emitir juicio y tomar

decisiones. Deberá trabajar con grupos cambiantes de colegas. Debe ser flexible y autónomo. Puede expresar sus emociones y actuar creativamente.

Encuentra satisfacción en el trabajo. La acción saldrá de interacciones basadas en la dinámica de los procesos, hay mediación. La eficacia dependerá más

de las posibilidades de adaptación q de la racionalidad de las actividades. Se demanda un SU maduro emocionalmente, independiente, capaz de

defender sus ideas.

Godio - Sociología del Trabajo y Política

18

La acción obrera en los países desarrollados en las décadas de los sesenta y setenta habían mostrado que la fundación del Estado de Bienestar con las

protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas no habían hecho desaparecer en los países capitalistas desarrollados las

expresiones socio políticas de la contradicción entre el capital y el trabajo.

El capital para recuperar la iniciativa histórica en los países que luego se denominaron G7 decidió disciplinar a los trabajadores a través del mercado,

reformando el funcionamiento de las empresas a través de los modelos de “tercerización” y organización en red o estrella.

El sueño americano del libre comercio sería la nueva realidad global. Se terminaba la época de asociación del keynesianismo con la empresa: el fordismo.

Se observa la reestructuración de las relaciones sociales de producción sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitución por una combina -

ción entre diversas formas de remuneración del trabajo, donde se preserva la hegemonía del capital en un mundo donde se recrea y predomina el traba-

jo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza.

Globalización: Base tecnológica y reestructura del mercado mundial con la expansión del comercio y la libertad financiera. Hay tercerización de trabaja -

dores, se desorganizan los sindicatos x fragmentación de obreros. Se garantizan las ganancias para las inversiones adicionales. Hay desregulación del

capital. Las empresas descentralizan los procesos de trabajo en varios países. Hay disminución de salarios y bienes sociales, desempleo y precariedad

laboral. Su base social es ahondar la división entre clases sociales. Todos los bienes sociales se convierten en mercancías, hay privatizaciones. La política

está controlada x el mercado.

Las rigideces propias del modo de producción fordista, es decir, métodos de producción destinados a extraer de los trabajadores el mayor rendimiento

encerrándolos en sistemas de restricciones que excluían las iniciativas y la participación, en el contexto de la crisis capitalista de los años 70 se tornan

desfavorables. Se necesitan ahora trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en

cantidades reducidas a precios bajos y de fuerte presencia simbólica. La normalidad de las empresas ya no podía pasar por las rigideces sino por la capa-

cidad de satisfacer la demanda variable y continúa. De lo que se trataba para hacer más eficiente a las empresas era que los trabajadores se identificaran

culturalmente con las reglas productivas de la empresa de variedad. Es en este contexto que una experiencia empresarial no occidental, surgida en una

sociedad altamente cohesionada por valores religiosos y cuasi feudales, nacionalistas y estatalistas se importaría a Occidente: el toyotismo japonés.

La clave para entender el éxito del toyotismo es político cultural: en el Japón la industrialización iniciada a principios de siglo no incluye una lucha de

clases significativa, mientras que en Europa y Usa si la incluye. Mientras que para el capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada debía

ser controlada, para los japoneses debía ser incorporada y cooperar con el interés de la empresa. La productividad del trabajo requiere una clase obrera

movilizada para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnológicas. La empresa se basa en redes de flujos interconectadas de procesos de

trabajo, auto-organizados, sin mando único.

Para lograrlo los trabajadores deben reflexionar ejercer la autocrítica y actuar en equipos. El toyotismo, no obstante, suele coexistir en el interior de la

empresa con formas de organización del trabajo taylorista.

La iniciativa está en manos del capital privado. La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema. Se busca la pertenencia del trabajador a la em-

presa. La empresa comprará a la persona y a su devoción, se intentará regularlo a través del contrato individual. Hay un núcleo obrero con salarios per -

manentes y tiempo completo (fordismo), y una masa de trabajadores periféricos, precarios, con salarios y tiempo variables. El postfordismo aumenta la

productividad con menos trabajadores, x eso provoca desempleo.

La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema de integración e identidad de los trabajadores de la empresa transformada. En la empresa fondis-

ta no existía tal tipo de compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los asalariados establecían su identidad en la clase. El capital en el régi -

men fondista ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato y las adhesiones políticas de los trabajadores. Se trata de logros del movimiento

obrero durante el siglo XX.

En el postfordismo no se tiende a regular esos logros, sino a desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitación de la negociación colectiva y los

derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la empresa: “la empresa compra ante todo a la

persona y su devoción”, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto.

Acrecienta la productividad del trabajo con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. En consecuencia, los trabajadores de las empresas transfor -

madas viven su calidad de elite en forma ambigua, en tanto producen más riquezas en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo. Y

esto retroalimenta la situación de competitividad.

Sociedad salarial: se corresponde con la época industrial y la producción en masa p/ mercados homogéneos. El trabajo en tanto abstracto es cuantifica -

ble, es comprado y vendido en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos. Regulación del trabajo, estabilidad del salario mensual. Esta

sociedad de construye por la articulación de intereses contradictorios: x un lado los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados, por eso acep-

19

tan la acción sindical, pero tratando de controlarla. Por otro lado a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo p/ mejorar su condicio -

nes, pero al mismo tiempo construyen su identidad contra la ideología del trabajo mercancía.

Se está saliendo de la “sociedad salarial” sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en potencia. Se degrada la cualificación del trabajo

dado que la precariedad laboral obliga a realizar múltiples oficios. El capital restablece así su dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores y

transformarlos en seres inestables psicológicamente al depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo.

Sociedad del trabajo: el trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo. Somos desempleados en potencia. El capital controla el tra -

bajo asalariado, éste debe ser flexible, intermitente y con salarios según la productividad. La precariedad obliga a realizar múltiples oficios. La externali-

zación de los procesos de trabajo permite al capitalismo reestablecer en segmentos del trabajo asalariado condiciones sociolaborales propias de princi -

pios del siglo XX: contratados, temporarios, precarios, son comparables a los trabajadores sin seguros sociales ni negociación colectiva de principios del

siglo pasado. Surge así el trabajador que convierte a la precariedad en un estilo de vida, lo que sucede en general a los jóvenes quienes para alcanzar la

libertad aceptan salarios bajos y jornadas larguísimas. Conquistan así una soberanía ficticia como vendedores de la fuerza de trabajo porque el amo está

presente al fijarles los límites y sometimientos inherentes a las formas precarias de trabajar.

Todaro y Yañez. El Trabajo se Transforma

A partir de la subcontratación de los noventa un número creciente de trabajadores está siendo integrado al proceso de producción de bienes o servicios

bajo formulas contractuales que los sitúan en una amplia zona gris entre trabajo dependiente e independiente. Ambas variantes ejercen fuertes impul -

sos hacia la flexibilización laboral.

La institución de la relación laboral normal se caracteriza por los siguientes supuestos:

1- El trabajo asalariado es la única fuente de ingresos del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a tiempo completo y es de dura -

ción indefinida. Proporciona un ingreso familiar suficiente para subsistir. Jornadas poseen duración y distribución normadas y estandarizadas.

2- La relación laboral constituye una etapa más o menos larga en una trayectoria continúa, eventualmente interrumpida por breves fases

de cesantía. La edad y la permanencia en el empleo se expresan en un mejoramiento de estatus a través del tiempo y en derechos y garantías crecientes,

es decir la antigüedad en la empresa representa un mejor estatus y derechos.

La Relación Laboral Normal tiene una doble connotación: por un lado, la de NORMA (relaciones laborales normadas) y la de NORMALIDAD (en el sentido

de generalidad empírica). Entre ambos sentidos existe una interrelación: Relación Laboral Normal se convierte en normalidad empírica en la medida en

que, como norma acordada socialmente, define las instituciones laborales y sociales. Todo cambio en la norma tiene efecto en la normalidad. Si cambia

la normalidad, tenderá a reflejarse en la modificación de la norma.

Históricamente este tipo de vínculo laboral se relaciona con formas de producción industrial en masa especializada, fragmentada y estandarizada como

base de la organización taylorista fondista. Un papel importante jugaron las políticas de regulación económica keynesianas, las cuales asignaron al Esta -

do un papel importante en la reproducción social, en el desarrollo de los Estados de Bienestar y en las políticas de pleno empleo (pensado empleo mas-

culino).

La erosión de este tipo de relación laboral como forma institucional de empleo dependiente ligado a era industrial capitalista y predominio trabajo mas-

culino se expresa fundamentalmente en tres tendencias:

1- Creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependientes, que hace que se den empleos “atípicos” y de los sistemas salariales, lo

que hace que la Relación Laboral Normal a pesar de ser válida aún para dos tercios de los asalariados pierde extensión.

2- La desestandarización, diversificación y desestabilización de las biografías laborales. El aumento de formas atípicas de empleo junto con

el desempleo contribuyen a la expansión de trayectorias laborales atípicas y discontinuas, las que tan solo en forma insuficiente permiten acceso al

sistema de protección social.

3- Debido a los dos procesos anteriores se produce la perdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y social.

Muchas personas quedaron excluidas de este sistema de trabajo estándar, al cual refiere la ley, careciendo de protección social suficiente (en cuanto a

jornadas laborales reducidas, bajos ingresos, discontinuidad, etc). Especialmente de importantes grupos de mujeres y de ocupados más jóvenes.

Empíricamente algunos componentes de la definición de relación laboral normal nunca han tenido validez universal, así como siempre ha habido forma

de empleo atípicas. Sin embargo la expansión del empleo atípico durante los últimos años como resultado de los procesos de flexibilización ha

aumentado la brecha entre el modelo y la realidad. Factor que promueve la flexibilidad laboral es la terciarización de la economía.20

No obstante sería unilateral asociar la erosión del empleo estándar sólo a los cambios tecnológicos y económicos. También el contexto sociocultural

constituye una base importante para la estructuración de las instituciones y la práctica social de los sujetos.

Mientras las empresas aspiran a un uso de la fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los mercados, los trabajado-

res están interesados en disponer de una mayor opcionalidad respecto a las modalidades del trabajo remunerado motivados por los cambios en las

subjetividades (nuevos proyectos, estilos y ritmos de vida, etc). Aspiran a tener una mayor soberanía sobre su tiempo de manera de compatibilizar en

mayor grado el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales. Esta tendencia se ve reforzada por el hecho de que estos trabajadores no

cuentan con la herencia del mundo obrero tradicional y han entrado al mercado laboral trayendo nuevas subjetividades.

Adquieren más importancia el deseo y las demandas de los trabajadores x tener una mayor soberanía sobre su tiempo. Esto genera nuevos dinámicas en

el empleo y las relaciones laborales: entre los cambios socioculturales más importantes se destacan las modificaciones en las relaciones de género aso -

ciadas a una creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado, sea por insuficiencia del salario familiar, cambios en las estructuras de

familia y mayor porcentaje de familias con jefatura femenina y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. Se cree q ha

sido la des-estandarización del empleo lo q ha fomentado mayores grados de autonomía y ha facilitado el acceso de las mujeres al mercado del trabajo.

Las relaciones laborales estándar se sostienen en estructuras de desigualdad genérica, al mismo tiempo que las consolidan. Los conceptos analíticos de

la relación laboral normal y del modelo familiar proveedor masculino y mujer a cargo del cuidado familiar son así dos caras de la misma moneda. La

institución laboral normal funciona sobre la base de una división sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pública y

a las mujeres el trabajo no remunerado en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado laboral. Presupone la

estabilidad de los matrimonios en la renuncia de las mujeres a asegurarse una existencia independiente y su aceptación de la dependencia de sus pare -

jas.

Este contexto es de gran importancia en la actual discusión sobre los factores que promueven los cambios en el trabajo, si el empleo estándar constituye

el reverso de la medalla de una forma especifica de relaciones de genero, este modelo deberá cambiar a medida que se modifican el sistema de género y

el régimen familiar.

Se distinguen modelos de género, cada uno de los cuales constituye un tipo ideal:

1- hombre proveedor – mujer cuidadora a tiempo parcial

2- modelo de doble proveedor – doble cuidador

3- modelo de doble proveedor – estado cuidador

De aquí en adelante el trabajo remunerado estaría caracterizado por una hasta ahora no conocida heterogeneidad de las formas contractuales y por

desarrollarse en estructuras descentralizadas y en horarios y lugares flexibles. Se trata de un empleo que combina espacios más amplios de autonomía

con compromisos económicos y que requiere de nuevos conocimientos, destrezas, cualidades personales y competencias laborales. Algunos autores

dicen q hay q extender los criterios de regulación hasta estas nuevas formas de empleo: la garantía de un ingreso suficiente, el acceso al sistema de

seguridad social, estándares mínimos de seguridad, etc. se podría reemplazar los contratos laborales x contratos civiles o comerciales.

En la actualidad muchos de los nuevos trabajos flexibles o empleos atípicos son precarios en tanto se vinculan con ingresos bajos y con la restricción o

falta total de protección laboral o social. Frente a esta realidad muchos autores llegan a la conclusión de que en vez de insistir en la preservación del

empleo estándar sería necesario orientar los criterios de regulación de los nuevos empleos flexibles según las funciones protectoras que cumplía la

clásica relación laboral normal. El objetivo central de una regulación del empleo flexible sería conservar la función protectora. Se necesitarían nuevos

conceptos, estrategias, y políticas económicas que no pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo sino que busquen proteger y regular el em -

pleo flexible.

De Board – El Psicoanálisis en las Organizaciones

Sistema se define como un todo compuesto x partes en una disposición ordenada, de acuerdo con algún esquema o plan. Una serie de cosas

conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal q forman una unidad compleja.

Teoría de los Sistemas en los Individuos (Vivientes)

Se desarrolló en el campo de la biología pero puede también ser aplicada al individuo y a organizaciones. Bertalanffy definió los sistemas “cerrados” y

“abiertos”.

El cerrado es independiente de su medio, y en él se llega a la estabilidad mediante un equilibrio químico, que puede describirse por la

ley de la termodinámica. Cuando alcanza la estabilidad final, de él no puede obtenerse más trabajo. El estado inicial determina el final.21

El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energía que

transformó, siendo los intercambios efectuados los que permiten que el sistema abierto mantenga su equilibrio dinámico. Una diferencia con los cerra-

dos es que pueden alcanzar el mismo estado final a partir de estados iniciales diferentes.

El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir sólo mediante procesos de intercambio con su medio. El sistema es el mundo

interno del individuo, incluyendo sus creencias y expectativas, junto con sus primitivos impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos.

Debe interactuar con el mundo en que vive luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas

de los otros. Esta función la realiza el yo maduro quien puede definir el límite entre lo que está adentro y afuera y puede controlar las transacciones

entre uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas múltiples, para llevar a cabo una tarea específica debe asumir un rol, también espe -

cífico. Cada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes, experiencia, sentimientos y actitudes. Se asumen roles para

cumplir diferentes tareas. El éxito de cada rol en función de su eficacia dependerá del equilibrio e integración mantenidos entre las necesidades y recur -

sos del individuo y las demandas del mundo exterior, es decir las exigencias que le planteen los que le exijan cada tarea. Como cada rol exige aptitudes

diferentes, el yo debe exigírselas y ejercer una función de control del manejo que abarca tres elementos:

1- La movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeño de roles.

2- El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean apropiadas.

3- El control y supresión de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que no guardan relación específi -

ca con esa tarea en particular.

Teoría de los Sistemas en la Organización como Sistema Abierto

Toda organización es un sistema abierto complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay un límite claro entre lo que está dentro

y fuera de la organización. La organización es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energía,

materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y

luego volver a exportarlos al medio con valor agregado. La organización mantiene un estado de estabilidad sólo en la medida en que continuamente

cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. La organización desarrolla y mantiene su eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes

del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados. Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el

equilibrio dinámico y la vida continuada del sistema. La organización es eficaz en la medida en que la administración tenga conciencia de la realidad

exterior a esa organización, que abarca clientes, proveedores, etc. cada departamento puede verse como un subsistema. Los sistemas abiertos como

cambian constantemente y se renuevan pueden alcanzar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto implica una opción.

Uno de los principales problemas en la actualidad es el de readicionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es tan rápido q genera

turbulencias. Los componentes de una organización son los aspectos tecnológicos, el método de trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno

repercuten en los demás. Su eficacia depende de su equilibrio. Su objetivo debe apuntar a que el trabajo se realice satisfactoriamente y que el

trabajador desarrolle su humanidad. Deben facilitar la confianza mutua y no generar rivalidad.

Sistemas Sociotécnicos (Trist y Bamforth):

Los principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos tecnológicos (maquinaria), el método de trabajo y los aspectos

sociales. Estos componentes se hallan entrelazados ente sí y provocan cambios unos en los otros. Así todo el sistema puede percibirse como “sistema

sociotécnico” y su eficacia dependerá del equilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnológicos. El nivel óptimo de uso tecnológico es el q

mantiene el equilibrio entre tecnología y gente (no hay q utilizar la maquinaria a su máximo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la

gente). P/ alcanzar estabilidad debe existir un comercio regular entre la empresa y otros grupos del medio social externo. Clave: equilibrio tecnología y la

gente.

Conclusión: la índole esencial de la función de la administración es q debe darse al límite del sistema, el cual debe poseer equilibrio interno. Las

presiones económicas fueron determinando q la tecnología se convirtiera en el factor dominante de trabajo. La demanda de artículos baratos y el deseo

de obtener puestos bien pagos dio x resultado la formación de organizaciones en q muchos trabajadores aplican tan sólo parte de su capacidad, y apenas

consiguen alguna satisfacción. Surgen como problemas la alienación del hombre en relación con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad de

existencia.

Filosofía Humanista: El Trabajo y la Naturaleza del Hombre

22

El empleado es una persona total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también introduce en él sus necesidades emocionales y una gama

completa de sentimientos el individuo podrá obtener muchos beneficios psicológicos que nada tienen que ver con una remuneración estrictamente

económica. El trabajo brinda a la persona oportunidades para relacionarse con la sociedad, aportar algo a ésta y sostener un enfoque de sí misma como

miembro productivo de la sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. Lo opuesto es la alienación. Poseer un rol laboral le permite al

hombre mantener su estatus y respeto por sí mismo. Los roles laborales estructuran el paso del tiempo, y ayudan a combatir las ideas y sentimientos

depresivos o angustiantes. En el nivel de la dinámica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sen -

sación de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos sexuales y agresivos.

Maslow: sostiene q la conducta del hombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerarquía de urgencia y se clasifican en: fisiológicas,

de seguridad, sociales, del yo, de autorrealización. En cualquier momento la conducta se dirigirá a uno de estos niveles

Herzberg desarrolló a partir de las ideas de Maslow la teoría de la motivación humana llamada teoría de “higiene-motivación”, este creía que el hombre

posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente:

1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad;

2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicológicamente.

La 1 puede satisfacerse en una organización por la política de la compañía, la supervisión, etc. que son los factores de higiene, y deben recibir atención

cte para evitar la insatisfacción, estos no motivan a la persona para dar un buen trabajo, y la 2 se ve satisfecha por logros, reconocimientos, responsabili-

dad, etc. estos sí son motivadores y redundan en sentimientos positivos y de satisfacción duradera; si el trabajador puede experimentar la presencia de

estos factores en su trabajo, se verá motivado para trabajar.

Esta es la teoría del enriquecimiento laboral.

Maslow y Herzberg tienen una visión particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofía humanista. Sus teorías contribuyeron a

destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la inversa. También consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las

tecnologías como determinantes totales de la organización.

Jackes tiene una postura diferente frente al hombre. Es psicoanalista kleniano y especialista en organización. Dice que el diseño de las instituciones debe

tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre, y no limitarse a satisfacer el criterio no humano de eficiencia técnica de producción. Según Jackes

al desarrollarse la especie humana ciertas características de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia del sí mismo y la sociedad. El con -

cepto central es el de que la conducta normal comprende y refuerza la interacción entre las personas. Las características de lo normal son:

a- una cc del sí mismo propio y del de los demás

b- capacidad para comunicarse y entender la comunicación de los demás

c- capacidad para colaborar con otros prestando atención al mismo tema

d- capacidad para relaciones de intercambio social y económico

Una organización apropiada y eficaz será la que le permita funcionar al hombre de esta manera llamada normal. Esas organizaciones facilitarán la forma-

ción de relaciones basadas en la confianza mutua. Son sistemas abiertos donde se realiza el trabajo y donde se produce un intercambio entre la organi-

zación y el medio. Las que no son así generan envidia, hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que impiden la interacción entre

el hombre y su medio físico y social, deteriorándose la vida social.

Leibovich de Figueroa – ‘El Concepto de Flow Aplicado al Trabajo’

Flow: es una experiencia puntual que ocurre cuando las exigencias y habilidades se encuentran equilibradas mientras se está trabajando. Se caracteriza

por:

- Absorción: es el estado de total concentración de un empelado inmerso en su trabajo.

- Disfrute: es el sentimiento positivo q ocurre cuando el desempeño de una actividad está lleno de placer.

- Motivación intrínseca: es la necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de experimentar placer y satisfacción inherente a esa actividad.

Condiciones para experimentar flow: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades personales, gran concentración, control sobre la

actividad, pérdida de autoconciencia, percepción alterada del tiempo.

La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades necesarias para realizarla, debiendo haber un equilibrio entre

ambas. De este modo, si hay personal calificado y actividades sencillas, hay aburrimiento; así como si hay personal con pocas habilidades y actividades 23

difíciles hay ansiedad y malestar. Flow también puede pensarse como un equilibrio dinámico entre las oportunidades de acción y la percepción de

capacidades necesarias.

Se diferencia de:

-Workaholik: es adicción al trabajo. Consecuencias negativas p/ la persona q lo sufre. Es un daño psicosocial caracterizado x la realización de un trabajo

excesivo, debido a presiones internas (necesidad) o externas (supervisores). Estable en el tiempo.

-Burnout: es el agotamiento. Los q se mostraban más implicados y motivados eran los q posteriormente presentaban altos niveles de burnout.

-Engagement: es el compromiso. Estado psicológico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado x el vigor, dedicación y absorción. Es indicador de

la motivación intrínseca x el trabajo. Persistente en el tiempo, en oposición al flow q se caracteriza a una experiencia temporal y puntual.

Fernandez Ríos – ‘Flexibilidad Organizacional, Diseño y Eficacia’

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de estructuras jerárquicas y rígidas x estructuras basadas en confianza e implicación

de los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores (organización funcional)

Flexibilidad: cualidad de algo que no está sujeto a normas o trabas estrictas, que es susceptible a cambios según las circunstancias o necesidades.

Trasladando esto al ámbito laboral, se tratará de que la Organización no esté sujeta a normas estrictas, a dogmas. Que sea susceptible a cambios de

acuerdo a las necesidades. Se trata de cambios que tienen que ver con variaciones posibles en los roles, normas y valores de una organización y

constituyen x ende, cambios culturales. Este tipo de cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional. Distinto a flexibilidad organizacional, que

sitúa recursos legales y empresariales a disposición pura de la empresa, (ej contrato con duración de unas pocas horas)

El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza implica un cambio cultural. Los cambios suelen afectar de modo negativo a los

trabajadores de nivel bajo y medio, mientras que las demás partes, si son afectadas, suelen serlo en términos positivos.

Filippi: ‘Tecnología y Subjetividad’

Internet sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansión cambia la manera de pensar, vivir y relacionarnos. La

computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro “segundo Yo”, ofrece nuevos modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y fantasías. Es

una puerta al ciberespacio.

Ciberespacio mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes según nuestra creación con gente de todo el mundo. Tiene su

propia cultura: la de la simulación.

Simulación contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están desgastadas. C/u es lo q simula ser. Es un laboratorio p/ experimentar nuestra

identidad.

Identidad construcción cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus cosas, su familia) y los otros. En este nuevo mundo, el SU elige como

definirse, el cuerpo puede hacerlo invisible y los otros conocerán solo lo q nosotros queramos q sepan.

Teletrabajo trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologías, brinda oportunidades laborales a discapacitados. Produce una deslocalización,

cualquier lugar es una oficina con tener una PC, Internet y conocimientos. El SU puede construir su identidad sin temor a sufrir discriminación.

Tecnología genera inclusión pero genera exclusión a los q quedan fuera del sistema x no acceder a las tecnologías. Las tecnologías no crean ni

destruyen empleo, lo transforman.

Filippi - ¿Hay una Lectura Diferente de la Inteligencia Aplicada al Trabajo?

El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del contexto.

En la experiencia de las autoras con las técnicas para medir la inteligencia abstracta se encuentran con las limitaciones que tienen estas para dar cuenta

de aquellos casos en que teniendo un determinado cociente intelectual el desempeño laboral no es equivalente. Para compensar estas limitaciones, los

investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de factores emocionales y actitudes psicológicas que llevan al éxito laboral. Se

decidió incursionar en el uso de técnicas proyectivas, investigando que grado de confiabilidad presentaban para medir la capacidad intelectual.

Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una correlación tan alta con los tests de inteligencia, como los diferentes tests de inteli -

gencia entre sí. Pero la importancia de este método para el diagnostico del aspecto intelectual de la personalidad descansa en su valor para exponer lo

que ningún test de inteligencia intenta: la diferenciación entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta.

Tanto esta prueba como el Z test dan una apreciación cuanti y cualitativa para ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de

tensiones e impulsos afectivos en el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas de las estructuras del pensamiento en sus procesos prima -

24

rios y secundarios, tanto con lo relacionado con las fuerzas más profundas del yo como con los sistemas de la experiencia que inciden en las estructuras

racionales y de controles de la inteligencia.

La información obtenida debe articularse dentro de un patrón que suministre un cuadro bien integrado no sólo de cuan bien sino de cómo funciona la

mente de un sujeto. Vemos así donde y en qué situaciones su mente trabaja particularmente bien y que factores producen una mayor perturbación en

su funcionamiento.

Si bien se hablo de las correlaciones entre los tests standarizados de inteligencia y la estimación de la misma por el Rorschach se puede decir que las

discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son más interesantes e importantes que una coincidencia entre ambos métodos de diagnóstico.

Por lo antes expuesto cuando se evalúa inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el

viejo concepto de CI. Además este cambio permite considerar la influencia de los factores emocionales sobre la productividad del Sujeto. Se entiende

por inteligencia adaptativa:

Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento q se pone en juego en situación laboral.

La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra.

La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación.

Captar lo esencial de un total dado.

Pensar y actuar en forma simbólica

Generalizar y resumir propiedades comunes.

Separar los componentes de una situación

Libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada.

Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

Corazones Inteligentes, inteligencia emocional.

Las personas preferimos utilizar el modelo más simple de la realidad, aunque esta representación no coincida con la forma más racional de afrontar el

problema. Solo modificamos estos modelos tan simples si la representación entra en contradicción con nuestras creencias, convicciones o emociones.

(se puede establecer relación con Krinsky).

Las emociones tienen un carácter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automática sin que requieran que pensemos en ellas.

(ej. Seres primitivos).

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los demás. Desde esta perspectiva la IE es

una habilidad que implica tres procesos:

1- Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de darle una etiqueta verbal.

2- Usar : usar las emociones para facilitar el pensamiento. Calidad en la toma de decisiones

3- Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios emocionales.

4- Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.

Esta habilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los demás. En este sentido la IE se diferencia de la inteligencia social y de las habilidades socia -

les en que incluye emociones internas, privadas, que son importantes para el crecimiento personal y el ajuste emocional.

La IE ha cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones que el éxito personal y profesional no depende del CI de las

personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su entorno. No obstante la IE y el CI no están

reñidos ya que existen personas que poseen las dos cualidades o tipos de inteligencia. Por ejemplo en el mundo del trabajo es muy probable que nuestro

CI determine a que tipo de profesión podemos optar pero el éxito en nuestra profesión va a depender de nuestra IE.

La percepción es una cualidad muy elemental y primitiva y no significa que nuestra capacidad para percibir emociones este programada de forma innata.

Sino que se trata de que poseemos las condiciones necesarias para alcanzar una comprensión y un conocimiento emocional cada vez más elaborado,

que necesita construirse paso a paso y en el que la interacción social desempeña un papel primordial.

La comprensión emocional va más allá de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de otras personas. Es un nivel mayor de compleji -

dad que nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculación con el contexto y la situación en la que se han generado. La

comprensión de la escena tiene muchos matices y muchas posibles interpretaciones. No basta con percibir las emociones, debemos comprender la

ocurrencia de emociones contradictorias y la ambivalencia emocional de muchas situaciones para entender lo que pasa.

25

Pero la comprensión emocional no es un acto pasivo y reflejo, también se ve implicada en la toma de decisiones, en lo que se conoce como dilemas

emocionales. Estos dilemas no tienen una solución correcta. Son elecciones con sus propios costos y beneficios.

Los modelos más complejos requieren de la capacidad para cambiar y regular el deseo. No obstante lograr regular las emociones no es fácil, en especial

cuando lo que se necesita es huir de sí mismo. En estos casos es difícil lograrlo sin acudir a ayudas externas. Lo inteligente emocionalmente es saber

reconocer esas situaciones, saber que hacer y donde acudir. Apreciar que los recursos no están siempre en nuestra mente, en nosotros mismos, sino

en/con los demás.

Sin embargo es posible una alta IE independientemente de los fines y las emociones que se utilicen para ello. La felicidad y el triunfo del príncipe (Ma -

quiavelo) provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. Conoce como debe influenciarlos y manipularlos para conseguir su objetivo: el

poder. Utilizando emociones negativas logramos influir en los demás tanto o más que con las emociones positivas.

Berrios - La Inteligencia Emocional en el Ámbito Laboral.

Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y Gardner (1983) proponía siete tipos de inteligencia entre las que

se encontraban la interpersonal (capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás y consecuentemente capacidad para

trabajar eficazmente con otras personas) y la intrapersonal (capacidad del individuo para autocomprenderse y usar esta información de forma eficiente

en la regulación de la propia vida) que son las que se relacionan con el concepto actual de IE.

En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando Goleman publicó su obra “Inteligencia Emocional” que se popularizó.

Por inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los demás con el fin

de resolver problemas y regular la conducta. Está formada por dos dimensiones: la competencia personal y la competencia social.

La competencia personal queda definida por tres habilidades:

1- Autoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo. Personas capaces de juzgarse a sí

mismas.

2- Autocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios actos. Personas con control estrés y ansiedad, flexi -

bles.

3- Automotivación: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos. Personas con alto grado de iniciativa y compromi-

so, optimistas.

La competencia social comprende dos habilidades:

1- Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo adecuada-

mente. Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los demás y aprovechan las oportunidades que le ofrecen

2- Habilidades sociales: permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando a los demás.

Personas excelentes p/ negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios.

El CI no es suficiente para explicar el éxito de una persona en distintos ámbitos. El hecho de tener un CI alto no garantiza el logro de las metas esperadas.

Diferentes investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los criterios de selección de personal cambien. En la actualidad, las organizaciones

modernas no solo valoran la formación, experiencia, CI, estilo de personalidad y datos biográficos. A la hora de decidir al candidato que contratan tam -

bién tienen en cuenta variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado que estas variables mejoran la capacidad de los modelos

de predicción del éxito laboral.

Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguirá que estos mejoren la ejecución de tareas de las que son directamente responsables, cooperen con

sus compañeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del equipo y contribuyan a un clima de trabajo positivo.

El manejo del estrés laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a la hora de predecir el éxito profesional. La IE es considerada como una de

las variables individuales que más influyen en la interpretación y afrontamiento de este tipo de situaciones. Las habilidades emocionales proporcionan

estrategias que permiten afrontar adecuadamente el estrés ocupacional. El entrenamiento tiene consecuencias positivas para los empleados y para la

Organización, ya que a través de él los Sujetos pueden aprender a interactuar más eficazmente con los demás miembros y pueden incrementar su moti -

vación y satisfacción en el trabajo, logrando incrementar así el rendimiento.

-Correlación positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo, toma de decisiones, satisfacción en el trabajo. Mayor IE mayor

rendimiento, salud y bienestar.

-Correlación negativa: estrés y burnout 26

Los individuos emocionalmente inteligentes están más satisfechos en su trabajo. Se puede aprender a percibir y expresar emociones enseñando a las

personas a leer las expresiones faciales asociadas a las emociones básicas (alegría, tristeza, ira, miedo, sorpresa y asco). Por ejemplo a través de role

playing, películas y/o fotografías.

El entrenamiento en la atención a las emociones a través de los canales no verbales ayuda a optimizar la decodificación del mensaje que transmite el

emisor, y en general ayuda a prestar más atención a los demás, lo que facilita la empatia.

Gardner, Inteligencias múltiples.

Los tests de CI predicen el éxito escolar con una precisión considerable, pero no dicen nada acerca del posible éxito en una profesión determinada des-

pués de la escolaridad. Como los test de CI miden únicamente capacidades lógicas o lógico lingüísticas en esta sociedad se restringe el uso de la noción

de inteligencia a las capacidades empleadas en la resolución de problemas lógicos y lingüísticos.

La competencia cognitiva del hombre queda mejor descripta en términos de un conjunto de habilidades talentos o capacidades mentales que denomina-

mos inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado.

La visión tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad general de la inteligencia no cambia mucho con la edad o con el entrenamien -

to o la experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo.

La teoría de las inteligencias múltiples, por otro lado, pluraliza el concepto tradicional. Se proponen siete tipos de inteligencia.

1- Inteligencia musical.

2- Inteligencia cinético corporal.

3- Inteligencia lógico-matemática

4- Inteligencia lingüística

5- Inteligencia espacial

6- Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular contras-

tes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las

intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado. Este tipo de inteligencia no depende del lenguaje. La evidencia biológica de la inteligencia

interpersonal abarca dos factores adicionales que a menudo se citan como peculiares de la especie humana. Un factor es la prolongada infancia de los

primates. El segundo factor es la importancia relativa que tiene para los humanos la interacción social. Distintas habilidades como cazar, rastrear y matar

las presas en las sociedades prehistóricas requerían la participación y la cooperación de una gran cantidad de gente. La necesidad de cohesión en el

grupo, de liderazgo, de organización y de solidaridad surge de forma natural a partir de esto.

7- Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de senti-

mientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar

y orientar la propia conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de si mismo.

Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo y la especie.

Estas múltiples inteligencias son independientes en un grado significativo lo que implica que un nivel particularmente alto un una inteligencia por ejem -

plo matemática no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia como el lenguaje o la música.

Un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin embargo a causa de una particular combinación o mezcla de habilida-

des, puede ser capaz de cumplir una función de forma única. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinación particular de habilidades que

pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional.

Kreps – La Comunicación en las Organizaciones

La Teoría Clásica de la Organización

8- La organización como un mecanismo.

La hegemonía de esta teoría se extiende desde fines del siglo XIX hasta más o menos la década del 30 en el siglo XX, y sus representantes más destaca -

dos son Weber, Fayol y Taylor. La teoría clásica representa una perspectiva importante sobre el estudio de las organizaciones, enfatizaba por primera vez

la planificación y estructura en el desempeño de las organizaciones. Defiende la producción de resultados a través de actividades eficientes y ordenadas.

Los fenómenos de la organización eran concebidos como ordenados, precisos y predecibles, y por esa razón (los seres humanos no responden a esas

características) los miembros individuales eran evitados como factor a la hora de analizar el comportamiento de las organizaciones.27

La teoría clásica en su conjunto sostenía una analogía entre la organización y la máquina, que confería mucha importancia a la estructura, el orden y el

control de la organizaciones pero pasaba por alto la importancia del miembro individual de la organizaciones. La teoría clásica entiende a la organización

como una máquina y a los miembros de esa organización como piezas de esa máquina. El Modelo Mecanisista se funda en la idea de que la organización

es una máquina y los miembros son sus piezas. Si no funcionan, se reemplazan por otros.

Esta visión de los trabajadores de la teoría clásica tiene tres suposiciones básicas: a las personas les desagrada el trabajo y eso les es inherente, los traba-

jadores son flojos e irresponsables, haraganes en quienes no se puede confiar. Trabajan solamente por una motivación económica (extrínseca). Debe ser

controlado estrictamente, y entonces es muy importante las regulaciones estrictas y la jerarquía en las organizaciones, sirviendo la comunicación para

establecer control directivo, proporcionar instrucciones y recolectar información para la planificación.

Debido a esta característica deben ser obligados, controlados y dirigidos estrictamente, y amenazados con castigos para lograr que pongan esfuerzo para

el logro de los objetivos de la organización. Basándose en este supuesto, una meta fundamental de la dirección de la organización es dirigir, controlar y

regular a los trabajadores. El rol del sujeto no es importante, sino que se reprime a favor de un énfasis claro en las reglas, estructura y control de la orga -

nización. El tercer supuesto es que las personas prefieren ser dirigidas, evitan las responsabilidades y tienen muy pocas ambiciones. Esto es lo que legiti -

ma las reglas directivas estrictas y las estrategias coercitivas. Este conjunto de suposiciones demuestra por qué la jerarquía, el control y las reglas son

aspectos tan importantes para la teoría clásica, por qué es una teoría tan restrictiva. Al enfocarse solo en el cumplimiento de las tareas formales de la

organización, pasaron por alto el estudio de los factores humanos, su componente fundamental.

Para que la organización funcione, los trabajadores deben moldearse para cubrir sus necesidades (tareas/metas), se moldea a los miembros de la organi-

zación para cubrir las necesidades de la organización. El modelo mecanicista es útil para clarificar las actividades específicas que desempeñan los trabaja -

dores, pero es un modelo deshumanizado e insensible a las necesidades individuales de los sujetos ya que, en este tipo de organización, la efectividad se

mide por lo que se produce: la cantidad y calidad de sus resultados. La teoría clásica pone énfasis en la importancia de la estructura organización y el

contro administrativo sobre su desempeño; tiene una jerarquía administrativa y un sistema formal de reglas.

Esta teoría sigue siendo en la práctica muy influyente en algunas orgas modernas (especialmente en las fuerzas de seguridad, agencias gubernamentales,

instituciones educativas).

La teoría clásica se basó en tres áreas de estudio relacionadas entre sí: La teoría de la burocrácia – La teoría administrativa – La teoría de la Dirección

Científica. La Teoría burocrática identificó elementos primarios de la estructura de la organización proporcionando un modelo descriptivo de la naturale-

za y estructura de las organizaciones. La Teoría administrativa y la dirección científica son aproximaciones paralelas al comportamiento de la organiza -

ción, en tanto estrategias específicas para aplicar reglas en la práctica, al estandarizar y estructurar las actividades de la organización. Mientras que la

dirección científica trata con temas más microscópicos de la práctica directiva y del diseño de tareas, la Teoría administrativa trata con temas más ma -

croscópicos de diseño de la organización.

La teoría de la Burocracia: Weber fue el impulsor de la teoría burocrática dentro de la escuela clásica, proporcionando un modelo descriptivo de la natu -

raleza y estructura de la organización. Para conocer la naturaleza y estructura de las organizaciones jerárquicas efectivas se utilizó la teoría de la burocra-

cia, refiriéndose esta a la organización humana idealmente estructurada que se logra a través de la formalización de reglas, estructuras y procesos den-

tro de las organizaciones. Siguiendo ciertos principios, podría existir una organización ideal, enfatizando la importancia de la planificación y estructura en

el desempeño de las organizaciones. La teoría burocrática identifico los elementos primarios de la estructura de organización.

1) Las reglas formalizadas, regulaciones y procedimientos estandarizan y dirigen las acciones de los trabajadores en el cumplimiento de sus tareas.

Son las reglas y normas en relación a las tareas.

2) La especialización de los roles proporciona una división del trabajo para simplificar las actividades de los trabajadores. Permite que se incremente

la productividad del trabajador.

3) La jerarquía de la autoridad formal y la legitimación de los roles de poder se basa en el cargo asignado y en la experiencia de los funcionarios.

4) El empleo de personal calificado se basa en la competencia técnica y habilidad para desarrollar el trabajo. Debe buscarse a los individuos mejor

calificados.

5) La calidad intercambiable del personal en roles de organización relativamente perpetuables para una persona. Ello acentúa que las tareas son más

importantes que los miembros.

6) La impersonalidad y el profesionalismo en las relaciones interpersonales. Los trabajadores se deben concentrar en las metas de la empresa y hacer

a un lado las propias metas. 28

7) Las descripciones detalladas de trabajo se deben proporcionar a todos los miembros para delimitar sus obligaciones formales y sus responsabilida-

des.

8) La racionalidad y predictibilidad en las actividades de la organización y en el logro de sus metas ayuda a promover el orden en la organización

(reglas y normas predecibles).

La palabra burocracia se ha convertido en sinónimo de ineficiencia, papeleo e insensibilidad en las organizaciones. La estructura burocrática es útil para

manejar tareas rutinarias y predecibles, pero es inapropiada para manejar problemas complejos: no se presta para la creatividad y la flexibilidad. Puede

ofrecer muchas ventajas para la práctica estandarizada de la organización, en tanto suma predictibilidad al comportamiento de la organización al prescri -

bir reglas, normas y procedimientos específicos para lidiar con las tareas, pero ser muy restrictiva para los miembros de la organización y para los indivi -

duos a los que sirve.

Teoría Administrativa: Fayol fue el representante de la teoría administrativa, la cual se basa en los principios de Weber y los lleva a la práctica, designan-

do estrategias específicas para implantar la estructura burocrática. La teoría administrativa identificó estrategias específicas para establecer el orden

dentro de las organizaciones. Traduce los principios descriptivos del modelo burocrático en principios establecidos de la práctica directiva. Se caracteriza

por la planificación, la organización, las órdenes, la coordinación, el control, la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la remuneración, centraliza -

ción del poder entre otros.

Esta Teoría se desarrolló como una serie de normas establecidas para la dirección de las organizaciones industriales, de acuerdo con reglas y autoridad

estrictas. Sus principios la hacen muy pragmática y aplicable a las organizaciones empresariales. Sin embargo, debido a que no existen principios univer -

sales, pueden ser engañosos, contradictorios e inapropiados cuando se lidia con problemas idiosincrásicos de organización. Tanto sus principios como los

de la burocracia, son considerados inflexibles e insensibles a las necesidades humanas de los trabajadores.

Teoría de la Dirección Científica: La teoría científica u organización científica del trabajo fue llevada adelante por Taylor, y se trató de una visión aun más

micro, pues basada en las dos teorías anteriores apuntaba a cómo llevar las tareas diarias para que todos esos principios funcionen en una organización

puntual. Comparte con las otras dos teorías el énfasis en el orden y la jerarquía en las organizaciones; describe las formas en que deben estructurarse

tareas específicas de la organización para aumentar la eficiencia de su cumplimiento, procurando la sistematización. “El tiempo es dinero” fue el slogan

que caracterizó a esta posición. Algunos de sus principios: lograr la producción máxima, desarrollar a todos los trabajadores a su máxima productividad;

existencia de división de trabajo, la remuneración es proporcional a la cantidad de trabajo que desempeña un sujeto.

La teoría científica identificó las técnicas a través de las cuales podía promoverse las operaciones eficientes de la organización. Taylor estaba preocupado

por la operación desordenada, accidentada y poco sistemática de las organizaciones debidas a un mal diseño del trabajo y a los malos hábitos de los

trabajadores. Por ello, sugirió pagar a los trabajadores por la cantidad de trabajo realizado y no por la cantidad de horas trabajadas. Al examinar el traba-

jo de manera científica, éste podría diseñarse para que sea más eficiente y se incremente la productividad. Una vez establecida la mejor forma de traba-

jo, podrían hacerse estudios de tiempo y movimiento para determinar la tasa óptima para su cumplimiento. Los incentivos monetarios podrían estable-

cerse para los trabajadores que sobrepasaran la tasa.

El trabajo de Taylor contribuyó al desarrollo de técnicas de dirección mejoradas en la estandarización del trabajo, la planificación de las tareas, los estu-

dios de tiempo y movimientos, las tarifas por pieza y el ahorro de costos, así como al nacimiento de la supervisión la ingeniería industrial, la dirección

industrial y la dirección de personal. La dirección científica está bien lograda para las organizaciones industriales que tienen trabajo rutinarios, repetitivos

y estandarizados, aunque este tipo de trabajo se ha ido reemplazando por las maquinas. Muchas personas se intimidan ante los expertos de eficiencia,

que se preocupan más por la mejor manera de cumplir la tarea que por el individuo que la desempeña. Al igual que las otras, padece de insensibilidad

hacia el individuo.

Teoría de las Relaciones Humanas en la Organización

1- La organización como un contexto para la realización individual.

Esta escuela se desarrolló principalmente entre las décadas del 30 y 60 del siglo XX, a partir de los trabajos de Mayo y de los estudios Hawthorne, y

fueron sus principales teóricos Maslow y Barnard. Se opone a la teoría clásica, pues su enfoque apunta al rol del individuo en los fenómenos de la organi-

zación (un elemento importante de la organización que fue dejado de lado en la teoría clásica). Sostiene que los seres humanos, como miembros de una

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organización, son la esencia misma de la organización social y se comprometen en comportamientos de organización. Sin los miembros, la organización

no existe como tal. Deciden qué roles desempeñar y cómo hacerlo.

Además, rechazaron la motivación económica que sostenía la escuela clásica y plantearon que el trabajador tiene una motivación que no es extrínseca

sino intrínseca: la autorrealización (modelo de comportamiento humano basado en la auto realización): Proceso por el cual la persona desarrolla conoci-

miento, destrezas y habilidades individuales. Lo que motiva a los trabajadores a unirse y trabajar para la organización, es facilitar su desarrollo, creci-

miento y auto realización personal, tan importante para ellos como el redito económico. Cuanto más la organización satisfaga las necesidades de los

trabajadores, más motivados estarán a trabajar por ella, y más productivos serán para la misma.

2- Modelo de organización de las relaciones humanas.

La TRH acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al

aumentar la satisfacción de los trabajadores y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial. Esta perspectiva se desarrolló

como reacción a las regulaciones estrictas y al control frustrante de la teoría clásica, insensible a las necesidades sociales individuales de sus miembros.

La teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la organización y sugiere estrategias

para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr

su potencial.

El enfoque en la teoría de las relaciones humanas se da en el cumplimiento de las necesidades de los miembros de la organización, cuanto más satisfe -

chos se encuentren con su organización, más estarán dispuestos a trabajar por ella. La mayor satisfacción de las necesidades del trabajador en este

sentido lo lleva a la autorrealización, a niveles más altos de motivación y por lo tanto a una mayor producción. Es la idea de que un trabajador feliz es

más productivo. De este modo, la escuela de las RRHH sugiere estrategias para mejorar las organizaciones al aumentar la satisfacción de los miembros, y

para crear organizaciones que ayuden al individuo a desarrollar su potencial.

Una diferencia importante entre la teoría clásica y las teorías de las relaciones humanas es que la teoría clásica no tomaba en cuenta la influencia de los

factores sociales en el desempeño de la organización, en cambio la teoría de las relaciones humanas se desarrollaba en un marcado contraste con la

teoría clásica ya que se basaba en suposiciones muy distintas acerca de las organizaciones y sus miembros.

El pasaje de la Teoría clásica a la TRH significó un cambio paradigmático importante ya que las dos teorías hacen énfasis en variables muy diferentes. Si

bien durante años compitieron por imponerse, actualmente ninguna de las dos estableció su dominio absoluto como modelo para la práctica de la orga -

nización, aunque la Teoría clásica es probablemente más influyente (Por ejemplo en las grandes organizaciones industriales, agencias gubernamentales e

instituciones educativas). La mayoría de las organizaciones aceptan la TRH a nivel más teórico que práctico, no habiendo podido desplazar a la anterior

como modelo para la práctica de organización.

La teoría de RRHH estableció su legitimidad a partir de la evidencia proporcionada por los trabajos de Elton Mayo en los estudios Hawthorne, los descu-

brimientos que se produjeron llevaron a los investigadores a cuestionar las premisas de la dirección científica, para desarrollar algunos de los principios

básicos de la TRH. Cse observa a los empleados, estos trabajan más, por sentir que les prestan atención y que se los tiene en cuenta. Se sienten especia -

les. Los factores sociales influyen sobre la productividad del trabajador.

Tres implicaciones claves de estos estudios proveyeron la base para el desarrollo de la TRH:

1- La poderosa influencia de la comunicación humana sobre el comportamiento de los trabajadores. Esta implicación condujo al desarrollo del campo

de la comunicación en las organizaciones. La Teoría clásica veía a la comunicación como un mal necesario y solo era descendente, para decir qué se

debía hacer.

2- La influencia positiva de las entrevistas de ventilación condujo a la identificación de la comunicación ascendente y a la retroalimentación de los

trabajadores a los supervisores, como una actividad útil en la organización. Hasta ese momento solo se había hecho énfasis en la comunicación descen -

dente.

3- La identificación de la existencia e influencia de los canales informales de comunicación sobre los trabajadores. En la teoría clásica los canales de

comunicación formales eran la forma básica, legítima y más influyente de comunicación.

McGregor: La dicotomía clásica de McGregor (1960) entre los estilos de dirección de la Teoría X y la Teoría Y, diferencia en forma clara los valores y

filosofías de la TRH de los de la Teoría clásica. McGregor argumentaba que la forma en que se operaban las organizaciones, se debe a las suposiciones

básicas sobre la naturaleza humana que los directores sostienen. La Teoría X (Teoría clásica) tiene tres suposiciones básicas:

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1- Las personas tienen un desagrado inherente al trabajo, y si es posible lo evitaran. Implica que los trabajadores son flojos e irresponsables, y que no

se puede confiar en ellos.

2- Debido a estas características, ya mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que pongan

el esfuerzo adecuado.

3- El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y quiere una seguridad ante

todo. Esta suposición legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas que establecen muchos líderes.

Estas suposiciones muestran porqué la jerarquía, la autoridad, el control y las reglas son aspectos tan importantes para la Teoría clásica, y porqué es tan

restrictiva. La Escuela RRHH se basa en la teoría Y de Mc Gregor y tiene seis suposiciones básicas:

1- Al ser humano promedio no le desagrada el trabajo. Dependiendo de las condiciones, éste puede ser una fuente de satisfacción o de castigo. Cuan-

to más satisfactorio le sea el trabajo a nivel personal, el sujeto invertirá un esfuerzo considerable para cumplir con él.

2- La clave para el desempeño de los trabajadores depende del nivel de compromiso con su trabajo más que con el control directivo, no hace falta el

control y la amenaza de castigo: los trabajadores pueden autodirigirse y autocontrolarse al cumplir los objetivos de la organización, y esto dependerá de

su nivel de compromiso. El compromiso se fomenta al incrementar las oportunidades de desarrollo personal para el trabajador, por medio de más res-

ponsabilidad e involucración en las actividades de la organización. El director efectivo intenta fomentar y construir el compromiso del trabajador, que se

desarrolla al incrementar las oportunidades de crecimiento individual, por medio de una mayor responsabilidad e involucración en las actividades de la

organización.

3- El compromiso con los objetivos es en función de las recompensas asociadas con sus logros. La recompensa más significativa (la satisfacción del

ego y la auto realización) puede ser producto directo de esfuerzos dirigidos hacia los objetivos de organización. Si los trabajadores se comprometen a

trabajar duro, deben ser capaces de lograr una satisfacción personal al completar sus tareas. Así, los trabajos deben diseñarse para ayudar a los trabaja -

dores a estar más satisfechos.

4- El ser humano promedio aprende bajo condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino a buscar responsabilidades. La disposición de los trabajado -

res a aceptar responsabilidades descansa en la experiencia que han tenido con su organización. Si se les ha tratado como irresponsables, probablemente

actúen en consecuencia, si la dirección les ha mostrado respeto y confianza, probablemente cumplan con las expectativas al actuar en favor de los mejo -

res intereses de la organización.

5- La capacidad de ejercitar un alto grado de imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas no radica sólo en los jefes. Los traba-

jadores pueden tomar algunas decisiones perspicaces sobre cómo cumplir con sus tareas particulares. El énfasis de la teoría clásica en el control directivo

estricto puede limitar las oportunidades de creatividad e ingenuidad para ejercitarlas en de la organización. Es más probable que los trabajadores reali -

cen un mejor trabajo que sus directores por estar más implicados y experimentados con su trabajo. Esta suposición es una contradicción directa a la

teoría clásica.

6- Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del sujeto promedio están utilizadas solo parcialmente. Las

organizaciones tienen recursos intelectuales que no usan, una nueva meta es descubrir y utilizar estos recursos. Las organizaciones efectivas alimentan

la dirección participativa y la toma de decisiones conjunta.

Las suposiciones de la Teoría Y identifican a los trabajadores como seres maduros y responsables que participan activamente en las actividades de la

organización. Esta visión más elevada de la naturaleza humana contribuyó al crecimiento de la TRH.

Modelo de Recursos Humanos de la organización: La perspectiva de recursos humanos se desarrolló como respuesta a la teoría de las relaciones huma-

nas, a una puesta muy cosmética; aparece como una estrategia para cubrir las necesidades de los miembros de la organización e incrementar la partici-

pación de los miembros en las actividades de la organización. Esta orientación acentúa la participación genuina en todos los niveles de la jerarquía de la

organización, tratando de cumplir con más que solamente hacer felices a los trabajadores. Está diseñada para hacer un uso máximo de los recursos

individuales de todos los miembros de la misma, ayudándoles a lograr su potencial y contribuir de manera total. Pero los directores de organización

formados en los principios de la teoría clásica se sentían incómodos con la naturaleza igualitaria de la teoría nueva, y tardaron en implementar esta

perspectiva. De hecho, se dio una implementación superficial o cosmética de la teoría, que llevó a su descrédito: se la llegó a ver como una estrategia

manipuladora sobre los trabajadores, al darle falsas esperanzas.

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La orientación de los recursos humanos acentúa la participación genuina en todos los niveles de la jerarquía de la organización. Va más allá de cumplir

con hacer felices a los trabajadores, está diseñada para hacer uso máximo de los recursos individuales de todos los miembros de la organización, ayu -

dando a que logren desarrollar su potencial y contrubuir de manera total.

Técnica de Dirección Participativa: La técnica de la dirección participativa se desarrolló como estrategia para mejorar las operaciones de la organización.

Sugiere que los líderes deben involucrar lo más posible a sus trabajadores, ya que cuánto más éstos participen en la toma de decisiones, más probable -

mente desarrollaran un entendimiento y una apreciación por los problemas de la organización y el rol de la dirección. Esta estrategia se promovió para

ayudar a incrementar la cooperación entre directivos y trabajadores. Los trabajos de los siguientes autores influyeron para ayudar a identificar esta

necesidad de cooperación entre las partes para el cumplimiento las actividades.

Trabajos de Lickert (1961): fue defensor de la toma de decisiones participativas, propone que el elemento clave para iniciar la participación es el desarro -

llo de comunicación de apoyo entre los trabajadores y la dirección. Se refería al gerente como una pieza clave entre los trabajadores y el liderazgo de la

organización como conducto de comunicación e inclusión en las actividades. Identifico cuatro sistemas de diseño de organización basados en esta noción

de pieza clave de la dirección. Los primeros dos se basan en la teoría X y los otros dos en la Y de Mc Gregor.

- El estilo explotador autoritario: es el menos efectivo pero el más utilizado en organizaciones formales. Se caracteriza por un alto grado de control

y autoridad, los trabajadores son intimidados por el miedo al castigo y participación. Pone a directores y trabajadores unos contra otros.

- El estilo benévolo autoritario: Los trabajares contribuyen poco a las decisiones pero los directores les permiten externar sus quejas y opiniones. Es

una forma manipuladora de dirección: se da a los trabajadores la apariencia de involucración sin que se les de ningún poder o responsabilidad reales.

- El estilo consultivo: alienta a la comunicación y cooperación entre los trabajadores y la dirección, pero los directores tienen una confianza limitada

en la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones adecuadas para la organización. Solo buscan la retroalimentación y las ideas de los trabajado-

res, por lo que la involucración del trabajador se limita otorgamiento de información.

- El estilo participativo: es el más efectivo. Se alienta a los trabajadores a participar totalmente en el establecimiento de metas y en la toma de

decisiones de la organización. Conduce al desempeño de organización más alto, ya que trabajadores y dirección se identifican entre sí y con la organiza -

ción.

Énfasis en la satisfacción de las necesidades individuales.: La TRH considera que la comunicación es extremadamente importante. En la Teoría clásica, el

canal primario de comunicación es descendiente, por medio de la jerarquía de control. Fayol reconoció que es útil la comunicación horizontal entre los

compañeros de jerarquía, pero solo en caso de emergencias. La comunicación horizontal (entre compañeros) ayuda a los miembros del grupo de trabajo

a cooperar en las actividades y a tomar decisiones. Incluso los canales de comunicación informales son fuentes importantes de información acerca de las

normas grupales. Barnard señalo el rol clave de la comunicación y del rol primario del ejecutivo como vínculo comunicativo entre los miembros.

La TRH identifico al trabajador como la variable más importante en las organizaciones. Para que las organizaciones trabajen de manera efectiva, deben

satisfacerse las necesidades de los trabajadores, siendo la auto realización la más importante. Esta teoría sugiere el desarrollo de la dirección humanísti-

ca, que reconoce la importancia de que los líderes determinen las necesidades individuales de los trabajadores por medio de una comunicación efectiva

entre ambos. Una vez identificadas estas necesidades, deben asignarse a cada miembro las actividades que le sean más satisfactorias (realizadoras). Una

mayor involucración, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones y oportunidades para la creatividad, hacen que los trabajos sean más satisfac-

torios para la mayoría de las personas, y a las organizaciones más efectivas, satisfactorias y humanas.

Teoría de Sistemas Sociales de la Organización

1- La organización como un sistema social.

La Teoría de sistemas sociales es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva sobre las organizaciones. Se basa en la Teoría general de los

sistemas, que proporciona un poderoso modelo para describir fenómenos de organización en diferentes contextos. Los defensores de este enfoque

argumentan que la Teoría clásica y la TRH son demasiado simplistas y prescriptivas, y fracasan en describir completamente las multivariadas propiedades

emergentes de la organización.

Se trata de una teoría amplia, multidimensional y descriptiva sobre la organización, que es entendida como un sistema social. Se desarrolló como modo

de describir los conjuntos de propiedades y modelos que permiten que se den las organizaciones. Se desarrolló a partir de la década del 60, y sus defen -

sores argumentaron que las teorías clásica y de RRHH eran demasiado simplistas y prescriptivas y por eso fracasaban en describir completamente las

multivariadas propiedades emergentes de la organización.

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Sólo la teoría de sistemas habría de captar la compleja naturaleza interrelacionada de las organizaciones, considerando a las organizaciones como siste -

mas. Cada sistema recibe recursos o entradas de su entorno, procesa estas entradas, y exporta productos o salidas a su entorno. La organización hace

algo para procesar las entradas con el fin de crear las salidas que ayudaran a lograr las metas de la organización. Las actividades combinadas y coordina -

das de todos los componentes del sistema crean una sinergia (energía agregada) a la salida del sistema, permitiéndole a este transformar la materia

prima en productos terminados provechosos. Estos procesos coordinados del sistema se combinan para lograr mucho más que procesos de sistemas

independientes (el todo es más que la suma de las partes). Es por ello que al trabajar juntos, los trabajadores pueden hacer mucho más para lograr las

metas de lo que podrían hacer trabajando de manera independiente.

2- Teoría general de sistemas de la organización.

La teoría de los sistemas representa a la organización como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactúan para adaptarse a un

entorno constantemente cambiante con la finalidad de lograr sus objetivos. Cualquier cambio o influencia sobre un componente afecta inevitablemente

los otros componentes del sistema. Sus componentes claves son: los miembros individuales, los grupos estructurales y funcionales (departamento o

unidades de trabajo) y las tecnologías y equipo de la organización, todas van a constituir un sistema, son partes de ese sistema y dependen unas de las

otras en el desempeño de las actividades.

Cada sistema-parte recibe recursos o entradas de su entorno, procesa estas y exporta productos o salidas a su entorno. La salida nunca es la misma que

la entrada. La salida no es nunca igual a la entrada, pues la organización procesa las entradas con el fin de crear salidas que la ayuden a lograr sus metas.

Lo que permite crear una salida es el proceso mediador de interacción entre las partes del sistema y entre el sistema y su entorno. Las actividades com-

binadas y coordinadas de todos los componentes del sistema crean una sinergia o energía agregada a la salida del sistema, permitiendo transformar la

materia prima de entrada en productos provechosos. El sistema importa (clientes, materias primas) y exporta (bienes, servicios) a través de sus fronte -

ras.

El principio de no sumatividad : el todo es más que la suma de las partes. Describe cómo las salidas sinérgicas se logran al establecer que el todo es

más que la suma de las partes: al coordinar las actividades interdependientes de los componentes del sistema, el sistema produce sinergia. Y la salida

cooperativa de sus esfuerzos es no sumatoria de los esfuerzos individuales. Esto indica la importancia del trabajo en equipo.

Principio de la equifinalidad: el estado final del producto no está determinado por las condiciones iniciales. Las mismas condiciones finales pueden

ser alcanzadas por el sistema desde condiciones iniciales distintas. La interacción entre sus partes permite al sistema actuar creativamente como un todo

en el procesamiento de distintas entradas en formas diferentes para producir salidas apropiadas con el fin de lograr sus objetivos. Ello indica que las

organizaciones son capaces de lograr sus metas comenzando desde una variedad de condiciones, al adaptar las actividades de su personal y utilizando de

manera flexible sus recursos de organización. Tienen la capacidad de adaptarse y de utilizar de manera flexible sus recursos. La comunicación es la forma

por medio de la cual las organizaciones pueden adaptar las actividades de su personal y los procesos a las situaciones y problemas específicos que en -

frentan.

El Modelo de Transformación: implica que el sistema transforma materia prima de su entorno en productos terminados. Cada organización debe

importar recursos de su entorno (clientes, dinero, tecnologías, alimentos) y exportar productos a su entorno (bienes minoristas, entretenimientos, infor -

mación procesada). El sistema importa y exporta materiales a través de sus fronteras, que juegan un rol importante en la selección, evaluación y uso de

las entradas y salidas del sistema.

Comunicación: ocurre en varios niveles dentro del sistema: entre las partes del sistema, dentro de cada parte y entre el sistema y con su entorno. Esta

comunicación permite a las distintas partes del sistema coordinar sus actividades. Diferentes departamentos de una organización, a través de las comu-

nicaciones interdepartamentales, pueden compartir información relevante y coordinar sus actividades. Estas subunidades deben mantener un balance

homeostático para desempeñar sus funciones de manera adecuada.

Para mantener un balance productivo de las actividades cada departamento envía círculos de retroalimentación al otro. Estos giros de retroalimentación

se utilizan para ajustar y corregir las actividades del otro departamento y mantener un balance homeostático. Existen dos tipos de giros de retroalimen-

tación:

Los giros de retroalimentación positiva amplifican la desviación; alientan a la otra subunidad a moverse de un estado estático y desempeñar un nuevo

comportamiento específico.

Los giros de retroalimentación negativa contrarrestan la desviación, alientan a la subunidad a reducir cierta actividad y volver a un estado estático.

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Niveles Jerárquicos: Existen varios niveles en los análisis de sistemas. Las partes internas del sistema que realizan el procesamiento activo de entradas en

salidas, se conocen como subsistemas. Cada subsistema forma parte de un sistema más grande, conocido como supra-sistema. Cualquiera de los niveles

del sistema puede ser visto como subsistema, sistema o supra-sistema, construyendo de manera macroscópica niveles cada vez más grandes de organi-

zación, o disecando microscópicamente a unidades cada vez más pequeñas de organización.

Importancia del contexto: La apertura del sistema se refiere al grado en el que las organizaciones responden a sus entornos. Cada sistema está influido

por e influye, en su entorno. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las necesidades.

La unidad de análisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la organización, sino las actividades interdependientes de sus unidades

funcionales. Se destaca la importancia de la adaptación y la innovación de la organización, debe ser flexible e innovar para enfrentar las restricciones

cambiantes del entorno del sistema. Cada sistema está influido por e influye, en su entorno. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las

necesidades.

El entorno del sistema juega un gran papel en el funcionamiento del sistema al proporcionarle materia prima para procesar y crear mercados y estableci-

mientos para las salidas del sistema. Incluso, el entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operación. Cada sistema lucha por sobrevivir, a pesar de

que las demandas del entorno ponen en peligro su supervivencia. La segunda ley de la termodinámica asegura que cada sistema se mueve inevitable -

mente hacia la desorganización (entropía). El proceso de organizar y reorganizar se utiliza para resistir esta amenaza natural a la supervivencia del siste-

ma. Esto indica la lucha constante en los sistemas entre la entropía y la entropía negativa que es la capacidad del sistema para resistir la entropía, desa-

rrollar la organización y crecer.

La entropía negativa es la capacidad del sistema para resistir la entropía, desarrollar la organización y crecer. Para mantener la entropía negativa y sobre -

vivir, cada sistema debe generar más energía de sus procesos que la que gasta en recolectar entradas y transformarlas en salidas, mantener un balance

positivo.

Apertura Relativa del Sistema: se refiere al grado en el que las organizaciones responden a sus entornos. Cada sistema está conectado íntimamente con

su entorno, puesto que cada sistema está influido e influye en su entorno.

Los sistemas varían en ser relativamente abiertos o cerrados al entorno, lo cual se conoce como apertura relativa. Ningún sistema viviente se encuentra

completamente cerrado a su entorno. Los sistemas también están relativamente abiertos o cerrados a sus entornos en términos de la cantidad de infor -

mación que exportan. Las organizaciones, al igual que los seres humanos, deben atender selectivamente la información clave de sus entornos, y es pru-

dente que los miembros comuniquen información clave de la organización a sus entornos, de manera estratégica (selección y diseminación de informa -

ción). No es aconsejable estar muy abierto o muy cerrado al dar o recibir información, lo sensato es adaptar el nivel de apertura del sistema a su entorno

en respuesta a la situación que se presenta. En esta situación una apertura relativa es una estrategia de comunicación efectiva para que la adopte la

organización, lo mejor para el sistema es gastar su energía en coordinar sus propios procesos en vez de monitorear y comunicarse exclusivamente con su

entorno; pero también es importante para los miembros de la organización estar conscientes de lo que sucede en el entorno de la empresa, para ayudar

a planificar las demandas.

Los miembros de la organización deben estar al tanto de lo que sucede en el entorno de la empresa para ayudar a planificar las demandas futuras. Ser

conscientes de las restricciones del entorno que puedan interferir en el funcionamiento de la organización, ayuda a reunir al personal y los recursos

apropiados para lidiar con estos problemas. Conforme cambia el entorno, la organización debe hacer cambios en sus operaciones y recursos para encon -

trarse con las nuevas restricciones. Dentro de un contexto cambiante como el actual, un líder de organización debe aprender a ser proactivo, a recolec -

tar información del entorno acerca de los problemas y restricciones inminentes y planificar estrategias de organización para enfrentarlos.

Las cuatro implicaciones de la teoría de sistemas

La teoría de los sistemas parece estar más alineada con la teoría clásica. Se orienta hacia el cumplimiento de metas del sistema. Es más amplia que la

teoría clásica y menos punitiva hacia los miembros. De hecho existe por la preocupación por los miembros individuales, aunque están subordinados al

cumplimiento de las metas de la organización. La unidad central de análisis no es el miembro individual, sino las actividades interdependientes de las

unidades funcionales de la organización. El elemento clave es el énfasis sobre la integración funcional de unidades del sistema en el logro de las activida-

des de las organizaciones.

Existen cuatro implicaciones importantes de la teoría de sistemas para el análisis de las organizaciones y para la comunicación en las organizaciones.

1.- La interdependencia: implica que todas las partes de la organización están interrelacionadas para que la organización opere más efectiva deben coor-

dinarse todas las unidades funcionales dentro de la organización. Esta coordinación puede realizarse solo a través de la comunicación

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2.- La apertura implica que la organización debe está consciente de los cambios en su entorno. Debido a que la organización puede restringir las activida -

des de organización, los miembros deben comunicarse activamente con los representantes de organizaciones relevantes dentro del entorno del sistema,

tanto para determinar la naturaleza de las restricciones del entorno, como para influir sobre las actividades de esas organizaciones.

3.- Marco analítico macroscopico y microscópico: implica que existen muchos níveles de organización dentro de cualquier organización. Tanto la teoría

clásica como la TRH hacían énfasis en las preocupaciones microscópicas internas de la organización. La teoría de sistemas identifica las influencias exter -

nas sobre las organizaciones (preocupaciones micro y macroscópicas).

4.- La adaptación y la innovación de la organización: implica que las organizaciones no son entidades estáticas (como propone la teoría clásica), las orga -

nizaciones deben ser flexibles y adaptativas, innovar continuamente para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno. Los canales de comunicación

externa se utilizan para recolectar la información del entorno e informar a los miembros acerca de las necesidades de innovación.

Echeverría – ‘La Ontología del Lenguaje’

Concepción tradicional: el lenguaje como algo pasivo, que meramente describe la realidad y el estado de las cosas. R L

Nuestro sentido común da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepción supone que la realidad ya esta ahí mucho antes

que el lenguaje, y lo que este hace es simplemente describirla, “hablar” de ella. Supone un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de

lo existente.

Esta es una interpretación muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma que se trata de una interpretación,

por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripción de lo que es el lenguaje, como si fuera una fiel representación de su propia “realidad”.

Ahora, con la filosofía del lenguaje (particularmente a partir de las contribuciones de Wittgenstein)., podemos pensar que el Lenguaje es acción, puesto

que no sólo describe la realidad sino que actúa sobre ella. Sustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpre -

tación generativa. El lenguaje es acción, es permanente generativo de Realidad (“naturaleza ejecutiva del lenguaje”). L → R

Cualquier realidad que exista más allá del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su dirección, hablar de ella sin tocar -

la, cruzarla en silencio.

Otro avance importante lo produjo él filósofo norteamericano Searle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un número restringido y especi -

fico de acciones que llamo “actos de habla”. Echeverría los llamara actos lingüísticos, ya que pueden también ejecutarse dichos actos en forma no verbal.

Searle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos los seres humanos al hablar, hacemos afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones

lingüísticas son universales. Gracias a estas contribuciones, una nueva interpretación activa del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior.

LOS ACTOS LINGUISTICOS FUNDAMENTALES:

1. AFIRMACIÓN

2. DECLARACIÓN

3. PROMESA 4. OFERTA + DECLARACIÓN DE ACEPTACIÓN

5. PETICIÓN + DECLARACIÓN DE ACEPTACION

Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo

Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado

Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me compro -

meto a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas.

Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. Sin embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra comunicación con los demás y debe -

mos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos

Afirmaciones y declaraciones

El habla es una acción que siempre establece un vínculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. A veces, al hablar, la palabra debe adecuar -

se al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo

tanto, el mundo es quien “manda”, hablamos de afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que modifica al mundo y el mundo requiere

adecuarse a lo dicho, hablaremos de declaraciones.

Son dos actos lingüísticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar.

a) Afirmaciones:

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Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones. Si bien lo parecen, se trata sin embargo de

proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las afirmaciones no describen las cosas como son (ya que nunca sabemos cómo son

realmente).

Sabemos solamente como las observamos, y dado que los seres humanos comparten, por un lado, una estructura biológica común y, por el otro, la

tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. Los seres humanos observamos según las distinciones que posea -

mos, la diferencia que tenemos no son biológicas. Nuestras tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor es válido decir que vivimos en un

mundo lingüístico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un “espacio de distinciones” ya establecido.

Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son realmente las cosas, la única descripción

que hacemos es la de nuestra observación, no la descripción de la realidad.

Se pueden distinguir afirmaciones:

- Verdaderas: hay un testigo de nuestra comunidad q coincida.

- Falsas: sujeta a confirmación, cualquier testigo la puede refutar.

- Indecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es V o F.

Basándose en esta capacidad común de observación, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas y falsas. Si bien esta es una de

las distinciones más importantes con relación a las afirmaciones, es necesario advertir que la misma solo tiene sentido al interior de un determinado

“espacio de distinciones”, y por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e históricas determinadas. La distinción entre lo verdadero y lo falso es una

convención social. No todas las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la práctica separadas en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden

confirmar o refutar por no existir las condiciones necesarias para su corroboración o no, la calidad de estas afirmaciones permanecen “indecisas”.

Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos. Cada acto lin -

güístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las afirmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de

manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando

afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha, por ende implica un compromiso

social.

b) Declaraciones:

A diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingüístico llamado declaración, implica no el hecho de hablar acerca del mundo, sino que generamos

un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de

antes. Este fue transformado por el poder de la palabra.

Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando un juez dice “inocente”, cuando decimos en nuestra casa “es hora

de cenar”, cuando un profesor dice “aprobado”, etc. La acción de hacer una declaración genera una nueva realidad. Por lo tanto, cada declaración es un

ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje. Son la expresión más clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en

realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla.

Las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con las afirmaciones. Están relacionadas

con el poder. Solo generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede

provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaración y acatarla porque queremos

evitar el riesgo de desintegración. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones válidas.

Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder.

Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son válidas o invalidas según el poder de la persona que las hace. Esta

es una distinción fundamental con relación a las declaraciones. Asimismo, una declaración también implica, en relación a las afirmaciones, una clase

diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado.

Cuando hacemos una declaración nos comprometemos por la validez de la misma. Esto significa que sostenemos que tenemos la autoridad para hacerla

y que fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La persona a quien se le otorgo autoridad para hacer una declaración determinada debe,

comúnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla.

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Declaraciones fundamentales de la vida: A diferencia de lo expresado anteriormente, hay un vasto rango de declaraciones que no requieren de una

concesión social de autoridad, sino que están asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Toda persona tiene el poder de efectuar determina -

das declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple

hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones.

1. No: muy importante. Asienta autonomía y legitimidad como persona. Derecho de no aceptar el estado de las cosas q enfrentamos y las demandas

de los otros. Cuando se dice “no” y se pasa x alto, no fue respetado.

2. Si (aceptación): asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra.

3. No sé (ignorancia): 1° eslabón del proceso de aprendizaje. Implica reconocer q no sé algo y me abro al aprendizaje.

4. Gratitud: es más q buena educación y formalidad. Oportunidad de celebración de lo q la vida nos da, y de reconocimiento a los demás x lo que

hacen x nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con otros.

5. Perdón: cuando no cumplimos lo q prometimos, o dañamos a otro con nuestras acciones se debe asumir la responsabilidad. Tres actos: Pedir

perdón, Perdonar, Perdonarse a uno mismo

6. Amor: remite a un vínculo con otra persona, contribuye a la construcción de la relación con el otro y crea un mundo compartido.

c) Sobre la relación entre las afirmaciones y las declaraciones: Tanto las afirmaciones como las declaraciones son actos lingüísticos. Pero es

necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingüístico por excelencia, es decir, el que crea las condiciones para la emergencia de los de -

más (para que tengamos afirmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen). Todo “espacio de distinciones” , condición de

las afirmaciones, es un “espacio declarativo”. Las afirmaciones son importantes porque solo podemos intervenir en el mundo que podemos reconocer.

Hay que distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, según la relación que ellas tengan con nuestras inquietudes. Una competencia importan-

te es la de saber distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes y en generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos

y, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer afirmaciones habla del tamaño y carácter de nuestro mundo.

Inquietud: alude a algo que nos concierne y nos incita a la acción. Se trata, en consecuencia, del reconocimiento de una situación primaria de

insatisfacción, de desasosiego, desde la cual actuamos. Conduce a modificar la realidad con la acción. ¿Por qué actuamos? nos remite al concepto de

“inquietud”. Esto presupone que existe algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera

espontánea.

Promesas

Las promesas son actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. También funcionan dentro de “espacios declarativos”. Implican un

compromiso manifiesto mutuo. No es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras comunidades, como condición fundamental para la

coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas y por lo general, sancionan a quienes no lo hacen. Nuestra exten -

sa legislación sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus

promesas.

Tiene 4 elementos: orador - oyente - acción a llevarse a cabo (puede que lo que el orador piense que prometió no sea lo mismo que lo que entendió el

oyente) - factor tiempo.

Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El 1° es comunicativo. El 2°, puede no serlo. Termina cuando se cumple y hay satisfacción.

Involucra 2 acciones lingüísticas:

- Petición: acción p/ obtener una promesa del oyente.

- Oferta: se ofrece una acción al oyente.

Ambas son movimientos de apertura p/ obtener promesas, pero pueden no aceptarse. Una promesa involucra:

- Sinceridad: q los compromisos públicos contraídos x quien hizo la promesa concuerden con sus compromisos privados.

- Competencia: q la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio.

Cuando falta alguno de estos 2 factores, la confianza se ve afectada.

La promesa requiere de un doble proceso: el de hacer la promesa y el de cumplirla. El primero, es estrictamente comunicativo, por lo tanto, lingüístico.

El segundo, puede no serlo. A veces se trata de una acción física (entregar algo a alguien por ejemplo).

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Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad en este aspecto alude al juicio que hace -

mos de que los compromisos públicos contraidos por quien hizo la promesa concuerdan con sus compromisos privados. La competencia guarda relación

con el juicio de que dicha persona esta en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción acor -

dadas.

Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las promesas hacen que ellas tengan

sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinación de acciones.

Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingüísticos mencionados hasta aquí, radica en que implican diferentes compromisos

sociales. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingüísticos.

Cuando hago una afirmación, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecua -

do de lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuan -

do me comprometo a cumplir una promesa, me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción

estipuladas.

Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos; sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicación con los demás y debemos

esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.

EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE: La concepción tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo y pasivo, ha sido sustituida por una inter-

pretación diferente, que ve al lenguaje como acción y en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano. Nuestra concepción

tradicional consideraba que la realidad venia primero y luego el lenguaje; en la nueva concepción, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que

exista mas allá del lenguaje, este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensión del lenguaje se denomina “interpretación generativa”.

Echeverría – ‘La Empresa Emergente’

Echeverría en la introducción y en el primer capitulo de este libro aborda la evolución de la empresa, un pasaje de una “ empresa tradicional” a lo que él

denomina “empresa emergente”. Este pasaje supone distintos contextos e intereses que el autor va teniendo en cuenta, así como también desarrollas

los requerimientos de la “necesidad de transformación”.

Precisamente comienza por este último punto. Según Echeverría, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia y la necesidad de la transfor-

mación, ya que lo que está en juego es su propia supervivencia. Se le impone así un desafío, que suele generarle gran tensión, angustia e incertidumbre.

Sobre todo porque no siempre quienes dirigen estos nuevos proyectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Echeverría destaca la importancia de

considerar que el imperativo de la transformación surge de dos requerimientos:

1-La necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los últimos avances tecnológicos capaces de incrementar su com-

petitividad. Si bien puede llegar a resultar una transformación estructural de la empresa, este tipo de cambios no comprometen el “modo de hacer” de la

empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo.

2-Rediseñar el modo de organización. Este tipo de transformación lo que busca es, precisamente, cambiar el modo particular de hacer de la empresa. Es

un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo.

Aclarados los desafíos a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la “empresa tradicional”. La empresa

tradicional surge con un postulado, su postulado: La empresa como modo de organización, que contribuye a alcanzar un aprovechamiento máximo de la

capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor.

Echeverría ubica el nacimiento de este tipo de empresa con Taylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma importancia. En primer lugar trascen-

der la noción de destreza física, que era la fuerza productiva. Taylor desagrega este concepto en dos componentes: Movimientos y Tiempos. Este movi-

miento, casi etimológico, le permitió observar fenómenos que el mero concepto de destreza física no le permitía. Así comenzó a rediseñar esos movi -

mientos y tiempos de manera de garantizar incrementos en la producción. “El tiempo es oro, y el tiempo es de los empresarios”

La segunda operación fue establecer una separación radical entre actividad de ejecución, realizada por el obrero; y la actividad de diseño, a cargo de los

ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos y tiempos, y estandarizar dichos procesos. Es por ello que Taylor ubica

en esta tarea el factor claven en la producción de una empresa.

Pese a las numerosas críticas que recibió, lo cierto es que el Taylorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverría destaca las características más

importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis.

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Mecanismo de Coordinación: En 1914, se produce un avance en las tecnologías que permitió mejorar el modelo taylorista. Fue Henry Ford quien estable -

ció un mecanismo de coordinación que optimizo los tiempos.

Mecanismo de Regulación: Se estableció un mecanismo denominado Mando-Control, que consistía en ordenarle al trabajador exactamente lo que tenía

que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. Por un lado establece un tipo de regulación de la productividad, un

“techo”. Es la cinta de ensamblaje la que determina la producción. Por otro, que esta sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo, el cual

permite que los empleados se sometan a las órdenes. Quien sustentaba la figura de autoridad dentro de la empresa era el “capataz”, quien debe ejercer

el mando control. Pero a su vez este capataz necesita de otro capataz, así llegamos a la figura del “gerente”.

Estructura Formal: Se trata entonces de una estructura piramidal y jerárquica, la cual actúa como red de información y representa los canales de toma

de decisión. La información fluye verticalmente. Se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo. La toma de decisión será según la

jerarquía, así, para que se tome una decisión debe primero informarse a lo largo de la estructura, hasta llegar a consultar a quien puede tomar decisio -

nes. Y luego bajar las ordenes por la misma vía.

La Crisis y sus Variables

Después de analizar estas características Echeverría analiza la crisis. Según el autor la estructura de la empresa tradicional que en un principio se levantó

para garantizar los rendimientos máximos de trabajo, actualmente se ha convertido en un obstáculo para el logro de tales rendimientos.

La empresa requerirá modificar sus modalidades de gestión. Deberá conceder espacios significativos de autonomía responsable a sus empleados,

permitiéndoles explorar y experimentar. Principalmente la estructura tradicional es incapaz de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. Y

además demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva.

La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador debía servir al capataz y cumplir sus órdenes. Con el predominio del trabajo

no manual, el capataz no funciona. El jefe está para asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con lo q quiere la empresa y para asegurar que

pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles y así alcanzar su máximo rendimiento. El jefe está para facilitar su rendimiento, para servirlo.

Coach su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, p/ permitir a los miembros del equipo q cumplan con su trabajo. El coaching se funda en el reconoci-

miento de q tanto la capacidad de acción como de aprendizaje de los SU no es lineal ni homogénea sino discontinua. El coach observa lo q el SU hace y

detecta los obstáculos q interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo q no ve y conducirlo a emprender las acciones q lo lleven a alcan -

zar los niveles de desempeño a los q aspira. Son, x lo tanto, facilitadores del aprendizaje.

En gran medida los avances tecnológicos, y los procesos de globalización han precipitado que la estructura de la empresa tradicional se vuelva obsoleta,

los tiempos ya no son del empresario, los tiempos han cambiado: el contexto demanda. Este entorno al que las empresas no han sabido adaptarse el

autor las denomina variables externas. Pero también resalta las variables internas a la crisis, no basta con saber adaptarse. Así rescata dos cambios al

interior de las empresas que sea han producido en los últimos años:

1-Cambios en el carácter del trabajo: ya no es más la destreza física la mayor fuente de productividad, el trabajo no manual, basado en características

intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa

2-Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: dada la nueva característica del carácter del trabajo nos encontramos con trabajadores que saben mas

que el jefe sobre el trabajo que realizan, por lo tanto el mando control se vuelve no solo obsoleto sino inútil ya que mal haría el jefe si pretendiese darle

ordenes sobre como hacer las cosas.

A partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverría, a la siguiente conclusión: “La empresa tradicional ha muerto, y todavía no ha nacido el

tipo de empresa que la reemplazara”.

Krynsky – ‘Ver Para Crear’

Percepción: Lo que nos sucede tiene que ver con lo que somos capaces de percibir y no con lo que “realmente” ocurre. Primero recortamos nuestra

percepción desde la estructura biológica y esta, filtrada por todos las experiencias vividas, contexto actual, herencia, y hace que uno vea una cosa y otros

otra.

Tiene que ver con los criterios sociales de validación. Vemos lo que vemos porque somos como somos, y por lo tanto lo que nos ocurre en la experiencia

del vivir está relacionado no solo con el estímulo externo sino con su impacto en la estructura biológica. Las personas observamos desde lo conocido,

visto anteriormente, lo aprendido y construimos lo que vemos a partir de lo que nos es posible distinguir. Una vez que aprendimos ciertas distinciones

las tendremos disponible casa vez que las necesitemos.

De acuerdo con lo que distingamos (no podemos tener 2 percepciones simultaneas), vamos a tener disponibles ciertas acciones y no otras.

Nuestra capacidad de acción y logro de resultados está acotada al mundo de distinciones que tenemos disponibles para percibir, por eso decimos q

nuestra capacidad de acción y logro de resultados están íntimamente vinculados con el conjunto de distinciones que tenemos disponibles.39

OBJETIVIDAD – Mirada Única Objetividad entre paréntesis – Multimirada/Multiverso

Pretender ser objetivos es suponer que hay una existencia inde-pendiente del observador.

No podemos acceder a lo real, la existencia surge para alguien cuando puede hacer distinciones lingüísticas, depende de quien la percibe y el contexto en el que lo hace

El desafío es llegar a conversaciones donde la disposición de las partes a hacer algo juntos sea más fuerte que las ganas de hacer prevalecer la propia

interpretación con “la verdad”.

MODELO PAR (hábitos): Percepción – Acción – Resultados

Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas que tienen un

resultado positivo, lo cual nos encierra en una cárcel perceptiva, q no nos permite observar otras distinciones.

No nos hes posible tener biológicamente dos percepciones simultáneas, por lo que mientras estamos focalizados en una percepción disponemos accio-

nes para esa mirada y no otras. La idea es poner el foco en el interjuego permanente del ser con su P.A.R. en relación con las P.A.R. de los otros. Para

obtener resultados más satisfactorios hay que revisar las maneras de percibir e interpretar los resultados obtenidos. Para eso hay que ampliar las per-

cepciones que tenemos, reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices. Pasivo (única mirada).

MODELO RIA (Resultados – Interpretaciones – Acciones)

Es una variante del modelo PAR que facilita la elección de las mejores interpretaciones para evaluar resultados y definir acciones. Las acciones y resulta-

dos son la punta del iceberg, tenemos que reparar en las interpretaciones.

Multi-mirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es aprender a desafiar nuestra

percepción, y para ello necesitamos una disposición nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices.

RIA nos facilitara la elección de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez definir las acciones mas efectivas con vistas a aquello q

procuramos.

La multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita:

- Desactivar dilemas q cada vez se nos revelan como mas acuciantes

- inventar trapecios hacia donde saltar, y

- tejer redes de ayuda y contención por posibles caídas o errores propios del proceso de cambio.

En síntesis necesitamos desaprender algunos hábitos que, aunque en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan inapropiados, para dar lugar a otros

que llamaremos más generativos.

- Interpretación GENERATIVA: habilita posibilidades de accionar.

- Interpretación ADORMECEDORA: no permiten que veamos los momentos en que podríamos transformar las amenazas en oportunidades.

El modelo que plantea Krynski es viable únicamente en el modelo cuántico, es flexible, distintas opiniones, encontrar representaciones sociales compar -

tidas complica desaprender los hábitos generativos (PAR) para poder ver otra cosa (RIA). Esto me permite informarme y comunicarme.

Koffsmon – ‘El trabajo en equipo y la diversidad generacional’

Todo equipo de trabajo requiere de un largo proceso de construcción, el abordaje del trabajo se hará desde la perspectiva de la psicodinámica del mis -

mo, haciendo eje en el vínculo del trabajo y lazo social en las organizaciones laborales de empleo.

La perspectiva psicosocial del trabajo y el Modelo MOW (meaning of working) orienta a la comprensión del trabajo en equipo en el escenario contempo-

ráneo.

Dejours en ‘Psicodinámica del Trabajo’ va a plantear que el trabajo en ciertas condiciones puede generar desgaste psíquico y mental a los trabajadores.

El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestable relación del sujeto con su trabajo. El trabajo en equipo se basa en interacciones

sociales fluidas permanentes y coordinadas. Tres tareas básicas asociadas a la actividad en equipo: ejercicio de la colaboración, complementariedad y

comunicación.

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En el escenario actual de la diversidad generacional podemos ver que los vínculos sociales intergeneracionales se caracterizan por enfrentamientos y

desvalorizaciones y los trabajadores se van a encapsular en sus propios grupos como forma de alejar el malestar frente a lo diferente. Dejours alude,

desde la psicodinámica del trabajo, como el sujeto laboral necesita el reconocimiento de su hacer tanto de autoridades como de pares, acrecentando

esta falta el malestar psíquico del trabajo en equipo.

El trabajo en equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es un nuevo modelo de relación laboral que se basa en el

ejercicio de la participación que radica en el no autoritarismo, la confianza interpersonal, la comunicación fluida, el apoyo mutuo, el respeto por las

diferencias, la planificación de los espacios de interacción y protagonismo por diseñar tareas comunes y evaluar logros.

Los vínculos sociales generacionales se caracterizan x el enfrentamiento y la mutua desvalorización. Tendencia a encapsularse en el propio subgrupo.

Cada una de las diversas generaciones cada una de ellas tendrá prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes. Son estas discrepancias las

que vendrán a perturbar la comunicación, la motivación, la gestión del cambio, el modo de interacción entre las personas que trabajan en grupo y las

ideas asociadas al trabajo. Cada generación tendrá rituales y costumbres propias y a su vez es diferente lo que confluye cuando ya cuatro generaciones

coexistiendo.

La diferencia generacional configura una nueva complejidad en torno a la dimensión del trabajo, denominaremos esta nueva configuración como “diver -

sidad diferente”. Las diferentes lógicas generacionales se expresan como confrontación y desvalorización, la cual termina generando una ruptura del lazo

social a modo de protección. Las relaciones intersubjetivas se caracterizan así por la distancia afectiva, la rigidez y la vulnerabilidad de los vínculos. Cada

actor trataría de ejecutar la tarea prescripta pero con cierta restricción porque el lazo social estaría bloqueado o ausente y predominaría la insatisfac -

ción, la falta de reconocimiento tanto de las autoridades como de los pares, clima de desconfianza y el trabajo en equipo entonces quedaría sólo como

prescripción.

La función del psicólogo en la gestión social de las múltiples interpretaciones del trabajo en equipo en el actual escenario laboral deberá ser la de propi -

ciar espacios formales de participación con: ajuste y coordinación, compromiso, reconocimiento y respeto x las diferencias entre pares generacionales,

protagonismo individual, generar un clima de confianza y comunicaciones efectivas. El desafío es hacer evolucionar la vivencia de restricción que se

presenta como inherente a la condición de trabajo en equipo, lo que contribuiría a la movilización psíquica de los actores generacionales destrabando el

bloqueo del lazo social.

En síntesis, la condición de trabajo en equipo de amplia diversidad generacional sería percibida como vivencia de restricción por cada una de las genera -

ciones, sin puentes de conexión, sin puntos de amarre común, sin significados compartidos. El malestar psíquico condensaría sentimientos de desagrado,

desgaste y cansancio extremo. El modelo de intervención planteado apunta a operar como desarrollador del trabajo en equipo de amplia diversidad

generacional y a mejorar la calidad de vida laboral de los diferentes trabajadores. Se plantea un tipo de gestión que desbloquee los estrictos límites de

cada sub-sistemas generacional, no se trata de lograr una adhesión total pero sí acercar puentes que alivien el malestar psíquico. Para que se genere una

labor en equipo, se requiere la construcción de una comprensión de pluralidades, construir sentidos compartidos mediante la participación de las dife -

rentes generaciones involucradas.

MODELO MOW – La centralidad del trabajo.: Se trata de un modelo teórico complejo, flexible, cambiante y multidimensional que hace referencia a las

creencias, expectativas y valores del trabajador en lo que al trabajo en general respecta. Es un conjunto de factores cognitivos, afectivos y predisposicio -

nales que interactúan en el escenario laboral.

Schwartz expresa los valores como metas motivacionales que indican aquello que los sujetos o grupo definen como deseable o no deseable, significante

o no significante en sus vidas.

La centralidad del trabajo se refiere a la creencia general sobre la importancia del valor del trabajo en las vidas de las personas, desde el modelo MOW.

Sería el grado en que las personas se identifican con el trabajo convirtiéndose éste en central en sus vidas. Dentro de la centralidad distinguimos dos

componentes: valor y orientación – decisión. Valor y orientación hará referencia al self que surge de la consistencia cognitiva entre el trabajo como

actividad y el self como referente. El segundo componente – decisión – refiere a la predilección del trabajo en relación a otras esferas de la vida como

por ejemplo: el grupo familiar, amigos, formación profesional. Estos componentes presentan algunos punto en común: propiedades de involucramiento,

relacionales, identificación del sujeto con su trabajo. Hablamos de una medida basada en cogniciones y afectos que dan cuenta de la importancia que el

trabajo tiene en la vida de un sujeto en un momento concreto, y a su vez permite comparar al trabajo con otras esferas de su vida.

Podría pensarse en cómo los conceptos de centralidad y significado del trabajo se encuentran fuertemente implicados en las distintas concepciones del

trabajo que manejan diferentes generaciones laborales, la diferencia estará puesta en sus prioridades, expectativas y formas de comportarse.41

CENTRALIDAD ABSOLUTA: El referente de valoración es el propio trabajo. Es el valor o la creencia de la importancia del trabajo en términos absolutos o

generales, hace referencia al valor que atribuimos en la vida al rol desempeñado en el trabajo. La centralidad absoluta determina en que medida el

trabajo es central para la auto-imagen, medida que va a estar determinada como resultado de la internalización de valores que comenzaron en la sociali -

zación temprana.

CENTRALIDAD RELATIVA: es el grado de importancia que alguien le concede al trabajo en comparación con la importancia que le concede a otra facetas

de la vida como son la familia, el trabajo, el tiempo libre, la religión, la comunidad etc. Es el componente de la centralidad orientado a la DECISIÓN las

personas van a participar más en aquellas actividades que le produzcan satisfacción y en aquellas que no, sólo lo van a hacer con fines instrumentales. Lo

hacen solo por la recompensa material pero eso no implica que haya placer en dicha actividad.

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