Desde el capitalismo a la sociedad del saber:

SER-HACER: Al principio el saber dependía del ser y de su clase social a medida que va pasando el tiempo y llegan las revoluciones el ser pasa a convertirse en algo referido al hacer (producción) y de su condición social era de ámbitos privados (clase alta) tanto en occidente como en oriente.

Tiene 3 fases evolutivas:

REVOLUCION INDUSTRIAL (1700-1800) saber aplicado a herramientas procesos y productos, la producción pasó del arte a la tecnología.

REVOLUCION DE LA PRODUCTIVIDAD (1880-2da guerra mundial) saber aplicado al estudio del trabajo Taylor y su estudio del trabajo.

REVOLUCION DE LA GESTION (después de la 2 guerra) saber aplicado al saber, el saber y la gestión del conocimiento.

En la antigüedad saber = arte

Después del 700 saber= tecnología al origen de la palabra Saber= a la creación de la enciclopedia (la imprenta), saberes De sectores públicos y no tan privados. Convierten la experiencia en saberes aplicados.

ERA DEL CONOCIMIENTO:

Aplicación del saber al saber mismo

Recursos hoy son el suelo-mano de obra- capital y gestión.Del saber transmitido por maestros a las disciplinas metodizar el saber.

L a sociedad de las organizaciones

La organización: conjunto de personas para alcanzar un propósito, las cuales hacen, sus saberes deben ser productivos (reconocer sus cualidades y sus defectos) . Las organizaciones se gestionan con un fin último, son herramientas mucho mas especializadas. Esa especialización debe ser de todo tipo, no con una sola especialización. Si no se gestionan son estériles en si mismas.

Teoría de la empresa: Son los supuestos que dictan sus decisiones sobre que hacer y que no hacer y definen lo que esa organización considera que son resultados validos.

Se construye sobre 3 supuestos: entorno, misión y competencia nucleares.Los supuestos del entorno: definen aquello por lo que se paga a una organización.Los supuestos sobre la misión: definen lo que una organización considera que son resultados significativos, señalan la forma en que la organización se ve así misma.Los supuestos por competencia nuclear: definen en que debe sobresalir una organización para mantener el liderazgo.

Además existen 4 requisitos:

Los supuestos sobre entorno misión y competencias nucleares deben ajustarse a la realidad.

Los supuestos de los tres campos tienen que encajar unos en otros

La teoría de la empresa debe ser conocida y comprendida en toda la organización

La teoría de la empresa tiene que ser puesta a prueba constantemente.

Medidas preventivas a tomar:

Abandono: Cada un cierto tiempo las organizaciones deberían poner a prueba el producto que producen cada servicio y cada política, esto obliga a la empresa a reflexionar sobre su teoría.

Observar el contexto de la empresa (que sucede afuera), y a los no clientes: La empresa debe fijarse desde afuera por que hay clientes que todavía no contrataron los servicios de esa empresa y de esa manera comprobar en que se esta fallando para así cambiarlo.

Reacción de una organización ante la caducidad de su teoría de la empresa:

Ponerse a la defensiva: Seguir con la misma teoría y pretender que no pasa nada

Poner parches: Nunca funciona se tapan los problemas pero se cambia el sentido que tiene la empresa deja de realizar la tarea para la cual esta destinada.

Planificar para lo incierto

La empresa debe planificar para lo incierto considerar los datos reales disponibles y de esa manera evaluar las posibilidades, fijarse en los cambios estructurales macro y micro, y sobre todo estar atento a las oportunidades que aparecen entre la incertidumbre.

Los cinco pecados capitales:

Culto a los altos márgenes de beneficio: El culto a tarifas muy grandes permite la entrada de competidores a ese mercado lo que produce que no se consigan más beneficios sino que capas haya menos todavía. El beneficio máximo se obtiene por el margen que rinde la posición del mercado en óptimas condiciones.

Poner el precio según lo que el mercado soportara: Crea una oportunidad para la competencia y además si tiene suerte un competidor encontrara la manera de sortear las patentes y así poder vender ese producto.

Fijación de precios segur el costo: Es mejor ir bajando los costos a medida que el producto se va vendiendo pero para muchos es mejor empezar equivocándose en eso.

Sacrificar las oportunidades del mañana en el altar del ayer: Por seguir manteniendo una forma de venta o un proceso para producir las empresas dejan de ver la realidad y se

quedan con métodos pasados que produce que no estén atentas a las nuevas formas y oportunidades que aparecen día a día.

Alimentar los problemas y matar de hambre las oportunidades: La resolución de problemas lo único que produce es la contención de daños solo las oportunidades van a proporcionar beneficios.

Introducción a la s organizaciones y a la Administración

Organización: significa acción de organizar y conjunto organizado, representa a la totalidad de la empresa el conjunto organizado y su organigrama. Según Bartola la organización es un grupo de personas constituido con el propósito de alcanzar un objetivo.

Factores que la caracterizan:

FinalidadDefinición de roles y distribución de tareas.División de la autoridad y del poder formal.Duración.Sistemas de comunicación y coordinación.Criterios de evaluación y control de resultados.

Elementos principales:-Misión-Visión -Estrategia-Personas-Estructura-Recursos tecnológicos, financieros, etc.-Relación con el contexto

La misión de la organización:

La misión se ubica antes que cualquiera objetivo particular y consiste básicamente en la definición del negocio o actividad central de la organización con una perspectiva amplia. Además consiste en los objetivos fundacionales determinados en el momento de su creación, es una síntesis de la naturaleza del negocio, contesta la pregunta de por que existe una compañía.

La visión de la organización:

Se pretende conseguir la primera idea que motive a los miembros de la organización, la visión establece como la empresa desea llegar a ser considerada y percibida en el futuro, la misión determina donde esta y para que. Define la posición que quiere ocupar en la sociedad.

La estrategia de la organización:

Dirección y alcance de una organización a largo plazo. Consigue ventajas para la misma a través de la configuración de recursos en un entrono cambiante, para hacer frente a las necesidades de los mercados y cumplir las expectativas de los Stakeholders (proveedores, clientes y la sociedad) stockholders (accionistas) .

Mintzberg realiza su planteo utilizando las”5 p”:

Plan: planes futuros de la organizaciónPatrón: determinación de patrones a partir del pasadoPosición: ubicación de los productos en los mercadosPerspectiva: pone el foco en la cabeza de los estrategasPauta de acción: maniobra para burlar a un competidor

Estrategias deliberadas y emergentes:

Estrategias Premeditadas: Aquellas que se planifican, son intencionales y no implican aprendizaje.

Estrategias no realizadas: Aquellas que no se concretan.

Estrategias emergentes: cuando un modelo realizado no fue pretendido expresamente, no implican control, ya que no fueron planificadas.

Los objetivos de la organización:

Son los fines hacia los que se dirige la actividad; son los resultados por lograr (koontz) no son solo el final del planeamiento sino también el fin hacia el que se encaminan.

Hay objetivos estratégicos y objetivos operacionales: los primeros son de largo plazo y condicionaran los objetivos específicos en áreas claves de resultados para la empresa. Los objetivos operacionales son los de corto plazo y afectan a las personas que se encuentran en la base de la pirámide organizacional.

Jerarquía de objetivos (pirámide)

Consejo de Administración: Misión o propósito.Gerente de alto nivel: Objetivos estratégicos.Gerente de medio nivel: Objetivos específicos (en áreas claves).Gerente de nivel inferior: objetivos de unidades.

RECORDATORIO: EFICAZ: PONE UN OBEJETIVO Y LO CUMPLE EFICIENTE: DEPENDE DEL UNO DEL OTRO Y DE QUE MANERA SE ADMINISTRAN LOS RECURSOS.

La organización como sistema de transformación

El concepto de sistema se forja alrededor de tres ideas claves:-En un conjunto de elementos unidos entre si.-Se encuentra inmerso en un entorno.-Posee capacidad de adaptación y evolución.

Hace referencia a un sistema de transformación de entradas en salidas.

Clasificación de las organizaciones (cuadro de la filmina)

La administración

Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el cual las personas trabajando juntas en grupo alcanzan con eficiencia metas seleccionadas (koontz).Es una mezcla de arte+ técnica + ciencia. Los gerentes realizan funciones de planeamiento, organización integración, dirección y control. Su meta es crear valor agregado. Se aplica a cualquier clase de organización y de nivel jerárquico. Esta interesado en la productividad (eficacia y eficiencia).

Niveles de Administración y habilidades necesarias (pirámide y cuadro):

Nivel gerencial= Habilidades conceptuales: capacidad para coordinar e integrar todos los intereses y las actividades de una organización.

Nivel medio= Habilidades humanas: destreza para trabajar con otros entenderlos y motivarlos sea personas individuales o grupos. Esta habilidad debe poder realizarse por todos los niveles.

Nivel operacional= Habilidades técnicas: relativas al empleo de procedimientos, técnicas y conocimientos de un campo especializado.

Proceso Administrativo como ciclo continuo (FAYOL) (esquema):

Planificar: Procedimiento para establecer objetivos y un curso de acción adecuado para lograrlos.

Organización: proceso para comprometer a dos o mas personas que trabajan juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta o una serie de metas especificas.

Dirección: Función que consiste en dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una organización entera.

Coordinación: Integración en las actividades de partes independientes de una organización con el objeto de alcanzar las metas establecidas.

Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las planificadas.

Planificación:Es un proceso que se utiliza para fijar metas o establecer objetivos además establece estrategias de cómo alcanzar esas metas y desarrolla planes que permitan integrar y coordinar las actividades para alcanzar esas metas.Pueden ser formales o informales dependiendo del tamaño de la organización y de la antigüedad en la actividad. Reduce la ineficiencia, la ineficacia y la incertidumbre.

Organización: La acción de organizar consiste en una misión de estructuración con el fin de obtener la mayor cohesión posible en situaciones complejas. Redefinición de la misión distribución de funciones, división de niveles integración y estructuración en actividades individuales. Buscar contrarrestar la tendencia al desorden.

Dirección (gestionar recursos). Intervienen dos factores básicos que so las personas y el sistema de toma de decisiones, es importante el conocimiento del comportamiento organizacional y en el segundo es importante la figura del líder para tomar decisiones. Los líderes eficaces ajustan su estilo de acuerdo a la situación, la dirección toma decisiones con una racionalidad limitada y de acuerdo a recursos y tiempo. (SIMON).

Líder: Persona a la que un grupo reconoce como referente y jefe por su talento para lograr que trabajen juntos eficientemente en pos de un objetivo en común.

Liderazgo: El arte de influir sobre las personas para que se esfuercen en el logro de los objetivos del grupo. Este proviene de las actitudes y capacidades de los individuos y los resultados de sus acciones fomentan o deterioran su poder.

Tipos de líderes:

Totalitarios: estructurados en sus acciones y en sus decisiones.Laissez Faire/inseguro: deja hacer no toma decisiones es más inseguro por esto.Democrático: No es tan rígido pero toma decisiones es mas flexible.

Los gerentes:

El rol específico de un gerente general desde la perspectiva de líder que mencionamos sostiene que este es el responsable de la definición de los ejes estratégicos de la empresa, sus objetivos y los medios necesarios par alcanzarlo.

Los roles gerenciales (cuadro de filmina)

Coordinar:Integración de las actividades de partes independientes de una organización con el objeto de alcanzar las metas establecidas

ControlarProceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las planificadas y corregir las desviaciones significativas.

Consta de tres elementos: medición, comparación y acción correctiva.

El control puede ser:Preventivo: se realiza con anterioridad a que la actividad se lleve a caboConcurrente: El control se realiza a la par del trabajoCorrectivo: Se concentra en el rendimiento organizacional pasado.

La ética y los negocios:

“Intenciones y acciones están relacionadas: la calidad humana se apoya en las intenciones y es el resultado de actuar bien”

La ética califica “lo que se hace” a la luz de “lo que se debe hacer”

La Ética:

- Es la ciencia que estudia las acciones humanas en cuanto son buenas o malas

- Se ocupa del “deber ser”

- Presenta un conjunto de principios y normas que forjan el “modo” en que el ser humano será más virtuoso

- Es un saber analítico: se preocupa de las causas de nuestras acciones- Es normativa: dice lo que debemos hacer- No es descriptiva: no se reduce a contar lo que hacemos- Es práctica: porque esta orientada a la acción, indica como actuar bien

Los dilemas éticos:

El ser humano es finalista es decir que orienta sus acciones para alcanzar resultados. Es natural desear nuestro bien por el contrario evitamos todo aquello que nos hace mal. Al decidir que cosas queremos hacer, los seres humanos generamos resultados externos e internos, en este sentido mejoramos como personas o nos degradamos, afectando a nuestra calidad humana.

Factores condicionantes de los dilemas éticos:

Las etapas de desarrollo moral en las que se ubica el sujeto Y

Las características individuales que posee =Condicionan al ser humano frente a los dilemas éticos que enfrenta.

Etapas del desarrollo moral (grafico).a) L as etapas del desarrollo moral en términos de tres nivelesb) Las características individuales de cada persona.

Existen 3 niveles:

El preconvencional: En el que respetamos las reglas en tanto y cuanto a cambio obtenemos premios o evitamos castigos

EL convencional: Los seres humanos tratamos de responder expectativas de nuestro grupo de referencia, el orden establecido orienta nuestras acciones.

El de los principios: En este nivel de desarrollo moral los juicios morales se apoyan en un conjunto de principios y normas éticas que valoran los derechos de los demás.

Características individuales que condicionan nuestro accionar:

Los Valores: Son las convicciones acerca del bien y del mal. Lo que nos enseñaron nuestra educación. Los valores personales son las convicciones básicas acerca de lo que esta bien y lo que esta mal. Los desarrollamos a lo largo de la vida bajo influencia de los padres, los amigos, los maestros y otros referentes.

La Fuerza del Ego: Es una medida de la personalidad, porque permite determinar la firmeza de las convicciones de una persona, mediante su ego se va a poder parar ante diferentes problemas. L a fuerza del ego es una característica de la personalidad del individuo que permite medir la firmeza de las convicciones de una persona. Puede ser alta o baja, los individuos de una alta fuerza muestran mayor congruencia entre los juicios morales que poseen y las acciones que llevan adelante.

La Localización del Control (Interna o Externa): Atributo de la personalidad que permite medir el grado en que una persona se siente creadora de su destino, la persona se siente protagonista de su vida. Además es un atributo de la personalidad que permite medir el grado en que las personas se sienten creadoras de su destino.

La ética empresarial:

Ayuda a analizar la moralidad de los actos humanos y empresarios y su Correspondiente responsabilidad

Estimula el desarrollo de virtudes en el ser humano, potenciando elLiderazgo empresarial

Proporciona un conjunto de principios, criterios y directrices que Nutren la elaboración de la filosofía, la misión, las estrategias y la cultura Organizacional.

La responsabilidad social en la empresa:

La comunidad demanda que las empresas demuestren:

Que cumplen con sus Obligaciones Sociales (O.S.)

Que son sensibles a las demandas de la sociedad (Sensibilidad Social) (S.S.)

Y que se comprometen con un ejercicio responsable de sus funciones puesto queLas acciones de las empresas impactan en la sociedad, es decir que asumen su Responsabilidad Social Empresarial. (R.S.E.)

Las empresas deben buscar un común que hace referencia a que la producción de bienes y servicios, la obtención de ganancias, el respeto por las leyes, la generación de un clima de trabajo que estimule la realización, la creatividad y potencialidad de los trabajadores mientras ganan el sustento familiar, la continuidad de la empresa el respeto por el medio ambiente, la provisión de equipamientos sociales, el desarrollo de la técnica y muchas cuestiones mas.

Panorama histórico sobre la ética de la empresa:

Visión Neoclásica (Milton Fridman): “maximizar los beneficios de los accionistas, (stockholders) respetando las reglas del juego, sin engaños ni fraudes y en franca competencia”.

Visión Socioeconómica: “trasciende la obtención de ganancias, e incluye la protección y mejoramiento del bienestar social (stakeholders)”.

Ámbitos genéricos de responsabilidades corporativas:

1) Económicas2) Sociales3) Ambientales

Medidas que estimulan el comportamiento ético en las organizaciones:

Fijación de objetivos organizacionales

Evaluación de desempeño

Declaración de valores

Liderazgo ético y cultura empresarial

Prácticas de capacitación

Realización de auditorias independientes

Mecanismos formales de protección

Código de ética

Puntos de vista acerca de la ética:

Punto de vista utilitario de la ética: prioriza que la meta es maximizar la ganancia y fomentar la eficiencia. Busca beneficiar al mayor número de personas.

Punto de vista basado en los derechos: al tomar decisiones se debe intentar respetar y proteger los derechos fundamentales de los individuos (Ej.: a la privacidad, a la libertad de expresión, etc.)

Punto de vista basado en la justicia: promueve la toma de decisiones intentando imponer y aplicar las reglas con justicia e imparcialidad.

Punto de vista de la teoría integradora de los contratos sociales: promueve la toma de decisiones de manera que el contrato laboral considere simultáneamente factores empíricos (lo que es) y factores normativos (lo que debe ser) vigentes en las industrias y en las comunidades en las que opera la organización.

La administración ayer y hoy

El análisis sistemático de las organizaciones y como administrarlas es un fenómeno observable a partir de la Revolución Industrial.

La Teoría General de la Administración se ocupa del estudio de la Administración en general independientemente si se trata de una organización con o sin fin de lucro.

Compila aportes teóricos que nos permiten hoy contar con herramientas útiles para desarrollar cada una de las distintas funciones citadas (Planificar-Organizar-Dirigir-Coordinar-Controlar)

Las Escuelas Clásicas:

Escuela de la Administración Científica (EEUU)Escuela Clásica de la Administración General (Francia)

Los clásicos son los primeros en aplicar conocimiento científico a los procesos industriales. (Frederick Taylor, Henry Gantt, Frank y Lillian Gilbreth, Henry Ford)

Taylor (1856-1915): Introdujo el análisis de los tiempos en los procesos, lo cual permitió evitar pérdidas de tiempo, dinero, recursos materiales, etc.

Taylor puso énfasis en la productividad vista como el resultado del entrenamiento de cada individuo.

Los cuatro principios de la Administración Científica son:

Estudio científico del trabajoSelección científica y entrenamiento del obreroArmonización del estudio científico del trabajo y selección científica del trabajoCooperación entre obreros y dirigentes

Taylor no seguía el principio de unidad de mando. Fue criticado por su rigidez y rigor, poca atención a factores humanos que van más allá de la resistencia física del operario.

Los Gilbreth: Fran y Lilian (1868-1924)Realizaron estudios para mejorar los procesos de trabajo en la construcción.

Organización racional del trabajo1) Análisis del trabajo. Estudio de tiempos y movimientos2) Estudio sobre la fatiga humana 3) División del trabajo y especialización del operario4) Diseño de cargos y tareas 5) Esquema de incentivos sociales y premios6) Desarrollo del concepto de “Homo Economicus”7) Condiciones ambientales de trabajo8) Racionalidad de las tareas9) Estandarización de métodos, procedimientos y máquinas10) Supervisión funcional

La escuela clásica de Administración GeneralEl núcleo del estudio está puesto en la organización como un todo y su contexto

Fayol desarrollo las actividades o funciones en el ámbito de la empresa clasificándolas en 6 grupos

1) Actividades Técnicas2) Actividades Comerciales 3) Actividades Financieras4) Actividades de Seguridad 5) Actividades Contables6) Actividades Administrativas (Previsión-Organizar-Conducir-Coordinar-

Controlar)

Los 14 principios generales de la Administración:1) División del trabajo2) Autoridad y Responsabilidad3) Disciplina 4) Unidad de mando5) Unidad de dirección6) Subordinación del interés particular al interés general7) Remuneración8) Grado de centralización( toma de decisiones)9) Jerarquía10) Orden11) Equidad (aplicación de justicia con buena voluntad)12) Estabilidad del personal13) Iniciativa14) Unión del personal

El principal aporte teórico es la teoría de la organización: Diseño de la estructura con sus distintas responsabilidades jerárquicas y sus líneas de autoridad

Los Estructuralistas:

Max Weber (1864-1920): Analizó el poder como una idea abstracta. Su aptitud para generar obediencia, y su aplicación para el desarrollo de la autoridad, definida como la capacidad para obtener una respuesta voluntaria a las órdenes que se consideran legítimas, le permitieron clasificar tres tipos de autoridad:

1) Carismática: se basan en características personales del líder.2) Tradicional: basa su tipo de autoridad en normas precedentes y usos.3) Racional – Legal: La denominada burocrática por que los medios se elijen

expresamente para alcanzar objetivos específicos.

Instauración de una jerarquía de empleos clara y definida

Definición de un marco de competencia legal para cada empleo

Selección del candidato por sus aptitudes técnicas o por su competencia para el trabajo

Establecimiento de un salario fijo que varía de acuerdo a una escala jerárquica

Es racional porque lo medios se eligen para alcanzar objetivos, y legal porque la autoridad se ejerce con ayuda de normas y procedimientos impersonales.

Escuela de las Relaciones Humanas:

Elton Mayo (1880-1949): Corrió el centro de la atención de la organización en si, como proponen los clásicos.

Realizó estudios sobre sociología del trabajo, la forma en que los estados de ánimo de los empleados afectan a la productividad, las relaciones interpersonales dentro de un grupo, etc.

Realizó estudios sobre fatiga, actividades reiterativas y monótonas, estudio en el “Taller Howthorne”.

Aspectos relevantes:

1) El trabajo de un obrero no estaba determinado por su habilidad física, sino por su capacidad para la interacción social

2) Las remuneraciones no económicas son fundamentales en la motivación y la felicidad del trabajador

3) Una mayor especialización no es la forma de división del trabajo más eficaz4) Los trabajadores reaccionan a la dirección de la organización, a sus normas y a

sus recompensas como grupo no como individuos

Escuela Neoclásica:

- Seguidores de Taylor y Fayol.

- Esta corriente introdujo parte de las ciencias del comportamiento en el pensamiento administrativo

- La organización Formal/Informal.

- Critica a la escuela clásica en ciertos aspectos: La división del trabajo a veces es negativa, los principios de jerarquía y determinación de funciones a veces genera dificultad para delegar o superposición en las cadenas de autoridad.

Escuela del Comportamiento:

- El empleado no solo tiene necesidad de reconocimiento y aceptación, sino también de desarrollo de sus capacidades al realizar su trabajo.

- Robert Owen : Convenció a sus colegas e invertir en bienestar y capacitación, como una forma eficaz de evitar la miseria humana y de aumentar la rentabilidad de la empresa. Intento proscribir el empleo infantil, garantizar la educación básica a los niños, proporcionar alimentos a los trabajadores y forzar a las empresas a trabajar por la comunidad.

- Hugo Munstenberg : Creador de la psicología industrial. La evolución de esta escuela da lugar al “desarrollo organizacional”, hace hincapié en la motivación, los estilos de mando, la toma de decisiones, y el comportamiento y desarrollo organizacional. Desplaza el estudio de la estructura organizacional hacia el comportamiento organizacional

- Herbert Simon : Creador de la Teoría de las Decisiones. La organización es un sistema de decisiones en la que cada persona participa en forma conciente y racional, eligiendo entre alternativas de acuerdo a su personalidad, motivaciones y actitudes.

La Administración Moderna y la teoría de la Organización:

- Intentan integrar a la organización como un TODO. Conciben a la organización como un sistema compuesto por variables interrelacionadas e interdependientes. Modelos adaptativos y flexibles.

- No aplica el mismo incentivo para todas las personas

- Las personas responden a sus diferentes tipos de Adm. dependiendo de sus motivaciones y capacidades

- A partir de 1950 surgen diversas teorías: (son 4)

Métodos Cuantitativos:

- Resolución de conflictos militares, modelos matemáticos que permiten reducir la incertidumbre en la toma de decisiones. Aplicaciones estadísticas, simuladores por computadora, etc.

- Métodos de análisis por CPM (critical path method) y PERT (program equipment requirement planning) permiten establecer la mejor secuencia de tareas dentro de un proyecto.

Teoría de los Sistemas:

Luwdwing Von Bertalanffy a principios de los ‘30 se inspira en la biología, desde la concepción del organismo con un todo integrador.

Una organización es un sistema compuesto por subunidades que interactúan en forma permanente y son mutuamente dependientes.

Las empresas son sistemas abiertos que interactúan con su entorno.

Enfoque de Contingencia o Situacional:

Las organizaciones jerárquicas y con estructuras rígidas son efectivas en ambientes estables, y con una incertidumbre aceptable, en aquellas que presentan variaciones permanentes y complejas poseen estructuras menos piramidales.

La flexibilidad y la capacidad de adaptación a distintas situaciones es lo que debe reflejar el tipo de liderazgo, descentralización y delegación.

Tendencias de Actualidad:- TQM : Mejoramiento Continuo, cliente interno y externo satisfecho, empleados

involucrados, compromiso de los directores, trabajo en equipo, gestión basada en mediciones, visión de LP, etc.

- Herramientas de Gestión de Calidad : Gráficos, análisis de datos, herramientas de diseño, identificación de problemas, etc.

- Organizaciones de Aprendizaje Continuo : Lo único constante es el cambio. La organización debe reinventarse a si misma, desarrollar la capacidad de adaptarse y cambiar permanentemente (Peter Senge)

- Knowledge Management : Proceso formal que investiga que información posee la empresa que pueda beneficiar al resto de las personas dentro de la organización, y desarrollar los medios para hacerla fácilmente accesible.

Comportamiento Organizacional:

Los comienzos: George elton Mayo:

Hacia 1924 el experimento de Hawthorne fue le comienzo del interés por estudiar el comportamiento de los individuos que forman parte de una organización, desde la perspectiva de las ciencias sociales.

Las respuestas a estas incógnitas tenía relación con otros aspectos humanos que no eran los que se habían tenido en cuenta como factores que incidieran en el trabajo:

- Necesidad de pertenencia a un grupo u organización- Necesidad de sentirse considerados de otra forma dentro de la empresa- Su participación cobraba más valor; lo cual los motivaba a mejorar su trabajo

La corriente del pensamiento continuó con estudios para aumentar la productividad, pero considerando otras variables de las relaciones humanas dentro del trabajo, y no exclusivamente las condiciones laborales o la remuneración percibida.

Tendencias:

Fuerte sindicalización de los obreros, producto de los conflictos entre trabajadores y directivos.

La Escuela de las Relaciones Humanas consideró a Elton Mayo como el pionero dentro de este campo.

En 1940 se dió paso a la administración de comportamiento que observaba a los individuos desde una perspectiva conductual.

Antecedentes de la escuela de relaciones humanas y del estudio del comportamiento:

Hugo Munstenberg: Creador de la psicología industrial. La evolución de esta escuela da lugar al “desarrollo organizacional”, hace hincapié en la motivación, los estilos de mando, la toma de decisiones, y el comportamiento y desarrollo organizacional. Desplaza el estudio de la estructura organizacional hacia el comportamiento organizacional

Mary Parker Follet: se especializó en el trabajo social y educacional en las organizaciones. Sus estudios se centraron en los grupos humanos, y en como estos repercutían en la motivación de los empelados.

Kurt Lewin: Centro su estudio en la toma de decisiones con participación de los empleados. Defendió el estilo democrático de liderazgo como el más adecuado para manejar grupos de trabajo. Precursor de que el comportamiento humano se determina por dos variables. Fue uno de los principales representantes de la escuela de la psicología social.

La Motivación:

Las necesidades provocan un estado de tensión en las personas generan estímulos internos que incentivan su comportamiento. Gracias a estos estímulos buscan satisfacer aquello que les produce tensión a través de sus actos. Los principales estudios se centraron en determinar cuales eran esas necesidades en el ámbito laboral. Los motivos que condicionan los comportamientos tienen distinta fuerza en cada momento, según si están satisfechos o no, y en función de las prioridades que establece el individuo para realizarlos.

Escala jerárquica de necesidades de Maslow (pirámide):

Fisiológicas: Son las básicas de sustento.De seguridad: Son la preservación física y de allí se deducen las conversaciones.

Sociales: Tienen que ver con la necesidad de afiliación.De estima: Se refiere a la necesidad de sentirse a gusto con uno mismo.Autorrealización: Es la necesidad de desarrollarnos en todo nuestro potencial.

Douglas McGregor: Teoría X e Y:

Postulados de la teoría X:

El trabajo es desagradable. La gente carece de ambiciones y prefiere no adquirir responsabilidades. La gente no tiene creatividad para hacer sus tareas. Solo se los puede motivar para satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad. La mayoría debe ser controlada estrechamente.

Postulados de la teoría Y:

Las personas pueden resolver el trabajo con creatividad. Se controlan a si mismos. La motivación puede dirigirse a necesidades de más alto nivel. La mayoría de las personas están motivadas y les gusta trabajar.

Chris Argyris: Teoría de la Inmadurez y la Madurez:

Personas Inmaduras:

o Pasivas y dependienteso Con objetivos superficialeso Perspectivas a corto plazoo Buscan ocupar posiciones de subordinacióno Poseen poca conciencia del yo

Personas Maduras:

Activas e independientes Capaces de desplegar muchos comportamientos Con objetivos precisos Perspectivas a largo plazo Buscan ocupar posiciones de igualdad o superioridad Poseen conciencia y control del yo

Frederick Herzberg: Teoría de la Motivación-Higiene:

Factores de Higiene:

Políticas administrativas Supervisión Condiciones de trabajo Relaciones personales Dinero, status, seguridad

Factores Motivadores:

Logros Reconocimiento Trabajo estimulante Mayor responsabilidad Crecimiento y desarrollo

Edgard H. Schein: El modelo complejo de la motivación

La naturaleza humana es tan compleja que no solo intervienen las necesidades y motivadores en el análisis, sino que hay que tener en cuenta otras circunstancias, como las experiencias que tuvo el individuo a lo largo de su vida, sus expectativas y la edad que tiene.

El Contrato Psicológico:

Cada uno de los individuos posee sus propias expectativas personales y la organización posee otras tantas que deben acordarse. A esta combinación se la llama contrato psicológico porque no se corresponde con el contrato formal y escrito. Es un acuerdo implícito entre las partes para que tanto el trabajador como la organización cumplan sus metas. Debe ser dinámico.

El liderazgo:

Existen dos clases de líderes: los formales y los informales.

Un líder formal es aquel que ejerce una influencia legitimada en la organización, ya sea porque esta nombrado para el cargo o designado por una normativa.

El líder informal tiene influencia sin que esté especificado como su función formal. Emergen de un grupo de iguales y por alguna razón logran sobresalir e influir en la conducta de sus pares.

Liderazgo: capacidad que poseen algunos individuos de influir en otros para lograr que en sus actividades persigan los objetivos buscados por la organización.

El estilo de liderazgo repercute en la cultura de la organización, y de que modo se relaciona la motivación y el liderazgo.

El líder es aquel que detenta poder y lo ejerce para influir con sus palabras y sus actos en el comportamiento de las personas.

Enfoque de los rasgos:

Primeros estudios pusieron foco en enumerar las características que reunían los líderes, para luego localizar otros, evaluando si poseían estos mismo rasgos o no.

Este enfoque partía de la base de que esas características eran siempre las mismas y que además eran innatas. No se contemplaba que muchas veces el perfil de estas personas no coincidía con el ideal de líder. Tampoco se daba ninguna posibilidad de “aprender” a ser líder.

Un líder según el enfoque de los rasgos:

- Es decidido y seguro- Flexible para contemplar alternativas antes de decidir - Persistente en su empeño- Asume riesgos y responsabilidades- Está muy informado, es comunicativo, sociable, persuasivo, - Tiene habilidad para desempeñarse en grupo, es inteligente, etc.

Ingredientes básicos del liderazgo (Warren Bennis):

Visión

Pasión

Integridad

Confianza

Curiosidad

Osadía

Enfoque de las actitudes:

Las investigaciones consistieron en clasificar actitudes, estilos de comportarse de los líderes frente a diferentes grupos.

Los investigadores partieron de la distinción en dos ejes: uno de orientación hacia las personas y el otro hacia la tarea. En función de que tanto tendían los líderes hacia uno u otro eje establecieron los estilos de liderazgo.

Tres estilos básicos: Autoritario, Democrático y Laissez-faire

Enfoque situacional o de las contingencias:

Tannenbaum y Schmidt: Clasificaron el comportamiento de u líder que asume situaciones de liderazgo. Estos comportamientos se ubicarían en el continuo que va desde un comportamiento orientado a las relaciones hasta uno orientado a las tareas.

Fiedler: incorpora al estudio situaciones favorables y desfavorables. Específica en cuales de ellas resultas más conveniente un liderazgo orientado a las tareas y en que otras uno orientado a las relaciones.

Hersey y Blanchard: diseñaron un modelo tridimensional, en el que se ingresa una tercera dimensión (la eficacia). Según estos autores no podemos saber a priori, teniendo en cuenta experiencias anteriores solamente, si un líder será eficaz o no en una nueva situación. La eficacia de la intervención del líder se evalúa en función de si su estilo para el caso fue el adecuado según los resultados obtenidos.

Peter Senge: quien entiende que para las organizaciones inteligentes es fundamental la figura del líder. Los líderes son diseñadores, mayordomos y maestros. Responsables de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir son responsables de “aprender”

Cambios en la metodología para el aprendizaje de liderazgo:

Los enfoques más actuales se centran en el desarrollo de capacidades incluyendo la práctica y no solamente contenidos académicos o teóricos.

Schein postula que debe ser un buen líder aquel que sabe hacer un buen diagnóstico de la situación, es sensible a las inquietudes del grupo que encabeza y tiene versatilidad para adecuar su comportamiento en función del momento.

Stephen Covey desarrolla como se puede llegar al liderazgo sobre la base del comportamiento diario de las personas: Estos hábitos son:

- Ser proactivo- Empezar con el final en la mente- Ubicar las cosas importantes en primer lugar

- Poseer un pensamiento “ganar-ganar”- Intentar primero entender, y luego ser entendido- Sinergia (buscar una tercer alternativa más creativa)- Afinar (buscar el progreso)

Otros aspectos a considerar

Joseph y Jimmie Boyett: Los nuevos líderes han cambiado de:

- De estrategas a visionarios- De comandantes a narradores de historias- De Arquitectos de sistemas a agentes de cambio y servidores

Cultura Organizacional :

Definición de la Cultura en las Organizaciones

Cultura organizativa: modelo de supuestos básicos que un grupo aprende, ya que le ayuda a resolver los problemas de adaptación externa y de integración interna. El modelo ha funcionado lo suficiente como para ser enseñado a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas (Schein)

La cultura es un camino de pensamientos, sentimientos y reacciones, adquirida y transmitida, por medio de símbolos, formando las características distintivas de un grupo humano, incluyendo su personificación en artefactos. El corazón principal consiste en ideas y en valores a los que esta apegado. (Kluckhohn)

Las organizaciones son pequeñas sociedades, por lo tanto deben poseer características culturales. Todas las organizaciones tienen una cultura y esta es diferente en cada una de ellas.

La particularidad de una persona se ve en su personalidad, la individualidad de una organización se ve en la cultura particular.

Niveles Básicos de la cultura:

Valores Compartidos/Adoptados : Se entiende por valor algo que vale la pena llevar a cabo o la causa de por que hacemos algo: Son también fácilmente entendibles y están representados por las razones adoptadas.Supuestos básicos: son algo mas difíciles de examinar y definir, comprenden las razones invisibles, pero identificables de por que un grupo percibe, siente y piensa de manera en lo hace acerca de la supervivencia externa y las consecuencias de las operaciones internas, como la misión, las maneras de resolver los problemas, las relaciones entre los individuos y el espacio.

Artefactos: Son visibles, audibles, manifestaciones de supuestos culturales que se pueden palpar, como patrones de comportamiento, entorno físico, códigos de vestimenta, historias y mitos.

Origen:

La cultura de la organización refleja la misión y la visión del fundador de la empresa.

Los fundadores establecen la primera cultura que tendrá la organización, esto esta ayudado por el tamaño pequeño en el inicio, lo cual facilita la imposición de sus puntos de vista.

Etapas del proceso de Formación Cultural (Schein):

1) El fundador es el que aporta la idea para la creación de una nueva empresa2) Se incorporan una o más personas y se crea el grupo que comparte la visión con

el fundador3) Se conforma el grupo fundador, que es donde se crea la empresa por medio del

aporte de capital, constitución de la sociedad, etc.4) Sucesivamente, se incorporan más personas a la organización.

Culturas Fuertes y Débiles:

Cultura Fuerte:

Es difundida y aceptada por toda la organización. Sus miembros comparten creencias, valores y normas. La intensidad de la cultura aumentará a medida que lo hagan la aceptación y el

compromiso con los valores clave de la empresa.

Cultura Débil:

No está difundida ni es aceptada por toda la organización. La empresa carece de creencias, valores y normas centrales que puedan ser

aceptados por sus miembros. Los empleados encuentran dificultades para identificarse con la compañía.

Elementos culturales:

Ritos, Rituales y Ceremonias

Manifestaciones sociales de los valores que predominan en la organización. Son programadas y se realizan de manera sistemática, y combinan varios ritos o

rituales.Símbolos y Metáforas Maneras rápidas de identificar a la

organización y sus productos.Lenguaje Propia lengua o jerga que a veces actúa

como barreraHistorias y Mitos Transmitir lo que es la organización, o lo que

está permitido o prohibido por medio de historias

Entorno Físico: estructura física, estímulos físicos y artefactos simbólicos

Se refiere a la arquitectura, espacio físico y todo estímulo en el trabajo

Estructura Física Diseño, sistemas de distribución, tamaño de las oficinas, localización de las mismas

Estímulos Físicos Muestran como se deben comportar los individuos

Artefactos Simbólicos Marcan el estilo, nivel de austeridad, de gasto, composición social, etc.

Subcultura:

Dentro de una compañía pueden coexistir multiplicidad de culturas.

Nos referimos con el término “subcultura” a cualquiera que exista dentro de la dominante.

Tipos de Cultura:

1.Cultura “Dura”

- Recompensas financieras- Orientada a las ventas- Competencia interna agresiva- Visión de corto plazo- Meritocracia

3.Cultura “Apueste x su empresa”

- Proyectos- Gran cantidad de recursos- En juego y largo plazo- Reuniones muy importantes- Expertos

2.Cultura “del Trabajo”

- Grandes organizaciones-Altos niveles de actividad- Éxito medido x la perseverancia- Reuniones, trabajo en equipo- Office parties, convenciones

4.Cultura “de Procesos”

- “Bad Press”- Orientación a los procesos- Empleados a la defensiva- Burocracia- Memos + memos

Rápida Lenta

Retroalimentación

RIESGOOoo

Alto

Bajo

Retroalimentación

Se da de muchas formas a pesar de que la primera vista puede pensarse en ella como algo extrínseco.

Cultura dura: Las personas actúan de una manera mas individualista, asumiendo grandes riesgos en su actuar; esto lleva a pensar en los agentes de bolsa y en las organizaciones orientadas a las ventas en donde, generalmente, la retroalimentación llega en forma de retribuciones económicas.

Cultura del trabajo: Acentúa la búsqueda de la acción, pero no estimula la asunción de riesgos. Se basa de en buscar una necesidad e intentar satisfacerla, el éxito es medido a través de la perseverancia.

Cultura apueste por su empresa: Las decisiones adoptadas dan sus resultados a muy largo plazo y son decisiones muy riesgosas; los proyectos son también a muy largo plazo y consumen gran cantidad de recursos.

Cultura de procesos: Este tipo de cultura es característico de las burocracias que están inundadas de memos, de procedimientos, de escritos; el bajo riesgo y la lenta retroalimentación indican que los empleados están mas preocupados en como hacer el trabajo que en que se esta haciendo.

Flexibilidad

Control

Interno

Externo

Apoyo

Reglas

Objetivos

Innovación

El modelo de Quinn

Orientada hacia el Apoyo:

Participación, cooperación, basada en los individuos, confianza, espíritu de equipo, crecimiento individual

Comunicación oral e informal, se alienta a los empleados a comunicarse

Orientada hacia la Innovación:

Búsqueda de información continua en el entorno, creatividad, apertura al cambio, comportamiento proactivo y de experimentación

La supervisión no es estricta, al contrario se espera que los empelados adquieran compromiso y se involucren con la organización

Orientada hacia Reglas:

Respeto a la autoridad, comportamiento racional, división del trabajo, estructura jerárquica, comunicación formal, escrita y de arriba hacia abajo

Orientada hacia Objetivos:

Racionalidad, indicadores de rendimiento, cumplimiento, responsabilidad, recompensas eventuales

Valores

Prácticas

Tipos de Cultura

Nacional

Ocupacional

Organizacional

Fuentes de Socialización

Familia

Escuela

Lugar de Trabajo

Red

- Europa Central y del Este- Red social de los sistemas

comunistas- Extender contactos dentro y

fuera del trabajo

Familia

- Sur de Europa e Irlanda- Vida organizacional similar a la

familia- Jefe de la empresa visto como

eljefe cabeza de familia

Universal/Individual

- Gran Bretaña y Holanda- No importa quien es uno sino

lo que hace- Relaciones entre individuos

- Son de corto plazo ysuperficiales

Corporativa

- Escandinavos y Alemania- Regulación estructural

- Relaciones en el trabajo comouna comunidad

- Establecimeinto de una relación alargo plazo

Bajo Alto

Grado de Regulación de la Relación

Nivel de Intimidad

Profundo

Superficial

Cultura y Liderazgo

La cultura se crea por las acciones del líder, que es quien la implanta y la lleva a la práctica

El líder participa del cambio cultural y es el responsable de que los individuos desaprendan las conductas viejas y aprendan las nuevas.

Cuando una empresa nace, el líder implanta sus presunciones, creencias y valores en la misión, metas, estructura y formas de trabajo

A través de la misión inculca la Cultura Organizacional

Modelo de cultura nacional:

El modelo cultural de Altman:

Ambiente:

Definición de Ambiente:

Todo aquello que rodea a la organización y que afecta su funcionamiento. Hay dos tipos uno macro y uno micro

Ambiente Macro:

Tecnológicas: todo aquello que es necesario utilizar para ejecutar las tareas. Es una variable ambiental interna y externa

Políticas: Decisiones y criterios de política gubernamental de cada país. Económicas: Aquellas que surgen del contexto económico Legales: Leyes, normas y reglamentos que regulan la organización Cultural: Variables que condicionan y determinan políticas internas en las

organizaciones Demográficas: Relacionadas con las características de la población Ecológicas: Marco físico y natural que rodea a la organización

Ambiente Micro:

Proveedores Clientes Organismos Gubernamentales Grupo es de Presión Competidores

Incertidumbre

Entorno estable : la entrada de nuevos competidores y la aplicación de nueva Tecn. no ocurre con frecuencia

Entorno dinámico : los componentes cambian rápidamente Entorno complejo : la cantidad de componentes y el conocimiento que se tiene de

ellos

Entorno estable y predeciblePocos elementos que afectan a la organizaciónElementos similares y casi sin cambiosGrado de conocimiento bajo

Entorno inestable e impredecible Pocos elementos que afectan a la organización Elementos similares pero con cambios Grado de conocimiento bajo

Entorno estable y predecibleGran diversidad de componentes y distintos entre si, pero con pocos cambiosGrado de conocimiento alto

Entorno inestable Gran diversidad de componentes y distintos entre si, con muchos cambios Grado de conociemiento alto

Estable Dinámico

Intensidad del Cambio

Complejidad

Simple

Complejo