programa de formacion continua programa de formacion continua cra. claudia pasquaré desarrollo de...

PROGRAMA DE FORMACION CONTINUAPROGRAMA DE FORMACION CONTINUA PROGRAMA DE FORMACION CONTINUAPROGRAMA DE FORMACION CONTINUA

Cra. Claudia PasquaréCra. Claudia Pasquaré

Desarrollo de competencias para la Desarrollo de competencias para la administración del Hospital Municipaladministración del Hospital Municipal

MODULO 9MODULO 9: Fundamentos de conducción : Fundamentos de conducción de personal.de personal.

DelegaciónDelegación

Cra. Claudia G. Pasquaré

DELEGACIONDELEGACION

Es la asignación de tareas a individuos o a Es la asignación de tareas a individuos o a equipos, y es eficaz cuando se dan los equipos, y es eficaz cuando se dan los trabajos a las personas más adecuadas y trabajos a las personas más adecuadas y se otorga a éstas el nivel necesario de se otorga a éstas el nivel necesario de libertad para realizar la tarea del modo libertad para realizar la tarea del modo más competente y productivo. más competente y productivo.

Es la asignación de tareas a individuos o a Es la asignación de tareas a individuos o a equipos, y es eficaz cuando se dan los equipos, y es eficaz cuando se dan los trabajos a las personas más adecuadas y trabajos a las personas más adecuadas y se otorga a éstas el nivel necesario de se otorga a éstas el nivel necesario de libertad para realizar la tarea del modo libertad para realizar la tarea del modo más competente y productivo. más competente y productivo.

Supone confiar una tarea a otra persona sin dejar de asumir la Supone confiar una tarea a otra persona sin dejar de asumir la responsabilidad.responsabilidad.

Implica dos mecanismos básicos: autonomía y control.Implica dos mecanismos básicos: autonomía y control.


VENTAJAS DE LA DELEGACIONVENTAJAS DE LA DELEGACION

Permite disponer de más tiempo para Permite disponer de más tiempo para las tareas de conducción.las tareas de conducción.

Perfecciona los conocimientos del Perfecciona los conocimientos del personal.personal.

Proporciona un clima que facilita la Proporciona un clima que facilita la motivación.motivación.

Proporciona normas para valorar el Proporciona normas para valorar el rendimiento.rendimiento.

Mejora la productividad.Mejora la productividad.

POR QUE NO DELEGAMOS?POR QUE NO DELEGAMOS?

Caso Eduardo NortonCaso Eduardo Norton


OBSTACULOS PERSONALES PARA OBSTACULOS PERSONALES PARA LA DELEGACIONLA DELEGACION

La tendencia a hacer la tarea uno La tendencia a hacer la tarea uno mismo.mismo.

Temor a sobrecargar de trabajo a su Temor a sobrecargar de trabajo a su personal.personal.

Inexperiencia.Inexperiencia. Temor a perder el control de las tareas.Temor a perder el control de las tareas. Desconfianza.Desconfianza. Estar demasiado ocupado.Estar demasiado ocupado. Inseguridad. Inseguridad.


LOS OBSTACULOS EN LOS LOS OBSTACULOS EN LOS DELEGADOSDELEGADOS

Preocupación por las consecuencias de no Preocupación por las consecuencias de no hacer la tarea encomendada bien.hacer la tarea encomendada bien.

No confían en su propia capacidad.No confían en su propia capacidad. Les resulta mas sencillo pedir la solución que Les resulta mas sencillo pedir la solución que

buscarla por si mismo.buscarla por si mismo. Creen que los jefes están para Creen que los jefes están para

responsabilizarse, y no para delegar.responsabilizarse, y no para delegar. Falta de compromiso.Falta de compromiso. No están de acuerdo con lo que se hace.No están de acuerdo con lo que se hace. Piensan que no van a recibir suficiente Piensan que no van a recibir suficiente

compensación por sus esfuerzos. compensación por sus esfuerzos.


PROBLEMAS EN LA PROBLEMAS EN LA DELEGACIONDELEGACION

Delegar siempre en las personas mas Delegar siempre en las personas mas competentes.competentes.

Delegar directamente en el personal de Delegar directamente en el personal de su subordinado sin preguntar.su subordinado sin preguntar.

No delegar tareas con las que disfruta y No delegar tareas con las que disfruta y que otros podrían hacer.que otros podrían hacer.

Delegar tareas que debería hacer y Delegar tareas que debería hacer y que no le gustan.que no le gustan.

Perfeccionismo.Perfeccionismo.

COMO HAY QUE SER PARA COMO HAY QUE SER PARA DELEGAR EFICAZMENTE?DELEGAR EFICAZMENTE?COMO HAY QUE SER PARA COMO HAY QUE SER PARA DELEGAR EFICAZMENTE?DELEGAR EFICAZMENTE?


COMPETENCIAS DIRECTIVAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS PARA LA DELEGACIONPARA LA DELEGACION

Comunicación.Comunicación. Capacidad para planificar. Capacidad para planificar. Habilidad analítica.Habilidad analítica. Juicio critico.Juicio critico. Capacidad para controlar.Capacidad para controlar. Habilidad para administrar el Habilidad para administrar el

reconocimiento.reconocimiento.

QUE HABILIDADES DE DELEGACION QUE HABILIDADES DE DELEGACION TENEMOS?TENEMOS?


EL PROCESO DE EL PROCESO DE DELEGACIONDELEGACION

Análisis Análisis Análisis Análisis

DesignaciónDesignaciónDesignaciónDesignación

InstruccionesInstruccionesInstruccionesInstrucciones

ControlControlControlControl

EvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónEvaluación

Elegir tareas y Elegir tareas y planificarplanificar

Elegir tareas y Elegir tareas y planificarplanificar

Elegir en quien Elegir en quien delegar delegar

Elegir en quien Elegir en quien delegar delegar

Elegir el estilo de Elegir el estilo de delegacióndelegación

Elegir el estilo de Elegir el estilo de delegacióndelegación

Control y estimuloControl y estimuloControl y estimuloControl y estimulo

Evaluación finalEvaluación finalEvaluación finalEvaluación final


ANALISIS DE TAREASANALISIS DE TAREAS

Que tareas Que tareas innecesarias innecesarias

estoy realizando? estoy realizando?

Que tareas Que tareas innecesarias innecesarias

estoy realizando? estoy realizando?

Cuales de mis Cuales de mis tareas podrían tareas podrían hacer otros?hacer otros?

Cuales de mis Cuales de mis tareas podrían tareas podrían hacer otros?hacer otros?

Que tareas solo Que tareas solo puedo realizar puedo realizar

yo?yo?

Que tareas solo Que tareas solo puedo realizar puedo realizar

yo?yo?

No las lleve a cabo No las lleve a cabo usted mismo ni as usted mismo ni as

deleguedelegue

No las lleve a cabo No las lleve a cabo usted mismo ni as usted mismo ni as

deleguedelegue

Delegue esas Delegue esas tareas en sus tareas en sus subordinadossubordinados

Delegue esas Delegue esas tareas en sus tareas en sus subordinadossubordinados

No las puede No las puede delegardelegar

No las puede No las puede delegardelegar


Rutinarias.Rutinarias.

Tareas que otros pueden hacer.Tareas que otros pueden hacer.

Tareas que desarrollaran Tareas que desarrollaran habilidades y conocimientos en el habilidades y conocimientos en el personal.personal.

ANALISIS DE TAREASANALISIS DE TAREASANALISIS DE TAREASANALISIS DE TAREAS


TAREAS QUE NO SE TAREAS QUE NO SE DELEGANDELEGAN

Reconocimiento y supervisión.Reconocimiento y supervisión. Definición de criterios de recompensa.Definición de criterios de recompensa. Temas de recursos humanos.Temas de recursos humanos. Conservación de relaciones clave que Conservación de relaciones clave que

dependen de aptitudes personales y dependen de aptitudes personales y sociales.sociales.

Definición de estrategias.Definición de estrategias. Cuidado de las comunicaciones.Cuidado de las comunicaciones. Evaluación de resultados.Evaluación de resultados.


CRITERIOS DE DESIGNACIONCRITERIOS DE DESIGNACION

Conocimientos.Conocimientos.

Experiencia.Experiencia.

MotivaciónMotivación


TIPOS DE EMPLEADOSTIPOS DE EMPLEADOS

PRINCIPIANTESPRINCIPIANTES: : No conocen el trabajo asignado. No conocen el trabajo asignado. En general están muy motivados porque le En general están muy motivados porque le interesa aprender.interesa aprender.

APRENDICESAPRENDICES: : Ya han desarrollado alguna Ya han desarrollado alguna experiencia laboral, pero no son totalmente experiencia laboral, pero no son totalmente expertos. Es decir su conocimiento sobre el expertos. Es decir su conocimiento sobre el trabajo es medio. Su motivación puede ser trabajo es medio. Su motivación puede ser elevada, media o baja.elevada, media o baja.

INTEGRADOSINTEGRADOS: : Están más familiarizados con el Están más familiarizados con el trabajo y, en general, sus conocimientos son trabajo y, en general, sus conocimientos son entre medios y elevados. Sin embargo, en entre medios y elevados. Sin embargo, en ocasiones tendrán que proporcionarles ocasiones tendrán que proporcionarles motivación adicional.motivación adicional.

EXPERTOSEXPERTOS: : Poseen conocimientos elevados y su Poseen conocimientos elevados y su motivación también es alta .motivación también es alta .


INSTRUCCIONES Y INSTRUCCIONES Y ESTILOS DE DELEGACIONESTILOS DE DELEGACION

CONTROLADORCONTROLADORQuieren que sean sus propios planes detallados Quieren que sean sus propios planes detallados

los que se lleven a cabo. Ofrecen los que se lleven a cabo. Ofrecen instrucciones específicas y supervisan de instrucciones específicas y supervisan de cerca el trabajo. No conceden libertad de cerca el trabajo. No conceden libertad de acción. Tampoco explican la razón por la que acción. Tampoco explican la razón por la que hay que llevar a cabo un trabajo. Es necesario hay que llevar a cabo un trabajo. Es necesario cuando las personas tiene poca experiencia. cuando las personas tiene poca experiencia. Puede conducir a la desmotivación.Puede conducir a la desmotivación.



INSTRUCTORINSTRUCTORSupervisa de cerca el trabajo, pero en general Supervisa de cerca el trabajo, pero en general

adopta un enfoque directivo menos estricto. adopta un enfoque directivo menos estricto. Explica la tarea a realizar y conduce a la Explica la tarea a realizar y conduce a la persona que la desempeña en cada fase, al persona que la desempeña en cada fase, al ofrecerle su consejo y apoyo si lo considera ofrecerle su consejo y apoyo si lo considera necesario o cuando el jefe cree que es preciso necesario o cuando el jefe cree que es preciso darlos (apoyo proactivo). La diferencia con el darlos (apoyo proactivo). La diferencia con el controlador es que el empleado que hace el controlador es que el empleado que hace el trabajo con éste último se siente más trabajo con éste último se siente más responsable con respecto a él y aporta más responsable con respecto a él y aporta más de sí mismo.de sí mismo.


ASESORASESOROtorga aún más libertad de acción a la persona que Otorga aún más libertad de acción a la persona que

realiza el trabajo. La tarea se explica de forma realiza el trabajo. La tarea se explica de forma resumida y general, y el que delega invita al que resumida y general, y el que delega invita al que se va a encargar el trabajo a exponer sus ideas se va a encargar el trabajo a exponer sus ideas sobre cómo se debería hacer. Después, ambos sobre cómo se debería hacer. Después, ambos discuten el proyecto y acuerdan un plan de discuten el proyecto y acuerdan un plan de acción. La persona o el equipo al cual se confía la acción. La persona o el equipo al cual se confía la tarea está obligada a realizar casi todo el trabajo, tarea está obligada a realizar casi todo el trabajo, mientras que el que delega deja claro que estará mientras que el que delega deja claro que estará disponible para proporcionar más ayuda y apoyo disponible para proporcionar más ayuda y apoyo si es necesario (apoyo reactivo).si es necesario (apoyo reactivo).



COORDINADORCOORDINADORProporciona una dirección global a la persona que va Proporciona una dirección global a la persona que va

a hacer el trabajo, pero deja en sus manos los a hacer el trabajo, pero deja en sus manos los puntos específicos. Cuando delega, el puntos específicos. Cuando delega, el coordinador también decide el grado de libertad coordinador también decide el grado de libertad que el empleado tendrá antes de que éste le que el empleado tendrá antes de que éste le consulte. En general no se espera que necesite consulte. En general no se espera que necesite apoyo durante el proceso.apoyo durante el proceso.



1.1. Principiantes Principiantes

2.2. AprendicesAprendices

3.3. IntegradosIntegrados

4.4. ExpertosExpertos

INSTRUCTORINSTRUCTOR

ASESORASESOR

COORDINADORCOORDINADOR

CONTROLADORCONTROLADOR


COMO DAR INSTRUCCIONESCOMO DAR INSTRUCCIONES

Antecedentes ( por qué)Antecedentes ( por qué) Objetivos (para qué)Objetivos (para qué) Tareas generales (plan global)Tareas generales (plan global) Tareas específicas (etapas, tareas Tareas específicas (etapas, tareas

individuales)individuales) Administración (recursos, apoyo, Administración (recursos, apoyo,

informes)informes) PlazoPlazo Alguna cuestión ?Alguna cuestión ?


El trabajo que se delega.El trabajo que se delega. los criterios que se aplicarán para evaluar los criterios que se aplicarán para evaluar los resultados alcanzados.los resultados alcanzados. las responsabilidades que se le asignan.las responsabilidades que se le asignan. Los resultados que se esperan y en que Los resultados que se esperan y en que plazo.plazo. La autoridad y los recursos que se le La autoridad y los recursos que se le asignan.asignan. El sistema de reconocimiento/premio El sistema de reconocimiento/premio Y recibir la capacitación y el Y recibir la capacitación y el entrenamiento que necesitará para cumplir entrenamiento que necesitará para cumplir la tarea.la tarea.

Las personas a quienes se delega deben Las personas a quienes se delega deben conocer:conocer:


CONTROL CONTROL

Dependerá del estilo de delegado.Dependerá del estilo de delegado. Se pueden usar distintos sistemas:Se pueden usar distintos sistemas: Informes escritos.Informes escritos. Informe personal verbal.Informe personal verbal. Política de puertas abiertas.Política de puertas abiertas. Por intranet.Por intranet. Reuniones. Reuniones.


EVALUACION FINALEVALUACION FINAL

Revisar el proceso.Revisar el proceso.

Evaluar el desempeño.Evaluar el desempeño.

Administrar el reconocimiento.Administrar el reconocimiento.


EL RECONOCIMIENTO EL RECONOCIMIENTO DEBE SERDEBE SER

Debe dar ejemplos específicos del Debe dar ejemplos específicos del desempeño.desempeño.

Mencione las cualidades personales que Mencione las cualidades personales que contribuyeron al desempeño.contribuyeron al desempeño.

Mencione los beneficios obtenidos para Mencione los beneficios obtenidos para usted, sector u organización. usted, sector u organización.

EL PROCESO DE DELEGACIONEL PROCESO DE DELEGACION

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