División del Trabajo:

Jerarquización

Departamentalización

Descripción de Funciones

INTEGRACIÓN ¿Con quién se hace?

DIRECCION Ver que se haga

CONTROL ¿Cómo se ha efectuado?

Establecimiento de Estándares

Medición

Corrección

Retroalimentación

Estructuras de Organización

Modelos de Organización

Lineal o Militar

Líneo-Funcional

Staff

Comités

Multidivisional

Holding

Matricial

Transnacionales o Globales (Divisiones Internacionales, Sucursales internacionales,Integradas, Estructuras Mixtas)

El Desarrollo Organizacional busca establecer un buen proceso de Coordinación, elcual consiste en lograr la unidad de esfuerzos de forma tal, que las funciones y losresultados se desarrollen sin duplicidades, tiempos ociosos y fugas deresponsabilidad.

La importancia de la Coordinación puede ejemplificarse de una forma sencilla através de la organización de un equipo de remos: “De nada servirá contar conmagníficos remeros especialistas en su área y haberles asignado su posición (divisióndel trabajo), sino existe sincronización , armonía, comunicación y coordinación entrelos integrantes durante las competencias”…”por más hábiles que sean losdeportistas, sus esfuerzos quedan anulados sino existe coordinación”.

La coordinación se establece logrando buenos procesos de comunicación y unaautoridad que lidere, sea constante y se sienta cercana, permitiendo sincronizar yarmonizar las actividades que se realizan dentro de la empresa con la oportunidad ycalidad requeridas.

Organigramas

Por su Área

Por su Objeto

Por su

Contenido

Estructurales

Funcionales

Especiales

Generales

Departamentales

Esquemáticos

Analíticos

Diseño de Organigramas:

Verticales

Horizontales

Circulares

Mixto

Herramientas de Organización

Herramientas de Organización

Manuales:

Diagramas

Herramientas y Principios del Proceso de Organización

Principios

Técnicas Cualitativas

Técnicas Cuantitativas

De la Misión

Especialización

Jerarquía

Paridad de autoridad y responsabilidad

Unidad de Mando

Difusión

Amplitud o Tramo de Control

Coordinación

Continuidad

Manuales

Diagramas

Organigramas

Cuadros de Distribución de actividades

Tiempos y movimientos

Ingeniería de Métodos

Muestreo de Trabajos

Gerencia social

Gerencia Estratégica

Relaciones Humanas

Gerencia Científica

Evolución del Conocimiento de la Administración

1900

2015

La Administración y sus Escuelas

1980 Japón SIX SIGMA

1990-2000 Contemporánea

2001 Administración del Conocimiento

Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.

Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.

Nuevos valores humanistas y democráticos.

Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia

Warren Bennis(1925-2014):

Una mejoría de la capacidad interpersonal.

Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.

Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los

grupos.

Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.

Warren Bennis(1925-2014):

Un equipo gerencial mas efectivo.

Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.

Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.

Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.

Richard Beckhard (1918-1999):

Las unidades básicas de la organización son los equipos.

La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.

Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.

El Deber Ser de la Organización

Richard Beckhard(1918-1999):

La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas

compartidas.

Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles.

Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del

cambio.

El Deber Ser de la Organización

Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y

necesidades.

Los Cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las

estructuras organizacionales.

La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, o

sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas

practicadas en una organización.

Las personas deben tener una nueva conciencia social.

Para Richard Berckhard el D.O. es “un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de las intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”

Etapas de la Implantación del D.O.

Diagnóstico: Es la primera etapa del D.O.; en ésta el agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar, la situación actual de la organización. El diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales, o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.

Planificación de la Estrategia: Una vez definido el diagnóstico, el agente decambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapasy el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización

Educación: Comprende el proceso de modificación de la conducta de losindividuos y grupos mediante la aplicación de las estrategias; implica el cambio decultura organizacional propiamente dicha.

Asesoría, entrenamiento y consultoría: Se realiza de manera simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios

Evaluación : Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

Desarrollo de Equipos

Relación entre grupos

Fijación de Objetivos Y Planificación

Educación, Capacitación

Nuevos Equipos

Grupos T

Equipos de Trabajo

Equipos Funcionales

Solución de Conflictos

Grid Gerencial

Confrontación

Individuales

De Equipo

Sistemas Más amplios o de organización

Administración por Objetivos

Competencia Interpersonal

Solución de Problemas

Fijación de Objetivos

Planificación

Procesos de Cambio

Diagnóstico

3.- La Gente apoya lo que ayudan a crear. Las personas afectadas por

un cambio se deben permitir la participación activa y un sentido de

pertenencia en la planificación y

realización del cambio.

Los individuos:

Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal.

Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.

Implicaciones para los Lideres y la Organización

Los grupos:

El grupo de trabajo como espejo.

Necesidad de pertenencia.

Estilo del líder como promotor del equipo.

Dinámica de los grupos

La Organización:

Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.

Creación de un ambiente Ganar-Ganar.

Buscar oportunidades para el desarrollo humano.

Buscar altos niveles de desempeño.

Encuesta sobre valores de D.O.

¿Que le atrae mas del DO?

Crear un cambio

Causar impacto positivo en personas.

Mejorar la efectividad.

Aprender y mejorar.

Ejercer poder e influir

Encuesta sobre valores de D.O.

Valores actuales del D.O.

Mayor efectividad y eficiencia.

Apertura en la comunicación.

Delegación de autoridad.

Aumentar la productividad.

Promover la participación

Valores deseados del DO

Delegación de autoridad.

Apertura en la comunicación.

Promover la pertenencia.

Promover la colaboración.

Promover el aprendizaje continuo.

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Modelos del Cambio Planificado

Teoría de los Sistemas

Participación

Equipos

Estructuras paralelas

Estrategia reeducativa

Ciencias de la conducta aplicadas

Investigación - acción

Niveles de Cambio

Liderazgo

Comunicaciones e información

Poder

Estructura

Planificación

Tome de decisiones

Lewin:

Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad.

El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.

Nivel Actual ”Q”

FUERZAS RESTRICTIVAS

FUERZAS IMPULSORAS

MEDIDA DEL CAMBIO

TIEMPO

DESCONGELAR

MOVER

RECONGELAR

MEDIDA DEL CAMBIO

TIEMPO

ETAPA 1

CREAR LA MOTIVACION Y DISPOSICION

INCONFORMIDAD

CULPA Y ANSIEDAD

SEGURIDAD PSICOLOGICA

ETAPA 2

CAMBIO DE MODELO

IDENTIFICARSE CON UN NUEVO MODELO O ROL

EXPLORAR NUEVA

INFORMACION

ETAPA 3

ASIMILAR EL CAMBIO

INTERNALIZAR EN LA

PERSONALIDAD Y EN LAS

RELACIONES

DESARROLLAR LA NECESIDAD

ESTABLECER LA RELACION

DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA

EXAMINAR RUTAS Y METAS

TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS

ESTABILIZAR EL CAMBIO

CERRAR LA RELACION

CULTURA

HABILIDADES

EQUIPOS

ESTRATEGIA

SISTEMA DE RECOMPENSAS

DEFINICIONES COMPONENTES REPRESENTACIONLEYES:

•ENTROPIA

•HOMEOSTASIS

Dinámica de grupos

Intervenciones de DO.

Estrategias y pasos para desarrollar la participación.

Vinculación con el liderazgo.

Tendencias actuales en participación y delegación.

Unidades básicas de la organización.

Características de un equipo efectivo.

Importancia del proceso en el grupo.

Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.

Tendencias y aplicaciones actuales.

Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.

Definición y propósitos.

Estructuras para la innovación.

Dar espacio a la creatividad y neutralizar la resistencia y burocracia.

Aplicaciones y ejemplos.

Empíricas - Racionales.

Normativas - Reeducativas.

Poder - Coercitivas.

Aplicaciones y ejemplos en DO.

Teorías de Aprendizaje.

Relación individuo - grupo en la estrategia de cambio.

Orígenes del DO.

Ciencia pura, Ciencia aplicada.

Modelo Diagnostico-Tratamiento.

Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.

a) Recopilación de datos

b) Retroalimentación

c) Plan de acción

Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.

Aprender-Hacer.

Solución de problemas sociales con modelos científicos.

ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ARREGLAR UN PROBLEMA

APROVECHAR OPORTUNIDAD

PROCESOS DESALINEADOS

DESARROLLAR VISION

AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACION VALIDA.

PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISION LIBRE.

AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO

DIAGNOSTICO

ESTRATEGIA Y PLAN

ADMINISTRACION DEL PROGRAMA

ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.

IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES PROBLEMAS.

EL DIAGNÓSTICO ES PARTE DEL CAMBIO

DIAGNÓSTICO ACCIONES

EVALUACION DE LOS

EFECTOS

CERRAR /

REINICIAR

INFORMACION

ADMINISTRACION DE PROGRAMAS

DIAGNOSTICO DEL ESTADO ACTUAL

FORTALEZAS 1, 2, 3

PROBLEMAS 1,2,3

OPORTUNIDADES 1,2,3,

ACCIONES DIRIGIDAS ALESTADO DESEADO

PROBLEMA 1

DEBILIDADES 2,3

OPORTUNIDADES 1,2

EVALUACION DEL IMPACTO

PROBLEMA 1

DEBILIDADES 2,3

OPORTUNIDADES 1,2

NUEVAS ACCIONES O DIAGNOSTICO

PROBLEMA 1

DEBILIDADES 2,3

OPORTUNIDADES 1,2

PASO 1 PASO 2 PASO 3

PASO 4

INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS CLIENTES

INDICADORES CLAVE

USO DE INSUMOS

CALIDAD DE INSUMOSCALIDAD EN GESTION DE PROVEEDORES

INDICADORES CLAVES

USO DE RECURSOS

CALIDAD DE PROCESOS

INCUMPLIMIENTOS

CALIDAD DE GESTION

INDICADORES CLAVES

CALIDAD DE PRODUCTO

INDICADORES DE SERVICIO

INDICADORES DE USO DE RECURSOS

INDICADORES CLAVES DE SATISFACCION CON PRODUCTOS Y SERVICIO

INDICADORES CLAVES DE CLIENTES

CALIDAD DE GESTION

PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4

“ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO FIEL DE LA SITUACION, TAL COMO ES EN REALIDAD”.

CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACION ACTUAL.

MEDIR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES

DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.

EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES

LOS PROCESOS

ESTRATEGIA

CONFLICTO

TECNOLOGIA

DECISIONESAPRENDIZAJE

METAS

LIDERAZGO

PROPOSITOS

ESTRUCTURA

RECOMPENSASCOoRDINACION

RELACIONES

METAS DE CAMBIO

ALCANCE DEL CAMBIO

OPORTUNIDADES

PROBLEMAS

RECURSOS