ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 2

SANDRA LIZET ROBLES BENITEZ LICENCIATURA EN ADMINISTRACION 8°A

INSTITUTO TECNOLOGICO DE ZACATECASDESARROLLO ORGANIZACIONAL

M.E ANA MARIA REYES ROMO

2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas específicos en las compañías y en los empleados en los cuales se involucran en aspectos amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organización.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Construcción de equipos Valores humanos Orientación sistemática Utilización de un agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experiencial Retroalimentación Orientación de contingencia

Actividades del desarrollo organizacional

Formación de equipos Retroalimentación de encuestas Intervención de grupos de gran tamaño

FORMACION DE EQUIPOS

Tipo de intervención del desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los departamentos y ayuda a que los miembros aprendan a trabajar en equipo.

RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

Este es cuando s distribuyen los cuestionarios entre los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y otros factores.

INTERVENCION DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO

Conjunto de participantes que provienen de diferentes áreas de la organización para discutir problemas y oportunidades para la elaboración de planes para la determinación de un cambio.

Para lograr éxito en un esfuerzo de desarrollo organizacional el programa para el cambio planificado debe tener las siguientes características:

1.- un programa planeado que involucra a todo el sistema

2.- dar a conocer el programa planeado a los directivos

3.- relación del D.O con la misión 4.- esfuerzo a largo plazo 5.- toda actividad esta orientada a la

acción 6.- enfocado al cambio de actitud y

comportamiento de la gente 7.- fundamento del aprendizaje 8.- los esfuerzos del D.O se aplican en

grupos

2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA

CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO

1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico es indispensable contar con la intensión de cambio

2.- el cliente debe facilitar la información al consultor

3.- la información que maneja el consultor es totalmente confidencial

4.- debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que obtuvo la información

5.- el éxito o el fracaso del diagnostico depende del cliente y del cumplimiento del consultor

ETAPAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GENERACION DE INFORMACION

ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION

ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION

GENERACION DE LA INFORMACION

Forma de recolección de información herramientas y procesos utilizados

Metodología utilizada para recopilar la información

Frecuencia con la que se recolecta la información

ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION

Se toman en cuenta 2 aspectos claves:

El almacenamiento apropiado de los datos

El ordenamiento de la información de modo que sea fácil de consultar

ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION

Consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planeadas al inicio de la investigación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO FUNCIONAL

DIAGNOSTICO CULTURAL

DIAGNOSTICO FUNCIONAL

Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación las practicas de la comunicación que tienen que ver con la producción la satisfacción del personal el mantenimiento de la organización y la innovación.

OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL

evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación

evaluar los sistemas y procesos de comunicación

evaluar el papel la eficiencia y la necesidad de la tecnología

DIAGNOSTICO CULTURAL

Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros.

2.3 EVALUACION DEL SISTEMA

En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas:

Individuos Grupos Sistema total para alcanzar metas

ELEMENTOS COMO INTERVENCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Responder a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente

Involucrar al cliente en el plan del cambio

Modificar la cultura del cliente Lograr lo deseado

FACTORES PARA CONSIDERAR UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION

Conocer y considerar la demanda de la organización

No intervenir mas de lo requerido

Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el cliente

Comenzar donde la gente esta

¿Cuáles son los enfoques de intervención en D.O?

Generar información valida

Libre acción de alternativas

Autorresponsabilidad

Consulta individual.- es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente

Formación de equipos.- es mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.

Conocimiento de la situación actual.- recolección de información acerca del sistema del cliente y devolver con el fin de resolver sus problemas

Entrenamiento de grupos inestructurados.- involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea específica.

Diseño del trabajo.- es la forma en que se desempeña el trabajo o la tarea

Diseño organizacional.- consiste en realizar análisis y cambios a nivel estructura

Nuevos sistemas de administración control o tecnología: actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos materiales o técnicos

14 reglas para utilizar la retroalimentación para obtener información objetiva

Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos

modificables Oportuno aquí y ahora Verificado por el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el grupo

Relación de ayuda Solicitado o negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto-adulto Congruente Se toma o se deja

2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio en toda la organización Incremento, tanto en la motivación

como en la calidad y productividad Mayor satisfacción laboral Mejor resolución de conflictos

Identificación de problemas Una persona clave en la organización

observa que la empresa tiene uno o mas problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional

El problema pudiera involucrar movimiento de empleados

Consulta al especialista de D.O

Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio

El agente de cambio puede lograr entender claramente a la empresa

Integración de los datos y diagnóstico preliminar

Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor quien tiene 4 métodos básicos de recolectar información:

Entrevistas, observación de los procesos cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional.

Retroalimentación Esta actividad se realiza en conjunto o

por un grupo de trabajo seleccionado de manera que las personas clave involucradas reciban la información

Esta diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la empresa

Diagnóstico conjunto En este punto un administrador o

grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse.

El cliente debe de aceptar el diagnóstico así como las soluciones que habrán de ser implantadas

Acción El consultor y el cliente de común

acuerdo en ir mas allá convienen las acciones a realizar.

Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo.

Integración de datos posteriores a la acción

Debido a que el D.O es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.