IVONNE RAMÍREZ MIGUEL GARCÍARAFAEL GUIADANOÉ RANGEL

Desarrollo Organizacional

4 ALA

La gastronomía a pesar de estar vinculada de manera exclusiva con los alimentos aborda otros aspectos.

Por tal razón disciplinas como la administración se hacen necesarias al momento de emprender un proyecto gastronómico.

Entre las herramientas destacadas se encuentra el D.O. Que nos sirve para tener un restaurante atento que le plantea el entorno y con la facultad de atenderlos de la manera mas adecuada.

El D.O. nos sirve para aplicar una transformación en algún área determinada en el establecimiento en el factor humano, estructura, lugar, etc.

COMO APLICARLO’-’

Aspectos indispensables a considerar en el área de la Gastronomía.

Capacidad para manejar los procesos que permitan administrar, instrumentar y controlar los proyectos gastronómicos.

Aprovechar, optimizar, administrar y controlar de forma eficiente los recursos.

Solución de problemas

Trabajo en equipo

Liderazgo

Conocer el impacto que tiene el medio ambiente, la economía, el mareo jurídico y contexto social.

El Cambio

Porque es importante el cambio?El cambio es trascender, pasar de lo malo a lo

bueno, crecer.Es una modificación en estructuras,

tecnología, personas, procesos, etc...

El cambio es muy importante para una empresa, ya que es la aceptación de que algo se necesita cambiar. Ya sea por factores internos de la empresa, o externas, como la competencia.

En el negocio de restaurantes y hoteles el cambio es constante de acuerdo a los factores externos e internos. Los restaurantes y hoteles son negocios en los que van creciendo y cambiando con el tiempo, y esto depende de la misma forma en la que la sociedad va cambiando. Va de acuerdo a la moda y nuevas tendencias en las que estas se tienen que ir actualizando para prevalecer.

El cambio no es algo fácil de realizar, es un tema muy delicado ya que es muy común que exista el rechazo a este. Es por la forma en la que lo recibimos que existe mucho rechazo al cambio aunque la intención sea para una mejora y esto es por la forma que lo percibimos, ya que denota inestabilidad, amenaza o perdida.

“Cambiar significa alterar un equilibrio, pero también denota regresar a él. Es una palabra clave que contiene un mensaje personal y afectivo, que varía según el contexto y relación con hechos pasados y futuros; lo podemos constatar en expresiones como: "Los nuevos tiempos requieren que cambiemos", "Se inicia una etapa de cambio en la organización", "Juntos haremos el cambio", por mencionar algunas.” (1)

“El cambio es algo básico y fundamental en el proceso evolutivo. Tal como dice Eduard Punset en su libro «Adaptarse a la marea»: "En tiermpos de aflicción lo mejor es mutar". Hoy en pleno empuje de la crisis, y en un mar de dudas sobre el futuro, más que nunca es necesario mutar para buscar respuestas a nuevos o antiguos problemas que, hasta fecha de hoy, el sector de la restauración no ha sido capaz de solucionar, como por ejemplo la gestión eficaz de los recursos humanos o la calidad experiencial del producto y servicio.”(2)

“¿Cuándo es necesario el cambio en la empresa de restauración? Principalmente cuando identificamos aspectos de producto o servicio que no funcionan, o que podrían mejorarse. Y a partir de la confirmación de dichos indicios, es cuando debemos establecer un plan de acción que tenga como finalidad conducir a nuestro restaurante a un nuevo escenario.”(2)

¿Cómo empezar el cambio en nuestro restaurante?

Mediante la aplicación de un sistema dinámico que nos permita generar rápidas mejoras. Para que sea lo más exitoso posible recomiendo un plan de trabajo estructurado en tres fases:

Deshacer el modelo actual. Ya que al no funcionar no tiene sentido mantenerlo.

Cambiar hacia el nuevo nivel. Buscar los nuevos objetivos que queremos alcanzar.

Asegurar el nuevo sistema. Llevar a cabo acciones que nos permitan consolidar el nuevo modelo para evitar recaer.

Desechar el modelo actual“Para deshacer el modelo actual de nuestro restaurante debemos

trabajar en torno a las siguientes acciones:

Presentar evidencias de fallos. Demostrar a nuestro equipo que en el día a día incurrimos en fallos que repercuten en la competitividad de nuestra empresa.

Informar a los empleados. FUNDAMENTAL. Todo el mundo debe estar informado de que vamos a deshacer el modelo actual.

Usar consultores externos. Aconsejable cuando queremos que alguien actúe como «malo» de la película. Nos evitará estrés.

Despido selectivo. Desprendernos de aquellas personas que no aportan valor a nuestra empresa.

Impartir programas de formación adaptados: llevar a cabo acciones de formación que mentalicen a nuestro equipo del significado del cambio y sus beneficios y dificultades.

Promover el feedback con el personal. En este tipo de proceso es necesario compartir mucho la información para evitar resistencia y frustración” (2)

Cambiar hacia un nuevo nivel

Una vez hemos iniciado el proceso de deshacer nuestro modelo, es necesario considear cuál es el nivel deseado y cómo podemos alcanzarlo. Para ello podemos contemplar las siguientes acciones:

Promoción selectiva. Si es posible, promover nuevas responsabilidades en aquellos profesionales de nuestro equipo que las pueden asumir.

Cambiando la estructura. ¿Es necesario cambiar nuestra estructura interna de gestión? o ¿debemos mejorar nuestros procesos de trabajo con el objetivo de que seán más eficaces?

Premiando las aportaciones. Todo proceso es ejecutado por una persona. Preguntémosles cómo mejorar las tareas que realizan en su día a día. Quizás nos encontremos con alguna grata sorpresa

Asegurar el nuevo modelo

Llegamos al punto en el que ya hemos alcanzado el nuevo modelo, y por tanto debemos consolidarlo con el objetivo de que no recaer y demostrar que todo este proceso de cambio ha valido la pena. La herramienta más eficaz es la motivación. Por tanto es recomendable realizar las siguientes acciones:

Elogios hacia aquellas acciones y profesionales que realmente aporten valor y mejoras.

Formación. Enseñar nuevas herramientas y métodos de trabajo que nos permitan ser más eficaces en el puesto de trabajo.

Cobro en función de rendimiento. Incorporar el concepto incentivos como recompensa. Aspecto muy complejo, y que debe ser muy bien analizado.

Valoración del puesto de trabajo. Promover y mantener dentro del entorno laboral la cultura del desarrollo profesional y personal. Es fundamental comprender que cada puesto de trabajo aporta un valor a la competitividad de la empresa

Finalmente destacar que habitualmente los principales errores con lo que nos encontramos en el proceso de cambio son los siguientes:

Generar un plan demasiado complejo que no sea entendido y produzca rechazo

No tener una visión clara del proceso. Antes de empezar un proceso de cambio es necesario tener claro hacia donde queremos ir y cómo llegarmos.

No comunicar claramente la visión. La comunicación es la piedra angular de todo proceso de cambio.

No consolidar el proceso de cambio. Tan difícil puede resultar alcanzar el objetivo como mantenerlo. (2)

La mejora

Los chef siempre buscan implementar sus cocineros y a sus empleados.

Generando propuestas y buscan solucionar los conflictos que se generan por el estrés del trabajo, en cocina se genera un estrés inmenso que puede generar conflictos y es ahí donde RRHH entra ´para solucionar el problema.

El Desarrollo organizacional y la gastronomía

El DO se encarga de resolver conflictos y generar propuestas, estrategias para que el personal, la empresa, genere una mejora en rendimiento y economía.

El DO busca siempre solucionar los problemas atreves del cambio, que se da en las cocinas, en la administración, en los chefs.

Quien se encarga de esto?

Recursos Humanos es quien se encarga del DO o también existen fuentes externas que se contratan para generar un cambio en hoteles y restaurantes.

Las asesorías externas hacen una investigación de los empleados , la empresa, la administración, la jerarquía, etc.; dándose cuenta el asesor en donde se encuentra la faya y corregirla.

Resistencia al cambio en cocina

Este es un conflicto muy común en la cocina por las jerarquías, problemas de comunicación, problemas de producción, de aéreas de trabajo.

La resistencia al cambio es muy común en cocina y hotelería en todo tipo de servicio.

En ocasiones los problemas son generados por el chef, por la forma de tratar a los cocineros, la forma de administrar la cocina, la forma de dirigirse a los cocineros, la producción.

Genera el cambio

Generar el cambio en cocina se da con:Actitud positivaDar el buen ejemplo en cocinaRelación con el cocineroMejorar tus aéreas de trabajoConocer cuales son los conflictos de tus cocinerosGenerar organigramasConocer quienes son los jefes Generar procesos para no cometer errores en

producción

Liderazgo

Las personas que dirigen a tus empleados en cocina son de suma importancia.

Los gerentes, chefs de un hotel y restaurantes son las personas que tienen el liderazgo.

El gerente tiene el rango mas alto en hotelería

Lo sigue el chef ejecutivoEllos generalmente se encargan de resolver

los problemas y mantener la dirección y administración en orden.

motivación

Motivar a los empleados siempre es útil para evitar conflictos entre jefes y empleados.

Se otorgan premios, como aumento de sueldo, regalos, días de descanso para que los cocineros se sientan mas en confianza con sus chefs.

Armonía

En cocina existe3 mucho el estrés por que la gente demanda un muy buen servicio y perfección.

Para que esto se de a veces los chefs gritan en cocina, pero ellos deben saber como dirigirse a los cocineros apropiadamente.

Debe existir un respeto entre el chef y el cocinero, para que la producción vaya en ritmo.

Cambio Planeado

Se planifica como se manejara el área de cocina.

Generalmente se clasifica por área caliente, área fría, loza, panadería, servicio.

Para que esto se de en control se debe hacer un organigrama para que los empleados sepan sus puestos de trabajo y los horarios a seguir para no invadir horarios de otros empleados.

También se genera procesos, menús, para conocer el costo y que no existan errores, mermas, desperdicios, y controlar el costo del platillo y el restaurante.

Se investiga también como es la respuesta del cliente ante el servicio, para ello se deja notas de sugerencias que ayudan mejorar el servicio y saber si los clientes están satisfechos con el servicio.

analizar

Se genera esto cada 2 meses para que se sepa como se esta trabajando en equipos en cocina y servicio.

Los análisis se hacen muy frecuentes en hotelería y restaurante , los genera RRHH o una persona externa que genera la asesoría.

Se generan tanto como los conflictos de personas, aéreas, administrativo.

Cambio

El cambio siempre a sido parte de hoteles y restaurantes por el estrés que se maneja y la forma de que se atiende al cliente, la rapidez con la que se trabaja llega a ser muy estresante, y la forma de operar un restaurante, almacén, cocina, perfección de platillos, etc.

El área de restaurante aplica los cambios siempre y cuando sean necesarios y tengan un beneficio.

Así se puede incrementar el costo y producción del restaurante o hotel.

conclucion

No siempre se llega al cambio deseado, pero es muy necesario en cocina implementarlo y se siguen cambiando todos los aspectos que se quieran cambiar.

Así la actitud de los cocineros puede llegar a cambiar si se sienten mas seguros de trabajar, pero como todo existen cambios positivos y negativos.

No se les puede dar la libertad completa a los cocineros o se puede volver un problema.

bibliografia

Free Management Library (2007). Organizational Change and Development. Revisado en

Diciembre 4, 2007 en http://www.managementhelp.org/org_chng/org_chng.htm

Costos de Alimentos y bebidads, segunda edicion, ALFREDO YOUSHIMATZ

1: http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/475973.la-importancia-del-cambio.html

2: http://www.gestionrestaurantes.com/llegir_article.php?article=548