metodologia para formulacion perfiles ocupacionales, ejemplo

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    TERIO DE SALUD

    ECOSALUD CONSULTORES

    LIMA, PERU

    2005

    ECOSALUD CONSULTORES EIRL

    ECOSALUD CONSULTORES EIRL. Equipo Consultor:

    Mg. Henry Rebaza Iparraguirre (Consultor Principa), Lic. Jany Aldave R.

    MC. Julio lvarez R.

    [email protected] [email protected]

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    I. INTRODUCCIN

    Metodologa de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias

    Introduccin Atencin 2

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

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    I. INTRODUCCION

    La falta de sistematizacin de los importantes avances realizado en el pas en los aos anteriores en lo referente al tema de recursos humanos, en algunas direcciones regionales de salud del pas especialmente en lo relacionado a la determinacin de perfiles ocupacionales, ocasiona un vaci que es necesario evaluar para poder relacionar el desempeo de los servicios de salud con las competencias de los trabajadores, permitiendo as mismo determinar el actual nivel de coordinacin entre las instituciones de salud y las instituciones educativas.

    Es correcto por lo tanto que el Ministerio de Salud como ente rector del sector requiere definir y oficializar los perfiles ocupacionales por competencias de los grupos ocupacionales profesional y tcnico, priorizando los establecimientos del primer nivel de atencin, en coherencia con los lineamientos de Poltica sectorial 2002-2012, la Atencin Integral de Salud, el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud y el proceso de Descentralizacin en curso. No se debe desconocer los importantes avances en el Sector Salud relacionado con la formulacin de Perfiles Ocupacionales por competencias, entre los que destaca la propuesta Metodologa para la formulacin de Perfiles por Competencias de los Equipos de Salud elaborado por la Direccin General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud que requiere ser enriquecida y validada

    En la lectura de la historia sanitaria de nuestro pas, al igual como la mayor parte de Amrica Latina, el diseo del sistema de salud se nutrieron de las ideas centrales de las tres generaciones de reformas, de manera tarda en algunos casos, superpuesta en otros y, en el peor de los casos, de manera tergiversada o mediatizada por los intereses polticos de los gobiernos de turno, de los grupos econmicos poderosos o de la agenda particular de los organismos de cooperacin internacionales.

    En este sentido consideramos como una medida importante y trascendente que contrasta con la accin institucional del MINSA de los aos anteriores es la extincin de la Escuela de salud Pblica por la creacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH), el mismo que tiene como uno de sus principales estrategias la rectora e implantacin de una accin institucional por el mejor desempeo de los Recursos Humanos en salud, en procura de mejores niveles de salud para la poblacin peruana. Es necesario lograr cada vez acuerdos en torno a que el mejoramiento de la salud del pas si requiere de acciones sistmicas, basados en un marco conceptual basado en la demanda, partiendo de la definicin de sus prioridades sanitarias, para desarrollar un sistema de salud incluyente en

    Introduccin Atencin 3

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    donde el desarrollo de Recursos Humanos, constituya el eje fundamental de direccionamiento del proceso sanitario (Planeamiento descentralizado, Programacin Integral, Supervisin Integral, Monitoreo de procesos integrales y Evaluacin de resultados) el mismo que debe ser transversal y permanente para el desarrollo y mantenimiento de competencias del personal de salud y los agentes comunitarios para la Atencin Integral, en funcin del logro de resultados previstos 1

    Bajo este nuevo marco de trabajo y consecuencia con la realidad sanitaria del pas el desarrollo de Competencias son esenciales y fundamentales para la puesta en marcha de las operaciones esenciales del Modelo de Atencin Integral de Salud (MAIS), en sus respectivos componentes (Provisin, Organizacin, Gestin y Financiamiento) en la implementacin del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado De Salud (SNCDS), teniendo en cuenta que el elemento clave para garantizar la implementacin del MAIS son los Recursos Humanos, los cuales deben contar con las competencias necesarias para ofrecer los cuidados esenciales y conducir las acciones estratgicas que se requieran para el logro de los objetivos del modelo final, los que deben llamarse siempre: resultados sanitarios.

    Por ello, el Ministerio de Salud como ente rector del sector requiere definir y oficializar los perfiles ocupacionales por competencias de los grupos ocupacionales profesional y tcnico, priorizando los establecimientos del primer nivel de atencin, en coherencia con los lineamientos de Poltica sectorial 2002-2012, la Atencin Integral de Salud, el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud y el proceso de Descentralizacin en curso 2

    Ecosalud Consultores, empresa lder en consultoras en el Norte del pas, fundado y basado su gestin institucional en la experiencia en campo, competencia y desarrollo profesional de sus integrantes pone a consideracin una propuesta METODOLOGICA que tiene como objetivo principal el contribuir a realizar la ansiada tarea de contar con profesionales competentes y comprometidos que procuren diariamente en cualquier punto de accin del sistema de salud, la obtencin de mejores niveles de desempeo y que permita la mejora de la salud para la poblacin de nuestro pas.

    Introduccin Atencin 4

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    II. JUSTIFICACIN

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    Justificacin Atencin 5

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    JUSTIFICACION

    Ahora esta comprobado que en un sistema de asistencia sanitaria en el que el gasto no es finito, los cambios en el volumen y la intensidad de la prctica clnica son los principales factores del aumento de los costes, y estos estn fuertemente influidos por las competencias de los prestadores.3 Hay nuevamente entonces la necesidad de revisar para innovar el modelo. Ser necesario introducir mejoras, sobre todo en la atencin, dado que buena parte de la solucin a este problema est en manos del personal de salud, que son quienes deciden el resultado final de las intervenciones.

    En este nuevo escenario, el rol de los recursos humanos de salud, es primordial y debera apoyarse la decisin poltica tcnica de reconocerse como uno de los aspectos claves que viene impulsando el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) del MINSA que indican el inicio de una nueva poca del Ministerio de Salud, en el reconocimiento y la difusin que su atencin esta dada a personas por personas, personas que desarrollaran retos como la necesidad de mejorar el modo de atencin en los establecimientos de salud del primer nivel de atencin mediante la implementacin del Modelo de Atencin Integral basada en resultados sanitarios, a travs del suministros de paquetes bsicos orientados a nivel individual, familiar y colectivo, que busquen beneficiar a la poblacin en riesgo.

    Cualquier organizacin debera saber que, para introducir un instrumento de gestin cualquiera, o una estrategia (un MAIS, un plan de calidad, como ejemplos), habr que tomar decisiones a partir de conocimientos tcnicos y metodolgicos. Requiere el dominio de temas de muy distinta naturaleza como tener en cuenta la cultura organizacional, para desarrollar la capacidad de impulsar las relaciones interpersonales, para lo cual ser preciso hacer fluida la informacin, promover su anlisis y la toma de decisin en funcin del mismo, y profundizar en la cultura de los valores compartidos.4

    McCorcle y Heer 5identificaron diversas competencias que se relacionan con el modelo que asegura el xito en la gestin de sistemas sanitarios: honestidad, habilidades cognitivas y visin estratgica. Pero un trabajador sanitario no slo nace, sino que tambin se hace. La competencia en esta nueva era est ntimamente relacionada con la capacidad de adquirir conocimientos (saber), de poseer diversas capacidades y habilidades (saber hacer), de adoptar nuevas actitudes (saber ser) y de comunicar (hacer saber).

    Los nuevos trabajadores sanitarios han de tener un enfoque de insaciable curiosidad por la vida y una incesante bsqueda para aprender continuamente6. Precisan contrastar estos conocimientos por medio de la experiencia, compartiendo evidencias ajenas, aprendiendo de los errores

    Antecedentes Atencin 6

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    propios7. Han de mantener siempre alerta todos los sentidos. Han de saber observar y escuchar. Han de aceptar la ambigedad, la paradoja y la incertidumbre.8 Han de desarrollar un difcil equilibrio entre la lgica y la imaginacin. Han de ser capaces de reconocer que todos los fenmenos estn interconectados.

    Es el momento de entender que la tarea permanente de hoy de dar salud no es la misma de ayer, los cambios y las necesidades que diariamente surgen en las personas influyen notoriamente en el diario accionar de las instituciones de salud; con esto, cada uno de los actores y componente del sistema de salud en su conjunto deben moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios. Cada institucin de servicio productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; a partir de este nuevo enfoque que considera el recurso humano como capital humano, debe considerrsele de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y asegurar con continuidad el resultado de una salud con balance positivo para la poblacin. La gestin no debe centrarse slo en la modernizacin, en elementos tales como la tecnologa y la informacin; sino que debe recuperar el sentido humano de la institucin reconociendo que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa. Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la capacidad de innovacin y adaptabilidad que posean los trabajadores que participa en la organizacin. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos involucrados en el que hacer de la institucin. La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre la direccin y los trabajadores y un vinculo entre estos y la poblacin; es ahora cuando la institucin comienza a involucrar y gerenciar los recursos en funcin de las necesidades en salud de la poblacin en su mbito con el fin de solucionar en forma efectiva la problemtica sanitaria.

    Antecedentes Atencin 7

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    III. ANTECEDENTES

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    Antecedentes Atencin 8

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    III. ANTECEDENTES PROBLEMTICA Para argumentar a favor de la necesidad de utilizar enfoques innovadores en la gestin de recursos humanos en nuestro pas, como es el caso del enfoque de competencias, que permitan intervenciones ms integrales y efectivas, creemos conveniente hacer una lectura de los principales cambios que en el escenario de trabajo de los servicios de salud del Per ha producido el proceso de reforma sectorial peruana. El tema de los recursos humanos en este contexto y especficamente lo relativo a su gestin, ha estado presente, en los aos anteriores, slo declarativamente, y en realidad ausente de la agenda de la reforma del sector salud peruano. Aunque es usual encontrar expresiones de que los recursos humanos son el elemento esencial del sistema de salud y un factor clave en la reforma del sector, fue difcil encontrar en los niveles centrales de gobierno el tema de los recursos humanos, y sobre todo en lo relacionado a la gestin de los mismos en los procesos de cambio de nuestro sistema de salud. Histricamente, durante la "primera generacin" de reformas de salud, estas se centraron en la eficiencia econmica y pusieron en un segundo plano los temas de Salud Pblica, y Recursos Humanos de Salud, los cuales estuvieron ausentes de la agenda poltica. En el caso particular de los recursos humanos, esta situacin se tradujo en nuestro pas en la ausencia de una unidad de conduccin estratgica de RRHH en el Ministerio de Salud y en el debilitamiento de las unidades existentes en los niveles descentralizados y desconcentrados, las cuales no tuvieron prioridad ni visibilidad. Sin embargo existieron iniciativas aisladas regionales, que demostraron un esfuerzo en este campo. Lo que se ha hecho evidente a travs de los resultados de la evaluacin del desempeo de los sistemas de salud luego de la aplicacin de las reformas y el no logro de sus objetivos principales propuestos.9 Este aspecto puede explicar la falta de viabilidad de algunos cambios institucionales (como aquellos referidos a la introduccin de nuevos modelos de atencin y gestin) por que no contaron con la participacin informada, participativa de incorporar los aprendizajes y las lecciones aprendidas de los trabajadores, sobretodo de los niveles locales y descentralizados, y de las instituciones responsables de su formacin. Consecuentemente hoy los servicios de salud no responden a las necesidades de la poblacin, ni ayudan a resolver sus problemas prioritarios en materia de salud individual y colectiva. De tal manera en los servicios de salud del pas, se brinda una atencin a la demanda pasiva y al motivo de la consulta, fragmentando la atencin del individuo en

    Antecedentes Atencin 9

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    cumplimiento de la productividad exigida por las instancias nacionales, ocasionando una brecha cada vez mayor entre la oferta y la demanda de los servicios. Asimismo, existe una incongruencia entre la formacin de los recursos humanos, la prestacin de servicios y las necesidades existentes de la poblacin, teniendo como resultado un trabajador de salud sin las competencias bsicas para aportar con mayor efectividad a la disminucin de los problemas sanitarios. A pesar de estos esfuerzos emprendidos por el Ministerio de salud para el desarrollo de recursos humanos, principalmente en los aspectos de capacitacin, no se obtuvieron los resultados esperados en eficiencia, eficacia, aseguramiento y garanta de la calidad de los servicios, entre otras razones, porque se consider a la capacitacin desde la preocupacin del empleador y no del empleado, perpetuando el concepto tradicional de capacitacin en acciones focalizadas a grupos pequeos, en su mayora profesionales, casi siempre los mismos, y sin cumplimiento de la cascada de transmisin de conocimientos, lo que ampli las brechas de inequidad en el desarrollo de competencias entre profesionales y tcnicos, especialmente en los lugares alejados y pocos accesibles, desaprovechando el potencial humano del conjunto de los trabajadores del sistema. De otro lado el escaso seguimiento que se hacia a la capacitacin contribuy a que se desperdicie recursos y tiempo sin beneficio ni para el personal, la institucin y la poblacin. Asimismo, la falta de capacidad regulatoria en la apertura de escuelas y programas educacionales en salud, y la poca aproximacin entre el estado y la universidad pblica, han generado unilateralmente importantes cambios de poltica y gestin institucional, que afectan la formacin profesional y tcnica, ocasionando una sobre oferta de recursos humanos que exigen de una redistribucin y regulacin existente en su nmero a futuro que debe ser el compromiso asumido por las universidades. En esta perspectiva, algunos procesos de cambio sern determinantes en la modificacin de contenidos, competencias, condiciones de trabajo y relaciones laborales de los recursos humanos en los servicios de salud (Cuadro 1).

    Antecedentes Atencin 10

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    CUADRO 1. Impacto de las reformas sobre la gestin de recursos humanos en salud

    Procesos sustantivos en las reformas Descentralizacin Cambios en los ministerios:

    funciones y estructuras Cambios en el financiamiento

    y en las modalidades de pago Nuevas modalidades de

    gestin: externalizacin o tercerizacin, compra de servicios, autonoma de servicios

    Cambios en los modelos de atencin, tanto en el nivel bsico como en el complejo

    Extensin de la cobertura

    Implicaciones para la gestin de los recursos humanos en salud Mayor resolutividad Cambios en las funciones y

    nuevas competencias Exigencia de calidad y

    productividad Cambios en la organizacin del

    trabajo y conformacin de equipos

    Nuevas formas de contratacin nfasis en el desempeo y su

    evaluacin Cambios en los sistemas de

    incentivos Regulacin de procesos de

    desarrollo de recursos humanos

    La relativa debilidad o ausencia de las polticas de recursos humanos en el sector Salud del pas, se expresa a travs de:

    La concentracin del personal en las grandes ciudades. La escasez de algunas categoras de personal crticas (enfermeros,

    algunos especialistas) y el relativo exceso de otras. La ausencia de un enfoque multidisciplinario en las decisiones e

    intervenciones sanitarias centradas en un enfoque biomdico. La dificultad para adoptar combinaciones de competencias y

    perfiles profesionales (skill mix) adecuadas para una atencin integral.

    La imposibilidad de adoptar y de usar criterios comunes para el

    desarrollo de personal entre las instituciones de servicio y las educativas, hacindose cada vez mas urgente la vinculacin entre las entidades formadoras y los servicios de salud.

    No existe carrera en la funcin pblica, ni incentivos propiamente

    dichos, salarios bajos y poco competitivos, y una relativa baja consideracin social a algunas categoras profesionales en el sector, entre otras. Estas condiciones afectan de manera negativa no solo

    Antecedentes Atencin 11

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    el desarrollo del personal, sino tambin la equidad y la calidad de la atencin de la salud.

    El mercado de trabajo peruano no es regulado por el Estado. Sin

    embargo se observa que no hay una adecuada autorregulacin que la supla, lo que genera distorsiones y desequilibrios en la oferta y distribucin de los recursos humanos.

    La escasez de recursos financieros para mejorar salarios, satisfacer

    nuevas necesidades de personal y mejorar las condiciones de desempeo en los servicios de salud. Por esto, aunque el gasto en salarios del personal puede alcanzar hasta 70% del presupuesto en los servicios pblicos de salud, los salarios distan de ser satisfactorios o competitivos.

    La predica del mejoramiento de la calidad, eficiencia y productividad en los servicios de salud es cada vez menor por parte de los diversos agentes sociales comprometidos en la atencin. Estos pocos agentes constituyen actores sociales importantes para la atencin de salud y uno de los aliados claves para volver a ganar una mejor moral en la gestin de recursos humanos. En el pas se promueve un proceso de cambio organizacional para una atencin de salud integral y de calidad, para superar la rigidez en la gestin y as modificar las condiciones del desempeo del recurso humano. En varias regiones del pas se registran cambios significativos en los modelos de atencin, con modalidades participativas de gestin de servicios, compromisos de gestin, autogestin de servicios, incorporacin de ciudadanos en la gestin de servicios (CLAS) y un creciente aseguramiento de la poblacin pobre. PRINCIPALES PROBLEMAS RELATIVOS A LA GESTIN DEL TRABAJO EN SALUD Se puede afirmar que, no existen perfiles ocupacionales por competencias, que orienten los procesos de formacin y capacitacin de personal de salud. No se cuenta con un sistema de evaluacin del desempeo ni adecuados mecanismos de reclutamiento y seleccin de personal de salud, dado que hay fragmentacin en el abordaje de los RRHH., y las instancias existentes (las oficinas de personal y capacitacin, no dialogan ni mucho menos se integran). El proceso de DRRHH se resume as en una agregacin de procedimientos y actividades con diversos objetivos y diferentes estrategias, y que lejos de potenciarse recprocamente y acumularse en el sentido de avanzar hacia un proceso de desarrollo de recursos humanos transformador, a menudo se agota en cambios puntuales y muchas veces efmeros, sin mayor impacto y, mas an dan lugar a un cuadro de creciente ingobernabilidad,

    Antecedentes Atencin 12

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    desorientacin y fragmentacin. La mayora de las regiones de salud an no cuentan con una unidad para la gestin y DRRHH; asimismo se observa dbil capacidad tcnica para asumir funciones inherentes a este campo.10

    Se puede afirmar, tambin que, en nuestro pas existe una superposicin de dos agendas de gestin: una vieja agenda correspondiente a un modelo regulatorio donde las relaciones de trabajo son estables y protegidas, con eje en la carrera funcionaria de puesto de duracin indefinida, y una agenda mas reciente correspondiente a un nuevo modelo regulatorio del trabajo caracterizado por la ultraflexibilidad laboral. La vieja agenda remite a las cuestiones, situaciones y problemas que la administracin de personal no pudo o no supo resolver y que persisten actualmente. La agenda reciente se refiere a aquellas situaciones y cuestiones problemticas instaladas nuevamente y que debe ser contemplada por la agenda actual de reforma. 11 (Cuadro 2).

    CUADRO 212. Doble problemtica de la gestin de los recursos humanos

    en los servicios de salud Problemas persistentes Problemas emergentes

    Desequilibrios en la disponibilidad, composicin y distribucin de la fuerza de trabajo

    Insuficiente gestin y evaluacin del desempeo

    Inefectiva gestin de los sistemas de compensacin e incentivos

    Fragmentacin de procesos laborales Capacitacin repetitiva, centralizada y de

    dudoso impacto Desmotivacin, ausentismo, poca

    participacin Retraso y rigidez normativa Debilidad tcnica Escasa visibilidad y prioridad poltica

    Gestin pblica de recursos humanos: ha dejado de ser exclusivamente administracin de personal propio

    Gestin descentralizada Gestin de calidad y productividad Mejora de reclutamiento y retencin Tendencia creciente y atenta hacia

    gestin de empleo flexible Gestin compleja: coexistencia de

    diversos regmenes laborales para categoras ocupacionales similares

    Desarrollo de educacin permanente en servicio para mejora y mantenimiento de la competencia profesional

    Tendencia a la reduccin del empleo pblico

    Competencia de recursos financieros y de personal

    Necesidad de adaptar, modernizar y simplificar la administracin de personal

    En los servicios de salud actuales ya no hay lugar para continuar solamente con una funcin de administracin de personal dedicada al registro y control de los aspectos normativos del ciclo administrativo y de la carrera funcionaria de empleados propios y estables. Los cambios que implican la situacin actual de los recursos de salud en los servicios pblicos deben seguir transformado las condiciones institucionales tanto en la orientacin y fines de la gestin de los recursos humanos, como en sus contenidos.

    Antecedentes Atencin 13

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    El horizonte de obtener recursos humanos pertinentes a los servicios de salud deben partir de la identificacin de las brechas de formacin de los recursos, en base a prioridades sanitarias para una estrategia integral e integrada que viabilice la obtencin de resultados sanitarios, revirtiendo la accin tradicional de produccin de servicios hacia la proteccin individual, de la familia y de las comunidades del pas.

    Antecedentes Atencin 14

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

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    IV. MARCO CONCEPTUAL

    Metodologa de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias

    Marco Conceptual Atencin 15

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    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

    IV. MARCO CONCEPTUAL

    DEFINICIONES DE COMPETENCIA LABORAL En el mbito de las definiciones se han identificado dos fuentes principales: una, la competencia laboral, definida desde el mundo del trabajo y, la otra, desde el mundo de la educacin. La distincin es pertinente, puesto que hay diferencias mayores y menores en la forma de encarar el tema y de operacionalizarlo. La diferencia principal est, evidentemente, en la concepcin desde el mundo del trabajo que establece la competencia como una capacidad que solo se puede desplegar en una situacin de trabajo, despliegue que tiene sus reglas, procedimientos, instrumentos y consecuencias.13 En efecto los perfiles ocupacionales por competencias deben estar ligados a las demandas sociales, y no solamente a capacidades individuales que permitan con mayor objetividad nuevos cambios en un sistema y por lo tanto en las instituciones. Por ello, una persona competente es aquella que hace bien las cosas; las competencias no son ni tericas ni potenciales: se ven en el quehacer de las personas. En tal sentido, las competencias son un saber hacer, es decir no son capacidades potenciales, sino que se expresan en la accin.14 Un trabajador competente es aquel que est preparado para conocer y analizar su realidad, enfrentar problemas especficos y desempearse satisfactoriamente. En realidad existen muchas definiciones, a partir de la experiencia laboral y de la educacin, y que con el objetivo de lograr competencias en los trabajadores se desarrollaron en el tiempo.

    Una aproximacin importante a la definicin de competencia, con la que coincidimos, es:

    El conjunto de capacidades que permiten a las personas hacer bien las cosas, para lo cual desarrollan determinadas ideas, conceptos y conocimientos abstractos (desarrollando el denominado saber racional) los que emplean para resolver problemas cotidianos a travs del ejercicio de habilidades interpersonales o sociales, procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar acciones especficas y que, para que sean eficientes y exitosos dependen del conocimiento y la administracin de un conjunto de creencias, valores y convicciones personales (que derivan en actitudes y conductas determinadas) 15

    Nosotros entendemos que el desempeo eficiente y exitoso, debe ser visto y evaluado en congruencia de la racionalidad objetiva de mejorar el espacio donde una desarrolla el trabajo ( cultura organizacional), para lograr en forma incremental el mejoramiento de los indicadores sanitarios en razn de un

    Marco Conceptual Atencin 16

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    abordaje priorizado cotidianamente reflexivo y con decisiones que benefician a la atencin de la demanda. De tal modo que el enfoque de competencias permite que las acciones de capacitacin, supervisin y desarrollo del personal puedan tener referentes ms concretos, puesto que el conjunto de las competencias han sido formuladas sobre la base de las prioridades sanitarias y estas a su vez en las necesidades de la organizacin y su capacidad de respuesta frente a una situacin determinada de salud concreta. Sin embargo, la competencia no depende solamente de una habilidad, porque adems de ello supone eficacia y un comportamiento tico, de manera que la persona no slo hace bien las cosas, sino que sabe explicar cmo y por qu lo hace as; por lo tanto, el desarrollo de las competencias es un proceso de aprendizaje dirigido a aprender a:16

    a) Pensar para saber (conocimientos, ideas, conceptos, enfoques: responden el Que)

    b) Conocerse a s mismo para ser (habilidades personales, creencias, convicciones, valores, actitudes: responden el Por qu, es decir, dan sentido y significado a nuestras acciones)

    c) Obtener habilidades para hacer (Habilidades interpersonales o sociales, procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar acciones especficas: responden el Cmo)

    En la bsqueda de la excelencia, que sera la manera superlativa del hacer bien las cosascada uno de los componentes de las competencias deber desarrollarse. As, para lograr obtener conocimientos adecuados y pertinentes se deber desarrollar competencias cognitivas y de razonamiento; para mejorar las habilidades, se deber desarrollar competencias para la gestin de relaciones; para consolidar el enfoque tico de toda intervencin humana, se deber desarrollar capacidades de conocimiento y dominio personal (Grfico N 1)17

    Grfico N 1.- Tipo de Competencias y capacidades para el logro de la excelencia.

    VALORES/ACTITUDESPOR QU?

    HABILIDADESCOMO?

    CONOCIMIENTOSQU?

    COMPETENCIAS

    Competencias Cognitivasy de Razonamiento

    (Saber)

    Competencias para la Gestin de Relaciones

    (Ser)

    Capacidades deConocimiento y

    Dominio Personal(Hacer)

    Marco Metodolgico Atencin 17

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    La acepcin que actualmente plantea el Instituto de Desarrollo Recursos Humanos (IDREH) a las competencias esenciales del gestor de RRHH se refiere a las capacidades para realizar la gestin de RRHH como parte de la gestin de servicios de salud, en el contexto del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud. Implica no solo disponer de los conocimientos y habilidades, sino de la comprensin del nuevo contenido del quehacer del campo de los RRHH, en ese sentido estas competencias estn conformadas por estos tres elementos totalmente articulados; y, se define y mide en trminos de su desempeo de la siguiente manera18: a. Las competencias bsicas.- Son aquellas capacidades que requieren tener

    todas las personas de los equipos de los diversos niveles ocupacionales del sector salud para brindar un servicio de calidad en condiciones de trabajo razonables, independientemente del cargo o puesto que ocupe y del nivel de atencin en que trabaja. Los componentes de las competencias bsicas y sus respectivos atributos generales, corresponden a los descritos anteriormente, segn el modelo de Goleman y Boyatzis.

    b. Las competencias especficas.- Son aquellas capacidades que requieren las

    personas del sector salud segn los cargos o puestos que ocupen en las diversas unidades orgnicas, segn el nivel ocupacional al que pertenezca y el nivel organizativo Direccin Regional, Red de Salud, Microrred de Salud o Establecimiento de Salud de I, II y III nivel de atencin donde desarrolla su labor, de tal manera que cumpla de manera eficaz, eficiente y con calidad para el logro de los resultados sanitarios. Las competencias especficas permiten alcanzar el estndar mnimo que ofrece un servicio de calidad, en las condiciones razonables de atencin que demande la existencia del servicio derivado de la necesidad que traen los usuarios.

    Debido que las Ocupaciones en Salud19 han sido mencionadas en las definiciones anteriores, las definimos en trminos sencillos y prcticos: Las ocupaciones en salud son todas aquellas relacionadas con la prestacin directa de servicios orientados al cuidado, preservacin, recuperacin y rehabilitacin de la salud humana y animal; por ello estn clasificados segn niveles, cuya finalidad es diferenciar el grado de complejidad de las ocupaciones: Nivel 1: Ocupaciones de Direccin: Gerentes y Directivos de la Salud Nivel 2: Ocupaciones Profesionales en Salud: Mdicos, Obstetrices, Enfermeras,

    Odontlogos, Veterinarios y otros profesionales de la Salud Nivel 3: Ocupaciones Tcnicas en Salud: Tcnicos en Salud Nivel 4: Ocupaciones Auxiliares en Servicios de Salud

    La competencia de los individuos se deriva de la posesin de una serie de atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) que se utilizan en diversas combinaciones para llevar a cabo tareas ocupacionales. De este modo, persona competente se define como aquella que posee los atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) necesarios para el desempeo del trabajo de acuerdo con la norma apropiada 20. En este sentido, algunos trabajos en ciertos contextos sern sumamente especficos y requerirn combinaciones propias de atributos. En otros contextos, trabajos similares requerirn combinaciones ms complejas de atributos, porque deben llevarse a

    Marco Metodolgico Atencin 18

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    cabo con mayor rapidez o en situaciones ms difciles, con en el campo de la salud. Adems de su carcter relacional, dos elementos ms forman el concepto: la necesidad holstica y la de tomar en cuenta contexto y cultura. Las normas de competencia y la educacin basada en ellas deben ser holsticas en el sentido de que renen multitud de factores al explicar el desempeo laboral exitoso, que existe una concentracin de tareas en un nivel adecuado de generalidad o complejidad y que las tareas no son independientes entre s. Por lo tanto, las competencias para el primer nivel deben estar relacionadas obligatoriamente con el resto de niveles21

    El tercer elemento es el referido a la cultura y el contexto, al paso del tiempo el conocimiento tcnico, habilidades, actitudes y valores de los trabajadores de salud, tambin est influenciada por la propia cultura organizacional sobre todo en su percepcin de la realidad, a travs de sus opiniones y que supera la limitacin de la normatividad previamente establecida. Esta influencia a veces es determinante en la calidad de las decisiones que toman en el trabajo diario. De este modo, en lugar de conformar un conjunto de conductas predeterminadas y descritas anticipadamente, la competencia tendr siempre una concepcin evolutiva, que permite la crtica y el mejoramiento de las formas comnmente aceptadas para actuar; las normas de competencia laboral representan los mejores esfuerzos de un grupo representativo para establecer los atributos necesarios que permitan llevar a cabo las tareas ms importantes de una ocupacin. REDACCION DE UNA COMPETENCIA La redaccin tanto de las unidades de competencia/competencias generales o realizaciones profesionales/competencias especficas, se explicita utilizando el verbo en indicativo, manteniendo la siguiente estructura:

    VERBO + OBJETO + CONDICIN En esta estructura de redaccin; la condicin suele complementar a la accin y se refiere a alguna limitacin o especificacin, acerca de la supervisin recibida o la calidad de la funcin descrita: Ejemplo: Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad de acuerdo al paquete educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socio epidemiolgico, con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e interculturalidad.

    ESTABLECIENDO LAS NORMAS DE COMPETENCIA, UNA GUA PARA LA APLICACIN PRCTICA A modo de resumen, en el grfico de la pgina siguiente se presenta la secuencia desde la identificacin de competencias hasta la elaboracin de la norma.

    Marco Metodolgico Atencin 19

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MIN

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    UNA VISION GRFICA PARA GUIAR EL DESARROLLO DE NORMAS DE COMPETENCIA22

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

    0

    Defina el propsito clave de la ocupacin

    Estructura Verbo/Objeto/Condicin Sea concreto, no adorne la definicin Discuta con el grupo diferentes

    alternativas No se estanque, avance y si es el caso

    reexamine.

    Establezca las funcionesprincipales (Competenciasgenerales o Unidades deCompetencia)

    Establezca las realizacionesprofesionales o competenciasespecficas

    Con la EstructuraVerbo/Objeto/Condicin

    A partir del propsito clave pregunte:Qu hay que hacer para esto selogre?

    Las respuestas van configurandounidades de competencias ocompetencias generales si se puede

    Especifique la norma. Por cada realizacin profesional o competencia especfica.

    - Criterio de desempeo - Campo de aplicacin - Evidencia de desempeo - Evidencia de conocimiento

    Defina los criterios de desempeo comola calidad del desempeo esperado paracada realizacin. Se redacta en laestructura : Resultado + contenidoevaluativo

    El campo de aplicacin especifica el reafsica, los materiales y equipos lasrelaciones interpersonales, etc, que defineel ambiente en el cual se da eldesempeo.

    Las evidencias son productos odemostraciones observadas.

    Tambin evidencias de conocimientosterico prctico

    Verifique que la norma decompetencia est completa contodos sus componentes.

    Con la EstructuraVerbo/Objeto/Condicin

    A partir de la funcin anterior pregunte:Qu hay que hacer para que esto selogre?

    Las respuestas ya son logros laborales atravs de un trabajador. Entonces sehan definido las realizaciones ocompetencias especficas.

    Revise una vez ms Valide la norma con otras personas que no

    hayan participado en su elaboracin. Corrjase segn las observaciones Publique y difunde entre capacitadotes

    empleadores y trabajadores.

    Marco Metodolgico Atencin 20

  • MINISTERIO DE SALUD

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    V. MARCO METODOLOGICO

    Metodologa de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 21

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    PAUTAS PARA LA ELABORACION DE PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

    Es indudable que, en la hora actual de innovaciones y cambios, el Ministerio de Salud necesita renovar el quehacer de salud dentro del esfuerzo del mejoramiento continuo de la calidad y consolidar de esta manera el modelo sanitario, a partir de la identificacin de perfiles ocupacionales por competencias en el I Nivel de Atencin. En tal sentido, el presente documento seala las pautas de los procedimientos para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias en el I Nivel de Atencin; as como la identificacin de quines deben participar en la elaboracin de las competencias. Los objetivos del presente documento son: Orientar a los equipos que conducen la Gestin de los Recursos Humanos

    para la Formulacin de los Perfiles Ocupacionales para el I Nivel de Atencin.

    Seleccionar a los participantes de acuerdo a criterios tcnicos para la elaboracin de perfiles ocupacionales.

    ESTRATEGIAS METODOLGICAS PARA EL PROCESO DE FORMULACION DE PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

    I MOMENTO: ANALISIS DE LA REALIDAD SANITARIA Y ELABORACIN DE LOS

    PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS Este momento est constituido por dos fases presencial y no presencial. Objetivos Especficos:

    - Contar con informacin relevante, entorno a la realidad sanitaria relacionada a competencias laborales.

    - Disear los perfiles laborales por competencias generales y especficas del equipo de salud en el primer nivel de atencin.

    Informacin Relevante :

    - Categorizacin de Establecimientos de Salud del primer nivel de salud en cada red de servicio.

    - Capacidad resolutiva de los Establecimientos de Salud del primer nivel de salud en cada red de servicio.

    - Perfil epidemiolgico segn ciclo de vida. - Plan Operativo Institucional. - Factores facilitadores y restrictores para resolver los problemas de

    salud. - Experiencias de elaboracin de perfiles por competencias en el sector

    salud y educacin.

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 22

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

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    FASE PRESENCIAL

    La fase presencial permite trabajar con los actores locales en el anlisis de la realidad sanitaria y elaboracin de los perfiles ocupacionales por competencias, para ello se emplean procesos metodolgicos, en los siguientes niveles a travs de:

    Tcnicas Educativas Entrevistas

    A nivel de DISA: Director Ejecutivo de Salud de las Personas, Director de Servicios de Salud y Director de Recursos Humanos. A nivel de RED: Equipo Tcnico de la Red A nivel de Micro Red: Sub Gerente y Equipo Tcnico.

    Se realiza entrevista al equipo tcnico y actores claves que conducen los procesos sanitarios a nivel regional, red y micro red, buscando informacin acerca de los avances y desarrollo de la gestin sanitaria; as como el desarrollo de los recursos humanos, experiencias previas en la obtencin de resultados sanitarios.

    Seminario Taller

    Se trabaja durante tres das con grupos multidisciplinarios, cuyos integrantes son un nmero promedio de 50 personas. Criterios de seleccin para los participantes al taller:

    1. Equipo de gestin de la DISA, Red, Micro Red. 2. Equipos operativos del MINSA, ESSALUD y Fuerzas de Armadas -

    Policiales de los establecimientos de salud del primer nivel de atencin: - Demostrar capacidad de liderazgo. - Desempeo laboral ptimo.

    3. Representante poltico de entidades formadoras y colegios profesionales.

    Ministerio de Salud: 9 Equipo de gestin del nivel regional de:

    b Direccin Ejecutiva de Salud de las Personas b Direccin de Servicios de Salud b Direccin de Gestin de Recursos Humanos b Direccin Ejecutiva de Promocin de la Salud b Direccin Ejecutiva de Salud Ambiental b Direccin Ejecutiva de Medicamentos, Insumos y Drogas b Direccin de Epidemiologa

    9 Equipo de gestin de red y micro red:

    b Gerente de Red y Micro Red b Jefe de Recursos Humanos de Red

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 23

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    9 Equipos operativos de establecimientos de salud del primer nivel

    de atencin: b Mdicos b Enfermeras b Obstetrices b Odontolgos b Microbilogos b Qumico Farmacutico b Tcnico en Enfermera b Tcnico en Laboratorio b Tcnico Estadstico b Tcnico Administrativo b Trabajador Servicio

    ESSALUD b Mdico b Enfermeras b Obstetrices b Tcnico en Enfermera

    Fuerzas Armadas y Policiales b Mdico b Enfermeras b Tcnico en Enfermera

    Entidades Formadoras 9 Universidades

    b Decanos de Medicina b Decano de Enfermera b Decano de Obstetrices

    9 Institutos Tecnolgicos(*)

    b Coordinador de Enfermera b Coordinador de Laboratorio Clnico

    Colegios Profesionales (*)

    b Mdicos b Enfermeras b Obstetrices

    (*) Depende de la realidad de cada regin. La elaboracin de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias para el I Nivel de Atencin, se inicia con el anlisis de la situacin de salud, modelo sanitario, en el marco de la descentralizacin de los servicios de salud; para ellos se plantea tres jornadas diarias sucesivas con productos finales, culminando con el diseo y la formulacin del documento base.

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 24

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

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    Para realizar este taller debe contarse con el apoyo de expertos facilitadores, cuya competencia y experiencia estar enfocada en Salud Pblica, Gestin de Servicios de Salud y Gestin de Recursos Humanos /o Tecnologa Educativa. b Facilitador en Gestin de Servicios de Salud: 9 Experiencia: 05 aos 9 Maestra en Salud Pblica o Gestin de Servicios de Salud 9 Diplomados en Salud Pblica o gestin de Servicios de salud 9 Especialista en Organizacin de Servicios, Epidemiologa 9 Docente Universitario

    b Facilitador Metodlogo: 9 Experiencia en Gestin de Recursos Humanos: 05 aos 9 Especialista en Educacin o con diplomados en tecnologa Educativa. 9 Docente Universitario y experiencia en conduccin de equipos de

    Recursos Humanos. Por cada regin debe existir de 01 a 02 metodlogos en cada red de servicios; adems de 02 facilitadores en gestin de servicios de salud. Requisito Importante para facilitadores: Estar capacitados en la metodologa para la formulacin de competencias.

    Primer da del taller consiste en cinco sesiones de trabajo: Las cuatro primeras sesiones se utiliza la metodologa de exposicin dilogo, con una duracin de 40 minutos cada sesin. Primera Sesin de Trabajo: Trata la necesidad de vincular el mundo de

    trabajo, las necesidades sociales de la poblacin con el mundo de la universidad.

    Segunda Sesin de Trabajo: Prioriza el anlisis de la situacin de la salud

    de cada DISA seleccionada, la categorizacin de los establecimientos del primer nivel de atencin.

    Tercera Sesin de Trabajo: El modelo de atencin integral Cuarta Sesin de Trabajo: Descentralizacin de los servicios de salud.

    Sistema Coordinado y Descentralizado. Quinta Sesin de Trabajo: Factores Facilitadores y Restrictores para la

    resolucin de los problemas de salud. - Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria - Duracin: 60 minutos

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 25

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    - Constitucin de Grupos: 07 grupos, teniendo en cuenta el tipo de institucin y los niveles gerenciales y tcnicos, segn se indica: I Grupo: MINSA DISA II III Grupo: Personal Asistencial Puestos y Centros de Salud IV Grupo: Academia, Universidades, Institutos V Grupo: Colegios Profesionales VI Grupo: Gerente de Red, Sub Gerente de Red, Jefes de Recursos

    Humanos, Gerentes de Micro Red, Jefes de Establecimientos

    VII Grupo: Otros Efectores de Salud, ESSALUD, Fuerzas Armadas y Policiales

    Segundo da del taller consiste en siete sesiones de trabajo:

    Se presenta el anlisis y priorizacin de los problemas sanitarios, el modelo sanitario, experiencias de la regin en torno a competencias a nivel asistencial, docente y profesional. El equipo facilitador del proceso, presenta la propuesta de la formulacin de perfiles ocupacionales por competencias generales para el equipo de gestin y el equipo tcnico del primer nivel de atencin; teniendo como producto final el perfil de competencias generales del equipo de gestin y operativo del primer nivel de atencin. Primera Sesin de Trabajo: Priorizacin de problemas sanitarios.

    - Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria - Duracin: 90 minutos. - Constitucin de Grupos: 07 grupos, teniendo en cuenta el eje

    prestacional y gerencial, as como el tipo de institucin y los niveles gerenciales y tcnicos, segn se indica: I Grupo: NIO.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial

    Operativo ); integrados por mdico, enfermera, tcnico en enfermera, odontlogo, microbilogo/tcnico en laboratorio.

    II Grupo: ADOLESCENTE.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial - Operativo); integrado por mdico, enfermera, obstetriz, tcnico en enfermera.

    III Grupo: ADULTO.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial Operativo), integrado por mdico, enfermera, obstetriz, tcnico en enfermera, qumico farmacutico, microbilogo/tcnico en laboratorio.

    IV Grupo: ADULTO MAYOR.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial - Operativo); integrados por mdico, enfermera, tcnico en enfermera, qumico farmacutico, odontologos.

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 26

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

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    V Grupo: GESTIN: Gestin de Recursos, Uso de la Informacin, Estandarizacin de Procesos, Situaciones de Contingencia.- Nivel Gerencial DISA; integrados por mdico, gerente de red, micro red, establecimiento de salud, tcnico en estadstico, tcnico administrativo.

    VI Grupo: GESTIN: Gestin de Recursos, Estandarizacin de Procesos.- Personal de Servicios Generales.

    VII Grupo: GESTIN: Educacin Permanente en Salud y Relacin Proveedor Usuario.- Academia y Universidades.

    Segunda Sesin de Trabajo: Experiencia de trabajo como elaborar

    competencias profesionales y ocupacionales en salud a nivel profesional y docente. - Metodologa: Mesa Redonda - Duracin: 60 minutos - Participantes: Entidades Formadoras, Colegios Profesionales y Sector

    Salud. Tercera Sesin de Trabajo: Articulacin del Perfil Epidemiolgico,

    Paquete de Atencin y Competencias Laborales. - Metodologa: Exposicin Dilogo - Duracin: 30 minutos

    Cuarta Sesin de Trabajo: Modelo Sanitario: Articulacin del Perfil

    Epidemiolgico, Paquete de Atencin y Competencias Laborales. - Metodologa: Exposicin Dilogo - Duracin: 90 minutos - Constitucin de Grupos: IDEM primera sesin del segundo da

    Quinta Sesin de Trabajo: Marco Conceptual, Metodolgico e

    Instrumental entorno al perfil ocupacional por competencias. - Metodologa: Exposicin Dilogo - Duracin: 40 minutos

    Sexta Sesin de Trabajo: Construccin de perfiles ocupacionales por

    competencias generales para el equipo de gestin y prestacional para el primer nivel de atencin. Propsito General y Caractersticas Generales de la Ocupacin. - Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria - Duracin: 60 minutos - Constitucin de Grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional

    Stima Sesin de Trabajo: Construccin de perfiles ocupacionales por

    competencias generales para el equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin. Anlisis Funcional: Competencias Generales (Unidades de Competencia). - Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria - Duracin: 120 minutos

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 27

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    - Constitucin de Grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional

    Tercer da del taller consiste en: Construccin de las principales competencias especficas por grupo ocupacional de acuerdo a las prioridades sanitarias de la regin, identificadas en la primera sesin de trabajo del segundo da, utilizando el anlisis funcional. El equipo facilitador del proceso, realiza el monitoreo permanente del trabajo de grupo y plenaria de los equipos constituidos de acuerdo a la propuesta de la formulacin de perfiles ocupacionales por competencias generales para el equipo de gestin y el equipo tcnico del primer nivel de atencin; teniendo como producto final el perfil de competencias generales del equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin. Primera Sesin de Trabajo: Construccin de perfiles ocupacionales por

    competencias especficas para el equipo de gestin y prestacional del primer nivel de atencin. Mediante Anlisis Funcional para identificar competencias especficas (Realizaciones Profesionales o Elementos de Competencias).

    - Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria - Duracin: 240 minutos. - Constitucin de Grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional

    Segunda Sesin de Trabajo: Acuerdos y compromisos asumidos para la

    fase no presencial ha desarrollarse en cada regin, conduciendo el proceso el Director Ejecutivo de Gestin de Recursos Humanos con los facilitadores seleccionados en ese nivel.

    - Metodologa: Plenaria - Duracin: 60 minutos

    FASE NO PRESENCIAL

    Se desarrollar en el lapso de tiempo determinado aproximadamente dos meses, ejecutada por los equipos asistenciales de cada red y micro red y los participantes que asistieron al primer taller Para la Formulacin de los Perfiles Ocupacionales por Competencias en el I Nivel de Atencin, es necesario contar con facilitadores locales en cada red, quienes realizan la tutora permanente y el nivel de coordinacin correspondiente con la DISA. Se sugiere que se realice talleres locales para la construccin de los perfiles ocupacionales, buscando la participacin activa de todos los actores que participaron en el primer taller, donde el facilitador tiene la

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 28

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    funcin clave del proceso, solucionar los problemas presentados en la metodologa.

    Para la organizacin y ejecucin de estos eventos el aporte de las entidades formadoras, colegios profesionales u otros efectores de la salud es relevante por contar con infraestructura, equipos y material didctico adecuados; requiriendo para ello el compromiso de los mismos. Paralelamente a esta actividad, el equipo responsable de la construccin de perfiles ocupacionales de la DISA en coordinacin con los gerentes de red y micro red, preparan los escenarios, identificando los establecimientos modelos que brindan atencin integral con calidad. Es importante tener en cuenta lo anteriormente mencionado, porque la validacin de los instrumentos de la norma de competencia especfica, se lleva a cabo con los trabajadores de dichos establecimientos de salud.

    II MOMENTO: CONSTRUCCIN Y VALIDACION DE LA NORMA DE COMPETENCIA DE LOS PERFILES OCUPACIONALES EN CAMPO

    OBJETIVOS

    - Precisar el marco conceptual, metodolgico e instrumental de la norma de competencia especfica, de acuerdo a las prioridades sanitarias locales, segn grupo ocupacional.

    - Clarificar y definir la tarea. - Validar el instrumento de la norma de competencia especfica para los

    equipos de gestin y prestacin en la prctica de los establecimientos de salud en el primer nivel de atencin.

    FASE PRESENCIAL

    Tcnicas Educativas: Seminario Taller

    Se trabaja durante dos das con grupos multidisciplinarios, que participaron en el primer momento del taller.

    Su diseo est enfocado para realizar la revisin final de las competencias especficas de cada grupo ocupacional, teniendo en cuenta las prioridades sanitarias locales, as como para definir el marco conceptual, metodolgico e instrumental de la norma de competencia especfica por cada grupo ocupacional en los ejes de atencin integral de gestin y prestacin el primer nivel de atencin, con productos finales de la reunin.

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 29

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

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    Se cuenta con el apoyo de facilitadores, para conducir la actividad en general y los instrumentos respectivos.

    Primer da consiste en cuatro sesiones:

    Primera Sesin de Trabajo: Sistematizacin y evaluacin de avances del

    Primer Momento. - Metodologa: Exposicin Dilogo - Duracin: 40 minutos

    Segunda Sesin de Trabajo: Presentacin de las competencias especficas

    de acuerdo a prioridades sanitarias locales, segn grupo ocupacional. - Metodologa: Plenaria - Duracin: 120 minutos

    Tercera Sesin de Trabajo: Marco Conceptual, Metodolgico e

    Instrumental de la Norma de Competencia - Metodologa: Exposicin Debate - Duracin: 40 minutos

    Cuarta Sesin de Trabajo: Elaboracin de la norma de competencia

    especfica de acuerdo a prioridades sanitarias segn grupo ocupacional. - Metodologa: Trabajo de Grupo - Duracin: 180 minutos - Constitucin de Grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional

    Segundo da consiste en seis sesiones de trabajo: Primera Sesin de Trabajo: Continuacin de elaboracin de la norma de

    competencia especfica de acuerdo a prioridades sanitarias, segn grupo ocupacional; contando con la presencia permanente del facilitador. - Metodologa: Trabajo en Grupo - Duracin: 8 horas

    TRABAJO DE CAMPO

    El proceso de validacin del instrumento de la norma de competencia especfica segn prioridades, se realiza en los establecimientos de salud previamente seleccionados en la fase no presencia, por cada DISA; con duracin de un da.

    Se ejecuta en dos o tres establecimientos, estando a cargo de la Direccin de Gestin de Recursos Humanos, Equipo Tcnico de la Direccin Ejecutiva de Salud de las Personas, Gerentes de Red y Equipo Facilitador.

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 30

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    La validacin de la norma se realiza con los trabajadores de los establecimientos de salud seleccionados, que no hayan participado en su elaboracin.

    Al finalizar la validacin el equipo facilitador realizar los ajustes necesarios para que la norma tenga representatividad, confiabilidad y validez.

    Seguidamente publique y difunda entre capacitadores, empleadores y trabajadores.

    VISION GRAFICA PARA LA ELABORACION DE FORMULACIN DE PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS PARA EL I NIVEL DE

    ATENCION

    ASIS

    FACTORES FACILITADORESFACTORES RESTRICTORES

    IDENTICAC. Y PRIORIZACION PROBLEMAS SANITARIOS

    MODELO SANITARIO

    PROPOSITO PRINCIPAL

    COMPET. ESPECIFICAS

    ESPECIF. NORMADE COMPETENCIA

    VERIFICAR NORMADE COMPETENCIA

    COMPET. GRALES(UNIDAD. COMPETENCIA)

    CARACTERISTICAS OCUPACION

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 31

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    VI. MARCO METODOLOGICO

    INSTRUMENTAL Metodologa de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 32

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    FACTORES FACILITADORES Y RESTRICTORES Luego de haber identificado el anlisis de la situacin de salud, el siguiente paso a seguir, es la identificacin de factores facilitadores y restrictores que permiten analizar el entorno de accin de los componentes: Modelo de Atencin Integral, Descentralizacin, Gestin de los Recursos Humanos, Categorizacin de los Establecimientos, Sistema de Referencia y Contra-referencia, describiendo las oportunidades, riesgos, fortalezas/debilidades; para que los equipos de salud generen alternativas que contribuyan a resolver los problemas de sanitarios(ejemplo a continuacin).

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 33

  • MINISTER

    IO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    MAGNITUD TRASCENDENCIA VULNERABILIDAD COSTO BENEFICIO IMPACTO PROBLEMA SANITARIO EN LA PRESTACION SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL

    PUNTAJE TOTAL PRIORIDAD

    ATENCION INTEGRAL NIO

    Elevada morbilidad por IRA y EDA. 4 4 4 4 4 20 1

    Dbil capacitacin del equipo de salud en atencin integral de salud al nio. 3 4 4 4 5 20 2

    Deficiente organizacin para la atencin integral de salud del nio. 3 4 4 4 5 20 3

    ATENCION INTEGRAL ADOLESCENTE No priorizacin del Programa de Atencin Integral del Adolescente en los establecimientos de salud. 5 3 4 3 3 18 1

    Elevada prevalencia de Infecciones de Transmisin Sexual en los adolescentes. 4 3 3 1 2 13 2 Elevada prevalencia de embarazos en el adolescente. 4 3 2 1 2 12 3 ATENCION INTEGRAL ADULTO Persistencia de la elevada tasa de mortalidad materna. 4 5 4 4 4 21 1

    Riesgo de enfermar o morir por tuberculosis pulmonar. 3 4 4 4 4 19 2

    Incremento de la violencia intra familiar. 4 4 3 3 4 18 3

    ATENCION INTEGRAL ADULTO MAYOR Riesgo de enfermar o morir por enfermedades metablicas, endocrinolgicas (Diabetes). 4 4 4 4 4 20 1

    Elevadas tasas de mortalidad por enfermedades cardiovasculares e hipertensivas. 3 3 4 4 2 16 2

    Elevadas tasas de mortalidad por infecciones respiratorias agudas. 4 3 3 3 2 15 3

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 34

  • MINISTER

    IO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    MAGNITUD TRASCENDENTAL VULNERABILIDAD COSTO BENEFICIO IMPACTO PROBLEMA SANITARIO EN LA PRESTACION SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL

    PUNTAJE TOTAL PRIORIDAD

    GESTION DE RECURSOS

    Limitada gestin de recursos humanos 5 5 3 3 5 21 1

    Limitada gestin de recursos logsticos y financieros. 4 3 2 2 3 14 2

    USO DE LA INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES Debilidades en la toma de decisiones por niveles. 5 5 4 5 5 24 1

    Escasas competencias y cultura de anlisis de la informacin. 5 5 3 5 5 23 2

    No uso de un sistema de informacin estandarizado y oficial para toma decisiones. 4 4 4 5 5 22 3

    ESTANDARIZACION DE PROCESOS Falta unificacin de protocolos regionales. 5 4 5 5 5 24 1

    Dbil competencias tcnicas para sistematizar procesos. 4 5 3 3 5 20 2

    No socializacin e institucionalizacin de procesos. 5 4 4 3 4 19 3EDUCACION PERMANENTE

    Carencia de programas adecuados e integrados. 4 5 3 4 5 21 1

    Formadores, prestadores y ejecutores desarticulados de la realidad sanitaria. 4 4 4 3 5 20 2

    Desconocimiento de la estrategia y de la aplicacin de la mitologa de problematizacin. 4 4 3 4 4 19 3

    RELACION PROVEEDOR USUARIO

    Atencin deshumanizada y despersonalizada al usuario. 3 5 4 5 5 22 1

    Desconocimiento de los derechos y obligaciones del usuario. 4 4 3 4 5 20 2Priorizacin en formacin cientfica, tecnolgica y no en la formacin humanstica. 4 5 3 3 5 20 2

    Escaso respeto a las costumbres y creencias del usuario. 4 5 3 3 5 20 2

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 35

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    MODELO SANITARIO La determinacin del modelo sanitario es el cuarto paso necesario para la construccin de perfiles ocupacionales, sin embargo debe constituirse en el elemento direccionador, con l se identifica los objetivos, funciones y competencias del sector salud en la prestacin de servicios segn ciclo de vida y en la parte gerencial y administrativa; permitiendo visualizar a partir de ello los resultados sanitarios.

    El abordaje sanitario es una demostracin de la evolucin de la organizacin y por lo tanto, permite desarrollar, no slo una competencia en la organizacin, sino una competencia sobre la organizacin y para la poblacin; esta transformacin es, en principio, lgica, si aludimos al reconocimiento de un trabajo autnomo en equipo y en red y al reconocimiento futuro de un proceso de descentralizacin de servicios de salud; por lo tanto, la capacidad de los trabajadores para organizarse, en el marco de sus prioridades sanitarias, ser fundamental en la determinacin de competencias del equipo de salud local.

    Pero una competencia de este tipo debe ir mucho ms lejos que una simple organizacin del trabajo en el seno del equipo. En un contexto marcadamente evolutivo, de transiciones demogrficas y epidemiolgicas, las mismas organizaciones de servicios deben evolucionar tambin y una competencia sobre la organizacin no es reductible a una simple competencia individual de accin cotidiana de distribucin del trabajo; es preciso conocer los parmetros y principios de la planificacin y de la organizacin en la cual se trabaja, y saber participar en su redefinicin de prioridades cuando el contexto as lo impone, como se aprecia en las matrices siguientes.

    Marco Metodolgico Instrumental Atencin 36

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MINIS

    TERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    ADULTO MAYORADULTOADOLESCENTENIO

    OBJETIVOSANITARIO

    PROMOCION PREVENCION RECUPERACION REHABILITACION

    FUNCION DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD

    INDIVIDUO

    FAMILIACOMUNIDAD

    COMPETENCIAS POR PERFILES OCUPACIONALES

    MSP. HENRY REBAZA

    ECOSALUD CONSULTORES

    Elaborado por MC. Henry Rebaza Iparraguirre. Sustento esquemtico del Modelo sanitario.

    Marco Metodolgico Instrumental Atencin 37

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    OBJETIVOS SANITARIOS FUNCIONES DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD. DEL I NIVEL DE ATENCIN

    PROBLEMAS SANITARIOS EN LA PRESTACIN DE SERVICIOS, SEGN

    CICLOS DE VIDA Preventivo Promocional. Recuperativo. Rehabilitacin. Individual. Familiar Comunitario.

    N

    I

    O

    Elevada incidencia de morbilidad en EDA e IRA

    Disminucin de la incidencia de IRA

    EDA

    - - Poblacin con hbitos y estilos

    de vida saludables. - Detecte y acte

    oportuna y adecuadamente en los problemas de

    IRA -EDA

    Evitar o reducir la severidad de

    dao

    Fomentar en la poblacin

    alimentacin complementaria

    - Atencin protocolizada.

    -Brindar educacin sanitaria.

    - Evaluacin del CRED y

    seguimiento de casos

    Realizar intervenciones domiciliarias.

    - Brindar orientacin sanitaria a la familia.

    - Identificacin de riesgos y oferta de

    paquetes

    - Realizar campaas de

    difusin. - Trabajo con

    ACS. - Coordinacin

    interinstitucional

    Retardar inicio de las relaciones

    sexuales.

    Brindar paquete educativo del

    adolescente por medio de

    consejeras.

    Atencin y derivacin

    oportuna para tratamiento.

    Brindar atencin de calidad y oportuna por profesionales competentes

    Brindar paquetes educativos

    Educacin a grupos

    organizados.

    A

    D

    O

    L

    E

    S

    C

    E

    N

    T

    E

    Elevada prevalencia de ITS en los adolescentes.

    Uso adecuado de preservativos.

    Fomentar y brindar paquetes educativos

    sobre habilidades sociales.

    Uso deprotocolo

    Realizar sesioneseducativas

    Realizar visitas de intervencin a la

    familia

    Organizar grupos Juveniles.

    A

    D

    U

    L

    T

    O

    Persistencia de la elevada tasa de mortalidad materna

    -Cuidados esenciales de

    embarazo parto y puerperio.

    -Atencin de emergencias Educacin de

    factores de riesgo

    Elevar el nivel educativo en la

    mujer. Educar a la

    poblacin sobre los signos de alarma.

    Atencin de complicaciones del embarazo,

    parto y puerperio.

    Atencin de secuelas.

    Educacin y sensibilizacin. Diagnostico y tratamiento oportuno.

    Educacin y sensibilizacin sobre factores de riesgos

    maternos. Vigilancia familiar (Sectorizacin)

    Organizacin de los actores sociales.

    A

    D

    U

    L

    T

    O

    M

    A

    Y

    O

    R

    Riesgo de enfermar o morir por enfermedades

    metablicas, endocrinolgicas (Diabetes)

    Lograr que la poblacin identifique factores de

    riesgos asociados a

    estas enfermedades.

    Fomentar estilos de vida saludables

    Detectar y tratar

    oportuna y adecuadamente los casos

    Involucrar al entorno

    familiar para la

    recuperacin y

    rehabilitacin del paciente

    Educacin sanitaria al individuo familia y comunidad

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 38

  • MINISTER

    IO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    OBJETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL PROBLEMAS SANITARIOS IDENTIFICADOS EN LA PARTE GERENCIAL O

    ADMINISTRATIVA SERVICIO INSTITUCIONAL SECTORIAL COMPETENCIA

    SERVICIO COMPETENCIA. INSTITUCIONAL

    COMPETENCIA. SECTORIAL

    G

    E

    S

    T

    I

    N

    D

    E

    S

    E

    R

    V

    I

    C

    I

    O

    S

    Limitada gestin de recursos humanos.

    Fortalecer las competencias del recurso humano.

    Priorizar la gestin y desarrollo del

    potencial humano en todos los niveles.

    Implementar una poltica de

    desarrollo del recurso humano.

    Servicio con procesos de captacin,

    seleccin, induccin y desarrollo del

    potencial humano

    Planificacin estratgica de la

    gestin de recursos humanos

    Alianzas estratgicas

    implementadas con las diferentes

    instituciones y organizaciones relacionadas a salud para la

    gestin adecuada de recursos humanos

    Carencia de programassostenidos e integrados enEducacin Permanente de Salud.

    Planificar, organizar, ejecutar y evaluar

    un programa sostenido e

    integrado docente asistencial en EPS.

    Proponer y desarrollar un programa

    sostenido e integrado en EPS.

    Establecer polticas para

    EPS.

    Planifica, organiza, ejecuta y evala un

    programa sostenido e integrado docente - asistencial en EPS,

    con responsabilidad y liderazgo.

    Propone y desarrolla un programa

    sostenido e integrado en EPS

    Establece polticas para

    EPS

    E

    D

    U

    C

    A

    C

    I

    N

    P

    E

    R

    M

    A

    N

    E

    N

    T

    E

    Formadores, prestadores yejecutores desarticulados de la realidad sanitaria.

    Organizar, ejecutar y evaluar programas de EP priorizados que respondan a las necesidades de salud

    Concertar un Plan estratgico de

    integracin docente asistencial que

    consolide EP de formadores

    prestadores y ejecutores

    Establecer estrategias de

    integracin docente

    asistencial concordante con

    EP

    Organiza, ejecuta y evala programas de EP priorizados que

    responda a la necesidades de salud con responsabilidad facilitando el trabajo

    en equipo

    Concerta un Plan estratgico de

    integracin docente asistencial que

    consolide EP en formadores

    prestadores y ejecutores

    Establece estrategias de

    integracin docente

    asistencial concordante con

    EP

    S

    I

    I

    S

    T

    E

    M

    A

    D

    E

    N

    F

    O

    R

    M

    A

    C

    I

    N

    No uso de un sistema de informacin estandarizado y oficial para toma decisiones

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 39

  • MINISTER

    IO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    OBJETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL PROBLEMAS SANITARIOS IDENTIFICADOS EN LA PARTE GERENCIAL O

    ADMINISTRATIVA SERVICIO INSTITUCIONAL SECTORIAL

    COMPETENCIA SERVICIO

    COMPETENCIA. INSTITUCIONAL

    COMPETENCIA. SECTORIAL

    Atencin deshumanizada y despersonalizada al usuario

    Elaborar planes y estrategias de

    revalorizacin al usuario.

    Desarrollar experiencias

    educativas que revaloricen su

    naturaleza humana.

    Velar por la adecuada

    observancia de los valores ticos, deontolgicos y

    morales.

    Elabora planes y estrategias de

    revalorizacin al usuario.

    Desarrolla experiencias

    educativas que revaloricen su

    naturaleza humana

    Vela por la adecuada

    observancia de los valores ticos

    y morales.

    R

    E

    L

    A

    C

    I

    N

    C

    O

    N

    E

    L

    U

    S

    U

    A

    R

    I

    O

    Y

    C

    O

    M

    U

    N

    I

    D

    A

    D

    Priorizacin en formacincientfico tecnolgica y no en la formacin humanstica

    Observar calidad y calidez humana en la prestacin

    de servicios

    Estructurar currculos

    integrados e integrales que desarrollen la

    formacin cientfica, tecnolgica y humanstica.

    Brindar informacin

    actualizada y oportuna del

    desempeo de los egresados a las entidades.

    -Evaluar la pertinencia

    social de los currculos.

    Observa calidad y calidez humana en

    la prestacin de servicios.

    Estructura currculos integrados e

    integrales que desarrollen la

    formacin cientfica, tecnolgica y humanstica.

    - Brinda informacin

    actualizada y oportuna del

    desempeo de los egresados a las entidades.

    - Evala la pertinencia

    social de los currculos.

    Implementar una Poltica de Atencin

    Integral Protocolizado

    Modelo de Atencin Integral Implementado e Institucionalizado y

    protocolizado

    Capacidad de negociacin, concertacin,

    liderazgo, innovacin y

    creatividad para la implementacin

    del MAIS Protocolizado

    Personal Certificado en Atencin Integral

    de Salud

    Ser Indicador de Gestin Regional

    Ser Indicador de Gestin Nacional

    E

    S

    T

    A

    N

    D

    A

    R

    I

    Z

    A

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    I

    N

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    P

    R

    O

    C

    E

    S

    O

    S

    Falta unificacin de protocolos regionales

    Implementar un Modelo de Atencin

    protocolizado.

    Oficializar el Modelo de Atencin Integral

    Protocolizado

    Implementar una Poltica de

    Atencin Integral Protocolizada

    Paquetes de Servicios de Atencin Integral por Etapas de Vida

    Instrumento de Supervisin Integral

    contiene los componentes del

    MAIS

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 40

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    PERFIL OCUPACIONAL: PROPOSITO GENERAL CARACTERISTICA GENERAL DE LA OCUPACION Para la determinacin de las caractersticas generales de la ocupacin, como cuarto paso, se define el propsito clave de la ocupacin, en el nivel donde se est trabajando, a partir del modelo sanitario; utilizndose el anlisis funcional, que es un proceso experimental de anlisis del trabajo en sus funciones integrantes. El anlisis puede desarrollarse en el nivel de la ocupacin (mdico), de organizacin laboral (establecimiento del primer nivel de atencin), o del sector (salud). El propsito clave es el enunciado que define aquello que la ocupacin u organizacin laboral permite alcanzar o lograr. Una vez que contamos con el propsito clave se determinar el quinto paso, el perfil ocupacional, que consiste en una definicin precisa de todas las caracterstica de una ocupacin, relativas a la naturaleza y alcance del trabajo desempeado en el ejercicio de la misma, a las exigencias que este trabajo plantea, a las personas que lo ejecutan, a las condiciones ambientales propias del trabajo y a las relaciones entre la ocupacin a que se refiere el perfil o familia ocupacional; por lo tanto estas caractersticas se expresan a travs de exigencias de trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo, las relaciones entre ocupaciones y el contenido del trabajo. Ejemplo: I. CARACTERISTICAS GENERALES DE LA OCUPACION Reportar a : Jefe inmediato superior

    Lugar de Trabajo : Puesto y Centro de Salud: Intramural Campo y Comunidades: Extramural Horario de Trabajo : Urbano, peri urbano: contrato 6-8 horas, 25 das

    de labor, 5 das de descanso. Rural:10-12 horas, 23 das de labor y 7 das de descanso (la naturaleza del servicio debe ser indicador para fijar el horario.

    Zona de Trabajo : Rural: Andina, Ceja de Selva: Urbana y

    Periurbana, en todas las regiones del Per. Riesgo Laboral : Alta y Permanente:

    Marco Metodolgico Instrumental Atencin 41

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    URBANO Y PERIURBANO: stress, accidentes trnsito. RURAL ANDINO: comunidades muy dispersas con escasa accesibilidad. CEJA DE SELVA: Adems factores climatolgicos y epidemiolgicos. Problemas sociopolticos (narco - terrorismo)

    Tipo de actividades : Integrales e Integradas Asistencial (Preventivo, promocional, recuperativo, rehabilitacional), Gestin, Docencia, Educacin e Investigacin.

    Tiempo de dedicacin a las actividades:

    COSTA

    RURAL % URBANA % 1. Asistencial (TOTAL) 70 Asistencial (TOTAL) 50

    Recuperativo-Rehabilitacin 50 Recuperativo-Rehabilitacin 40 Preventivo-Promocional 20 Preventivo-Promocional 10 2. Administrativo y Gestin 20 Administrativo y Gestin 20

    3. Docente Educativa 5 Docente Educativa 15

    4. Investigacin 5 Investigacin 15

    TOTAL 100 TOTAL 100

    SIERRA RURAL % URBANA %

    1. Asistencial (TOTAL) 60 Asistencial (TOTAL) 50

    Recuperativo-Rehabilitacin 40 Recuperativo-Rehabilitacin 40 Preventivo-Promocional 20 Preventivo-Promocional 10 2. Administrativo y Gestin 25 Administrativo y Gestin 20

    3. Docente Educativa 10 Docente Educativa 15

    4. Investigacin 5 Investigacin 15

    TOTAL 100 TOTAL 100

    Marco Metodolgico Instrumental Atencin 42

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

    SELVA RURAL % URBANA %

    1. Asistencial 60 Asistencial 50

    Recuperativo-Rehabilitacin 40 Recuperativo-Rehabilitacin 40 Preventivo-Promocional 20 Preventivo-Promocional 10 2. Administrativo y Gestin 25 Administrativo y Gestin 20

    3. Docente Educativa 10 Docente Educativa 15

    4. Investigacin 5 Investigacin 15

    TOTAL 100 TOTAL 100

    II. REQUISITOS GENERALES DEL CARGO CONOCIMIENTOS Estudios de formacin : Nivel Universitario: Medicina General, y

    Especialidad de Medicina Familiar. Grado y Ttulo : Bachiller en Medicina, Mdico Cirujano,

    Especialidad Medicina Familiar. Exigencias Complementarias : Colegiatura, Habilitacin, SERUMS

    Experiencia Laboral : Mnimo 01 ao atenciones en

    preventivo, promocional, recuperacin, en establecimientos de salud del I Nivel de Atencin, incluye SERUMS.

    Otros Conocimientos : Geopoltica de la regin, Comunicacin,

    Relaciones Humanas, Gerencia en Salud, Administracin en Salud, Epidemiologa, Computacin, etc.

    Idioma : URBANO: Castellano y Quechua Bsico.

    RURAL: Castellano, Quechua y Aymara.

    Caractersticas Fsicas : Buena salud fsica y mental (certificado). Resistencia fsica para adaptarse a desplazamientos (caminatas, acmilas, moto, auto)

    Deseable : Antecedentes penales y judiciales - Antecedentes de procesos administrativos en salud- ser procedente de la zona o de zonas similares y aceptado.

    Instrumental Atencin 43

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    REQUISITOS ACTITUDINALES tica y Deontologa : Buen trato con respecto a usuarios,

    valores altruistas socio humanistas por la salud y el ser humano.

    Comunicacin : Clara. precisa, concisa con empata. Trabajo en equipo : Liderazgo compartido con capacidad

    para la toma de decisiones; exigencia obligatoria.

    Docencia : Facilitador del proceso de enseanza

    aprendizaje, exigencia obligatoria. Presentacin Personal : Higiene y aseo personal, uniforme,

    identificacin.

    COMPETENCIA GENERAL Una vez que se cuenta con el propsito clave se avanza para elaborar las competencias generales o unidades de competencia, utilizando el anlisis funcional, por consiguiente se tiene en cuenta las funciones de los establecimientos de salud del primer nivel de atencin: promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin; as como los procesos de mejoramiento continuo de la calidad en la gestin de los servicios de salud y situaciones de contingencia. Por lo tanto, se empieza un proceso de desagregacin sucesiva en la cual cada respuesta indica una funcin que contribuye indudablemente al logro del propsito clave, para ellos es necesario hacerse la siguiente pregunta Qu hay que hacer para que esto se logre?, se encuentra en una funcin que ya puede ser realizada por una persona. Es justo ah donde se ha encontrado una funcin atribuible a una ocupacin, de tal manera que la funcin defina un logro laboral y por ende sea identificada la competencia general o unidad de competencia, tal como lo observamos en la matriz a continuacin.

    Marco Metodolgico Instrumental Atencin 44

    Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

  • MIN

    ISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    PROPOSITO UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL SUJETO DE ATENCIN EJE PRESTACION

    NIVEL DE ATENCIN

    INDIVIDUAL FAMILIAR COMUNITARIA

    PREVENCIN

    Realiza acciones preventivas de salud en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor, identificando riesgos y amenazas principales oportunamente, en forma individual, familiar y comunitaria, respetando su persona y entorno, con enfoque interdisciplinario y humano, que fomente la participacin comunal.

    PROMOCIN

    Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto y adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional, con enfoque interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, que conlleven a prcticas de vida saludable.

    RECUPERATIVO

    Brinda atencin integral estandarizada en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor, segn guas de atencin o protocolos, con nfasis en daos priorizados, normas mdico legales a nivel individual, con participacin de la familia y comunidad, con enfoque interdisciplinario, intersectorial, en forma oportuna y con calidad respetando sus naturaleza humana y cultural; para resolverte problemas de salud segn demanda.

    Brindar atencin integral al nio, adolescente, adulto y adulto mayor, su familia y comunidad, con calidad eficiencia y efectividad para disminuir los riesgos, controlar los daos y promover estilos de vida saludable, respetando la naturaleza humana y cultural

    REHABILITACIONAL

    Realiza la identificacin y referencia del nio, adolescente, adulto y adulto mayor con secuelas segn guas de atencin y protocolos en coordinacin con el centro de referencia, y acciones que conduzcan a la reinsercin a su medio laboral y social con intervencin de la familia y comunidad organizada, a nivel interdisciplinario, intersectorial y con actitud solidaria.

    Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin 45

  • MINISTERIO DE SALUD

    ECOSALUDCONSULTORES

    UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL AMBITOS DE INTERVENCIN PROPOSITO

    COMPONENTES DE GESTION

    SERVICIOS INSTITUCION COMUNIDAD

    Gestin y Provisin de Recursos Humanos

    Desarrolla y lidera un manejo adecuado del talento humano, recursos logsticos y financieros, trabajando en equipo, con criterio tcnico, equidad y eficiencia; para alcanzar resultados sanitarios a nivel del individuo, familia y comunidad.

    Uso de la Informacin

    Asume liderazgo participativo en la toma de decisiones oportuna de acuerdo al anlisis de informacin del perfil epidemiolgico local en su contexto sociopoltico y cultural, con el equipo interdisciplinario de gestin; para mejorar la calidad de atencin y satisfaccin del usuario interno y externo en el nivel respectivo.

    Estandarizacin de los Procedimientos

    Lidera los procesos de unificacin de criterios de atencin, del equipo interdisciplinario, mediante la supervisin, monitoreo y evaluacin peridica, del cumplimiento de los procedimientos tcnicos y administrativos; para asegurar un servicio con eficiencia, calidad y equidad.

    Educacin permanente

    Participa en los procesos de educacin permanente e investigacin con el equipo de salud; para el desarrollo del potencial humano y mejora con la calidad de atencin

    Garantizar la calidad de los servicios de salud en el I Nivel de Atencin, con equidad y eficiencia; para la continuidad de la atencin integral, segn ciclos de vida, familia y comunidad.

    Relacin Proveedor Usuario

    Asegura una atencin responsable con equidad, al individuo, familia y comunidad, acorde con las necesidades y prioridades locales, utilizando estrategias de prevencin y promocin, demostrando dominio de las caractersticas demogrficas socioculturales y geogrficas de la poblacin asignada a su jurisdiccin, con la coparticipacin intersectorial y de otros actores sociales; para la satisfaccin del usuario.

    Marco Metodolgico Instrumental Me