La Organización

2.1 LA ORGANIZACIÓN

Se ha definido como una estructura bien determinada en la cual se

plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la

integran. La organización se ha considerado como un sistema en la

cual la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos.

Sergio Hernández y Rodríguez nos dice: “Organizar es el proceso de

diseñar estructuras formales de trabajo en una empresa, por medio de

la generación de una jerarquía de autoridad y una

departamentalización por funciones, que establezca responsabilidades

por áreas de trabajo.”

Las organizaciones se caracterizan por ser de carácter continuo, ya

que no podemos decir que se estancan en sus procesos y

operaciones, por el contrario, la empresa al igual que sus recursos se

encuentran en constante cambio e interacción con su entorno. Cabe

destacar que las organizaciones para que funcionen de manera

adecuada, deberán ser lideradas por personas capaces y con un

compromiso ante la sociedad y los miembros que integran a esa

organización.

En la organización existen tres elementos de vital importancia, el

recurso financiero, el de sistemas, y los recursos humanos, éstos

tienen que estar en constante cambio, buscando la actualización

continua, induciendo la nueva restructuración de la organización de

acuerdo con los cambios internos y externos. Y es que así como se

modifican objetivos y sistemas tecnológicos, es necesario que las

personas aprendan actividades nuevas, conjuntamente con la empresa

para que no se queden obsoletas.

Es necesario, por tanto, implantar una estructura para que la

información que la empresa utilice sea información racional,

respetando la organización formal, simplificando las funciones para la

comprensión del personal del grupo social al que pertenece.

Para que los tres elementos de la organización operen de manera

coordinada, es necesario, que el trabajo de los empleados sea eficiente

y logre los objetivos deseados, cuando el empleado sabe cuáles son

sus deberes y obligaciones dentro del área donde está trabajando, no

existe dificultad para realizar las actividades encomendadas.

ASPECTOS BASICOS

2. CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es la compleja mezcla de conductas, relatos, mitos,

metáforas y demás ideas que encajan en unos y otros, y definen qué

significa ser miembro de una sociedad. La cultura organizacional

incluye expectativas compartidas, valores, actitudes, ejerce influencia

en los individuos, los grupos y los procesos de la organización.

Dentro de una organización, la cultura es el patrón general de

conducta, creencias compartidas y valores que sus miembros tienen en

común.

Los aspectos como las normas, los valores, las actitudes y las

creencias compartidas por los miembros de una organización, influyen

en su comportamiento.

En la organización, los empleados dicen, hacen y piensan dentro de

una situación organizacional, asimismo, implica el aprendizaje y

transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta

durante un periodo. Esto también significa que la cultura de una

organización es bastante estable y no cambia rápidamente.

La cultura establece o delimita el devenir de la compañía, ya que

conlleva la conducta que los trabajadores deberían poseer y mostrar

durante sus actividades laborales. Por tanto, el comportamiento que

reflejan los individuos en las organizaciones puede ser eficiente,

cuando los empleados comparten ciertos valores que guían su actuar.

CAMBIO

El cambio organizacional lo podemos definir como la capacidad de

adaptación de las empresas, y como las diversas variaciones que

presentan mediante el paso del tiempo; cabe destacar que cuando los

cambios se dan, la situación dentro de una organización no es sencilla,

pues en ocasiones no existe la disposición para aceptar tales

modificaciones. No obstante, para poder realizar un cambio, debe

involucrarse el esfuerzo de todos los miembros de la organización.

Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para

modificar a una organización. El propósito de las modificaciones

organizacionales consiste en incrementar la efectividad de la misma; es

decir, ésta es la medida con la cual una organización logra sus

objetivos.

Los cambios pueden abarcar a cualquier segmento organizacional, y

típicamente incluyen la modificación de las líneas de la autoridad en la

organización, los niveles de responsabilidad de los diversos miembros

y las líneas establecidas de comunicación organizacional.

En la actualidad todo cambia, por tanto, en la organización se realizan

cambios de sistemas, tecnológicos y humanos. El mundo moderno se

caracteriza por un ambiente cambiante.

Por tanto, una organización debe reconocer cuándo aceptar los

cambios, así como aprender a administrarlos y, sobre todo, saber

identificar e inducir al personal para aceptar el cambio, tanto en niveles

gerenciales, como en los operativos.

Sin bien es cierto que si se propician cambios en las empresas, no hay

que eliminar de forma drástica los métodos anteriores con los que se

venía operando sino hacerlo de manera paulatina, para que el personal

se adapte y acepte tales modificaciones.

DESARROLLO

El desarrollo es un esfuerzo organizado y bien dirigido desde la alta

gerencia, la cual es parte fundamental para conseguir el

involucramiento de los subordinados con el fin de lograr el avance

organizacional y así conseguir eficacia y eficiencia integral.

Un buen desarrollo permite la transformación cultural para llegar a la

máxima competitividad de la organización y alcanzar prestigio dentro

de un mercado exigente. Una de las características del desarrollo es el

grado de compromiso de todos los individuos, el que haya una

integración con el propósito de cumplir las actividades y lograr los

objetivos planteados.

El desarrollo organizacional es parte importante de cualquier empresa,

pero en ocasiones, una compañía puede quedar atrapada en patrones

inadecuados como consecuencia de la visión que tengan los

integrantes de la misma, la manera de realizar el trabajo, el modo de

aprender a resolver problemas, la forma de comunicarse, las actitudes

y valores imperantes, lo que provoca que se queden aprisionados por

tales patrones, y sin capacidad de reacción para enfrentar futuros retos

o problemas con actitudes nuevas.

En ese sentido, precisamente, el desarrollo organizacional fue

diseñado para enfrentar problemas de competitividad en las

organizaciones. La empresa que no logra un desarrollo pleno se queda

rezagada en el mercado, en el cual hay muchos competidores que

también buscan alcanzar un desenvolvimiento que les permita

posicionarse y desplazar a las organizaciones que se interpongan.

FASES DE LA ORGANIZACIÓN

La organización se refiere a la estructuración técnica de las relaciones

que deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones

individuales, necesarias en un organismo social para su mayor

eficiencia.

Las fases de la organización son las siguientes:

Jerarquías: Fija la autoridad y responsabilidad correspondientes

a cada nivel.

Funciones: Es la determinación de cómo deben dividirse las

grandes actividades especializadas necesarias para lograr el fin

general.

Obligaciones: Las que tiene en concreto cada unidad de trabajo

susceptible de ser desempeñada por una persona.

En ese sentido, las personas deben laborar en equipos de trabajo para

conseguir tanto las metas individuales como las organizacionales.

La organización es la parte de la administración que supone el

establecimiento de una estructura, dividiendo los papeles principales,

así como estableciendo la jerarquía en la empresa; en esto también

debe tomarse en cuenta la comunicación como factor importante que

debe prevalecer, la autoridad de una persona para dirigir, y la toma de

decisiones para laborar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La distribución, división, agrupación y coordinación formal de las tareas

en los diferentes puestos en la cadena administrativa y operativa,

donde las personas influyen en las relaciones y roles para el

cumplimiento de obligaciones y responsabilidades en la organización.

Por otro lado, con una estructura organizacional, una organización

adquiere forma y figura, con lo cual se pretende lograr los objetivos,

cumplir planes y efectuar los controles internos.

Una estructura organizacional, en su diseño debe tener en cuenta

ciertos aspectos para concretar su estructura en elementos claves

como los siguientes:

Jerarquización de Puestos; a través de la cadena de mando en las

distintas unidades de la estructura, asignando responsabilidad y

autoridad en el desarrollo de actividades.

División del Trabajo; a través de la agrupación de puestos, por

divisiones operativas necesarios en una organización.

Definición de puestos; a través de la descripción adecuada de los

puestos, tomando en cuenta actividades específicas en cada una de

las áreas o secciones de la organización.

Asignación de tareas; a través de la separación de funciones, de las

actividades y tarea dentro de la organización, de acuerdo con el

proceso administrativo establecido.

Una de las funciones de la estructura organizativa es la eficiencia, dado

que la mayoría de las empresas necesitan aprovechar al máximo los

distintos recursos y duplicar las materias primas o los deberes

laborales es ineficiente. Por consiguiente, una empresa estructurará su

organización de acuerdo a los productos y servicios que ofrece.

Además otra función de la estructura organizativa es el

aprovechamiento de la experiencia, las empresas pueden organizarse

por funciones específicas, tales como comercialización, contabilidad,

finanzas e ingeniería; este propósito de agrupar a los departamentos

por funciones es utilizar la experiencia de los grupos para realizar

tareas y proyectos.

Existe una cierta sinergia cuando los empleados calificados de talentos

similares trabajan juntos como un todo; las empresas a menudo

estructuran sus organizaciones para tomar las mejores decisiones

posibles.

Las empresas también utilizan diferentes estructuras organizativas

para propósitos de comunicación; entre mayor sea el tamaño de la

empresa, estas tienen muchos niveles de administración, por lo tanto,

la forma más eficaz de comunicar es por lo general desde la cúspide

de la organización hacia abajo. Los ejecutivos crean ciertos

procedimientos operacionales que comunican a los directores y

gerentes, estos directores, a su vez, explican estos procedimientos

operacionales a los subordinados o empleados por hora.

La estructura de la organización se utiliza para el alcance del control. El

alcance del control hace referencia a la cantidad de empleados que un

ejecutivo o gerente supervisa. Con esta estructura de presentación de

informes las compañías establecen la rendición de cuentas.

Las características mas escanciales de la estructura organizativa son:

Complejidad: Se refiere a la cantidad de diferenciación dentro de

una organización. Cuanto mayor sea la división del trabajo en

una empresa, más niveles verticales habrán en la jerarquía y

cuanto más dispersas estén las unidades de la organización

geográficamente, más difícil (o complejo) será coordinar a las

personas y sus actividades.

Formalización: Grado en el cual una organización depende de

normas y procedimientos para dirigir el comportamiento de los

empleados. Cuanto mayor sea el número de normas y

reglamentos de una organización, más formalizada será la

estructura de la misma.

Centralización: Este concepto describe dónde está la autoridad

para la toma de decisiones. Centralización es la concentración

de autoridad de toma de decisiones en la alta gerencia. Por el

contrario, descentralización es la delegación de autoridad de

toma de decisiones a niveles inferiores en una organización.

CRÍTICAS A LAS ESTRUCTURAS TRADICIONALES

Cuando se hace referencia a las críticas de la estructura convencional

del desarrollo organizacional, se está hablando de sus limitantes, es

decir; hasta dónde puede llegar el desarrollo organizacional y qué tan

efectivo suele ser en su implantación en las organizaciones.

Una de sus principales críticas al desarrollo organizacional, es la

preponderancia que éste le da a la educación emocional, pues se le

otorga una mayor atención a la reacción y comportamiento de las

personas, que a sus habilidades laborales. Esto trae el riesgo de que

se convierta en una cuestión terapéutica y se pierde el sentido en el

desarrollo de las habilidades que son necesarias y que repercuten en

el desempeño de las funciones.

Otra de las críticas al desarrollo organizacional, es le hecho de que, en

ocasiones, es utilizado para favorecer el interés de ciertas personas.

Por lo tanto, se le da prioridad a mejorar o favorecer sólo algunos

aspectos o la imagen externa, que a atender las situaciones internas,

las cuales son las primordiales. Si al interior de la organización no se

está bien, cómo se puede exigir o intentar ofrecer una imagen externa

favorable.

Una de las limitantes del desarrollo organizacional es que los altos

directivos siempre esperan contar con resultados inmediatos y

medibles en números, sin tener en cuenta que hay objetivos a largo

plazo y que tienen cierta complejidad alcanzarlos; en ocasiones se

presiona de manera desmedida a los subordinados para conseguir

tales objetivos, y esto provoca el descuido de ciertas áreas o de otros

objetivos que suelen ser más importantes.

2.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina

como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que

es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio

planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que

pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de

los empleados. El desarrollo organizacional se define como aquellas

actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su

eficacia. Según Warren Bennis, el desarrollo organizacional es una

compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes,

valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse

mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. No es cualquier

cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de

capacitación de la organización, es un tipo particular de cambio en el

proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final. Así

el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la

organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas

dentro de la economía del comportamiento, así como la reflexión, la

mejora del sistema, la planificación y el auto-análisis.

Importancia: como involucra las intervenciones basadas en los valores

humanísticos y democráticos para mejorar el bienestar y condiciones

de los trabajadores brindándole la oportunidad al desarrollo de las

nuevas tecnología del proceso de capacitación global en la economía

en los mercados.

Característica.

Mejora la eficacia de la organización y el bienestar en los

empleados.

Estructuras de la organización para adaptación a las nuevas

tecnologías en el mercado.

Es particular en los procesos destinados para lograr un resultado

final.

Implica intervención en los procesos de la economía

SUPUESTOS BÁSICOS

Los supuestos básicos que se consideran los más importantes:

Mutación rápida y constante del ambiente: el mundo moderno

se caracteriza por cambios rápidos y en progresión explosiva.

Hay cambios científicos, tecnológicos, económicos, etc., que

actúan e influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones

en general.

Necesidad de continua adaptación: el individuo, el grupo, la

organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de

adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica de

supervivencia en un ambiente en continuo cambio.

Interacción entre la organización y el individuo: el DO parte

de una filosofía sobre que el ser humano está dotado de

aptitudes para la productividad que pueden permanecer inactivas

si el contexto en que trabaja es hostil. Es posible el integrar las

metas de los individuos con los objetivos de la organización, en

un plan en el que el significado del trabajo sea realmente

estimulante y gratificante y aporte posibilidades de desarrollo

personal.

Cambio organizacional planeado: el liderazgo personal por

intuición debe ser sustituido por un liderazgo organizacional con

autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquica de la

posición. La presencia de conflictos y riesgos es un desafío y no

una amenaza o peligro. El cambio planeado es un proceso

continuo, que necesita tiempo y que no se resuelve en unos

pocos instantes.

Necesidad de participación y de compromiso: el cambio

planeado es una conquista colectiva y no el resultado del trabajo

de pocas personas.

La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la

organización: dependen de la comprensión y de la aplicación de

los conocimientos sobre la naturaleza humana.

La variedad de modelos y estrategias de DO: existen varios

modelos y estrategias para situaciones en función del

diagnóstico hecho.

El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios:

es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar

actitudes, valores, etc. y la estructura de la organización, de tal

forma que esa pueda adaptarse a las demandas ambientales,

caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos mercados,

problemas y desafíos. Las organizaciones son sistemas abiertos,

" Las organizaciones son sistemas abiertos, sensibles, con

capacidad de respuesta a los cambios ambientales. Podemos

llamarlos sistemas porque tienen límites y la capacidad para auto

perpetuarse y desarrollarse. Son abiertos porque intercambian

materia, energía e información con el ambiente y las transforman

dentro de sus límites”.

Es importante tomar en cuenta algunos cambios que se presentan en

desarrollo y éxito de muchas empresas industrias, empresas de

servicios, administración públicas, hospitales, universidades.

El individuos adapta a las condiciones básicas de supervivencias, el

ser humanos está preparado en aptitudes de la productividad. Y el

liderazgo personal es otra cualidad que tiene y debe tener toda

empresa para resolver problemas y conflictos como necesidad en el

personal y compromisos para el bienestar y la eficacia van de la mano

donde la aplicación y comprensión en las organizaciones en los

sistemas abiertos a la capacitación en todos los cambios de las

demandas, son organizaciones con un sistema abierto a la

transformación y esfuerzos en el desarrollo y bienestar en la empresa.

CARACTERÍSTICAS

Cambios tecnológicos, económicos en el desarrollo en la

organización en las empresas.

El individuo adapta a las condiciones básicas y supervivencia en

ambiente.

El liderazgo personal en presencia de conflictos y riesgos.

El bienestar y la eficacia en la organización de aplicación a la

capacidad y desarrollo y buen funcionamiento de las empresas.

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una

variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias,

secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales

modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia

gerencial de Reddin.

Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una

tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional.

Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio

individual como un mecanismo de descongelamiento y que los

problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e

intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y

en el ambiente interno de la organización.

Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su

auto-imagen y la realidad.

Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.

Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en

comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando

un "cultural drag".

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla

compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación

por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual

nueve significan una elevada preocupación y uno una baja

preocupación por la producción. El eje vertical representa la

preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una

serie continua de nueve puntos.

Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch

Los principales puntos de referencia de este modelo son:

Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier

unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos

productos. La organización "es la coordinación de diferentes

actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de

efectuar transacciones planeadas con el ambiente".

Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser

encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su

vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos

sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de

dependencia mutua y activación recíproca.

El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser

encaradas como sistemas esencialmente sociales. La

organización es concebida como la coordinación de diferentes

actividades de contribuyentes individuales para realizar

transacciones planeadas con el ambiente.

Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un

modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que

forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la

acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de

confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes

mencionados.

Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige

ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser

medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de

manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia

administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las

exigencias de resultados de su posición en la organización. La única

tarea del administrador es ser eficaz.

Es importante el modelo de desarrollo en las organizaciones, ya que

constituyen una gran variedad de elementos que integran estrategias,

secuencias y esquemas, la eficacia en los valores humanos que

orientan en el desarrollo de la organización en los procesos.

Los individuos alcanzan satisfacer sus necesidades en la producción

de ciertos productos e insumos que constituye actividades en la

empresa.

CARACTERÍSTICAS.

Valor humano.

Orientación y capacitación sistemática

Aprendizaje y experiencias

Equipos de trabajos.

MODELOS RELACIONADOS CON CAMBIOS ORGANIZACIONALES

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Conforme se aprende más acerca del comportamiento en el trabajo, se

aplican mejores modelos de comportamiento organizacional. Las

organizaciones modernas cada día aumentan más en el uso de los

modelos de apoyo, colegiado o de la teoría Y. La tendencia de cada

modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización

más humana y más abierta. Generalmente también se ve movimiento

hacia una mayor distribución del poder, una motivación intrínseca y una

actitud positiva hacia la gente, así como un equilibrio mayor de interés

entre las necesidades del empleado y las de la organización. La

disciplina se ha convertido más en un asunto de autodisciplina, que en

algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo ha avanzado

desde una autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo.

Mucho se ha adelantado en los últimos años y aún podemos esperar

más avanzas.

Estamos construyendo una mejor calidad de vida en el trabajo. Un

intento de lograrlo es la presentación de Ouchi de la organización tipo

teoría Z, quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren

tener una fuerza de trabajo productiva, deberán descartar valores y

prácticas de modelos de apoyo y los participativos. Aun cuando la

práctica gerencial varía ampliamente de empresa a empresa, podemos

concluir que en la última generación se ha duplicado lo bueno y

disminuido a la mitad lo malo al respecto de las relaciones humanas

del trabajo. Han empezado a caer las piezas en su lugar para lograr

sistemas eficaces de gerentes y organizaciones.

Uno de los motivos de la importancia que se da al perfeccionamiento

de los modelos del comportamiento organizacional es la evolución de

las estructuras de las necesidades de los empleados. Las naciones

postindustriales, han llegado a un punto donde las necesidades de

orden superior son los motivadores primordiales de muchos

trabajadores. En consecuencia los jefes e ellos procuran diseñar

sistemas de comportamiento organizacional que contribuyan mejor a

satisfacer tales necesidades en una forma más adecuada que la que

era posible en el pasado. Además el advenimiento de una sociedad

dominada por el conocimiento y la información exige utilizar más y

mejor las capacidades intelectuales en una amplia diversidad de

empleados; por otra parte, los sistemas más avanzados del

comportamiento organizacional tienden a ser más eficaces con

empleados bien informados.

La llave que abre la combinación de las necesidades de orden superior

y las habilidades intelectuales para hacer productivo el sistema es

precisamente el comportamiento organizacional. El pensamiento clave

es: trabajo más inteligente, no más intenso

UN ENFOQUE DE SISTEMAS.

Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento organizacional

mejor en términos de un sistema total. El cambio efectivo es complejo y

toma bastante tiempo llevarlo a cabo. Cualquier práctica nueva se

refiere solamente a parte de todo el sistema, por lo que con frecuencia

fracasa en desarrollar todo el potencial de mejoramiento.

Lo que se necesita en el comportamiento organizacional es un

enriquecimiento gradual de todo el sistema socio técnico para

adaptarlo mejor a la gente.

UN ENFOQUE DE CONTINGENCIA.

El comportamiento organizacional se aplica a una relación de

contingencia. Es decir no todas las empresas necesitan el mismo grado

de participación, comunicación abierta u otra condición para ser

eficientes. Por lo que respecta a la participación, algunas situaciones

permiten una participación más amplia que otras y algunas personas

desean mayor participación. El sistema más eficaz de comportamiento

organizacional tenderá a variar conforme al ambiente total de una

organización. Tanto las organizaciones estables como las cambiantes,

necesitan un ambiente más humano para la gente y seguramente esto

lo lograremos en la siguiente generación.

Sin embargo las ideas de contingencias predicen diferencias de

práctica entre las organizaciones estables y las cambiantes.

UN ENFOQUE SOCIAL.

El enfoque social reconoce que lo que sucede fuera de la organización

influye en el comportamiento organizacional interno. Así mismo lo que

sucede dentro de la empresa influye en la sociedad en general. La

gerencia habrá que estar alerta y ser responsable de su ambiente

externo. Ciertamente existe una nueva forma de trabajo, por lo que el

estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a las nuevas

situaciones. Esta rapidez en los cambios ha dado un nuevo sentido a la

capacidad de liderazgo.

CONTABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS

Con el propósito de dar mayor importancia a los empleados en un

lenguaje que entienden los gerentes (contabilidad), se ha prestado

atención a la contabilidad de recursos humanos, que es un intento por

asignar valores financieros a los datos humanos para usarlos en el

sistema contable regular.

La importancia de los modelos de comportamiento en una

organización, es la motivación intrínseca y aptitud positiva que debe

tener el trabajador y trabajadora en trabajo en equipo la disciplina el

apoyo a sus necesidades sin olvidar las relaciones personales y

humanas como pilar fundamental en una empresa u organización.

CARACTERÍSTICAS

Trabajo en equipo

Buenas relaciones humanas

Adaptación y motivación

Disciplina y autodisciplina.

CAMBIOS DE COMPORTAMIENTOS Y ESTUDIOS DEL CAMBIO

ORGANIZACIONALES.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la

conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es

una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega

constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos

conceptuales.

Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre

prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas

otras y dejar así el departa mentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con

un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes

del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y

estructura.

2.3.- TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

La transformación organizacional es un proceso de redefinición del

negocio o de algunas de sus áreas con el fin de ajustarse a las

demandas del entorno para mantener o mejorar la competitividad. El

proceso es de carácter profundo, no meramente cosmético, pues

implica el replantear aspectos esenciales de la operación.

Significa adoptar una nueva cultura en la cual el personal se encarga

de transformar sus propios roles, lo cual implica aceptar, no solo el

movimiento de sus propios pensamientos sino también de sus

sentimientos y deseos.

Muchas empresas sostienen actividades de poca o ninguna

productividad durante mucho tiempo inspiradas en su éxito pasado o

por no saber cómo mejorarlas. Un proceso de transformación

organizacional busca asegurar la viabilidad y rentabilidad del negocio.

El resultado puede ser desde una transformación profunda y viable

económicamente hasta un cierre de operaciones para evitar pérdidas.

Pasos de la transformación. En términos generales los que saben de la

administración sugieren los siguientes pasos en un proceso de

transformación organizacional:

1. Reconocer la Visión: visualizar el final del camino, es decir el

punto de llegada, dónde queremos estar como organización.

2. Identificación Competencias. cuáles son las competencias que

requieren la organización y cuáles son las competencias

actuales de nuestros ejecutivos y colaboradores con el fin de

cerrar la brecha.

3. Alineación Estratégica: correspondencia entre lo que decimos y

lo que hacemos, desde la asignación de los presupuestos hasta

las acciones comerciales y de desarrollo que ejecutamos.

4. Disponibilidad de Recursos: capacidad y capital de trabajo

disponible para poner en marcha las nuevas iniciativas.

5. Operacionalización de la estrategia: convertir en acciones y

tareas las estrategias identificadas.

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

La importancia de las decisiones estructurales en el diseño de la

organización está en relación de los resultados que se desean obtener

Por lo general las decisiones estructurales surgen como mayor

dimensión en la mente de los líderes, que otras decisiones

relacionadas al diseño de la organización. Pero es un error centrar un

diseño en los cambios de la estructura.Sin embargo, todo el trabajo de

diseño requiere al menos la evaluación de la estructura existente y su

capacidad de respaldar futuros resultados de forma de alinearse con

los otros elementos de la organización. Al hacer la evaluación, es

útil determinar si la estructura actual dirige suficientemente la atención

del management al origen de las ventajas competitivas en cada

mercado.

Ayuda al centro corporativo a agregar valor a la organización.

Refleja las fortalezas, motivaciones y debilidades de la gente.

Protege unidades que necesitan culturales diferentes.

Ofrece coordinación para enlaces entre unidades que pueden

ser problemáticas.

Tiene demasiados niveles y unidades de management.

Respalda controles efectivos.

Facilita el desarrollo de nuevas categorías.

Ofrece flexibilidad requerida para adaptarse al cambio.

Refleja la complejidad de los mercados y las relaciones del

sector, en tanto es lo suficientemente directa para los

participantes que trabajan en ella.

Las estructuras organizacionales que se encuentran en las

organizaciones maduras están mayormente arraigadas en la teoría

caracterizada por los principios del management científico.

Sobre la base de estos principios, se han estructurado las

organizaciones para reflejar las economías de escala y el trabajo de

estandarización. El capital financiero se consideraba como un recurso

escaso y las casas matrices ejercían un control operativo sobre las

divisiones, unidades de negocios y departamentos.

Existen varias razones por las que las estructurales originales, que en

general datan de fines de 1800 y que explica Frederick W. Taylor en

1911 en su libro The Principles of Scientific Managment, ya no son

válidas. Se basan en una visión que el mundo ya no tiene, ejemplicada

por la opinión de que:

El control y la coordinación del management son esenciales para

mantener la productividad y los resultados.

Existe la mejor estructura para toda organización.

La especialización y la división de tareas aumenta la calidad y la

cantidad de la producción.

Esta perspectiva llamada mecanicista originó una estructura

organizacional funcional caracterizada por una clara jerarquía en la

fuerza laboral. Una visión orientada al estatus asociada con el avance,

y el énfasis en tareas verticales con un enfoque en el contenido.

Otros teóricos organizaciones sugirieron que la visión de Taylor sobre

la estructura correcta para la máxima productividad era demasiado

simple. “comprobaron” que depende de una cantidad de variables

complejas que interactúan y que hacen la diferencia para motivar a la

gente y aumentar la productividad. El más conocido de estos teóricos

es Elton Mayo, quien entre 1924 y 1932 llevó a cabo experimentos en

la planta Western Electric´s Hawthorne. Sus observaciones, conocidas

en general como el efecto Hawthorne, impulsaron nuevas ideas sobre

las formas organizacionales.

Surgieron otras ideas sobre las organizaciones basadas en la visión de

que las organizaciones son sistemas. Un cambio en una parte del

sistema producirá distintos efectos en el sistema en su totalidad, y,

debido a que el entorno operativo cambia frecuentemente, sino

continuamente, las interacciones dentro del sistema son

inherentemente complejas. Esta perspectiva derivó en estructuras que

ponían el acento en las tareas horizontales, la colaboración entre las

unidades, el enfoque sobre los procesos y un modelo de compromiso

para la productividad de los trabajadores.

La concepción de los sistemas posteriores y ahora las teorías de la

complejidad relacionadas a las organizaciones han derivado en

estructuras cuyo objetivo es permitir la propia organización y las redes

interactuantes de agentes, con el liderazgo asociado no a la jerarquía,

sino donde tenga sentido tener un líder.

Consecuentemente el desarrollo de la teoría organizacional origina los

distintos modelos organizacionales, que a su vez, originan las

diferentes estructurales organizacionales.

Estructura Funcional: Una estructura funcional es una estructura muy

tradicional que deriva de la visión taylorista sobre las organizaciones

que se encuentran en instituciones con fuertes directivas y controles,

como por ejemplo las militares. La estrategia clave de las

organizaciones funcionalmente orientadas es maximizar los márgenes

al optimizar las economías de escala y la experiencia funcional.

Estructura divisional por producto: La estructura divisional por producto

es la más adecuada en un negocio donde siempre existen sinergia

entre los compradores y los canales de distribución de las diferentes

divisiones. Normalmente, en esta estructura, cada división maneja su

propia unidad de negocios. Las estructuras divisionales por producto

son eficientes cuando:

Los participantes perciben bajas sinergias entre los productos.

Hay diferentes procesos de compra o canales de distribución.

Hay diferentes requisitos operativos para el éxito.

Hay diferente entorno competitivo.

Hay poco desarrollo de productos y ciclos de vida cortos.

Hay una eficiencia mínima de escala para las funciones o para la

tercerización de servicios.

Estructura divisional geográfica o de mercado: A medida que las

organizaciones se expanden localmente e internacionalmente, la

tendencia es organizar mercados geográficos que permitan el

reconocimiento de las culturas locales y las condiciones operativas.

Las estructuras apuntan a operar de acuerdo con la consigna “Pensar

con perspectiva global, actuar con perspectiva local”. Las estructuras

divisionales/geográficas son eficientes cuando:

El entorno del negocio varía por región geográfica: diferentes

necesidades del cliente, diferente entorno competitivo, diferentes

limitaciones externas.

Los productos elaborados tienen un coeficiente bajo de valor para el

transporte o costo donde se considera el valor del producto en relación

al costo de su transporte. Por ejemplo, las papas son productos de bajo

valor y el costo de su transporte es alto, por lo tanto, venderlas cerca

del lugar donde se cultivan es una estrategia rentable. La organización

está cerca de los clientes para el envío y soporte. La organización

quiere ser reconocida como local.

Estructura divisional por procesos: En esta estructura el enfoque está

en los procesos donde los servicios centrales funcionan a través de la

empresa. Los servicios de soporte internos con frecuencia se

organizan de este modo pero los servicios orientados al cliente

igualmente se suministran bien de acuerdo con esta estructura, que es

una buena alternativa para la estructura funcional. Las estructuras

orientadas al proceso funcional bien cuando:

Hay procesos bien definidos para diferentes clientes.

Hay potencial para nuevos procesos y/o un cambio radical en los

procesos.

Hay un requisito para reducir el capital de trabajo.

Existe la necesidad de reducir los ciclos del proceso.

Hay poca interdependencia entre los procesos centrales.

Hay diferentes culturas/fuerzas laborales entre los procesos

centrales.

Estructura divisional por clientes: Las estructuras alrededor de los

segmentos de clientes tienen éxito cuando existen segmentos de

clientes obvios definidos por necesidad, economía, distribución y otros

atributos clave. Las estructuras divisionales/cliente son efectivas:

Cuando se han identificado segmentos de clientes bien

definidos.

Cuando se venden productos o servicios únicos en el segmento.

Cuando se usa la fortaleza del comprador.

Cuando se optimiza la ventaja del conocimiento del cliente.

Cuando se requiere ciclos rápidos de servicios al cliente y de

productos.

Cuando se perciben eficiencias mínimas de escala en funciones

o tercerización de servicios.

Cuando se promueve una cultura sólida enfocada al marketing y

al cliente.

ELEMENTOS DE TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL.

Los elementos de transformación y organización son:

Clientes: Juegan papel importante en la transformación porque

es a partir de ellos donde se expone la empresa o ente a

específicos cambios de innovación de un producto con objetivos

óptimos para estas.

Procesos: Actividades para crear productos y servicios de buena

calidad certificada.

Fases: Análisis a nivel de la empresa – Análisis operacional.

Metodología: Análisis del proceso, Benchmarking, reingeniería

Tecnología: La empresa debe tomar como referencia este

elemento como parte de formación benéfica para el ente en

forma de aprendizaje y productividad no es que se va emplear el

cambio inmediato de maquinaria actualizada pero si una parte

adaptarse hacia la vanguardia.

Cultura: la empresa debe poseer una identificación de meritos

que refleje hacia el público y la competencia para ganarse un

puesto de reconocimiento ya se fortuito o de calidad servicial.

Factor humano: Es la parte a priori de la empresa la columna

vertebral de todo ente el cual se va a manifestar con la

incentivación que tengan hacia ellos con un servicio destacado y

eficaz. Se debe tener en cuenta una actitud de responsabilidad y

gran moral y por segundo la habilidad de cada uno de ellos para

la obtención benéfica de los productos asignados por la

empresa. La aplicabilidad del video para con la asignatura y las

organizaciones

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFIA

www.aliatuniversidades.com.mx/.../pdf/.../Desarrollo_organizacional.p

df

www.usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

http://pyme.lavoztx.com/funciones-de-la-estructura-organizacional-

4869.html

http://descuadrando.com/Estructura_organizativa

www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r99367.PDF

http://www.buenastareas.com/ensayos/La-Axiomas/30487.html

http://thesmadruga2.blogspot.com/2013/03/estructuras-

organizacionales.html

http://dounesr.blogspot.com/2008/07/modelo-de-desarrollo-

organizacional.html