Gerencia de RRHH

Mg. Evelyn Cavero Yañez

La Gerencia de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

¿Por qué es importante la gerencia de RRHH?

Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque, no es bueno:

Tomar a la persona equivocada.

Tener alta rotación de personal, o una rotación diferente a la deseada, o personal insatisfecho.

Que la gente no esté comprometida.

Que los colaboradores piensen que su salario es injusto.

Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

Objetivos de la gerencia de RRHH

Factores a considerar para una buena calidad de vida en el

trabajo Un trabajo digno.

Condiciones laborales seguras e higiénicas.

Pagos y prestaciones adecuadas.

Seguridad en el puesto.

Supervisión capacitada.

Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

Clima social positivo.

Justicia y juego limpio.

Procesos de la gerencia de RRHH

1.- Admisión de Personas, División de Reclutamiento y Selección de Personal

¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos).

2.- Aplicación de Personas, División de Cargos y Salarios

¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.

Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3.- Compensación de las Personas, División de Beneficios Sociales

¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.

Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, especialistas en programas de bienestar).

4.- Desarrollo de Personas, División de Capacitación

¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, instructores, comunicadores).

5.- Mantenimiento de Personas, División de Higiene y Seguridad

¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

Incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, enfermeras, ingenieros de seguridad, especialistas en capacitación de vida).

6.- Evaluación de Personas, División de Personal

¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.

Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, analistas de disciplina).

Funciones básicas del gerente de RRHH

1.- Planificación

Técnica que consiste en proyectar el futuro y los medios para alcanzarlos.

Es la metodología para tomar decisiones entre cursos alternativos de acción, anticipando o previendo cambios futuros.

Todo esto concretado en un plan (incluye todas las estrategias, carácter global) que baja en forma de programas (responde a una determinada estrategia prevista para un determinado sector) y esto a su vez en forma de proyectos (herramienta menores: objetivos, cronogramas y acciones).

2.- Organización

Disponer y encausar las partes de un todo de manera que pueda funcionar.

Presupone el acercamiento lógico, sistemático, bien planeado.

Significa pensar antes de actuar, (un lugar para cada cosa).

3.- AdministraciónEs quien sigue el camino trazado por la planificación y la organización.

Tiene por finalidad coordinar los elementos humanos y no humanos intentando obtener su óptima productividad para alcanzar los objetivos propuestos.

Es quien da funcionamiento a la organización. (y cada cosa en su lugar).

4.- Dirección

Sus funciones básicas son:

Conservar al grupo.

Alcanzar los objetivos o metas del grupo.

Facilitar la interacción del grupo.

5.- Control

Es el conjunto de actividades para medir y examinar los resultados obtenidos para evaluarlos y así decidir.

Tiende a solucionar divergencias, imperfecciones y distorsiones del programa o proyecto.

Gerencia activa y gerencia reactiva

Es la que se anticipa a las situaciones que puede generar algún conflicto o problemas en la organización.

Es una organización que piensa y considera a las personas que viven en ella, ya que se encuentra planificando todas sus actividades.

Gerencia Activa o Pre-activa

Actúa luego que ocurrió el conflicto no tiene visión de planificación.

Seguramente no tienen demasiado en cuenta a sus RRHH ya que no realizan ningún tipo de planificación de sus actividades, actúan luego de que se genero el conflicto.

Gerencia Reactiva

Los RRHH son estratégicos porque…

Las empresas enfrentan numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. La única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan son sus RRHH.

Es imprescindible vincular las prácticas de RRHH con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.

La estrategia de RRHH intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de RRHH.

Las personas

Constituyen el objeto de las organizaciones; es el elemento básico para comprender las organizaciones y particularmente la Gerencia de Recursos Humanos.

Tenemos dos alternativas: Estudiar a las personas como personas o como recursos.

Personas : dotadas de personalidad, individualidad, aspiraciones e intereses.

Recursos : dotados de habilidades, capacidades y destrezas.

En una empresa, el comportamiento de las personas es complejo, depende de:

Factores internos (derivados de sus características de personalidad, capacidad, etc.)

Factores externos (derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, etc.).

Reciprocidad entre individuos y organizaciones

Los individuos como las organizaciones tienen intereses mutuos y objetivos por alcanzar.

Las organizaciones, luego de un proceso de evaluación, seleccionan a sus RRHH para alcanzar, con ellos y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de necesidades de la clientela, etc.).

Una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo.

Para trazar caminos para una integración individuo–organización realmente efectiva, la mayor parte de la responsabilidad recae sobre la alta gerencia.

Además de la dificultad intrínseca que el ejercicio de la tarea gerencial conlleva.

El comportamiento del gerente tendrá que satisfacer simultáneamente varios objetivos, dentro de ellos deberá mejorar su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.

Clima Organizacional

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral.

El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.

Elementos del clima organizacional

Comunicación.

Liderazgo.

Identidad-Pertenencia.

Motivación.

Comunicación

Stephen Covey establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación.

Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal.

La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía.

Liderazgo

El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización.

Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción.

Los individuos en una atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación.

Identidad-Pertenencia

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo.

El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él.

Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación.

La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo, mayor productividad y mayor satisfacción.

Motivación

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor.

Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración.

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga.

Gracias

Mg. Evelyn Cavero Yañez