1 especializaciÓn gerencia publica asignatura: gerencia del talento humano

1

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA PUBLICA

ASIGNATURA: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

ALGUNAS GENERALIDADES EN EL PROCESO DE

DIRECCION Y ADMINISTRACION INTEGRADA

DE PERSONAS

ELEMENTOS DEL PROCESO

COMO HA EVOLUCIONADO LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS?

LA ORGANIZACIÓN EN UN CONTEXTO ESTRATÉGICO

CONTEXTO ORGANIZACIONAL

ENTORNO

ORGANIZACIÓN

PERSONAS

PREGUNTAS DEL CONTEXTO

CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA?

CUAL ES LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA MAS COMPETITIVA?

COMO IMPLICAR A LAS PERSONAS EN LOS OBJETIVOS ORGANIZATIVOS?

CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS PARA ESTUDIAR A LAS PERSONAS?

ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA

CONTRIBUCIONES DE LA DIRECCION ESTRATEGICA– ESTUDIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES

– COMPETENCIAS ESENCIALES

– ANALISIS Y CONTROL DE LA GESTION HUMANA

– MODELO IDEAL DE GESTION

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

CONTRIBUCION DE LA TEORIA ORGANIZATIVA– TEORIA DE LOS COSTES DE TRANSICION

– JERARQUIAS (INSOURCING)– REDES (OUTSOURCING)

DEPARTAMENTO DE RR HHANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE

TRABAJO

LAS PERSONAS Vs OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGIA

– DIRECCION DEL COMPROMISO

COMPENSACION Y RETRIBUCION DESARROLLO INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS COMUNICACIÓN INTERNA NIVELES DE PARTICIPACION

ENFOQUE Y ELEMENTOS DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS

CONTRIBUCION DE LA PSICOLOGIA

– INTELIGENCIA EMOCIONAL– COMPETENCIAS PERSONALES– COMPETENCIAS SOCIALES

ADQUISICION DE COMPETENCIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

ETAPA ADTIVA

ETAPA PSICOTECNICA

ETAPA LABORAL

ETAPA DE RR HH

FINALIDAD CANTIDAD EFICICENCIA

REDUCCION COSTES

CALIDAD

POSICION ORGANIZATIVA

OPERATIVA TACTICA (2° NIVEL)

TACTICA (DIR FUNCIONAL

ESTRATEGICA

CONOCIMIENTOS RELEVANTES

ECONIMICOFINANCEROLEGAL

PSICOLOGIA DERECHO DEL TRABAJO

PLANIFIC. ESTRATEGICA

LA ORGANIZACION

EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

ETAPA ADTIVA

ETAPA PSICOTECNICA

ETAPA LABORAL

ETAPA DE RR HH

CONTEXTOSOCIO ECONOMICO

ESTABILIDAD

EXPANSION CRISIS COMPETITIVIDAD ELEVADA

CUALIFICACION DE PERSONAL

ESCASA MEDIA MODERADA

PROFESIONALIZACION MODERADA

ELEVADA PROFESIONALIZACION

VALORES CULTURALES BASICOS

PRODUCCION CUANTITATIVA

RACIONALIZACION MOTIVACION

MOVILIDADFLEXIBILIDAD

DESARROLLO PARTICIPACION

ENTORNO

COMPETENCIAS

LO SE HACER

CONOCI-MIENTOS

SOY CAPAZ HABILIDA-DES

SOY ASI AUTO IMAGEN

DESEO HACERLO

VALORES

SUELO HACERLO

PERSONALI-DAD

ME GUSTA HACERLO

MOTIVOS

APTITUDES

(FACIL DE FORMAR)

ACTITUDES

(CLAVE PARA SELECCIONAR)

TANGIBLE

INTANGIBLE

EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS

ORGANIZACIONES

ANTIGUO ACUERDO

SI USTED ES: LEAL, TRABAJA DURO, OBEDECE

LE PROPORCIONAMOS: TRABAJO SEGURO, INCNETIVOS SALARIALES REGULARES

Y FORMARA PARTE DE: UN SECTOR ABURRIDO PERO SEGURO


ORGANIZACIONES

ACUERDO PERCIBIDO HOY

SI USTED: SE QUEDA, HACE SU TRABAJO Y EL DE OTROS, ES VOLUNTARIO A FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO

LE PROPORCIONAMOS: UN TRABAJO SI PODEMOS, GESTOS DE QUE LO APRECIAMOS, LA MISMA RETRIBUCION

Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN CRISIS


ORGANIZACIONES

NUEVO ACUERDO DESEADO

SI USTED: DESARROLLA COMPETENCAS, LAS APLICA PARA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN, SE COMPORTA SEGÚN VALORES

LE PROPORCIONAMOS: UN AMBIENTE DE TRABAJO ESTIMULANTE, APOYO PARA SU DESARROLLO, RECOMPENSA DE SU CONTRIBUCION

Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN EXPANSION

CAMBIA-MOS CONTI-NUAMEN-TE A MEDIDA QUE AVANZ-AMOS

Y MUCHAS VECES NOS TOMAMOS TODA LA CONFIANZA

EN OCASIONES NOS LLAMAN DE DONDE EL JEFE

Y NO FALTA EL EPISODIO EN ESTA NOVELA

Y NOS HACEN ALGUNOS COMENTA-RIOS

Y LA DECISION SE TOMÓ

LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS

MOCOSO LA DESCRIPCION DEL

PUESTO Cuando existe

apenas se utiliza, se suele guardar en un cajón, se teme por considerarlo un límite de responsabilidades


ROMANTICO LA SELECCIÓN Se elige para unirse

a la empresa según caraceteres ideales basados en impresiones y los seductores hacen de las suyas para ganar el proceso


EL GRUÑON LA RETRIBUCION Casi nadie esta

contento con lo que gana, siempre se compara con lo que ganan los demás, siempre genera desconfianza por bien que se explique el método


FELLIZ LA GESTION DEL

DESEMPEÑO Los conflictos en lugar

de gestionarse suelen ocultarse o evitarse, en la evaluación se teme manifestar las nuevas oportunidades de ambos lados. Todo el mundo es bueno


EL SABIO LA FORMACION Es el mas antiguo y

responsable de los enanos, del que se aprende mas a corto plazo, en ocasiones tiene poco sentido práctico, o se hace por cumplir requisitos


DORMILON LA PROMOCION Es el mas olvidado de

todos los enanos, las empresas no se acuerdan de desarrollar programas de promoción sino cuando se da la necesidad


MUDITO FEEDBACK A

DIRECTIVOS En general los

ejecutivos bien informados en mercadeo y finanzas no suelen contar con retroalimentación sobre sus conductas

CONDICIONES DE HOY

GLOBALIZACION

CAMBIO PERMANENTE

VALORACION DEL CONOCIMIENTO

RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO

QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO???

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

ORGANIZACION

TALENTO

HUMANO

PLANEAR

EJECUTAR

CONTROLAR

DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

RECURSOS MATERIALES

RECURSOS TECNICOS

TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.

POR QUE?El talento humano proporciona la

chispa creativa en cualquier organización.

diseñar y producir los bienes y servicios

controlar la calidad distribuir los productos asignar los recursos financieros

Y LO MAS IMPORTANTE ......

Establecer los objetivos y estrategias para la organización

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos

Establecer los objetivos y estrategias para la organización

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos

POR TANTO ...........

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -

Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -

INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION

EFECTO PIGMALEON

INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL

TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR) ENFOQUE SISTEMICO TEORIA L TEORIA Z INTELIGENCIA EMOCIONAL CAPITAL INTELECTUAL

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TÉRMINOS DE MODA: Productividad Calidad Competitividad

PERSONAS: Representan la ventaja competitiva de las organizaciones

INICIOS XX: Nace la administración de recursos humanos (revolución industrial – Siglo XVIII) y surge como actividad mediadora entre personas y organizaciones (objetivos-intereses-deseos) se consideran recursos productivos.

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RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administración que busca conciliar entre capital y trabajo.

AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislación laboral.

AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional. Surge así la Administración de Recursos Humanos.

50

POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?

ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:

1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:

- Diferentes entre sí - Con personalidad propia - Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para

administrar los recursos de las empresas.

2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN

- La impulsan hacia la renovación y la competitividad

3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.

51

I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad como macrosistema)

II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La organización como sistema)

III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La persona como microsistema)

ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

52

PersonalidadIndividualidadAspiraciones

Como personas: Valores Tratamiento Actitudes personal e

individualizadoMotivacionesObjetivos

Personas: Habilidades Capacidades

Como recursos: Experiencias Tratamiento igual Destrezas y genérico

Conocimiento

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTES

Factores internos Factores Externos

Personalidad Ambiente organizacional

Aprendizaje Reglas y reglamentos

Motivación Cultura

Percepción Políticas

Valores Procesos y métodos

Recompensas - castigos

Grado de confianza

La persona en la Organización

Comportamientoen laOrganización

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AUTOREALIZACIÓN

AUTOESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

Necesidades secundarias

NecesidadesPrimarias

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW

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FACTORES HIGIÉNICOS-MOTIVACIÓN HERZBERG

FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja.

Constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.

Son factores que tienen poca capacidad para influir en el comportamiento de los trabajadores.

Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción.

Si son precarios producen insatisfacción.

56

Se identifican los siguientes factores higiénicos:

Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización y la

administración Relaciones con el supervisor Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas

57

FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes relacionados con el cargo en sí.

Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia.

Estos son:

Delegación de la responsabilidad Liberta de decidir cómo realiza el trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo

desempeña Ampliación o enriquecimiento del cargo

58

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM

Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace referencia únicamente a la motivación para producir.

LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE:

Objetivos individuales:(dinero, estabilidad en el cargo,aceptación social, EXPECTATIVASreconocimiento, trabajointeresante).

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Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales

(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena producción, puede tener una fuerte motivación para producir

más). Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.

(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado).

LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS

60

CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente interno existente entre los miembros de la organización.

Está ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

61

Comunicación

COMUNICACIÓN

Implica transferencia de información y significado de una persona a otra.

Para comprender la comunicación se hace necesario tener en cuenta tres elementos:

1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.

2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.

3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse.

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Elementos del proceso de comunicación:

EMISOR-FUENTE

TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono, Tv.)

CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro)

RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (teléfono)

DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje

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LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN

RECURSOS MATERIALES

RECURSOS FINANCIEROS

RECURSO HUMANOS RECURSOS MERCADOLÓGICOS

PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING

EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS

FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN

MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD

EQUIPOS EMPRÉSTITOS ONDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN

MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA

MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS

INSTALACIONES DEBERES

PROCESOS PRODUCTIVOS

TECNOLOGIA

PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS

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DOUGLAS MC GREGOR

DOUGLAS MC GREGOR

TEORÍA X

La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)

Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.

Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el interés del individuo.

Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles.

El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.

Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello demanda un control rígido.

65

El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.

El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo mínimo posible.

El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades.

Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización.

Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y charlatanes.

Presenta seria oposición al cambio.

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TEORÍA Y

El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar.

El hombre común no siente que sea desagradable trabajar.

El control externo y el castigo no son el único medio para lograr resultados.

El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.

Hay que confiar objetivos a las personas.

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El hombre no solo asume responsabilidades sino que las acepta.

La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio para la solución de problemas.

En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.

El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la organización.

El hombre posee motivación básica, capacidad de desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.

68

WILLIAM OUCHITEORÍA Z-JAPÓN

FACTOR: Cultura

PRODUCTIVIDAD:

Es más cuestión de administración de personas que de tecnología.

De gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.

69

PROCESO DECISORIO ES:

Consensual Participativo Consulta de equipo total

EMPLEO:

Vitalicio Gran estabilidad Visión corporativa asociada a la confianza Responsabilidad comunitaria

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CentralizadoCentrado en la cimaUna sola persona decide

Proceso decisorioDescentralizadoDispersión en la base Todos deciden

Vertical descendenteSólo órdenes e instrucciones.Ignorancia de que ocurre.

Comunicaciones

Vertical y horizontalTodos están informadosConocimiento total

Individualismo AislamientoConfinamiento

Relacionesinterpersonales

SolidaridadGrupos y equipoInteracción humana

Motivación negativaNormas y reglamentos Restricciones y límitesSanciones y castigos Medidas coercitivas

Recompensas y castigos

Motivación positiva Impulso LibertadPremios e incentivos Recompensas

LIKERT4 VARIABLES CORPORATIVAS

71

Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de:

Psicología industrial Psicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería industrial Derecho laboral Ingeniería de seguridad Ingeniería de sistemas Medicina laboral Cibernética Entre otras

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

72

Administración de recursos humanos. Abarca una

gran cantidad de campos del conocimiento:

Aplicación de entrevistas Aplicación y construcción de pruebas psicológicas Tecnología del aprendizaje individual Cambio organizacional Nutrición y alimentación Medicina y salud Servicio social Plan de carrera Diseño de cargos Diseño organizacional Satisfacción en el trabajo Ausentismo

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Salarios Obligaciones sociales Mercado Tiempo libre Calamidades Accidentes Disciplina Actitudes Interpretación de leyes laborales Eficiencia Eficacia Equidad Estadísticas y registros Transporte Supervisión Auditoría Entre otros

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AMBIENTE EXTERNO

EXÓGENO

Investigación del mercadeo laboral Reclutamiento Selección Investigación de salarios y beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formación

profesional Legislación laboral

ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Inducción Análisis y descripción de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad Normas y reglamentos

AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO

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TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS

1. Aplicadas directamente: Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal

2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de

cargos Higiene y seguridad Planeación de recursos

humanos Bases de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios

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TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS

DECISIONES BASADAS EN DATOS

1. Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selección

Entrevista

1. Admisión de personal

2. Estudio de Tiempos y movimientos

2. Establecimiento de estándares de producción

3. Evaluación del desempeño

Bases de datos

Entrevistas de desvinculación

Requisitos de rotación de personal

Requisitos de quejas y reclamos

3. Ascensos

Transferencias

Readmisiones

Desvinculación

4. Evaluación del desempeño

Encuesta salarial

4. Determinación de salarios

5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión

78

PROCESO OBJETIVO

ACTIVIDADES

COMPRENDIDAS

Provisión ¿Quién irá a trabajar en la empresa?

Investigación de mercados de recursos humanos

Reclutamiento

Selección

Aplicación ¿Qué harán las personas en la empresa?

Integración

Diseño de cargos

Descripción y análisis de cargos

Evaluación del desempeño.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOSHUMANOS COMO PROCESO

79

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa?

Remuneración

Beneficios y servicios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones sindicales

Desarrollo ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas?

Capacitación

Desarrollo organizacional

Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas?

Bases de datos o sistemas de información

Controles, frecuencia, productividad, balance social.

80

1. Política de provisión

Dónde reclutar y qué técnica emplear Criterios de selección Mecanismos de integración

2. Políticas de aplicación

Requisitos de las personas Criterios de planeación, distribución y

traslados Criterios de evaluación de la calidad Criterios de adecuación de recursos humanos

POLÍTICAS

81

3. Políticas de mantenimiento

Criterios de remuneración directaCriterios de remuneración indirecta (beneficios sociales)Criterios de motivación a la fuerza laboralCriterios de higiene y seguridadCriterios de relaciones sindicales

82

4. Políticas de desarrollo

Criterios de diagnóstica, programación y rotación Criterios de desarrollo de recursos humanos a

mediano y largo plazo

Criterios sobre condiciones que garanticen la buena marcha mediante el cambio de comportamiento de los empleados.

5. Políticas de control de recursos humanos:

Criterios para mantener una buena base de datos Criterios para mantener auditoría permanente en la

aplicación y adecuación de las políticas.

83

INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

IRP

A+D X 100 2

PE

A: ADMITIDOS EN UN PERIODOD: DESVINCULADOS EN UN PERIODOPE: PROMEDIO EFECTIVO

Se suman los empleados existentes al principio y al final del periodo y se divide por dos.

84

FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE PERSONAL

LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

LA DEMANDA

SITUACIÓN ECONÓMICA

OPORTUNIDADES DE EMPELO

85

Política salarial de la empresa Política de beneficios sociales Supervisión ejercida al personal Oportunidades de progreso Relaciones humanas existentes Ambiente de trabajo (condiciones físicas) Moral del personal Cultura organizacional de la empresa Políticas de reclutamiento y selección Criterios y programas de capacitación y

entrenamiento Disciplina Criterios de evaluación del desempeño Flexibilidad en el manejo de las políticas de la

empresa

FENÓMENOS INTERNOS

86

ENTREVISTA DE RETIRO

Debe contener:

Causa del retiro

Opinión del empleado respecto a la empresa

Opinión del empleado frente al cargo que ocupa

Opinión del empleado frente al jefe

Opinión del empleado frente al horario de trabajo

Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo

87

Opinión del empleado frente a los beneficios sociales otorgados por la empresa

Opinión del empleado frente a su salario

Opinión del empleado frente a las relaciones humanas existentes

Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso

Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros

Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales que le ofrece el medio

88

AUSENTISMO LABORALCausas:

• Enfermedad comprobada• Enfermedad no comprobada• Razones familiares• Retardos involuntarios por fuerza mayor• Faltas voluntarias por motivos personales• Problemas financieros• Problemas de transporte• Baja motivación por trabajar• Escasa supervisión• Políticas inadecuadas de la empresa

índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo

Promedio trabajadores por días de trabajo

IA= Total horas hombre perdidos x 100

Total horas hombre trabajadas

89

RECLUTAMIENTO

Exige una planeación rigurosa formada por tres fases:

Personas que la organización requiere Personal que el mercado laboral puede ofrecer Técnicas de reclutamiento a emplear

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

La propia empresa Las demás empresas Escuelas y universidades Otras fuentes

90

SELECCIÓN

Debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables:

1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo)

2. El perfil de las características del cargo

91

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo)

Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables.

3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.

4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un cargo nuevo.

5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.

92

El sistema anterior genera una información valiosísima para la empresa y constituye la llamada FICHA

PROFESIOGRÁFICA.

Cargo _________________________Sección __________________________Descripción del cargo __________________________Equipos de trabajo __________________________Estudios __________________________Experiencia profesional __________________________Condiciones de trabajo __________________________Relaciones humanas __________________________Tipo de actividad __________________________Características psicológicas del ocupante __________________________Características físicas del ocupante __________________________

93

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

• Entrevistas: Dirigidas (con formato) No dirigidas (sin formato)

2. Pruebas de conocimiento o capacidad: Generales: De cultura general De idiomas

Específicas: de cultura profesional (Referidas al cargo) de conocimiento técnicos

Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o derealización

94

3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales

Específicas

Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,

habilidades, conocimiento.

El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado

4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético

(son pruebas de expresión corporal)

Proyectivas: Árbol de Koch

Rorschach

TAT(Thematic apperception test)

SZONDI

Inventarios: De motivación

De frustración

De intereses

5. Técnicas de Simulación: Psicodrama

Dramatización

95

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Fase 1: Recepción preliminar de candidatos

Fase 2: Entrevista de clasificación

Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento

Fase 4: Entrevista de selección

Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas

Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad

Fase 7: Entrevista de selección con el gerente

Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación

Fase 9: Decisión final de admisión

96

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Integrar las personas a su contexto laboral

Efectuar cambios en el comportamiento y en los hábitos de los individuos.

Integrar las personas a la cultura organizacional

Comprometer al individuo con el cumplimiento de reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.

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DISEÑO DE CARGOSMANUALES DE RESPONSABILIDADESDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Descripción: Exposición de funciones y tareas

Análisis: Verificación comparativa de exigencias o

requisitos que las tareas le exigen

al ocupante.

Requisitos: * Intelectuales

* Físicos

* Responsabilidades implícitas

* Condiciones de trabajo

98

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJORELACIONES LABORALES

Sindicalismo Convenciones

Conflictos laborales Representaciones en órganos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Entrenamiento Formación profesional

Perfeccionamiento

AUDITORÍA DE PERSONAL

PRACTICAS DE SELECCION

El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

ANALISIS DE PUESTOS

procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.

procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.

QUE SE REALIZA .............

ACTIVIDADES DEL PUESTOCOMPORTAMIENTOS HUMANOSMAQUINARIA, EQUIPO,

HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO

ESTANDARES DE DESEMPEÑOCONTEXTO DEL PUESTOREQUISITOS DE PERSONA

ACTIVIDADES DEL PUESTOCOMPORTAMIENTOS HUMANOSMAQUINARIA, EQUIPO,

HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO

ESTANDARES DE DESEMPEÑOCONTEXTO DEL PUESTOREQUISITOS DE PERSONA

USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

COMPENSACIONESEVALUACION DEL DESEMPEÑO

CAPACITACION

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

COMPENSACIONESEVALUACION DEL DESEMPEÑO

CAPACITACION

PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

PASO 1:

PASO 2:

Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos

Reunir información sobre

los antecedentes.


PASO 3:

PASO 4:

PASO 5:

Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas

Reunir información del análisis del puesto

Revisar la información con los participantes.


PASO 6: Desarrollar una descripcióny especificación del puesto.

YO PUEDO HACER LA DIFERENCIA

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Analizar el funcionamiento de una organización desde el punto de vista global y en un entorno dado

Analizar las relaciones grupales

Analizar al individuo desde el punto de vista de su productividad y la satisfacción con el trabajo

EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE:

1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con la cultura de la entidad

2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las principales fortalezas de esa cultura

3. Diagnosticar la incidencia de la cultura empresarial en las diferentes estrategias que se trace la empresa

4. Determinar las coordenadas del clima social


5. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los procesos de selección, ,reclutamiento, socialización y medición del desempeño

6. Determinar la vinculación existente entre la cultura empresarial y los elementos del proceso de dirección

7. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia empresarial.


8. Determinar en qué medida la cultura empresarial existente garantiza la adaptación de las empresas a entornos cada vez más dinámicos

LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE:

medio de satisfacción de necesidades dentro de la organización

reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad) resultado de una historia visión compartida del mundo sistema de conocimientos resultado del aprendizaje personal y

organizacional sistema de símbolos y significados institución

Variable Hard

EstrategiaEstructuraSistemasOficiosObjetivosMetasProcesosTecnologíasProcedimientosReglas escritas

EntornoMercadoCompetenciaClienteProveedoresGrupos políticosGrupos financieros

Variable Soft

CreenciaValoresIdeologíasRitosHistoriaSignos y símbolosPolíticasMitos NormasTradicionesReglas no escritas ActitudesPresunciones

Producto Cultural:Paradigmas.Comportamientos.Resultados.

Estilo de LiderazgoPersonalHabilidadesNecesidadesMotivacionesExpectativasExperiencias

Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno

Variables culturales: Variables sociales Clientes

tradiciones, Variables tecnológicas Competidores.

ideologías Variables políticasProveedores.

religionesVariables económicas Instituciones

financieras

folklore, Grupos de interés

costumbres

idiosincrasia

lenguaje

Del Organismo Superior

De la propia organización Del oficio: De los R.H

Políticas. Estrategias. Producción / Servicios.

Fuentes de reclutamiento

Leyes. Estructuras. Conocimientos / Competencias.

Sistemas de selección.

Reglamentos.

Sistemas./ Procesos. Formas de actuación. Proceso de socialización.

Normas. Metas / objetivos. Formación y desarrollo.

Tecnología/ Procedimientos.

Evaluación del desempeño.

Sistemas de recompensa.

Sistemas de estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA

DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

DESAFIOS EXTERNOS

– ECONOMICOS– SOCIALES, POLITICOS

Y LEGALES– TECNOLOGIA– COMPETENCIA

DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN

– PLAN ESTRATEGICO– PRONOSTICOS– PROYECTOS– CAMBIOS EN LA

FUERZA DE TRABAJO

CAUSAS

TECNICAS PARA PRONOSTICAR

LA EXPERIENCIA LAS TENDENCIAS ANALISIS DE PRESUPUESTOS Y

PLANEACION ANALISIS DE NUEVAS OPERACIONES MODELOS DE SISTEMATIZACION

(COMPUTADORA)

REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

CORTO

MEDIANO

LARGO

PLAZO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

SUMINISTRO INTERNO– PROMOCIONES POTENCIALES– CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL

PRONOSTICO DE OFERTA– NECESIDADES EXTERNAS– MERCADO LABORAL– FACTORES DEMOGRAFICOS

1 especializaciÓn gerencia publica asignatura: gerencia del talento humano

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