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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Estudio descriptivo-correlacional del desgaste profesional y el estrés
laboral de los profesionales de la salud de un hospital del Seguro
Social en Tecate, B.C.
Blanca Rosa García Rivera*, Sonia Elizabeth Maldonado Radillo*,
María Concepción Ramírez Barón*
*Universidad Autónoma de Baja California.
Ensenada, Baja California. México.
Email: [email protected]
Teléfono: 646 177 76 22
Resumen:
El presente trabajo es una investigación de tipo descriptivo-correlacional,
transversal con diseño no experimental sobre el desgaste profesional (burnout y el
estrés laboral de los trabajadores del sector de salud pública. Su objetivo es
conocer los niveles de desgaste profesional y estrés laboral a partir de los
modelos de Maslach y Jackson y de Siegrist, y si existe una relación entre ambas
escalas; para alcanzarlo se trabajó con una muestra del personal del Instituto
Mexicano del Seguro Social integrada por 100 trabajadores; en la recolección de
los datos se utilizaron dos cuestionarios: el Cuestionario Maslach Burnout
Inventory (MBI), y el cuestionario Effort-Reward Imbalance (EFI). La confiabilidad
de los instrumentos se analizó con el programa estadístico SPSS (versión 17) y se
obtuvo a través del coeficiente de Alfa de Cronbach un índice de confiabilidad para
el MBI de 0.727 y para EFI de 0.663. Los análisis estadísticos permitieron
determinar que tanto el burnout como el estrés laboral se manifiestan dentro de un
nivel medio de acuerdo a las categorías establecidas; además de ello se encontró
una correlación débil entre las escalas de desgaste profesional y las del estrés
laboral. Con ello se reafirmaron los hallazgos teóricos y empíricos de estudios
previos relacionados con ambos modelos.
Palabras Clave: Burnout, estrés laboral, síndrome del quemado, Liderazgo
Transformacional
Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional
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Objetivo general:
El objetivo del presente estudio fue determinar la influencia de factores socios
demográficos y organizacionales en el síndrome del quemado y en el estrés
laboral en profesionales de la salud como son: médicos, enfermeras, servicios
generales y personal técnico desde los Modelos de Maslach y Siegrist en un
Hospital del IMSS en México.
INTRODUCCIÓN
Actualmente, el tema del estrés y sus manifestaciones han cobrado especial
interés sobre todo al presentarse en profesionistas que se desempeñan en
servicios públicos, tal es el caso de médicos y enfermeras. El estrés laboral se
genera cuando una persona considera que las demandas laborales exceden sus
recursos de adaptación a una situación. Bajo estas circunstancias, el individuo
reacciona aumentando la activación fisiológica y cognitiva del organismo que, a su
vez, se prepara para una intensa actividad motora (Bernaldo y Labrador-Encinas,
2007).
Diversos estudios en torno al estrés en profesionales de la salud revelan cómo sus
efectos inciden en un desempeño laboral inadecuado en relación con las personas
que atienden. Investigaciones realizadas en médicos canadienses muestran que el
estrés elevado tiene como consecuencia una menor satisfacción en la práctica
médica y genera actitudes negativas hacia el cuidado de pacientes. Asimismo, se
ha encontrado que las altas demandas del trabajo producen no solamente tensión
emocional, sino que crean un síndrome que trascurre por fases, cuyos efectos
parciales van componiendo el síndrome de burnout (Hernández, 2003).
Así, de acuerdo con Bernaldo y Labrador-Encinas (2007) el síndrome de burnout o
desgaste profesional es uno de los principales efectos negativos del estrés laboral.
Algunas investigaciones revelaron que en la Unión Europea, el estrés es la
segunda causa de baja laboral afectando a millones de trabajadores lo cual se
traduce en altísimos costos. Otros estudios indican que tanto hombres como
mujeres están expuestos a desarrollar el síndrome; sin embargo las mujeres son
más vulnerables por desempeñar doble jornada (actividades laborales y tareas
domésticas). También se ha detectado que la edad de mayor riesgo para sufrir
estrés laboral y burnout es entre los 35 y 54 años de edad (Hernández- Vargas,
Dickinson y Fernández, 2008).
Diversos autores han realizado estudios considerando de antemano que el
síndrome de burnout es consecuencia del estrés laboral, y enfocando su muestra
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solamente a médicos o enfermeras. Bajo este contexto, la presente investigación
pretende corroborar tal relación o dar pie a mayores estudios al respecto, por lo
que se plantea como objetivo general fue correlacionar el estrés laboral (EL) de
una muestra de trabajadores del Instituto Mexicano del Seguro Social en la Ciudad
de Tecate, Baja California, con el desgaste profesional (DP) en su personal,
desde el Modelo de Estrés Laboral DER (Siegrist, 1996) y desde el modelo de
Desgaste Profesional (Maslach y Jackson, 1986). Para lograr el objetivo se aplicó
el “Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)”, y el cuestionario DER, también
Con lo anterior se pretende identificar cuál es la relación entre el nivel de estrés
laboral que padecen los profesionales de la salud encuestados y los niveles de
burnout presentados. Además de ello se logra conocer cuáles son los niveles de
desgaste profesional y estrés laboral de los trabajadores en relación a su perfil
socio demográfico y organizacional.
Hoy en nuestros días son cada vez más las profesiones que requieren de contacto
humano con un público que impone demandas, actividades y destrezas
específicas, tal es el caso de los servicios médicos que incluye a médicos y
enfermeras. En este contexto, especial es el interés que se está brindando a las
manifestaciones de estrés y burnout, las cuales se traducen en un desempeño
profesional inadecuado, menor satisfacción profesional y actitudes negativas hacia
el cuidado de los pacientes (Hernández, 2003).
De acuerdo con Barco, Miranda, Herrera y Álvarez (2008), el estrés se presenta
en un individuo cuando le exigen un rendimiento superior al normal, lo cual lo pone
en riesgo de enfermar. En este sentido, Bernaldo y Labrador- Encinas (2007)
complementan que el estrés laboral se debe considerar como el producto de la
relación entre una persona y su entorno laboral. En este tipo de situaciones, el
individuo emite una respuesta de estrés que consiste en el aumento de la
activación fisiológica y cognitiva del organismo, que al mismo tiempo, se prepara
para una intensa actividad motora.
Hans Seyle (1936) definió el estrés, desde el punto de vista médico, como “una
respuesta biológica inespecífica, estereotipada mediante cambios en el sistema
nervioso, endocrino e inmunológico” (citado en Cabrera, Simón, Fernández,
Palazón y Santodomingo, 2000). A través de los años el concepto ha sufrido
adaptaciones, actualmente algunos investigadores vinculan el estrés con los
síntomas ansiosos, lo definen como una respuesta vivencial, conductual,
fisiológica, cognitiva y asertiva, caracterizada por un estado de alerta, de
activación generalizada (Cabrera et al., 2000).
A partir de las diversas definiciones de estrés planteadas por investigadores, se
pueden identificar tres modelos conceptuales: modelo epistemológico, modelo
biológico y modelo psicológico. El primero define el estrés como un estímulo, es
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decir, se asume que en el ambiente hay variables identificables a las que se está
expuesto y éstas aumentan la probabilidad de presentar problemas de salud. El
modelo biológico considera que el estrés es una respuesta o reacción ante un
estímulo interno o externo, ante estos estímulos el organismo genera respuestas
neuroendocrinas que pueden originar trastornos en la salud. El modelo psicológico
se fundamenta en el concepto transaccional de estrés, el cual plantea una relación
(entre el entorno y el individuo) que es percibida como impuesta o por encima de
los recursos de la persona y que pone en riesgo su bienestar (Escriba- Agüir,
2005).
Bernaldo y Labrador- Encinas (2007) comentan que el 28% de los trabajadores
europeos padece estrés, siendo ésta la segunda causa de baja laboral en la Unión
europea, afecta anualmente a 40 millones de trabajadores y supone un coste
anual para los países miembros de 20 mil millones de euros, entre gastos
sanitarios sin incluir la pérdida de productividad.
Existen diversos modelos para estimar el estrés laboral, no obstante los más
aceptados en la actualidad son los modelos de demanda control (Karasek y
Theorell) y de desequilibrio esfuerzo- recompensa (DER, también conocido como
Effort-Reward Imbalance EFI). El primero describe y analiza los contextos
laborales en los que los estresores son crónicos, y hace énfasis en las
características psicosociales del entorno del trabajo. De acuerdo a este modelo
“los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento serían el
resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las
características estructurales del trabajo relacionadas con la capacidad de tomar
decisiones y usar las propias capacidades” (Peña, Ramos y Martínez-Loza, p.3,
s/f)
Por otro lado, el modelo DER creado por Johannes Siegrist (1996), se centra en el
“rol e importancia del trabajo remunerado, la amplia gama de estrés y carga de
trabajo (esfuerzo físico y psicológico) así como, varios tipos de recompensa
(estima, seguridad laboral, salario, promociones dentro del trabajo)” (Canepa,
Briones, Pérez, Vera y Juárez, p.2, 2008). En otras palabras, este modelo supone
que estrés laboral se origina al existir un desequilibrio entre el esfuerzo que
realizan las personas y las recompensas que obtienen por dicho esfuerzo
(Serrano, Moya y Salvador, 2009).
El modelo DER asume que el esfuerzo aplicado en el trabajo es parte de un
contrato fundamentado en la norma social de reciprocidad, y donde las
recompensas son traducidas a términos de salarios, estima y oportunidades
profesionales. Este modelo también identifica condiciones adicionales de un
intercambio desequilibrado, incluyendo un patrón individual de sobreimplicación a
las actividades laborales (Fernández-López, 2008). De acuerdo a esta explicación
se pueden deducir las variables del estrés laboral establecidas por Siegris (1996):
implicación, esfuerzo y recompensas.
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El estrés puede presentarse en casi todos los tipos de trabajo, mientras que el
burnout ocurre generalmente en aquellos individuos que trabajan directamente con
personas, apareciendo como una respuesta adaptativa a determinadas fuentes de
estrés (Barco et al, 2008), entre las que destacan: el exceso de estimulación
aversiva (enfrentar sufrimiento y muerte de pacientes), contacto constante con
enfermos que requieren de alto grado de implicación; frustración por no poder
curar; alta cantidad de pacientes por atender, entre otros (Ortega y López, 2004).
El síndrome de burnout es también conocido como síndrome de desgaste o
quemado, el término fue acuñado a Herberg J. Freudenberg (1974), quien realizó
las primeras observaciones sobre dicho fenómeno; sin embargo fue Cristina
Maslach y Jackson (1986) quienes lo introdujeron y popularizaron en la psicología
científica (Barco et al, 2008). Para Gil- Monte y Peiró (1997), el burnout es una
respuesta al estrés laboral crónico conformado por actitudes y sentimientos
negativos hacia las personas con las que labora y hacia la propia actividad
profesional, también incluye la sensación de agotamiento emocional (Ortega y
López, 2004).
Entre otras definiciones importantes sobre burnout se encuentra la de Ander- Egg
(1996), quien hace referencia a este síndrome “señalando que el agotamiento
emocional es literalmente un desgarramiento existencial que se presentaría en los
profesionales más inquietos y comprometidos con el servicio social” (citado en
Ángeles y Valero, p.4, 2006). Para Yague (s/f), el burnout es un “tipo de defensa
patológica frente al estrés que se manifiesta fundamentalmente en un estado de
intensa frustración, apatía, agotamiento, despersonalización y reducida realización
personal, pérdida de interés por el cliente, pérdida de consideración, de respeto
por los compañeros y al servicio, distanciamiento emotivo del trabajador” (citado
en Matos, Mendoza, Pire y Mora, p. 20, 2004).
Aun cuando el término burnout ha sido conceptualizado por diversos autores, la
definición más aceptada entre los investigadores es la que aportaron Maslash y
Jackson (1986), quienes describen el burnout como un “cansancio emocional que
lleva a una pérdida de motivación y que suele progresar hacia sentimientos de
inadecuación y fracaso” (citado en Ortega y López, p. 139, 2004).
Los modelos creados para explicar el síndrome burnout han sido clasificados en
tres grupos: teoría sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social y teoría
organizacional. El primer grupo se caracteriza por incluir modelos que brindan a
las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel
central para explicar el desarrollo del síndrome. Se basa en las ideas de Albert
Bandura que básicamente considera que “las cogniciones de los individuos
influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven
modificadas por los efectos de sus acciones” (Gil-Monte y Peiró, p. 262, 1999).
Uno de los modelos más importantes dentro de este grupo es el modelo de
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competencia social de Harrison (1983), en el cual la competencia y eficacia
percibida son variables clave en el desarrollo (Gil-Monte, 2001).
La segunda clasificación contiene todos los modelos elaborados desde las teorías
del intercambio social, lo cuales consideran que el burnout “tiene su etiología en
las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los
individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen
relaciones interpersonales” (Gil- Monte, p.3, 2001).
El último grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional,
los cuales incluyen como antecedentes del síndrome “las disfunciones del rol, la
falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional”
(Gil- Monte, p.4, 2001). Los modelos se caracterizan por enfatizar la importancia
de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias utilizadas
ante la experiencia de quemarse. Dentro de este grupo se localiza el modelo de
Winnubst (1993) que destaca la relevancia de la estructura, cultura y clima
organizacional como variables esenciales en la etiología del síndrome (Gil-Monte,
2001). En la Tabla 1 se muestran los principales modelos de burnout:
Tabla 1. Principales modelos de Burnout
MODELOS AUTOR (AÑO) VARIABLES
Competencia
Social
Alice Harrison (1983) Autoeficacia percibida
Cherniss Matt Cherniss (1993) Autoeficacia percibida
Pines Pines (1993) Autoeficacia percibida
Autocontrol Thompson, Page y
Cooper (1993)
Autoconfianza
Comparación
Social
Buunk y Schaufeli
(1993)
Falta de equidad
Hofboll y
Fredy
Hofboll y Fredy (1993) Falta de equidad
Golembiewski Golembiewski (1993) Salud de la
Organización
Cox, Kuk y
Leiter
Cox, Kuk y Leiter (1993) Salud de la
Organización
Winnubst Winnubst (1993) Salud de la
Organización
MBI Leiter, Maslach y
Jackson (1996)
Baja eficacia personal,
agotamiento y cinismo
Estrés laboral Gil, Monte y Peiró Despersonalización,
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(1997) agotamiento emocional,
disminución de la
eficiencia personal
Fuente: García, Mendoza y García (2010).
Para Maslach y Jackson (1986) el burnout es un concepto multidimensional que
incluye síntomas físicos cuyas dimensiones fueron identificadas por las autoras
(agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización profesional), el
modelo condujo a la creación del Maslach Burnout Inventory (MBI) (Hernández,
2003).
El síndrome de burnout se desarrolla en profesionales que trabajan en contacto
directo con personas y se compone de tres dimensiones: 1) agotamiento o
cansancio emocional, que se describe como el cansancio que se manifiesta ya
sea física o psíquicamente, es la sensación de no poder dar más de sí mismo a
los demás; 2) despersonalización, que se manifiesta con el desarrollo de actitudes
y respuestas negativas hacia otras personas; 3) baja realización personal o logro,
se presenta como una desilusión para dar sentido a la vida propia y hacia los
logros personales con sentimientos de baja autoestima y fracaso. Las
consecuencias de este síndrome van desde la disminución de la calidad del
trabajo y conflictos laborales hasta la generación de trastornos mentales,
problemas psicosomáticos y, en el peor de los casos, el suicidio (Ortega y López,
2004).
Diversas investigaciones realizadas sobre burnout indican que independiente del
sexo, ambos géneros están expuestos a desarrollarlo; sin embargo hay que
considerar que las mujeres son más vulnerables al desempeñar doble jornada
(actividades domésticas y laborales). El síndrome se manifiesta tanto en el
personal médico que trabaja en instituciones públicas como privadas,
contrastando la creencia que los profesionales de organizaciones públicas tienen
mayor carga de trabajo y por ende mayor probabilidad de desarrollarlo. En cuanto
a los grupos de edad, se ha detectado que los médicos entre 34 y 54 años tienen
mayores probabilidades de presentarlo, también es más frecuente que se
desarrolle en las personas que no tienen pareja o la tienen pero no estable
(Hernández- Vargas, Dickinson y Fernández, 2008).
METODOLOGÍA
Para lograr el objetivo propuesto se realizó un estudio con diseño no experimental,
transversal, identificado como descriptivo-correlacional por tener la intención de
especificar las características del desgaste profesional y estrés laboral de los
empleados del sector salud pública. (Ver ficha técnica en la Tabla 2).
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El trabajo de campo se llevo a cabo durante los meses de julio y agosto de 2011.
Se incluyeron en el estudio al personal del sector salud (IMSS) que tuvieran
interés en compartir su opinión sobre el desgaste profesional y que aceptaran
voluntariamente contestar los cuestionarios, resultando un total de 100
trabajadores por este motivo la técnica de muestreo empleada fue no
probabilística de forma casual a conveniencia de la investigación (Hernández et
al., 2006).
Tabla 2. Ficha Técnica de la Investigación
UNIVERSO Sector Salud Pública
ÁMBITO GEOGRÁFICO Tecate, Baja California,
México
TIPO DE INVESTIGACIÓN Descriptiva, transversal
TIPO DE MUESTREO Por juicio
MUESTRA Empleados del IMSS
HERRAMIENTA APLICADA Cuestionario
autoadministrado
CUESTIONARIOS APLICADOS 100
PERIODO DE RECOGIDA DE LA
INFORMACIÓN
julio a agosto de 2011
ANÁLISIS ESTADISTICO
Análisis descriptivo,
Coeficiente de correlación
Spearman, Alfa de Cronbach
Fuente: Elaboración propia
En la recolección de los datos se empleados dos instrumentos: Maslach Burnout
Inventory (MBI) y el cuestionario de desequilibrio esfuerzo- recompensa (DER,
también conocido como Effort-Reward Imbalance EFI). El MBI es la escala más
utilizada para medir el síndrome burnout en personas que desempeñan tareas
asistenciales. Se compone de 22 ítems que cuestionan al sujeto sobre los
sentimientos y pensamientos producidos en su interacción con el trabajo. Los
ítems se valoran mediante una escala tipo Likert compuesta de cinco
afirmaciones: nunca, pocas veces al año, una vez al mes, una vez a la semana y
todos los días. El MBI se compone de tres variables: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Para medir el
agotamiento emocional el instrumento contiene nueve ítems; para la variable de
despersonalización se incluyen cinco; mientras que para evaluar la baja
realización personal tienen nueve reactivos.
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Respecto al estrés laboral, para evaluarlo se utilizó el modelo Desequilibrio
Esfuerzo- Recompensa (DER) de Siegrist (1996), el cual se compone de 23 ítems
que valoran tres variables: esfuerzo, recompensa e implicación. Este modelo
propone que estrés laboral se origina al existir un desequilibrio entre el esfuerzo
que realizan las personas y las recompensas que obtienen por dicho esfuerzo
(Serrano, Moya y Salvador, 2009). Los ítems se valoran con la misma escala tipo
Likert anteriormente descrita, conformada por cinco afirmaciones: nunca, pocas
veces al año, una vez al mes, una vez a la semana y todos los días. Para medir el
esfuerzo el instrumento contiene seis ítems; para la variable de recompensa se
incluyen 11; mientras que para evaluar la implicación se tienen seis reactivos.
Interpretación y análisis de resultados
En el tratamiento estadístico de la información se utilizó el paquete Statistical
Package for the Social Siences (SPSS) ® para obtener frecuencias, estadísticos
descriptivos, la fiabilidad del instrumento y el coeficiente de correlación Spearman.
Para establecer la fiabilidad del instrumento se evaluó la consistencia interna
mediante el cálculo del alfa de Cronbach (Tabla 4) que se utiliza para evaluar la
homogeneidad de los distintos ítems de una misma variable.
Tabla 4. Coeficientes de Fiabilidad
Cuestionarios
Alfa de
Cronbach
(unidad de
análisis N=100)
Número de
Ítem
Maslach Burnout Inventory 0.727 22
Effort-Reward Imbalance 0.663 23
Fuente: Elaboración propia
Para medir el burnout se empleó el baremo de intensidad (Barraza, 2008)
mostrado en la Tabla 5. La tabla se construyó en función del número de ítems del
cuestionario (22), categorizando las tres variables (agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal) en niveles bajo, medio y alto.
Tabla 5. Categorización de las variables del MBI
Variables del Burnout
Puntajes
Bajo Medio Alto
Agotamiento emocional 0 - 12 12.1 - 24 24.1 - 36
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Despersonalización 0 - 6 6.1 - 13 13.1 - 20
Realización Personal 0 - 10 10.1 - 21 21.1 - 32
Global 0 - 28 28.3 - 58 58.3 - 88
Fuente: Elaboración propia
Para la medición del estrés laboral se empleó el baremo de intensidad (Barraza,
2008) mostrado en la Tabla 6. La tabla se construyó en función del número de
ítems del cuestionario (23), categorizando las tres variables (esfuerzo,
recompensa e implicación) en niveles bajo, medio y alto.
Tabla 6. Categorización de las variables del Estrés Laboral
Variables DER
Puntajes
Bajo Medio Alto
Esfuerzo 0 - 8 8.1 - 16 16.1 - 24
Recompensa 0 - 14 14.1 - 29 29.1 - 44
Implicación 0 - 8 8.1 - 16 16.1 - 24
Global 0 - 30 30.3 - 61 61.3 - 92
Fuente: Elaboración propia
Para la determinación de la correlación entre las variables se realizó a través del
cálculo del coeficiente rho de Spearman. Valores cerca de 1 indican una
correlación fuerte y positiva, valores próximos a –1 indican una correlación fuerte y
negativa; mientras que los valores cercanos a cero indican que no hay correlación
lineal. Los signos positivos o negativos solo indican la dirección de la relación
(Martínez et al., 2009).
RESULTADOS
En la tabla 3 se describen las características sociodemográficas de los de los
trabajadores del IMSS
Tabla 3. Características sociodemográficas de los empleados
Característica Frecuencia Porcentaje Válido ( % )
Sexo
Femenino 50 52.6
Masculino 45 47.4
No especificó 5
Edad (Años)
Entre 18 y 28 30 35.3
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Entre 29 y 38 38 44.7
Entre 39 y 48 14 16.5
Entre 49 y 58 3 3.5
No especificó 15
Puesto de Trabajo
Intendente 25 28.7
Enfermera (o) 20 23.0
Doctor (a) 14 16.1
Administrativo 10 11.5
Quirófano 2 2.3
Otro 16 18.4
No Contestó 13
Horas laborables (a la semana)
De 1 a 8 77 78.6
De 9 a 17 18 19.4
17 o más 2 2.0
No especificó 2
Fuente: Elaboración propia
Análisis descriptivo del Desgaste Profesional
El desgaste profesional exhibido por los respondientes se ubica en un nivel medio
como lo indica la puntuación global (µ=36.7) del cuestionario en comparación con
el baremo de intensidad de la Tabla 5. El rango resultante para esta investigación
varió de 5 a 56; por lo tanto, es evidente que los empleados tienen niveles amplios
de desgaste corroborado con la dispersión de las puntuaciones la cual es alta
(σ=9.08).
Tras el análisis de las medias de las tres variables del desgaste profesional (Tabla
7) con respecto al baremo de intensidad se comprueba que la percepción de los
trabajadores sobre los aspectos relacionados con las variables agotamiento y
despersonalización se ubican en un nivel bajo; mientras que la variable
realización personal se encuentra en un nivel alto.
Tabla 7. Estadísticas Descriptivas del Desgaste Profesional
VARIABLES Media Desviación
Estándar
Agotamiento 5.9 5.03
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Despersonalización 2.54 2.9
Realización Personal 27.33 6.17
PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08
Elaboración propia
De acuerdo al sexo
Se analizó el desgaste profesional del acuerdo al género (Tabla 8), encontrando
que éste se encuentra en un nivel medio tanto para hombres como para mujeres;
sin embargo el desgaste de los hombres es ligeramente mayor al de las mujeres.
Tabla 8. Desgaste Profesional según el sexo
Media Desviación
Estándar
Femenino 35.55 6.4
Masculino 37.66 10.87
PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08
Elaboración propia
Figura # 1. Diagrama de caja del Desgaste Profesional de acuerdo al sexo
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De acuerdo a la edad
En este sentido, el análisis reveló que el desgaste profesional se incrementa con
respecto a la edad, pues el grupo de trabajadores de 49 a 58 años tienen una
puntuación más alta respecto al resto de los grupos aunque dentro del mismo
rango medio (28.3-58), ver Tabla 9.
Tabla 9. Desgaste Profesional según la edad (en años)
Media Desviación
Estándar
De 18 a 28 32.66 9.95
De 29 a 38 39.17 7.03
De 39 a 48 39.42 11.6
De 49 a 58 42.00 9.89
PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08
Elaboración propia
Figura # 2. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según la edad
De acuerdo al puesto de trabajo
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Al analizar el desgaste profesional con respecto al puesto de trabajo se detectaron
niveles muy semejantes dentro del rango medio; no obstante, los empleados del
quirófano presentan un mayor desgaste que el resto de sus compañeros (Tabla 10
y Figura 3).
Tabla 10. Desgaste Profesional según el puesto de trabajo
Media Desviación
Estándar
Intendencia 35.06 12.97
Enfermería 37.75 7.09
Doctor 36.62 9.08
Administrativos 38.11 7.50
Quirófano 39.50 13.43
Otro 34.25 3.15
PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08
Elaboración propia
Figura # 3. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según el puesto de trabajo
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Según el número de horas laborables
Se analizó el desgaste profesional con relación al número de horas que se laboran
a la semana encontrando, que aun dentro del nivel medio, existe un mayor
desgaste en aquellos empleados que trabajan más de 17 horas, ver Tabla 11.
Tabla 11. Desgaste Profesional según el número de horas laborables
Media Desviación
Estándar
De 1 a 8 35.70 8.86
De 9 a 16 37.23 9.21
17 o más 50.00 8.48
PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08
Elaboración propia
Figura # 4. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según horas laborables
Análisis descriptivo del Estrés Laboral
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El estrés laboral mostrado por los trabajadores se localiza en un nivel medio como
lo indica la puntuación global (µ=35.78) del cuestionario en comparación con el
baremo de intensidad de la Tabla 12. El rango resultante para esta investigación
varió de 12 a 63; por lo tanto, es evidente que los empleados tienen niveles
amplios de estrés laboral corroborado con la dispersión de las puntuaciones la
cual es alta (σ=10.72).
Del análisis de las medias de las tres variables del estrés laboral (Tabla 12) con
respecto al baremo de intensidad correspondiente se comprueba que la
percepción de los trabajadores sobre las variables esfuerzo y recompensa se
encuentran en un nivel medio, mientras que la variable implicación se ubica en un
nivel bajo.
Tabla 12. Estadísticas Descriptivas del Estrés Laboral
VARIABLES Media Desviación
Estándar
Esfuerzo 10.18 4.92
Recompensa 19.02 6.47
Implicación 6.12 3.83
PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72
Elaboración propia
De acuerdo al sexo
Se analizó el estrés laboral del acuerdo al género (Tabla 13, Figura 5),
encontrando que éste se encuentra en un nivel medio tanto para hombres como
para mujeres; sin embargo el estrés laboral de los hombres es ligeramente mayor
al de las mujeres.
Figura # 5. Diagrama de caja del Estrés Laboral según el sexo
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Tabla 13. Estrés laboral según el sexo
Media Desviación
Estándar
Femenino 34.41 4.04
Masculino 37.21 12.23
PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72
Elaboración propia
De acuerdo a la edad
En este sentido, el análisis reveló que, dentro del nivel medio, el mayor nivel de
estrés laboral se manifiesta en el grupo de 39 a 48 años y el menor nivel lo
alcanzan en el grupo de mayor juventud que va de 18 a 28 años, ver Tabla 14.
Figura # 6. Diagrama de caja del Estrés Laboral según la edad
Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional
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Tabla 14. Estrés Laboral según la edad (en años)
Media Desviación
Estándar
De 18 a 28 33.40 10.65
De 29 a 38 36.39 11.44
De 39 a 48 39.20 10.03
De 49 a 58 37.50 13.43
PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72
Elaboración propia
De acuerdo al puesto de trabajo
Al analizar el estrés laboral con respecto al puesto de trabajo se detectó, dentro
del nivel medio, que los empleados administrativos manifiestan un mayor estrés
laboral que el resto de sus compañeros, mientras que el menor estrés se muestra
en los empleados del quirófano, ver Tabla 15 y Figura 6.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Figura # 6. Diagrama de caja del Estrés Laboral según el puesto de trabajo
Tabla 15. Estrés Laboral según el puesto de trabajo
Media Desviación
Estándar
Intendencia 32.58 9.77
Enfermería 35.85 11.67
Doctor 38.25 10.09
Administrativos 40.00 6.95
Quirófano 32.00 0.00
Otro 33.41 14.94
PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72
Elaboración propia
Según el número de horas laborables
Se analizó el estrés laboral con relación al número de horas que se laboran a la
semana, encontrando nivel semejante de estrés; no obstante, el grupo es donde
se manifiesta el mayor nivel corresponde a los empleados que trabajan de 9 a16
horas, ver Tabla 16 y Figura 7.
Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional
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Figura # 7. Diagrama de caja del Estrés Laboral según horas laborables
Tabla 16. Estrés Laboral según el número de horas laborables
Media Desviación
Estándar
De 1 a 8 35.54 10.08
De 9 a 16 35.64 11.63
17 o más 35.00 0.00
PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72
Elaboración propia
Relación entre Desgaste Profesional y Estrés Laboral
Con la intención de averiguar si existe asociación entre el DE y el EL se utilizó la
correlación de Spearman. Con base en los valores resultantes (Tabla 17 del
análisis de correlación, se logró identificar que la asociación entre el Desgaste
Profesional y el Estrés Laboral resultó estadísticamente significativa, presentando
una relación positiva con un grado de asociación de 28.9% (r=.289; p<0.05). De
acuerdo a lo señalado por Martínez et al. (2009), la asociación entre ambos
constructos es débil.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Tabla 17. Correlaciones entre Desgaste Profesional y Estrés Laboral
VARIABLE Desgaste
Profesional
Estrés
Laboral
Desgaste
Profesional
r-Spearman 1.00 .289*
Sig. (2 colas) .040
Estrés Laboral r-Spearman .289* 1.00
Sig. (2 colas) .040
*Correlación significativa a un nivel de 0.05
Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo
CONCLUSIONES
El objetivo de la investigación fue conocer los niveles de desgaste profesional y de
estrés laboral a partir de los modelos de Maslach y Jackson así como de Siegrist,
y si existe una relación entre ambas escalas; para alcanzarlo se trabajó con una
muestra del personal del Instituto Mexicano del Seguro Social integrada por 100
trabajadores. Como se observa en los resultados, tanto el burnout como el estrés
laboral se manifiestan dentro de un nivel medio de acuerdo a las categorías
establecidas; además de ello se encontró una correlación débil entre las escalas
de desgaste profesional y las del estrés laboral.
El objetivo planteado fue cubierto en su totalidad al obtener los niveles de
agotamiento profesional así como la descripción de los factores socio
demográficos y organizacionales que los afectan.
Se corroboraron los hallazgos previos de estudios tanto en México como en otros
países en cuanto a la validez de los constructos teóricos del Modelo de Maslach,
confirmándose las correlaciones directas significativas entre las subescalas del
desgaste profesional: cansancio emocional, despersonalización y baja realización
personal y las del modelo de Siegrist de Estrés Laboral.
Se obtuvieron adecuados niveles de confiabilidad entre las subescalas del
desgaste profesional y las de Estrés Laboral, con Alphas de Cronbach iguales y
superiores a 0.70. Se puede observar en base a los análisis efectuados y el
Alpha de Cronbach, que el MBI y el DER resultan ser instrumentos adecuados
para analizar el problema del síndrome del quemado y el estrés laboral en el
trabajo en profesionistas mexicanos.
Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional
Página 22
En nuestro estudio particularmente, observamos que las sub escalas de Maslach
manifiestan que existe un nivel medio de desgaste profesional y que es
ligeramente mayor en hombres que en mujeres, así mismo en grupos mayores a
50 años y personal que trabaja en quirófano. En cuanto al nivel de estrés
presentado, también se manifiesta un nivel medio, donde la sub escala de
implicación resulta baja y las de esfuerzo y recompensa resultan con nivel medio,
los hombres lo manifiestan ligeramente más alto que las mujeres, es mayor en el
grupo de edades de 39 a 48 años y son los administrativos quienes lo presentan
más. Esto nos da la pauta para analizar más de cerca lo que sucede con los
empleados del seguro social objeto de este caso de estudio.
Como pudimos observar, la mayor parte de empleados que tienen cierto grado de
agotamiento profesional son los que trabajan mayor número de horas en el
hospital y principalmente en quirófano. pensamos que son las enfermeras y
médicos especialistas, que aunque tienen jornadas de trabajo definidas, su nivel
de sobrecarga es mayor y el esfuerzo a realizar debido a la concentración y
seriedad de su labor es mayor, según pudimos confirmar con una entrevista a una
de ellas.
Como áreas de oportunidad en el hospital, coincidimos en lo que Maslach (19865)
recomienda en la formulación de propuestas que puedan ayudar a evitar o
prevenir el Síndrome del quemado como: evitar sobrecargarse de tareas y menos
si no forman parte de las tareas habituales, utilizar los canales de comunicación,
delimitar las funciones, la capacitación y actualización continua de los
profesionales de la salud para que puedan afrontar con posibilidades de éxito sus
responsabilidades laborales, así como la adscripción de los trabajadores a puestos
de trabajo que sean compatibles con sus perfiles profesionales, en el caso de los
trabajadores administrativos.
Investigadores han demostrado que la intervención de la alta dirección dirigida a
evitar que los factores causantes de estrés y de agotamiento profesional estén
presentes en las diferentes situaciones de trabajo (distribución equitativa de la
carga de trabajo y de los incentivos, establecimiento de un sistema de promoción
justo, fomento de climas sociales positivos, participación de los trabajadores en el
control de los recursos y procedimientos de trabajo, etc. Ayudan a evitar el riesgo
de quemarse por trabajo (Barría, 2002).
Asimismo, se ha demostrado que un empleado que se da tiempo para vivir su
vida personal, tomar su tiempo para comer, descansar de forma que pueda liberar
el estrés del día y asegurarse de tomar sus vacaciones regularmente disminuye
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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notablemente el riesgo de quemarse por trabajo o mejora sus efectos (Benet,
Evans y Tattersal, 1993).
Se ha observado también, que en profesiones de alto riesgo, es recomendable
que el empleado ingrese en grupos de apoyo donde pueda hablar de sus
problemas laborales (Gil-Monte, 2008).
Dado que se trata de un hospital de salud público, consideramos que la estructura
organizacional burocrática y rígida, así como las políticas de administración y
centralización de las decisiones afecta la poca autonomía e independencia de los
puestos, no existiendo flexibilidad horaria, ni un sistema de reconocimiento y
retroalimentación que permita a los empleados tener jornadas menos estresantes
y sentirse valiosos por realizar su trabajo.
Por último, mencionaremos que la percepción de soporte organizacional y
personal disminuye el riesgo de agotamiento emocional, despersonalización y
deterioro de la autoevaluación de la competencia personal, por lo que el apoyo de
los mandos medios y altos a los profesionistas es muy importante (Halbesleben y
Demerouti, 2005). De ahí surge la recomendación para que los directores
manifiesten su apoyo y reconocimiento al personal, se recomiendan actividades
que permitan el intercambio de información, la retroalimentación de sus
actividades, las evaluaciones periódicas donde se les resalten sus meritos, así
como el pasar todos los días a saludarlos, la palmada clásica en la espalda y el
agradecimiento por el trabajo que ellos proporcionan es de suma importancia.
Las áreas de oportunidad de trabajos futuros que visualizamos radican en la
aplicación de la escala de Maslach en otras instituciones de salud del país para
comparar entre sí los resultados y observar cuales son las diferencias
significativas que permitan el aprendizaje de nuevos modelos de gestión y de
realización de las funciones que desgasten menos al personal y le causen menos
estrés laboral.
La aportación principal de este trabajo consiste en reafirmar los constructos
teóricos de Maslach y Siegrist en un hospital de México.
Las limitaciones de este trabajo fueron el bajo índice de respuesta al cuestionario,
pues de 250 cuestionarios entregados, solo recuperamos 100, lo que indica un
índice de respuesta de 40%.
Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional
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