costos de ordenes de producción y mano de obra

____________________________________________________________________________________________ Guía con fines didácticos, no pretende sustituir ni cohibir la investigación y consulta adicional de otras fuentes de

información por parte del alumno. Prof. Williám Dallos. Materia: Control de Costos.

TEMA 4

MANO DE OBRA

El Costo de Mano de Obra es el segundo elemento del Costo de Producción y puede ser considerado un COSTO FIJO siempre y cuando su remuneración no dependa de la producción; Si el pago de Mano de Obra depende del nivel de producción se puede considerar VARIABLE. Para la transformación de los materiales o materia prima directos en productos terminados hace falta el trabajo humano por el cual la empresa paga una remuneración llamada salario y / o salarios. Los trabajadores de producción son de diversas clases. Algunos intervienen con su acción directa en la fabricación de los productos bien sea manualmente o con las maquinas que transforman las materias primas en productos terminados. La remuneración de estos trabajadores es lo que se conoce como MANO DE OBRA DIRECTA.

Dentro del personal de producción tenemos varias clasificaciones, la más común es la que se clasifican en Empleados y obreros, los primeros cobran “sueldos “quincenales y los segundos,” jornal” porque se calculan con base en las horas diarias trabajadas y se suele pagar semanalmente. Si la gerencia lo desea, dentro del personal empleado de producción se pueden llevar separadamente los costos de mano de obra ejecutivos, oficinistas, supervisores, etc. Dentro de los obreros tenemos los que prestan servicios generales como los vigilantes, mecánicos, personal de limpieza, etc. Llamados MANO DE OBRA INDIRECTA.

La Mano de obra Directa: Es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la fabricación de un determinado producto que produce la empresa, es la que se emplea directamente en la transformación de la materia prima en un bien o producto terminado, se caracteriza porque fácilmente puede asociarse al producto y representa un costo importante en la producción de dicho artículo. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por horas de las fábricas y el costo más importante de controlar y medir. El costo de remuneración de estos trabajadores se carga directamente a las hojas de costos en los sistemas de Costos por Órdenes de Producción y en el sistema de Costos Por Procesos se van acumulando según el porcentaje de elaboración del producto en cada proceso. La mano de obra directa se considera un costo primo y a la vez un costo de conversión El pago del operario puede ser por hora, por unidad producida, por día o por jornada. Se pueden considerar fijos si la remuneración no depende de la producción, salvo por unidad producida que es ya un costo variable. Se debe tener presente la situación en que se analice. La mano de obra indirecta: Es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricación de un determinado producto que tiene que producir la empresa, es el trabajo empleado por el personal de producción que no participa directamente en la transformación de la materia prima, como el gerente de producción, supervisor, superintendente, Otros tipos de manos de obra tenemos: la recepción, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes, etc. La remuneración es considerada como parte de los Costos

indirectos de fabricación o Carga Fabril Mano de Obra Indirecta.

El principal costo de la mano de obra son los salarios que se pagan a los trabajadores de producción. Los salarios se pagan en base a las horas, días u órdenes trabajadas.

Los pagos fijos hechos regularmente por servicios gerenciales o de oficina de producción se consideran como un costo secundario y forman parte de los costos indirectos de fabricación. La mano de obra se clasifica de acuerdo al tipo de organización y dentro de esta la clasificación puede ser:

Nomina de producción: Supervisores de Planta; Trabajadores de fábrica, de Planta, Operadores de máquina, etc. Nomina de venta: Vendedores, promotores. Nomina de Administración: Directores, gerentes, supervisores, empleados, etc. Aquí se incluyen los pagos hechos a profesionales como Contadores, Abogados, Economistas entre otros.



Componentes de la mano de obra directa: Lo conforman el costo de los empleados u obreros que trabajan en la transformación de la materia prima más sus prestaciones sociales.

No son componentes de la M .O .D:

Tiempo no productivo: Tiempo remunerado durante el cual el trabajador directo no realiza ninguna función productiva, por ejemplo: El tiempo que permanece ocioso por cortes de energía, daños en las maquinas etc. Tiempo que dedica al restaurante, permisos para atención medica, reuniones sindicales, etc. Trabajo indirecto: Tiempo dedicado eventualmente por los trabajadores directos a labores que no son de transformación, por ejemplo. Mantenimiento de maquinas, aseo del taller, preparación de las maquinas para la producción, etc. Recargo por trabajo extras: Cuando los operarios trabajan en horas adicionales a las de su jornada ordinaria o trabajan en días no laborales (sábados, domingos, festivos.) La remuneración total (Salario básico mas prestaciones sociales) pagada a todos los trabajadores de producción por conceptos distintos a los que constituyen MOD, son costos indirectos de mano de obra que eventualmente tendrán que prorratearse a las distintas ordenes de producción. La MOI forma parte de los costos de carga fabril y suele dividirse en sub-cuentas por conceptos como:

Jefatura y supervisión: Es la remuneración básica excluyendo las prestaciones sociales de los jefes y supervisores de producción. Oficinistas de producción: Es la remuneración básica excluyendo las prestaciones sociales de a los empleados de oficina correspondientes a producción como Archivistas, secretarias, almacenistas, etc. Tiempo no productivo: Es la remuneración básica excluyendo las prestaciones sociales de Los trabajadores directos por el tiempo no productivo. Recargo por trabajo extra: En esta sub-cuenta se registran el excedente que sobre la remuneración básica normal se ha de pagar a los trabajadores directos por horas extras diurnas y nocturnas. Se excluyen las prestaciones sociales. Se incluyen todas las horas extras de los demás trabajadores de producción. Trabajo indirecto: Es la remuneración básica excluyendo las prestaciones sociales de los trabajadores indirectos y la remuneración correspondiente a labores que no son de manufactura, ejecutadas eventualmente por los trabajadores directos. Estas sub-cuentas pueden variar dependiendo de las políticas de control interno y administrativas de cada Industria. Componentes de la mano de obra indirecta: Serán las horas extras, tiempo ocioso, prestaciones sociales de M. O. I. Entre otras remuneraciones.

Registro y pago de Nomina

El departamento de Recursos Humanos normalmente es el encargado de la calculo liquidación y pago a los trabajadores de la nomina, estos pagos pueden ser semanales, quincenales o mensuales. La Nómina es el registro financiero que una empresa realiza sobre los salarios de sus empleados, obreros, etc.; Bonificaciones y deducciones. Para esto utilizan una serie de controles y formatos que les brindan la información correspondiente por cada trabajador. Estos son algunos de estos:

Tarjetas de Reloj: Al personal obrero se acostumbra pagar por las horas trabajadas, para ello se utiliza para controlar las horas de entradas y salidas un reloj impresor, estas se marcan en una tarjeta que contiene sus datos personales, hora de entrada y salida, el total trabajado en el día. El personal empleado normalmente no marca tarjeta en reloj, actualmente se utilizan carnets magnéticos, huellas dactilares y los más sofisticados la pupila del ojo. Obtenidos el total de horas trabajadas de las tarjetas y de los informes de horarios el departamento de nomina procederá al cálculo y distribución de la nomina (Ver ejemplo formato modelo de nomina), teniendo presente el salario básico y los recargos por horas extras, dominicales y festivos. De ese total devengado se restaran las deducciones de ley y según contrato laboral...



Ejemplo de hoja de reloj.

INDUSTRIAS 123

tarjeta de reloj

Nombre: Jaime Gómez R.

Código: 102

Semana que termina: 26 de marzo del 2012.

Lunes : 22/03/2012

Entrada: 08:00 a.m.

Salida: 12:02 p.m. 4 horas 2 minutos

Entrada: 01:00 p.m.


Total 8 horas 7 minutos

Martes : 23/03/2012

Entrada: 08:00 a.m.

Salida: 12:00:00 p.m. 4 horas 2 minutos

Entrada: 01:00 p.m.



Miércoles : 24/03/2012

Entrada: 08:00 a.m.


Entrada: 01:00:00 p.m.

Salida: 05:10:00 p.m.

4 horas 10 minutos


Jueves : 25/03/2012

Entrada: 08:00 a.m.


Entrada: 01:00 p.m.



Viernes : 26/03/2012

Entrada: 08:00 a.m.


Entrada: 01:00 p.m.





Calculo de Nomina

Hechos los cálculos en la hoja de nomina se procederá a hacer el registro contable de la misma. La contabilización de la mano de obra consiste en la preparación de la nomina; o sea:

Total asignaciones menos total deducciones va a ser igual a Sueldos y salarios netos por pagar. (Sueldos y salarios netos por pagar= Total Asignaciones - Deducciones.)



Dentro de los ingresos: Sueldos y salarios, horas extras nocturnas y diurnas, bonos nocturnos, beneficios de ley si es el caso, viáticos, primas o bonificaciones de producción, otras. En las deducciones se debitan al trabajador: Deducciones de ley (IVSS 4%; BANAVIH FAOV 1%; ISLR depende del % establecido en ARI, Inces 0.5% de las utilidades, cuota sindical (Monto variable según contratos colectivos), caja de ahorros (Monto variable según contratos colectivos), préstamos personales, otras. Calculo del Seguro Social Obligatorio (SSO, IVSS)

El Seguro Social Obligatorio es un beneficio de ley que (en teoría) protege a aquellas personas bajo una relación laboral en aquellas contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso. Ley del Seguro Social. Artículo 2: "Están protegidos por el Seguro Social Obligatorio, los trabajadores permanentes bajo la dependencia de un patrono, sea que presten sus servicios en el medio urbano o en el rural y sea cual fuere el monto de su salario. El Ejecutivo Nacional al reglamentar esta Ley o mediante Resolución Especial, determinará las personas a quienes se amplíe su protección y establecerá, en cada caso, los beneficios que se le otorguen y los supuestos y condiciones de su aplicación". Calculo del Seguro Social Obligatorio

El pago de las cotizaciones del SSO las hace el patrono de manera mensual en base al salario del trabajador, realizando un aporte que según el Reglamento de la Ley de Seguro Social varía entre 9% a 11% (artículo 192) dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. En tanto que se le descuenta al trabajador otra parte que se calcula basado en el número de lunes que tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un límite de 5 salarios mínimos) y las semanas laborales del año. Así, la fórmula para determinar el monto que se descuenta al trabajador es la siguiente: (Sueldo x 12 meses / semanas laborales del año) x (retención SSO x lunes del mes) Por ejemplo, si una persona gana Bs. F 2.047,51; Hay 52 semanas laborales en el año y la retención del SSO está establecida en 4% (como actualmente lo está), el mes Mayo 2013 tiene 4 lunes, el cálculo sería así: (2047,51 x 12/52)= 472,50 x 0, 04 = 18,90 x 4= 75,60 En este ejemplo se le debe descontar Bs. F 75,60 mensualmente al trabajador. Debe recordar que el límite del sueldo para hacer este cálculo es de 5 salarios mínimos, después de un sueldo con esa cantidad todos los cálculos se realizan con ese límite. El porcentaje que el patrono está obligado a cancelar es poco más del doble de lo que se le descuenta al trabajador y es parte de la carga fabril M.O.I.; Según la clasificación de riesgo que tenga la empresa: Empresas de riesgo mínimo: 9% Empresas de riesgo medio: 10% Empresas de riesgo máximo: 11% Dirección en Internet: http://www.ivss.gov.ve/ REGIMEN PRESTACIONAL DE EMPLEO

El Seguro de Paro Forzoso, forma parte del Régimen Prestacional de Empleo de Seguridad Social Venezolana, tiene el objetivo de ofrecer protección temporal hasta por 5 meses en prestación dineraria a los trabajadores que terminen su relación laboral según enumeración taxativa de la ley que más abajo detallamos. Se encuentra fundamentado en la Ley del Régimen Prestacional de Empleo (mejor conocido como: "Paro Forzoso") publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, Nº 38.281 del 27 de septiembre de 2005, va en unión a la facturación del Seguro Social Obligatorio, y es un beneficio el cual todo trabajador tiene derecho. Desde un aprendiz, contratado, hasta un trabajador fijo. El artículo 29 dispone que, los empleadores que contraten trabajadores o aprendices están obligados a afiliarlos dentro de los primeros tres días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar en el Régimen Prestacional de Empleo. Las cooperativas deberán igualmente registrarse ante la Tesorería de Seguridad Social. Su base legal son: la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y la Ley del Régimen de Prestación de empleo.



Quien es el administrador del Régimen Prestacional de Empleo (RPE): Es el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS); su portal Web es www.ivss.gov.ve Al tener inscrita a la empresa y los trabajadores en el IVSS con ocasión del seguro social obligatorio, automáticamente se empieza a cotizar en el régimen Prestacional de empleo. (LRPE, disposiciones transitorias) Contingencia cubierta por el RPE: Pérdida involuntaria de empleo y desempleo en general (LRPE, artículo 1) ¿A quiénes ampara esta ley?: 1. Trabajadores y trabajadoras dependientes, contratados a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o para una obra determinada. 2. Trabajadores y trabajadoras sujetos a los regímenes especiales previstos en la Ley Orgánica del Trabajo, tales como el trabajo a domicilio, doméstico o de conserjería. 3. Aprendices. 4. Trabajadores y trabajadoras no dependientes. 5. Miembros de las asociaciones cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio. 6. Funcionarios y funcionarias públicas. 7. Personas en situación de desempleo. (LRPE, artículo 4): % de cotización:

Aporte Patronal: 2,00% (Carga Fabril M.O.I.) Aporte Empleado: 0,50%

Aporte Total: 2,50%

LRPE, artículos 46): Salario de Cotización: La base contributiva sobre la que se calculará la cotización será el salario devengado por el trabajador o trabajadora en el mes inmediatamente anterior a aquel en que se causó. Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, la cotización establecida se entenderá satisfecha cuando se aplique la tasa a la alícuota del salario que hubiera podido convenirse para la jornada legal, que corresponda a la jornada acordada. (LRPE, artículos 46): Límites del Salario para cotizar: El límite superior para cotizar al régimen Prestacional de empleo es de diez (10) salarios mínimos urbanos vigentes. Ejemplo: Salario mínimo desde Enero 2014 = Bs. 3.270, 30 Salario máximo mensual de cotización = 3.270,30 x 10 = Bs. 32.703 Salario máximo semanal de cotización = (32.703 x 12) = 392.436/ 52 = 7.546,84615 (LRPE, artículos 46): Responsabilidad del patrono: El empleador o empleadora que no se afilió, o no afilió a su trabajador o trabajadora al Régimen Prestacional de Empleo, queda obligado a pagar al trabajador o trabajadora cesante todas las prestaciones y beneficios que le correspondan en virtud de esta Ley en caso de cesantía, más los intereses de mora correspondientes. (LRPE, artículos 39)



Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV)

El Fondo de Ahorro Obligatorio (FAOV) está constituido por el ahorro obligatorio proveniente de los aportes monetarios efectuados por los trabajadores bajo dependencia y de sus patronos.

El Fondo de Ahorro Obligatorio está establecido en el capítulo III, Título III, de la Ley de Vivienda y Hábitat promulgada mediante el decreto N° 6.072 con Rango, Valor y Fuerza de Ley (Ley Habilitante 2008) y publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.889 el 31 de julio de 2008. El FAOV reemplaza la figura del Ahorro Habitacional Obligatorio establecido en la derogada Ley de Política Habitacional.

El aporte total para el fondo será el tres por ciento (3%) del salario integral de cada mes, del cual un tercio (1/3) será aportado por el trabajador y dos tercios (2/3) serán aportador por el patrono (Carga Fabril MOI). El patrono está obligado por la ley a retener estos montos y depositarlos antes del quinto día hábil de cada mes en la cuenta de cada trabajador.

Calculo del aporte mensual para el FAOV

(Sueldo integral mensual x 0,01) / 2 = Aporte mensual FAOV (trabajador) (Sueldo integral mensual x 0,02) / 2 = Aporte mensual FAOV (patrono) (Carga fabril MOI)

La formula anterior será válida mientras los porcentajes de los aportes del patrono/trabajador ya mencionados sean los mismos, ya que el Ministerio de Vivienda y Hábitat podrá modificar el porcentaje y la distribución de los aportes. Sin embargo, estos aportes nunca podrán ser inferiores al 3% del salario del trabajador.

Durante el régimen de política habitacional derogado los cálculos eran realizados en base al salario básico, pero a partir de la nueva Ley de Vivienda y Hábitat los cálculos son realizados en base al salario integral. Esto significa que deben tomarse en cuenta "las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bonos, así como cualquier otra remuneración que pueda evaluarse en efectivo".

FAOV en Línea

El Banco Nacional de Vivienda y Hábitat (BANAVIH) ha dispuesto de un sistema en línea (dirigido a trabajadores, empresas, patronos y operadores financieros) para la gestión mensual de los aportes al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda. Dirección web: http://www.banavih.gob.ve/

INCES

Lo primero que debemos saber es que el aporte que se hace al Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCES), es un tributo de obligatorio cumplimiento tanto por el patrono como por los trabajadores. Esto se encuentra regulado en la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa La inscripción debe realizarse ante la Unidad de Ingresos Tributarios INCES, donde se encuentre ubicado el domicilio tributario o el establecimiento del contribuyente.

¿Cuánto se debe pagar? 1) Toda persona natural o jurídica que en su empresa genere empleo para cinco (5) ó más trabajadores, está en la obligación de aportar al INCES el equivalente a una alícuota del 2% del total pagado por sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie (Ley sobre el INCES, Artículo10, Ordinal1). 2) Los trabajadores están obligados a tributar al INCES con un aporte equivalente al 1/2% de sus utilidades pagadas por los patronos. La obligación nace a partir de un trabajador. Ojo. El trabajador siempre está



obligado a contribuir, sea cual fuere el número de trabajadores de la empresa (Ley sobre el INCES, Artículo 10, Ordinal 2°). ¿Cuáles remuneraciones están sometidas a contribución?: Las partidas objeto de gravamen con el 2% son las siguientes:

1) Los sueldos y salarios causados y pagados. 2) Vacaciones ordinarias y complemento. 3) Bono Vacacional 4) Bono nocturno o diurno siempre y cuando sean otorgados en función de la relación laboral. 5) Porcentaje por servicio: hoteles, restaurantes, etc. Cuando no aparece reflejado en la contabilidad y se obtiene a través de las ventas, debe excluirse el monto correspondiente a las ventas en barras o ventas directas de servicio. 6) Propinas, cuando sean reintegradas al trabajador y/o estén taxativamente indicados su porcentaje en la contratación colectiva 7) Días feriados 8) Preaviso, cuando ha sido trabajado 9) Pago de mano de obra a subcontratistas que sean personas naturales. 10) Pago por trabajos: unidad de tiempo, de obra, por piezas o a destajo. 11) Otros. Además existen otras partidas que por sus características especiales deben ser sometidas a un análisis de su origen con el fin de establecer si son objeto de gravamen y estas son:

1) Sueldo de Directores o Nómina confidencial: Presidente, Gerente, Administrador General, de los cuales se deben excluir de acciones. 2) Bonos de producción y otros Incentivos 3) Comisiones a terceros e Incentivos sobre la producción, ventas, cobranzas, etc. 4) Arrendamiento o prima de vehículo del trabajador 5) Otros pagos extraordinarios que no constituyen liberalidades y que estén contemplados en el contrato colectivo. Beneficios laborales en Venezuela Según la ley Orgánica del Trabajo:

En Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.076 queda derogada la Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio de 1997, publicada en la Gaceta Oficial N° 5.152, Extraordinaria, reformada el 6 de mayo de 2011 por la Gaceta Oficial N° 6.024, extraordinaria. Se definen Las Prestaciones Sociales: Las Prestaciones Sociales se conocen coma la indemnización que debe

cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio, al término de la relación

laboral.

El nuevo cálculo para las prestaciones sociales se encuentra descrito en el Artículo 142 de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), donde se explica la retroactividad de las prestaciones sociales. Nuevo Cálculo para Prestaciones Sociales (Retroactividad de las Prestaciones Sociales):

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de prestaciones sociales el equivalente a quince (15) días cada trimestre calculado con el último salario devengado, este derecho se adquiere desde el inicio del trimestre.



b) Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada trabajador dos (2) días de salario por cada año, estos son acumulativos con un máximo de treinta (30) días. c) Cuando por cualquier causa la relación de trabajo termine, las prestaciones sociales serán calculadas con base a treinta (30) días por cada año o fracción superior a los seis (6) meses calculados con el último salario. d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales, el monto que sea mayor entre lo depositado según los puntos a y b, y el cálculo efectuado en el punto c. e) Si por cualquier causa termina la relación de trabajo antes de los tres (3) primeros meses, el trabajador tendrá derecho a cinco (5) días de salario por cada mes trabajado o fracción. f) El pago de las prestaciones sociales debe hacerse dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse el pago dentro de los cinco (5) días, generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el BCV. - Salario base para el Cálculo de Prestaciones Sociales, Artículo 122 (LOTTT)

El salario base para el cálculo de prestaciones sociales y de indemnización por la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales recibidos por el trabajador.- Ver cálculo del Salario Integral -

- Deposito de las Prestaciones Sociales, Artículo 143 (LOTTT)

Los depósitos trimestrales y anuales se efectuarán en un fideicomiso individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador, también tiene la posibilidad de ser acreditada en la contabilidad de la empresa donde trabaja, siempre que el trabajador lo haya autorizado por escrito. Las prestaciones sociales y los intereses están exentos del pago del Impuesto Sobre la Renta ISLR, los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año, salvo que el trabajador quisiera capitalizarlos. Cálculo del salario Integral: Para el cálculo del salario integral tenemos que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades y las vacaciones, este salario integral es utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales. El salario básico se divide entre 30 días; Ejemplo: 3.270,30 / 30 =109,01 Las utilidades: Ejemplo: se pagaron dos meses de utilidades que son 60 días (equivalen a los 2 meses) / 12 meses = 5 este monto lo dividimos entre 30 días = 0,16 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 109,01 = 18,1683333 Aproximado es = Bs. 18,17. Las vacaciones: Ejemplo: se pagaron 15 días de bono vacacional / 12 meses = 1,25 este monto lo dividimos entre 30 días = 0,04166667 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 109,01 = Bs. 4,5420837 Sumamos todos los resultados salario base Bs. 109.01 más utilidades Bs. 18,17 más vacaciones Bs. 4,5420837 = Bs. 131,720417 (este es el salario integral diario) para calcular el salario integral mensual multiplicamos por 30 días = Bs. 3.951,61251

Nota: pueden dar pequeñas diferencias por los decimales utilizados al momento de hacer los cálculos.

Preaviso: Preaviso dado por el trabajador, Articulo 81 (LOTTT) Si el trabajador por voluntad propia decide finalizar la relación de trabajo por tiempo indeterminado, éste deberá dar un preaviso al patrono según sea su período de trabajo.



Periodo de Trabajo: 1 mes - 7 días (una semana)

6 meses - 15 días (una quincena) 1 año - 30 días (un mes)

- Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador, (Doblete)

Artículo 92 (LOTTT)

En caso de que la relación de trabajo termine por causa ajenas a la voluntad del trabajador, o en casos de los despidos sin razones que lo justifiquen y cuando el trabajador manifieste su voluntad de no solicitar el reenganche, el patrono está en la obligación de pagarle adicionalmente una indemnización equivalente al monto que le corresponde por prestaciones sociales. - Causas Justificadas de Despido (Artículo 79 LOTTT - Despido Justificado) - Causas Justificadas de Retiro (Artículo 80 LOTTT - Despido Injustificado o Indirecto)

Cálculo de las vacaciones

Para el cálculo de vacaciones y bono vacacional en Venezuela, se tiene que tomar en cuenta el artículo 190 de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) para el cálculo de vacaciones y el artículo 192 (LOTTT) para el cálculo del bono vacacional. Artículo 190 (LOTTT): cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo interrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles. Durante el periodo de vacaciones el trabajador tendrá el derecho a recibir el benéfico de alimentación, conforme a la Ley de Alimentación. Tabla de cálculo de vacaciones: 1 año corresponden 15 días; 2 años corresponden 16 días; 3 años corresponden 17 días; Todos los años agregamos un día adicional hasta un máximo de 15 días. La fórmula

para calcular los días: 15 + (años de servicio - 1) La fórmula para calcular la remuneración: (salario diario de ese año) x (días hábiles). Tabla de ejemplo:

Años de servicios

Días de

vacaciones

Remuneración

(salario diario

ej. Bs.F.

109,01)

1 año 15 días Bs.F. 1.635,15

2 años 16 días Bs.F. 1.44,16

3 años 17 días Bs.F. 1.853,17

5 años 19 días Bs.F. 2.071,19

10 años 24 días Bs.F. 2.616,24

16 años 30 días Bs.F. 3.270,30

Cálculo del bono vacacional en Venezuela

Artículo 192 (LOTTT): al trabajador le corresponde al momento de disfrutar sus vacaciones, además del salario correspondiente, un bono adicional para su disfrute de quince (15) días de salario normal más un día por cada año de servicio hasta un total de treinta (30) días del salario normal.



Tabla de cálculo del bono vacacional: 1 año corresponden 15 días, 2 años corresponden 16 días, 3 años corresponden 17 días, Todos los años agregamos un día adicional hasta un máximo de 30 días.

• La fórmula para calcular los días: 15 + (años de servicio - 1) • La fórmula para calcular la remuneración: (salario diario de ese año) x (días hábiles)

Tabla de ejemplo:

Años de

servicios

Días de

vacaciones

Remuneración

(salario diario

ej. Bs.F.

109,01)

1 año 15 días Bs.F. 1.635,15

2 años 16 días Bs.F. 1.44,16

3 años 17 días Bs.F. 1.853,17

5 años 19 días Bs.F. 2.071,19

10 años 24 días Bs.F. 2.616,24

16 años 30 días Bs.F. 3.270,30

Cálculo de los días feriados

En Venezuela tenemos muchas festividades a lo largo de todo el año, que pueden ser laborables o no laborables según sea el caso, siendo de carácter oficial y religioso, que celebran episodios históricos y personajes célebres de nuestra historia, tanto regional como nacional. Estas se dividen en dos; feriados (LOTTT) y la Ley de Fiestas Nacionales. Son días feriados y no laborables a nivel nacional, según el Artículo 184 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), son: - Todos los domingos - 1 de enero (Año Nuevo) - Lunes y Martes de Carnaval - Jueves y viernes Santos (Semana Santa) - 1 de mayo (Día del Trabajador) - 24 de diciembre - 25 de diciembre (Día de Navidad) - 31 de diciembre.

Fiestas Nacionales, no laborables: - 19 de abril (Declaración de la Independencia) - 24 de junio (Aniversario de la Batalla de Carabobo) - 5 de julio (Día de la Independencia) - 24 de julio (Natalicio de Simón Bolívar) - 12 de octubre (Día de la resistencia indígena).

También los que el Gobierno Nacional, los Estados o las Municipalidades, hayan declarado o se declaren festivos hasta un límite total de tres (3) por año. Según la Ley de Fiestas Nacionales, estas pueden ser laborables o no laborables según sea el caso: - 6 de enero - Día de los Reyes Magos - Laborable optativo. - 14 de enero - Día de La Divina Pastora - Estado Lara y alrededores - Laborable optativo.

- 15 de enero - Día del Maestro - No laborable, solo para los maestros. - 19 de marzo - Día de San José – Laborable. - 3 de agosto - Día de la Bandera Nacional – Laborable.



- 15 de agosto - Día de la Virgen de Consolación - Estado Táchira – Laborable optativo. - 11 de septiembre - Día de Nuestra Señora de Coromoto – Laborable. - 9 de octubre - Fundación de Mérida - No laborable en el Estado Mérida. - 1 de noviembre - Día de todos los Santos – Laborable. - 2 de noviembre - Día de los Muertos – Laborable.

- 13 de noviembre - Día de la Virgen del Socorro - No laborable en el Estado Carabobo. - 18 de noviembre - Día de la Virgen de la Chinita - No laborable en el Estado Zulia. - 8 de diciembre - Día de la Inmaculada Concepción - Laborable. - 10 de diciembre - Día de la Aviación Nacional – Laborable. - 27 de diciembre - Día de San Benito de Bobures - No laborable en Bobures.

La fórmula para el cálculo de los días feriados: (salario diario de ese año) x 3

Cálculo de las Utilidades

Si al momento de finalizar la relación laboral no ha concluido el cierre del ejercicio de la empresa es necesario realizar el cálculo de las utilidades pendientes del año para sumarlas a las prestaciones liquidables.

Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT). Pago de los aguinaldos, bonificación de fin de año y las utilidades en el mes de diciembre. Artículo 131 (LOTTT): Las entidades de trabajo deberán distribuir entre sus trabajadores por lo menos el quince (15) por ciento de los beneficios líquidos obtenidos al fin del ejercicio anual y este monto nunca puede ser inferior a treinta (30) días de salario y un máximo de cuatro (4) meses de salario. Cuando el trabajador no tenga el año completo, la bonificación se pagará proporcional a los meses completos trabajados. Artículo 132 (LOTTT): Todas las entidades de trabajo con fines de lucro, deben pagar a sus trabajadores dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o lo establecido en la convención colectiva, un pago mínimo de treinta (30) días de salario imputable a la participación de los beneficios. Artículo 140 (LOTTT): Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro, estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán pagar a los trabajadores un bono de fin de año, de por lo menos treinta (30) días de salario. Fórmula de cálculo: El artículo 136 establece la forma para determinar la participación determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores y todas las trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador o trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

Formula sugerida para el Cálculo de las Utilidades:

(Salario anual + horas extras anuales +días feriados +bono nocturno+ bono vacacional+ comisiones anuales+ primas anuales +gratificaciones anuales) / 360 x ("días de utilidades" que cancela la Empresa).

Cálculo de las horas extras

- Artículo 117 (LOTTT) Pago del bono nocturno: La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.



- Artículo 118 (LOTTT) Pago de horas extras: Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva. Cálculo para el pago de horas extras: Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna. Ejemplo: 3.270.30 mensual / 30 días = 109.01 salario normal diario / 8 horas = Bs. 16.62 salario por hora x 1,5 = Bs. 20.43 la hora extra diurna. - Artículo 120 (LOTTT) Pago por trabajo en día feriado o descanso:

Cuando un empleado trabaje en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día más un adicional del 50 % del salario normal diario. Cálculo para el pago de día feriado o descanso: Salario normal diario x 1,5 (50%) = salario por día feriado o descanso laborado. Ejemplo: 109.01 (salario normal diario) x 1,5 = Bs. 163,52 salario por día feriado o descanso.

30 de Abril del 2014 se decreto el nuevo aumento de sueldo mínimo del 30%, que coloca el sueldo en Bs.

4,251.78.

Bono Alimentario (CESTA TICKET)

Es una provisión de alimentación otorgada al trabajador con fundamento en la Ley de Alimentación para Trabajadores (Gaceta Oficial Nº 38.094 de fecha 27 de diciembre de 2004), donde establece que las empresas que tengan veinte (20) trabajadores o más, otorgarán el beneficio de una comida balanceada, o de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación por cada jornada de trabajo. Asimismo, en el artículo 5 de la Ley, contempla que este beneficio no es considerado salario. En la Gaceta Oficial Nº 39.666 del 4 de mayo de 2011, Decreto Nº 8.189 - 03 de mayo de 2011 se modifica este artículo y se extiende de un trabajador en adelante.

El valor diario de este beneficio no podrá ser inferior a 0,25 Unidades Tributarias, ni superior a 0,50 Unidades Tributarias. El costo de la Unidad Tributaria a enero de 2011, es de Bs F. 76,00, la cual será ajustada al costo de la vida cada mes de enero de cada año. La unidad tributaria del año 2012 es de Bs. f. 90. En Gaceta Oficial N° 40.106 del 06/02/2013 en la cual se publica la Providencia Administrativa Nº SNAT/2013/0009 emitida por el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT), se ajusto el valor de la Unidad Tributaria de noventa Bolívares (Bs. 90,00) a ciento siete Bolívares (Bs. 107,00). Nuevo Precio de la Unidad Tributaria, 2014, en Venezuela., Bs. 127. En la Gaceta Oficial N°40.359, fue oficializado el aumento de la Unidad Tributaria (UT). Pasa de 107 a 127 bolívares.

En consecuencia, tal como está establecido en Artículo 5 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, el valor de la UT repercute directamente en el valor mínimo y máximo del Cesta ticket, el cual se toma como unidad para otorgar el beneficio de alimentación.

Art. 5 LAT. (Parágrafo Primero Art 5) Limites Mínimos y Máximos del Beneficio Diario: "En caso que el empleador otorgue el beneficio previsto en esta Ley, a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 UT) ni superior a cero como cincuenta unidades tributarias (0,50 UT). De igual manera aplicará cuando el beneficio de alimentación sea entregado en dinero en efectivo o su equivalente."



¿Cómo se calcula el Bono de Alimentación o Cesta Ticket? La Ley estipula que para el cálculo de los Bonos de Alimentación el empleador podrá establecer a su discreción el monto de los mismos, pero siempre dentro del rango establecido por Ley: Al menos 25% de la Unidad Tributaria, con el máximo del 50% de la Unidad Tributaria.

Por lo tanto los límites para el valor diario del beneficio quedan en: Si la U.T. vale 127 Bs. multiplicamos por 0,25 resultando, 31,75 Bs. Mínimo 31,75 Bs. (Antes 26,75 Bs.) Máximo 63,50 Bs. (antes 53,50 Bs.). Para hacer el Cálculo del Ticket de Alimentación 2014 Venezuela quincenal o mensual, Multiplica tus días trabajados por el monto que te dice tu empresa por cesta ticket, que varía entre 31,75 bolívares y un máximo de 63,50. El valor del Bono de alimentación no podrá bajar ni exceder del 25% y el 50% respectivamente, es decir que el valor del Bono de alimentación o cesta ticket equivale entre 0.25 unidades tributarias o 0.50 unidades tributarias. La representación de la fórmula es así:

De este Beneficio quedan excluidos aquellos trabajadores que perciban más de tres (3) salarios mínimos. El parágrafo 3ro del artículo de 2 dice: Parágrafo Tercero: El beneficio previsto en esta Ley podrá ser concedido, concertada o voluntariamente, por los empleadores y las empleadoras a los trabajadores y las trabajadoras que devenguen una remuneración superior al límite estipulado.

El beneficio de alimentación puedes ser otorgado mediante comedores, cupones, tarjetas electrónicas y en algunos casos en efectivo.

Según lo previsto en el reformado artículo 2º se encuentran obligados todos los empleadores del sector

público y del sector privado, de otorgar el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo a todos los trabajadores que devenguen un salario normal que no exceda de tres salarios mínimos, independientemente del número de trabajadores bajo su dependencia, incluso uno. Anteriormente esta obligación aplicaba solo para empleadores con más de veinte (20) trabajadores.

Según el artículo 4º de la Ley Alimentación, el otorgamiento del beneficio podrá implementarse a elección del empleador, de las siguientes formas:

Mediante comedores propios operados por el empleador o contratados con terceros, en el lugar de trabajo o sus inmediaciones.

Mediante la contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales.



Mediante la provisión o entrega al trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas.

Mediante la provisión o entrega al trabajador de una tarjeta electrónica de alimentación, emitida por una empresa especializada en la administración de beneficios sociales, la cual se destinará a la compra de comidas y alimentos, y podrá ser utilizado únicamente en restaurantes, comercios o establecimientos de expendio de alimentos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio a tales fines, directamente o a través de empresas de servicio especializadas.

Mediante la instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lugares de trabajo, para que atiendan a los beneficiarios de la ley.

Mediante la utilización de los servicios de los comedores administrados por el órgano competente en

materia de nutrición.

Según el “Parágrafo Primero” del mismo artículo 4º de la Ley Alimentación el beneficio de alimentación no

podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtúe el propósito de la Ley, pero no obstante, la Reforma introduce una novedad, introduciendo la posibilidad del pago del beneficio

en dinero en efectivo o su equivalente, en los siguientes supuestos:

Podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando al empleador, con menos de veinte (20) trabajadores o trabajadoras, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas en el artículo 4º.

Podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando los trabajadores o trabajadoras, independientemente del número de empleados o empleadas con que cuente su empleador o empleadora, se les dificulten acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica.

En el caso de las situaciones previstas en el Parágrafo Único del artículo 6 de la presente Ley (referente a aquellos trabajadores que se encuentren disfrutando su derecho a vacaciones, descanso pre y post natal, el permiso o licencia de paternidad, así como por incapacidad por enfermedad).

Según el “Parágrafo Segundo” del mismo artículo 4º de la Ley Alimentación “cuando el beneficio previsto en esta Ley se encuentre consagrado en convenciones colectivas de trabajo, la elección de las modalidades de cumplimiento deberá ser hecha de común acuerdo entre el empleador o la empleadora y los sindicatos que sean parte de dicha convención”.

El reformado artículo 5º establece que “el beneficio contemplado en esta Ley no será considerado como salario de conformidad a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, salvo que en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario”. Seguidamente se establecen cinco (5) parágrafos complementarios para el otorgamiento y cálculo de este beneficio.

En caso de otorgar el Beneficio de Alimentación mediante cupones, tickets o tarjetas electrónicas de

alimentación, el empleador deberá suministrar un (1) cupón o ticket, una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). Esta norma es aplicable así en los supuestos aplicables respecto a la cancelación del beneficio de alimentación en dinero en efectivo o su equivalente.



Link en donde se puede descargar la ley http://www.uniticket.com.ve/index.asp?spg_id=41

Nota: Los ejemplos de cálculos de los beneficios deben actualizarse según el salario mínimo a

la fecha en que se consulta el presente material.

Fuente: Ley Orgánica del Trabajador y Trabajadoras.

EJEMPLOS DE NOMINA

Ejemplo: Nomina del mes Mayo de la Empresa GAME OF TRHONE, C. A. Mano de directa: Bs. 48.000,00, Mano Obra Indirecta Bs. 20.000,00. Deducciones: Impuesto sobre la renta: 2% MOD; IVSS FAOV aporte según ley del patrono y del trabajador. Cuota sindicato: 500,00, Caja de ahorro: 10% MOD. Préstamos personales: 2.000,00; La empresa es riesgo 10% IVSS. Se pide registro de la nomina. Cálculos directos sin aplicar las formula por ser ejemplo:

Aportes empresa IVSS= 68.000*10% = 6.800,00 Aporte empresa FAOV=68.000*2% = 2.720,00 Aporte empresa INCES=68.000*2% = 2.720,00 Aporte empresa LRP = 68.000*2%= 2.720,00 MOD 48.000+20.000= 68.000 total nomina ISLR: 48.000 x 2%= 960 IVSS: 68.000 x 4%= 2.720 (Aproximado) FAOV: 68.000 x 1% = 680 (Aproximado) Sindicato: 500 Caja de ahorro: 48.000 x10%= 4.800 Préstamos personales: 2.000 Nomina: 68.000-960-2720-680-500-4800-2000= 56.340 Calculo de la nomina

DEDUCCIONES AL TRABAJADOR

NOMBRE

TRABAJADORES

TOTAL

ASIGNACIONES ISLR IVSS FAOV SINDICATOS

PRESTAMOS

PERSONALES

CAJA DE

AHORROS

TOTAL A

PAGAR TRABAJADOR

TOTAL TRABAJADORES Bs 68.000,00

Bs

900,00 Bs 2.720,00

Bs

680,00 Bs 500,00 Bs 2.000,00 Bs 4.800,00 Bs 61.200,00

Registro a la producción INVENTARIO PRODUCTOS

PROCESO MOD

Bs

48.000,00

CARGA FABRIL MOI

Bs

20.000,00

CARGA FABRIL APORTES

LABORALES

Bs

14.960,00

Ejemplos de nomina en Excel, se deben actualizar los datos del salario mínimo: http://www.youtube.com/watch?v=Qqh-tAqqlC4 Tutorial para realizar una nomina en Excel: http://www.youtube.com/watch?v=FQPpeQdXW4E Video sobre Mano de Obra en otros países, lo que varía es la legislación propia del país: http://www.youtube.com/watch?v=8zJEGSQMT2Q

costos de ordenes de producción y mano de obra

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