PROYECTO DE INVESTIGACIN

INFORMACIN GENERAL

Ttulo del proyecto de investigacin:Alta Desercin de Clientes Internos por Clima Organizacional

InvestigadorAlbitres Alegre Marlene Ursula

CAPITULO IPLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento y formulacin del problemaPlanteamiento del problemaEl alto ndice de rotacin de personal que existe en Compartamos Financiera es de suma importancia para la organizacin, ya que los trabajadores no se encuentran motivados para desarrollar su trabajo y permanecer en el trabajo y as permanecer en la empresa.A mediado de la segunda dcada del siglo XX entra en auge a nivel mundial el estudio del Clima Organizacional, el cual influye en el desempeo eficaz y eficiente de una organizacinGoncalves (1997) define el Clima Organizacional como: Un fenmeno que media entre los factores del sistema Organizacional y las tendencias organizacionales y las traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre las organizaciones a travs de diversos factores que influyen entre ellos: La motivacin, el incentivo salarial, el ambiente fsico, la comunicacin y la cultura organizacional, entre otros. (p.89)

En el mismo sentido, el logro del desempeo ptimo y la satisfaccin en el trabajo tanto a nivel individual como grupal, depende en mucho de la existencia de los trabajadores dentro de la organizacin. Toda organizacin tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otra y que influye en la conducta de sus miembros; este ambiente o personalidad, se refiere al clima organizacional.

Considerando el planteamiento anterior, y en atencin a la problemtica expuesta, se ha considerado el hecho que el clima organizacional tiene una especial importancia, ya que este permite que los empleados desarrollen altos niveles de desempeo para alcanzar las metas organizacionales. Por consiguiente resulta interesante investigar sobre algunas variables tales como: ambiente de trabajo, productividad y rotacin entre otros. Problema GeneralCmo afecta1la alta desercin 2 de clientes internos3 por clima organizacional 4de los trabajadores5 de Compartamos Financiera6 en la cuidad de Huancayo7 en el ao 20148?Problemas Especficos:

1.- Cul es el nivel de desercin de los clientes internos de Compartamos Financiera?2.- Cul es el nivel del Clima Organizacional de Compartamos Financieras?

1.2 Objetivos

Objetivo General:1-. Analizar la alta desercin de los clientes internos de Compartamos Financiera.

Objetivos Especficos.

1.-Realizar un anlisis situacional de Compartamos Financiera a fin de conocer Oportunidades, Amenazas, Fortalezas y Debilidades la misma que permiten conocer la alta rotacin del personal. 2.-Conocer el clima organizacional en los clientes internos de Compartamos Financiera.

1.3 Justificacin e importanciaEn Compartamos Financiera los empleados perduran poco tiempo en la actividad que desempean, esta constante desercin de personal y ausentismo ocasiona que no se desarrolle experticia en dichas funciones lo que se repite en la calidad y la eficiencia del servicio que se da a los clientes. Esta situacin de inestabilidad laboral, causada por la rotacin y el ausentismo ocasiona, que le recurso humano que est capacitado permanezca poco tiempo dentro de Compartamos Financiera, lo cual influye para que no se adquiera la curva de la experiencia necesaria al sustituir el cargo de vacante, teniendo que volver a entrenar a un nuevo personal una y otra vez.

Por razones expuestas anteriormente, esta investigacin se desarrolla ante la necesidad de identificar, el impacto de la rotacin de personal de Compartamos Financiera algunas causa serian clima laboral.

CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes del problema

ANTECEDENTE NACIONALESLara, Juan.(2008). En su tesis sistema de informacin para la configuracin y aplicacin de encuestas de clima laboral , Tesis para optar el Ttulo de Ingeniero Informtico bachiller, Pontificia Universidad Catlica Del Per, realiza un estudio investigativo llegando a las siguientes conclusiones.

Toda empresa debe apostar a conocer las fortalezas y las debilidades del personal involucrado en ella (empleados y empleadores). Esta tarea es muy complicada y la forma eficaz de desarrollarla es conociendo la opinin de los mismos protagonistas mediante encuestas annimas; por lo que se hace necesario utilizar una herramienta adecuada que realice todo el flujo de la encuesta.

El Sistema de Encuestas de Clima Laboral, permite realizar el flujo de la encuesta desde su anlisis y configuracin hasta la generacin y visualizacin de los reportes para obtener los objetivos del estudio.

Este sistema es bastante dinmico y se adeca a empresas transnacionales en las cuales se manejan diferentes temas, factores y

Preguntas en la elaboracin de las encuestas. El Qtool permite la estandarizacin de estos trminos al poseer la estructura de tema, factor y pregunta.

Se puede trabajar en un ambiente Off Line, de esta manera los usuarios

Del sistema pueden estar movilizndose fuera de su red de origen y seguir trabajando con el sistema. Los procesos automticos con los que cuenta el Qtool permitirn la sincronizacin de la informacin.

Los reportes del sistema permiten conocer los resultados del estudio y la Gerencia contar con dicha herramienta para la toma de decisiones, la correccin de las debilidades encontradas y potenciar las fortalezas.

El anlisis, diseo e implementacin del sistema de encuestas de clima

Laboral permite la escalabilidad para un futuro crecimiento, dado que se consideraron todas las fases de desarrollo de un proyecto de sistemas: definicin, elaboracin, construccin e implantacin.

ANTECEDENTES EN EL EXTRANJERO

Flores, Roberto., J. L. Abreu y M. H. Badii

Factores que originan la desercin de personales las empresas Mexicanas

International JournalOf Good Conscience Marzo2008, Mxico

CONCLUSIONES

- La baja remuneracin aumenta la rotacin del personal: De acuerdo a los estudios, los encuestados consideran que la baja remuneracin aumenta la rotacin de personal en un alto y mediano nivel.-La seleccin incorrecta propicia el aumento de la rotacin de personal: En los estudios realizados se comprob que los encuestados estn de acuerdo en que la seleccin incorrecta afecta la rotacin de personal en un alto y mediano nivel.- La baja motivacin ocasiona un incremento en la rotacin de personal: En la investigacin realizada se comprob que un 90% de los encuestados hizo notar que la baja motivacin incrementa la rotacin de personal.

-Las bajas por motivos personales aumentan la rotacin de personal. De acuerdo a los resultados de la investigacin el 80 % de los encuestados considera que existe un bajo nivel de rotacin por las bajas personales.

-Por lo anteriormente expuesto las principales causas de rotacin de personal son: la baja remuneracin, la seleccin incorrecta y la baja motivacin.

Lic. Maria Mercedes Paredes RuizDesercin de personal en una empresa de ventas al detalle de calzado en Guatemala, Tesis En Maestra.

Universidad Panamericana - Facultad de Ciencias Econmicas. Febrero de 2011, Guatemala.

CONCLUSIONES

- Los factores que inciden en los ndices de desercin de personal en una empresa que se dedica a la venta de calzado al detalle en Guatemala son los salarios que perciben los vendedores de tienda, la imposibilidad de continuar con sus estudios y los horarios de trabajo que deben cumplir. Adicionalmente se identifican factores secundarios que tambin inciden en los ndices de rotacin los cuales son: el contenido del trabajo, la distancia del trabajo a la casa del colaborador y alguna enfermedad que le afecte.

- Empresas del mismo giro de negocio ofrecen en el mercado laboral mejores salarios y beneficios, horarios flexibles, oportunidades de desarrollo y ubicaciones ms prximas a la vivienda del colaborador, lo cual incide en la decisin de retiro de los colaboradores.

- La empresa debe aprovechar aquellos factores que los colaboradores valoran de la misma (estabilidad, trayectoria y trato) para desarrollar programas que permitan fidelizar a su personal y as estos permanezcan en la organizacin por periodos de tiempo razonables.

2.2. Bases tericas

Segn Chiavenato (2002) Administracin en Recursos Humanos, la gran complicacin de la tarea administrativa surge por las mltiples extensiones del ser humano. El hombre piensa, se motiva, siente, aprende, tiene capacidad de pronunciar sus ideas y emociones (comunicacin) y necesita permanentemente de nuevos incentivos (siendo el salario apenas uno de ellos) que lo estimulen.

En tal sentido, destaca que a diferencia de quienes lo especulan como una simple extensin de la mquina, el hombre tambin busca obtener el respeto, el estima y la valoracin de los otros, mostrando profunda insatisfaccin en el caso contrario. En su trabajo el hombre manifiesta todos sus sentimientos propios de la naturaleza humana: amor, odio, ira, compasin, piedad, amistad, coraje, etc. Los cuales, en mayor o menor medida, influencian su tarea. De all la importancia del clima en las organizacional. (Ob. Cit).

Para Ivancevich Comportamiento Organizacional(1997), el Clima Organizacional es un grupo de caractersticas que describen una organizacin y que las distinguen de otros

Organizaciones (p.117). En este orden En este orden de ideas Litwin, (1994), define el clima organizacional como la cualidad o propiedad de ambiente organizacional que es percibido o experimentado por los miembros de la organizacin y que influyen en su comportamiento (p.210).

Por otra parte, Dessler, (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto el

significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura polticas y reglas hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo (p180).

Desde el punto de vista subjetivo Halpi y Crofts, citados por Dessler, (ob. cit.) definieron el clima como la opinin que el empleado se forma de la organizacin.

(p.182)

Por otra parte, Bustos, P. Miranda, M. y Peralta, R. (2004), si el clima

organizacional como el ambiente donde una persona desempea su trabajo

diariamente, el trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relacin con el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes.(p. 125)

Ante lo expuesto por los autores, el clima organizacional se refiere a las

caractersticas del ambiente de la organizacin en que se desempean los miembros de esta, as como tambin, la percepcin personal de cada empleado sobre la organizacin para la que trabaja, la motivacin que este siente por las actividades que realiza y el reconocimiento que percibe por elaborarlas.

Por otra parte, hoy en da las organizaciones buscan un continuo aumento del ambiente, para as lograr un aumento de productividad, sin perder de perspectiva al recurso humano.

Ahora bien, segn indica Chiavenato, (1996): el ambiente es vasto, amplio, genrico y difuso, difcil de profundizar, para comprenderlo es necesario definir dos extractos ambientales: el ambiente general y de tarea (p. 102)

De igual manera, menciona que el ambiente general se haya constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc., que ocurren en el mundo y la sociedad en general, al igual define, ambiente de tarea como el ms prximo e inmediato a la organizacin, es decir proveedores de recursos y materiales financieros, humanos, etc. y clientes o consumidores ( Ob. Cit). Tal como lo seala el autor, el ambiente es delicado de definir, sin embargo, es necesario resaltar que la organizacin depende de la situacin econmica, poltica y social del pas o regin donde se desarrollan sus actividades, al igual que sus recursos internos, para llevar un igualdad que le permita avanzar y desarrollarse en el mercado.

De manera resumida, Villegas, (1988) define el ambiente organizacional

como un conjunto de caractersticas el lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirve como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. (p. 302)

Considerando lo antes expuesto, el ambiente de trabajo es de primordial

importancia para que los empleados desarrollen sus actividades con eficiencia, ya que el ambiente de trabajo puede influir favorablemente o desfavorablemente en el desempeo de sus actividades. A su vez Granell (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social esa interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa est determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas." (p.2).

Con relacin a lo antes mencionado se podra decir que la cultura son todos aquellos elementos que conforman un conjunto general dentro de una empresa que est determinado por todos aquellos valores.

Es por ello que se presenta a continuacin una serie de enfoques que

permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en la

organizacin:

a) Enfoque Estructuralista: define al clima como un conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distingue de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.

b) Enfoque Sujetivos: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organizacin.

c) Enfoque de Sntesis: este se caracteriza por ser el ms reciente y visualiza el clima desde el punto de vista estructural y sujetivos a la vez. Para este el clima es el efecto sujetivo percibidos en el sistema y en otros factores

importantes como las actividades, creencia, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada.

En este orden de ideas y conceptos, es importante sealar que el clima slo

puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organizacin y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta. En tal sentido, una organizacin tiende a traer y conservar a las personas que se adaptan a su clima y por ende, los mismo deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivacin posible por parte de su empleados

Teora del Clima Organizacional de Likert.

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 2001).

Establece que el comportamiento asumido por lo subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma la reaccin est determinada por la percepcin. Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientados a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientados a medir el estado interno de la empresa, reflejando en aspectos tales como: Motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.

3. Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad, ganancia y perdida.

La interaccin de estas variables trae como consecuencias la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, los cuales Likert (Citado por Brunet, L 2001) seala de la manera siguiente:

1. Clima de tipo Autoritario.

a) Sistema I. Autoritario explotador.

b) Sistema II. Autoritario paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

a) Sistema III. Consultivo.

b) Sistema IV. Participacin en grupo

Explica el autor antes mencionado, que el clima autoritario, sistema I

autoritario explotador, se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los supervisores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes

Es decir el sistema II autoritario paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utiliza recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

De este modo al referirse al clima participativo, sistema III, consultivo, lo caracteriza por la confianza que tienen los supervisores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional sobre la base de objetivos por alcanzar. En atencin al sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente-descendente.

El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basan en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

Concluye que, los sistemas I y II corresponden con un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin.

Elementos del Clima Organizacional Motivacin

Segn Robbins Administracin de Recursos Humanos la motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos de satisfacer algn necesidad individual (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo es algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. (p. 168). A su vez Robbins, (ob. Cit) comenta que, mucha gente percibe a la motivacin como una caracterstica personal, que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan la los empleados que parecen carecer de motivacin, como perezosos. (p. 168). Cabe sealar que, la motivacin se explica en funcin de nociones como fuerzas activas e impulsadoras, traducidas por las palabras como deseo y rechazos, adems, la motivacin establece una meta acordada. De igual forma, Chiavenato (2003) refiere que la motivacin es un trmino muy amplio empleado para cubrir los diversos tipos de conducta que muestran los seres humanos, orientada hacia determinados objetivos.

As mismo, sostiene que la motivacin es uno de los factores internos que requiere una mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivacin es difcil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de

Determinada manera, por lo menos, se origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un

estmulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este sentido, la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes.

Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo.

1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento.

Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el

comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.

3. El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.

2.3. Definicin de trminos bsicos

Motivacin: Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines determinados, es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin.Insatisfaccin laboral: Es una respuesta negativa del trabador hacia su propio trabajo, esta respuesta negativa depender en gran medida de las condiciones laborales y de la personalidad.

Algunas causas serian: salario bajo, mala relacin con sus compaeros, ascensos, malas condiciones laborales.Clima Organizacional: Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Ascensos laborales: Es la transicin de un nivel laboral, (puesto plaza ocupada por el sujeto en una determinada empresa privada o del gobierno) a uno de mayor categora con una remuneracin mejorada, pero con mayor responsabilidad en base a la preparacin o capacidad certificada de la persona ascendida.Remuneracin: Identificada con la denominacin de sueldo o salario- es una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, aun cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador.

La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc.)

CAPITULO III

HIPTESIS Y VARIABLES

3.1. Hiptesis (si hubiera)Hiptesis general

El clima organizacional influye en la alta desercin de clientes internos de Compartamos Financiera en el ao 2014 influye de forma negativa?

3.2. Variables, operacionalizacin.Variable independienteDefinicin

Dimensin

Indicadores

Instrumentos

Desercin de clientes internos Stoikov y Raimon La desercin de cliente interno cuando una empresa experimenta el abandono de los clientes internos por diversos motivos y esto ocasionara serios problemas en la empresa satisfaccin laboral Ascensos

BuenoMaloEncuestas

CuestionarioVariable dependiente

Definicin

Dimensin

Indicadores

Instrumentos

Clima Organizacional Likert ambiente donde una persona desarrolla su trabajo diariamente, el trato que tiene un jefe con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional. Reconocimiento al colaborador IgualdadBuenoMaloEncuestasCuestionario

CAPITULO IV

METODOLOGA

4.1. Mtodo, tipo y nivel de la investigacin

4.1.1Investigacin La definen como una actividad encaminada a la solucin de problemas. Su Objetivo consiste en hallar respuesta a preguntas mediante el empleo de procesos cientficos Por su ladoCervo y Bervian(1989) (p. 41).4.1.2 tipos de investigacin

Diversos son los tipos de investigacin que pueden identificarse. En este subttulo se toman en cuenta los puntos de vista de Carlos

Sabino (1996: 106-113), quien los identifica tomando en cuenta: a) el propsito dirigido a la resolucin de un problema, o, b) los objetivos internos de la investigacin. Siguiendo fundamentalmente estos criterios. Investigacin Descriptiva: segn se mencion, trabaja sobre realidades de

hecho y su caracterstica fundamental es la depresentar una interpretacin

correcta. Esta puede incluir los siguientes tipos de estudios:Encuestas, Casos, Exploratorios,Causales, De Desarrollo, Predictivos, De Conjuntos, De correlacion. Investigacin Explicativa: Carlos Sabino (1995: 39 y 1996: 110) identifica estos estudios como aquellos cuyo propsito es encontrarrelaciones entre variables los estudios explicativosvan ms all de la descripcin de conceptos o de fenmenos o del establecimiento de relaciones entre; conceptos; estn dirigidos a responder a las causas [25] de los eventos fsicos o sociales

4.2. Diseo de la investigacin

Diseo no experimental

Descriptivo:

Describir caracterstica de un conjunto de unidades de estudio. Podemos legar a un nivel de investigacin.

descriptivo correlacional explicativo

a)descriptivo simple M: Muestra de elementos o Poblacin de elementos de estudio (P).

Xi: Variable(s) de estudio, i = 1,2,

O1: Resultados de la medicin de la(s) variable(s)

Ejemplo: Factores socioeconmicos: Aplicando un cuestionario o una entrevista.

En este diseo el investigador busca y recoge informacin contempornea con respecto a una situacin previamente determinadaNivel: Bsico

4.3. Poblacin y muestra

4.1 Poblacin y muestra

4.1.1 Poblacin universo

Todos las personas que trabajan en Compartamos Financiera en el Per

Poblacin objetivoTodas las personas que trabajan actualmente en Compartamos Financiera ciudad de Agencia Tambo. La muestra ser 10 personas

4.4. Tcnicas de recoleccin de datosEn las tcnicas que se utilizaron en el presente trabajo fueron encuestas y cuestionarios

4.5. Tcnicas de anlisis de datosLa modaMedia aritmtica

La desviacin estndar

Grfico de barras

La variacin

CAPITULO VASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Presupuesto

DescripcinCantidadCostoTotal

Honorarios Asesor1S/. 2000.00S/. 2000.00

Servicios de terceros 3S/. 450.00S/. 450.00

Encuestadores

3

S/. 150.00

Transporte local, regional, nacionalS/. 300.00S/. 300.00

Local.

Regional (Lima)S/. 100.00

S/. 200.00

tiles de oficinaS/. 54.00S/. 54.00

Papeles A4

Lapicero Correctores, resaltadores, plumones

Flderes manila2 millares

1 docena2 de cada uno

1 docenaS/. 36.00

S/. 6.00 S/. 6.00

S/. 6.00

Equipos y materialesS/100.00S/100.00

Computadora S/50.00

Otros gastos (software)

IBM SPSSS/50.00

ImprevistosS/360.00S/360.00

Llamadas telefnicas

Internet

Impresiones

Copias

RefrigerioS/. 100.00

S/. 70.00

S/. 50.00

S/. 40.00

S/. 100.00

Total:S/. 3264.00

5.2Cronograma

ActividadesMes 1Mes 2Mes 3Mes 4Mes 5Mes 6

Aspectos relacionados a trabajar (encuestas y cuestionarios)x

Elaboracin de diagramas causales (tabulacin)x

Fortalecer el marco terico x

Anlisis y resultados de conclusiones x

Redaccin final de tesis x

Sustentar proyecto x

6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS (estilo APA)

Rensis, L. (1965) La teora de Clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. EE.UU.Navarro y Santillan. Clima y compromiso Organizacional edition electronica.Hernandez Sampier. (2005) Clima Organizacional.

Santivaez Fernandez (2008) Razones de desercion desde la perspectiva del cliente

ANEXO

Diagrama Causa Efecto Matriz de consistenciaPgina N 2