1.- INTRODUCCIÓN

El grupo tiene propósitos, problemas, recursos y conflictos que deben ser estudiados y atendidos por el grupo mismo, a medida que van apareciendo. El factor humano tiene una importancia primordial, ya que constituye el punto de partida de todo trabajo, aquí se muestran las destrezas del trabajo en grupo, como sus beneficios, aprovechamiento, tipos y las dinámicas que lo caracterizan.

La naturaleza del trabajo va evolucionando y cambiando según el mundo laboral se hace cada vez más tecnológico y complejo. Las empresas tienden a adaptarse a los cambios modificando su actividad y su forma de organización del personal, siendo la división de funciones y del trabajo una opción para ello. Así, puede hablarse de trabajos de tipo administrativo, directivo, de inspección, de mantenimiento, de producción, etc. A través de la asignación y el reparto de funciones, tareas y responsabilidades entre las personas que constituyen la empresa, cada una ocupa una posición dentro de ella (técnico de mantenimiento, jefe de área o de sección, etc.). En función de esa posición se posee un conjunto de derechos y deberes (status) y se desempeña un rol o papel determinado (haz de expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al puesto ocupado).

Cualquier individuo puede asumir roles específicos y diferentes en el trabajo, en casa o entre amigos, cada generación de un conjunto de expectativas dentro de cada grupo

2.- OBJETIVOS

2.1.- Objetivo General

Realizar una investigación sobre los roles y grupos de trabajo así como la importancia que estos tiene dentro de una organización y benefician o perjudican en el desarrollo de la misma.

2.2.- Objetivo Específico

Dar una definición específica para lo que es el rol y el papel de los grupos dentro de una organización.

Analizar la ambigüedad y los conflictos que puede ocasionar el rol cuando no esta correctamente determinado.

Indicar los beneficios o desventajas que el rol puede traer al desarrollo de la empresa.

3.- MARCO TEORICO

3.1.- Roles o papeles del Grupo

Roles

Es el papel que desempeñan los integrantes de un grupo dentro del mismo, pero que depende del interjuego dinámico del grupo y no de las características de cada individuo.

Para que un rol exista en un grupo debe haber un depositante, que es quien asigna el rol; un depositario, en quien recae la conducta asignada por el depositante; y lo depositado, la conducta que se asigna a un cierto integrante del grupo.

Tipos de roles:

1. El rol asignado: Es un rol necesitado por el grupo que puede ser o no asumido por el sujeto.

2. El rol asumido: Es un rol que se le adjudica a un sujeto y que es necesitado por el grupo

3. El rol complementario: Es aquel que se da en función de otros roles designados a los integrantes del grupo

4. El rol suplementario: Es aquel que se da en función a la competencia en un grupo, y que afecta de manera tangible el buen logro de la tarea (agresor).

Grupo

Es un conjunto de individuos que se relacionan entre sí, con cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objeto común, con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.

Tipos de Roles de un Grupo

Rol de emergente: Es la reacción primaria ante algún acontecimiento o ante alguna intervención interna o externa al grupo".

Rol de portavoz: "Es el miembro que en un momento denuncia el acontecer grupal, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Pero el portavoz no habla sólo por sí, sino por todos

Rol del líder: Tiene la finalidad rotativa de asumir implícitamente la organización de los aspectos que integran la tarea, convirtiéndola en el líder del grupo.

Chivo emisario: Es un miembro del grupo que se hace depositario de los aspectos negativos o atemorizantes del mismo o de la tarea.

Saboteador: Es el que ejerce la resistencia al cambio Coordinador: Su función consiste en ayudar a los miembros a pensar Observador: Es el individuo, "por lo general no participante, cuya función consiste en

recoger todo el material expresado verbal y preverbalmente en el grupo Moderador: Es la persona que, en un momento del proceso, se encarga de los

contenidos, de su elaboración y buen abordaje, posibilitando una red de comunicación fluida dentro del grupo.

Secretario: Su función es recoger información valiosa que permita al grupo tomar decisiones pertinentes respecto a su tarea.

Clasificación de lo Roles de un Grupo

Opinante: Expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relación con las sugerencias o las cuestiones que discuten

Elaborador: Ofrece al grupo ejemplos, aclaratorias y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonada y trata de prever cómo podría funcionar una idea o sugerencia si el grupo la adopta

Coordinador: Muestra la relación entre las diferentes ideas y sugerencias, trata de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes o subgrupos.

Orientador: Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qué ha ocurrido hasta el momento. Señala cuando el grupo se aparta de la dirección acordada y las metas aceptadas.

Crítico - Evaluador: Juzga los logros del grupo, está pendiente de si se están cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos.

Estimulador: Alaba las ideas de las otras personas, elogia, concuerda y acepta la contribución del resto de los integrantes

Conciliador: Procura intermediar en las diferencias entre diferentes integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos; alivia la tensión en situaciones de conflicto

Roles individuales: Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal.

Agresor: Puede operar de muchas maneras disminuyendo el status, expresando desaprobación por los valores, actos o sentimientos de otras personas, atacando al grupo, negando interés al problema sobre el que se está trabajando, burlándose agresivamente, mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes, tratando de desacreditarlas.

Obstructor: Manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia, evidencia terquedad, es irrazonable. Está en desacuerdo o se opone sin razones e intenta mantener o volver a traer un problema, después que el grupo le ha rechazado o evitado.

3.2.- Percepción del Rol

Se refiere al grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.La percepción del rol que cada individuo tiene es la cantidad de energía que un individuo gasta en una determinada situación, es decir, qué tan fuerte tiene que trabajar para realizar una tarea. Se refiere a la clase de actividad y de conducta que el individuo

siente que debe llevar acabo para ejecutar su tarea con éxito. La percepción del rol determina la dirección a la que se aplica el esfuerzo. La influencia de esas percepciones en la obtención de las recompensas dependerá del grado de correspondencia entre las percepciones del individuo y las de la persona que lo tiene que evaluar. Es decir, que la exactitud de la percepción es más importante que la misma percepción del individuo.

Cuando una persona entra a formar parte de una organización, ocupará un puesto en la misma en función del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideas acerca del papel o rol que debe desempeñar en su puesto. También, otras personas de la organización, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel o rol que aquella persona debe desempeñar. Tales expectativas pueden expresarse de modo más o menos explícito y concreto. Alguien recién incorporado, poco a poco, va haciéndose una idea de lo que se espera de él y pueden originarse diferentes situaciones.

Una situación deseable se produciría cuando la persona percibe concordancia entre las expectativas de la organización y las suyas propias acerca del rol que debe jugar, su papel está claramente configurado y es asumido por todos. Pero cuando la persona percibe divergencias entre ellas, se podría hablar de una situación de «conflicto de rol».

3.3.- Conflicto del Rol

Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos como por ejemplo recibir ordenes contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante.

También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar estrés laboral.

Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. La situación de conflicto de rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que una persona sufrirá un conflicto de roles si percibe que una o más personas o grupos de la organización, con quienes está vinculada (dentro de un sistema de roles), tienen expectativas divergentes sobre qué ha de hacer y/o cómo ha de conducirse, que son incompatibles o incongruentes entre sí o bien con la realización del trabajo.

También puede producirse una situación que la persona vive como un conflicto de rol, cuando percibe que el rol que debe desempeñar comprende actividades y conductas que no quiere realizar, bien porque considere que no se ajustan a lo que entiende que

es su rol, bien porque las considere inútiles y sin contenido, o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores.

En general, las personas buscan desempeñar roles congruentes con su sistema de creencias y valores. Cuando no se consigue, pueden surgir conflictos personales y situaciones que son vividas como fuente de gran tensión para la persona, la cual las soporta con un gran coste emocional, por tener que pasar por encima de su sistema de valores, ya que el cambio de trabajo no resulta sencillo dada la situación del mercado laboral.

3.4.- Ambigüedad de Roles

La ambigüedad del rol en el entorno laboral se refiere a que las funciones correspondiente al trabajador, y por lo tanto las responsabilidades que le son exigibles, no están perfectamente definidas.El trabajador no puede comprometerse con su labor porque esta es imprecisa, cambiante, desconcertante; no puede prever el desarrollo de su trayectoria porque la improvisación la preside; no puede anticipar el reconocimiento que merecerá porque no existe un criterio que le sirva de pauta. El resultado es que se instala en él la certeza de que no tiene apenas control sobre su trabajoLa persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. En definitiva, dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por ser muy cambiante. Tal información debería tratar sobre el propósito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su estilo de relación y comunicación con los demás,La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés para los trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de depresión. La intención de dejar el trabajo, así como el incremento del pulso y de la presión sanguínea también se ha relacionado con la ambigüedad de rol.

3.5.- El Rol y el desarrollo de la Organización

•No desacoplar la ética de los negocios. La primera debe formar parte de la forma de hacer negocios. Se refuerza la marca y genera capital social.•Se requiere un enfoque de desarrollo sostenible y responsabilidad social. La sociedad deja de aceptar a las empresas que no lo cumplen.•Entender a todo su grupo de interés: la industria, el sector público, el medio ambiente. Antes se miraba hacia adentro, pero hoy impacta la globalización, obligando a mirar hacia fuera. La Globalización no es algo del futuro, es el presente. Hoy no solo importa el resultado financiero de una empresa. Este es el viejo concepto sin considerar los intangibles. El 5/6 del valor de la compañía está en la marca, el capital intelectual, el social y el humano, y su integración al medio ambiente. Los

usuarios, las comunidades, las alianzas con otras comunidades… son intangibles que hoy sí valen.Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organización el orden dentro de ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posición dentro de la empresa, y cuáles son las posibilidades de estos para ascender en ellas.

•TAREA: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros.

•ATRIBUCIÓN: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refieren a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.

•FUNCIÓN: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses), que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

•CARGO: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Un esfuerzo planeado, a través de toda la organización y dirigidos desde arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organización, por medio de intervenciones planeadas en los “procesos” de la organización, usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento. El Desarrollo Organizacional enfatiza la “Organización” en todo el sentido de la palabra. Significa el desarrollo de la organización entera o de sus partes vitales desde arriba hacia abajo y a través. El Desarrollo Organizacional verdadero está basado en teorías, enfocado hacia el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una máxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo para actividades de desarrollo. Es conducido desde arriba, manejado para la “línea” y apoyado en el “staff”.

Las actividades de desarrollo se enfocan al sistema, a sus tradiciones, a sus precedentes y a prácticas pasadas que se han convertido en la cultura de la organización. Por lo tanto, el desarrollo debe incluir a individuos, equipos y otras unidades de la organización, más que concentrarse en un rol, excluyendo otros. Desarrollo Organizacional es, por lo tanto, este enfoque comprensivo que integra las ciencias gerenciales, lógica de los negocios y sistemas de comportamiento de una organización en un todo orgánico interdependiente.

Es un proceso de cambio en la cultura organizacional a través de la utilización de la tecnología de la ciencia del comportamiento, la investigación y la teoría. Más específicamente, para que una intervención en una organización sea D.O., debe responder a una necesidad sentida por parte del cliente, involucrar directa y colaborativamente al cliente en la planeación e implementación de la intervención y conducir a un cambio en la cultura de la organización.

Intervenciones del Desarrollo de las Organizaciones

Capacitación en sensibilidad (sensibilización al cambio): Grupos de capacitación que buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción de grupos no estructurados.

Retroalimentación a través de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su análisis y se sugieren medidas alternativas o estrategias de acción.

Consultoría del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo que sucede en la organización o en su entorno, así como en la organización y sus empleados y/o en la organización y sus clientes e identifica los procesos que requieren mejoramiento.

Construcción de equipos: Utiliza actividades específicas para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interacción para incrementar la confianza, la apertura y la franqueza entre los miembros.

Desarrollo entre grupos: Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.

El Desarrollo Organizacional implica fundamentalmente un desarrollo del recurso humano, que más que un recurso es el generador de todos los demás recursos, de ahí su importancia y la necesidad de hacer énfasis en el trabajo que se requiere para hacerlo partícipe del cambio y de su propia autorrealización.

Algunos de los métodos de capacitación utilizados en el DO (Desarrollo Organizacional), son los siguientes:

Capacitación de Laboratorio, Juego de Papeles o role-playing, Simulaciones, Moldeado del Comportamiento, Juegos Vivenciales, Grupos de Encuentro.

4.- CONCLUSIÓN

Se puede observar cómo el trabajo grupal ayuda al ser humano a convivir y realizarse como persona, de manera que éste se convierte en un elemento fundamental para el día a día, un ser humano que comparte, coopera y distribuye su tiempo en grupo, es una persona organizada, eficaz y eficiente en su medio ambiente.

Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Las situaciones de ambigüedad y de conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicológico. Se las considera como fuentes de tensión para la persona que así las vive y se incluyen entre las dimensiones subjetivas que contribuyen al estrés en el trabajo, junto con la carga de trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, las relaciones interpersonales, el grado de control y de participación, la inseguridad en el empleo, etc.

En conclusión podemos decir que el Desarrollo Organizacional es una estrategia de intervención que se vale de los procesos humanos de grupo para centrarse en la cultura global de una empresa, con objeto de lograr el cambio planeado. Destaca la organización entera como un sistema operacional. Utiliza ampliamente diversas técnicas de capacitación para llevar a los grupos a funcionar como verdaderos equipos sinérgicos.

5.- CRITERIO GRUPAL

Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organización el orden dentro de

ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posición dentro de la empresa, y cuales son las posibilidades de estos para ascender en ellas. En general, se puede decir, que el Conflicto de rol y la Ambigüedad de rol reducen laSatisfacción laboral, manteniendo con ella una relación negativa.

A pesar de sus limitaciones, el Desarrollo Organizacional (DO) es una excelente práctica para introducir el cambio y la renovación de las empresas. Defiende los valores humanísticos y sus programas generalmente se sirven de un agente de cambio que colabora en la investigación de información, en la retroalimentación y la capacitación a través de diversos métodos de aprendizaje experiencial dentro de la teoría de contingencia. No se opone a ninguna otra estrategia o modelo y se puede combinar con ellas en la búsqueda de la eficacia.

6.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARÉS, Patricia. (1.997) "Aspectos básicos del trabajo con grupos". Cuadernillo de la colección Educación Popular de Cuba La Habana Ed. Caminos.

HERNÁNDEZ, Carmen Nora, (1.997) "Los aprendizajes que producen los grupos". en "el Trabajo Grupal", Ed. Caminos, Cuba, 1997.

RIVIERE, Pichón, (1985) "El Proceso Grupal" Ediciones Nueva Visión.

ZARZAR, Charur Carlos. "Aprendizaje significativo", "Objetivos de aprendizaje"; en "La Didáctica grupal. México, editorial Progreso. 2000.

DAZA, Félix Martín. “Ambigüedad y Conflicto del rol”. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_388.pdf. 18 de mayo de 2011.