prÁcticas de transformaciÓn de clima y cultura organizacional … · 2019-02-28 · la encuesta...

1

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN

DE CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL (PTCCO)

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y

CULTURA LABORAL 2018

CENTRO DE ENSEÑANZA TÉCNICA

INDUSTRIAL

2

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

ANÁLISIS CUANTITATIVO

1. RESULTADOS ESTADÍSTICOS

a) Sociodemográfico

b) Factores de Clima y Cultura Organizacional

2. COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

ANÁLISIS COMPARATIVO

3. COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES Y ENTRE ÁREAS

4. COMPARACIÓN DE RESULTADOS ACTUALES VS RESULTADOS DEL EJERCICIO

INMEDIATO ANTERIOR

5. EFECTIVIDAD DEL ÚLTIMO PTCCO

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

6. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA

7. ACCIONES DE MEJORA

8. DIFUSIÓN DE RESULTADOS

9. PRÁCTICAS DE TRASNFORMACIÓN RELACIONADAS CON EL FACTOR

LIDERAZGO

10. CALENDARIZACIÓN DE PRÁCTICAS DE TRASFORMACIÓN

3

INTRODUCCIÓN

La encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) es un instrumento a cargo

de la Secretaria de la Función Pública, que pretende conocer la opinión de los

servidores públicos respecto a diversos temas relacionados con la organización,

para con ello poder medir el funcionamiento de las instituciones, fortaleciendo las

labores cotidianas del servidor público.

En la aplicación de la ECCO 2018 registró de 796,440 (incluyendo la participación

de la Comisión Federal de Electricidad) servidores públicos encuestados, con la

participación de 285 instituciones públicas federales, en la cual participaron 409

servidores públicos adscritos al Centro de Enseñanza Técnica Industrial (CETI).

El presente documento tiene por objetivo dar a conocer los resultados que arrojó

la ECCO 2018, y a su vez analizar la información acopiada en la encuesta para

tener conocimiento interno de cómo se encuentra la Institución en la actualidad.

Por lo anterior se desprende que la Encuesta de Clima es una herramienta de

diagnóstico, que nos ayudará a definir las acciones a ejecutar, para realizar las

Practicas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2019 (PTCCO), que

se detallaran en este documento.

4

ANÁLISIS CUANTITATIVO

RESULTADOS ESTADÍSTICOS- SOCIODEMOGRÁFICO

Derivado del estudio demográfico hecho por la Unidad de Política de Recursos

Humanos de la Administración Pública Federal, se analizarán aquellos factores que

influyen positiva y negativamente en nuestra Institución para con ello detectar

nuestras fortalezas y debilidades.

A continuación, se presenta el uso de este enfoque multicriterio, como una

herramienta para construir indicadores compuestos, permite evaluar y comparar

relativamente a los factores sociodemográficos de forma efectiva.

En base a las 409 encuestas realizadas en el Centro de Enseñanza Técnica Industrial

nos arroja que en cuanto al factor Género, tenemos una mínima diferencia entre

hombres y mujeres entre las áreas como se muestra en la siguiente gráfica.

2

10

9

2

65

47

1

13

19

16

3

39

57

3

12

Centro de Enseñanza Técnica Industrial

DIRECCION ADMINISTRATIVA

DIRECCION ACADEMICA

DIRECCION DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

DIRECCION DE PLANTEL COLOMOS

DIRECCION DE PLANTEL TONALA

ORGANO INTERNO DE CONTROL

DIRECCION DEL PLANTEL RIO SANTIAGO

GÉNERO

Hombre Mujer

5

Contamos con una población prominente de servidores públicos entre las edades

de 31 a 40 años de Edad es decir 104 de los empleados encuestados están es este

rango, por consiguiente, se tiene una población en edad productiva, es decir, una

población cuyos individuos se han capacitado profesionalmente y que en la

actualidad están aportando esos conocimientos desarrollándose en cualquier

área laboral.

El estado civil también es una variable importante para analizar, ya que se

pretende conocer si se trata de una variable significativa. En esta institución

contamos con 132 empleados solteros y 174 empleados casados, como se

representa en la siguiente gráfica.

1

2

18

4

20

15

2

2

4

9

2

32

32

2

12

2

5

8

2

28

45

8

2

3

19

9

1

1

3

3

2

Centro de Enseñanza TécnicaIndustrial


DIRECCION ACADEMICA

DIRECCION DE DESARROLLOINSTITUCIONAL




DIRECCION DEL PLANTEL RIOSANTIAGO

EDAD

18 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70

6

Por otro lado, en la siguiente gráfica de nivel de escolaridad observamos que la

mayoría de los encuestados cuentan con Licenciatura o Estudios Profesionales

completos, en menor cantidad los que tienen Maestría y Doctorado.

Esto es resultado de varios factores, entre los que se encuentran la existencia de

una nutrida red de instituciones educativas con una oferta académica

diversificada y de alta calidad; una consolidada plataforma de vinculación,

cooperación y la existencia de una serie de mecanismos de apoyo.

23

7

5

58

32

7

2

13

16

7

75

51

3

7



DIRECCION ACADEMICA





DIRECCION DE PLANTEL RIO SANTIAGO

ESTADO CIVIL

Soltero(a) Casado(a)

7

Respecto a los estudios actuales del personal de la Institución, son variables por la

complejidad de actividades realizadas en el trabajo, de acuerdo con los datos

generados por la encuesta, se demuestra que la mayoría del personal no

continúan su preparación académica siendo la minoría quién si lo hace.

2

18

11

2

47

37

1

11

11

14

3

57

67

3

14



DIRECCION ACADEMICA






ESTADO CIVIL

Soltero(a) Casado(a)

8

En la gráfica que se muestra a continuación se puede observar que de 240

servidores públicos que contestaron la ECCO 2018, están actualmente en un puesto

operativo u homólogo, ya que la estructura del CETI permite que los empleados de

diferentes niveles identifiquen la cadena de mando y sirve como punto de

referencia para la toma de decisiones.

1

1

3

4

15

5

1

1

13

9

1

2

3

2

3

4

49

39

7

1

3

1

4

3

47

41

4

1

1

9

12

2

Ninguno

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalenteincompleta

Preparatoria o equivalente completa

Licenciatura o Estudios Profesionalesincompletos

Licenciatura o Estudios Profesionalescompletos

Maestría

Doctorado

ESCOLARIDAD

Centro de Enseñanza Técnica Industrial DIRECCION ADMINISTRATIVA

DIRECCION ACADEMICA DIRECCION DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

DIRECCION DE PLANTEL COLOMOS DIRECCION DE PLANTEL TONALA

ORGANO INTERNO DE CONTROL DIRECCION DEL PLANTEL RIO SANTIAGO

9

Los resultados muestran que los empleados encuestados en este centro educativo,

la mayoría contesto que lleva hasta 5 años trabajando en el sector privado y solo

1 trabajador con más de 40 años de antigüedad en la iniciativa privada, a

continuación, se muestra la gráfica con dichos datos.

2

23

20

3

88

88

1

15

3

1

10

6

2

4

1

2

5

5

2

1

1

2

1

2

1

1

1

1

1

4

1



DIRECCION ACADEMICA






NIVEL DEL PUESTO

Puesto Operativo u Homólogo Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo Titular de Unidad o Superior

10

En la siguiente gráfica se observa que de una muestra de 112 servidores públicos

que contestaron la ECCO 2018 de CETI tiene una antigüedad laboral de hasta 5

años en la Administración Pública Federal.

5

16

6

1

1

2

11

4

4

2

2

1

2

1

1

12

37

19

11

7

8

4

3

2

1

20

42

21

8

9

4

3

6

10

2

3

1

Nunca he trabajado en el Sector Privado

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

AÑOS EN INICIATIVA PRIVADA (IP)





11

Referente a la antigüedad en el puesto actual, 159 trabajadores respondieron

llevar en el puesto hasta 5 años, 52 llevan en el puesto de 6 a 10 años, 41

trabajadores llevan en el puesto de 11 a 15 años. Un total de 24 trabajadores afirmó

llevar en el puesto 16 a 20 años. Con experiencia de 21 a 25 años en el sector se

ubican 16 trabajadores. Respecto a los que cuentan con experiencia de 26 años

en adelante solo se presentaron 4 casos. Lo anterior puede observarse en la

siguiente gráfica.

2

16

9

1

2

1

10

5

5

1

3

1

1

3

1

36

21

17

12

12

2

2

2

32

10

17

30

6

7

1

1

4 13

1

4

1

4

2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

AÑOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL





12

Tomando en cuenta el análisis sociodemográfico anterior, a continuación,

ponemos una tabla separando los resultados más altos y más bajos para ser

considerados al momento de identificar las fortalezas y debilidades en cuanto a

Cultura y Clima Organizacional del Centro de Enseñanza Técnica Industrial y con

ello generar la correcta aplicación de las acciones de mejora.

FACTORES

SOCIO-DEMOGRAFICOS

RESULTADOS

DESTACADOS

RESULTADOS

MENOS FAVORECIDOS

Género Hombres Mujeres

Estado Civil Casados Solteros

Edad De 31 a 40 años De 18 a 20 años

Nivel Escolar de Estudios Licenciatura o estudios

profesionales completos

Ninguno

Estudios que realiza

actualmente

Ninguno Preparatoria o

Equivalente

Nivel del Puesto que

desempeña

Puesto operativo u

Homólogo

Director General u

Homólogo

1

1

23

3

2

1

14

6

2

3

2

2

1

50

21

16

7

6

2

1

44

18

19

17

4

2

4 22

1

1

1

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

Añ

os

en e

l pu

esto

AÑOS EN EL PUESTO





13

Años de Servicio en la

APF

Hasta 5 años De 41 a 45 años

Años Trabajando en la

Iniciativa Privada


Antigüedad en el Puesto

Actual


RESULTADOS ESTADÍSTICOS- FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Un ambiente laboral armonioso con una cultura organizacional que promueva el

sentido de pertenencia y el compromiso con las actividades será siempre una

ventaja competitiva para las Instituciones que forman parte de la Administración

Pública Federal, ya que la cooperación, la colaboración y la adaptabilidad con el

entorno, tiene una relación directa con el ambiente en su contexto.

A continuación, se muestra la tabla con los 22 Factores evaluados en la Encuesta

de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2018.

No. NOMBRE DEL FACTOR

38 Adaptable al entorno

39 Adaptable al ciudadano

40 Colaborativa

41 Eficiente

42 Equilibrada

46 Inclusiva

47 Motivada

48 Organizada

49 Íntegra

50 Profesional

52 Liderazgo integral

14

53 Cooperación

54 Entorno cultural y ecológico

55 Equidad de genero

56 Igualdad y No discriminación

57 Integridad

58 Interés publico

59 Liderazgo

60 Rendición de cuentas

61 Respeto

62 Respeto a los Derechos Humanos

63 Transparencia

De acuerdo con las 285 Instituciones encuestadas, la Administración Pública

Federal obtuvo una calificación Global de 80, como se muestra en la gráfica

siguiente:

15

El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que las Instituciones

visualicen y controlen el efecto sobre el ambiente laboral, es por ese motivo que la

conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa facilita

o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo

de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

81

81

82

81

81

83

79

84

83

80

82

82

79

83

82

81

81

84

82

84

83

84

80

Adaptable al entorno

Adaptable al ciudadano

Colaborativa

Eficiente

Equilibrada

Inclusiva

Motivada

Organizada

Íntegra

Profesional

Liderazgo integral

Cooperación

Entorno cultural y ecológico

Equidad de genero

Igualdad y No discriminación

Integridad

Interés publico

Liderazgo

Rendición de cuentas

Respeto

Respeto a los Derechos Humanos

Transparencia

GLOBAL APF

FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018

16

Como se muestra en la siguiente gráfica, los resultados de la ECCO 2018, el CETI

obtuvo una calificación de 73.

A continuación, se muestra de manera gráfica cada uno de los resultados de los

factores evaluados correspondientes al Centro de Enseñanza Técnica Industrial.

72,77

71,41

73,03

72,93

74,97

72,84

66,29

80,16

76,27

67,84

75,32

73,18

70,3

74,33

71,35

68,65

71,41

80,66

72,67

81,62

76,85

78,89

73



Colaborativa

Eficiente

Equilibrada

Inclusiva

Motivada

Organizada

Íntegra

Profesional

Liderazgo integral

Cooperación


Equidad de genero


Integridad

Interés publico

Liderazgo


Respeto


Transparencia

GLOBAL CETI

FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 (CETI)

17

Como podemos observar en la gráfica anterior en dirección de desarrollo

institucional se obtuvo la calificación más alta como el área donde se es más

adaptable al entorno.

70

81,38

84

84

79,42

75,53

100

73,91

50

78,62

76,8

88

70,1

68,91

90

65,22

80

76,55

78,4

92

77,09

72,23

90

73,04

70

78,62

76

88

76,12

71,84

100

70,43

40

70,34

72

80

61,18

60

75

53,91

80

80,77

75,2

96

74,31

69,51

95

73,04

60

79,23

68,8

96

74,12

68,32

95

77,39



DIRECCION ACADEMICA






ADAPTABLE AL ENTORNO

F:38 R:127 F:38 R:128 F:38 R:129 F:38 R:130 F:38 R:131 F:38 R:132 F:38 R:133

40

70

69,6

84

70,49

66,08

80

67,83

50

76,43

72,8

80

73,27

72,16

95

78,26

50

79,29

75,2

92

70,78

70,1

85

72,73

30

73,79

72,8

84

68,93

70,87

95

69,57



DIRECCION ACADEMICA






ADAPTABLE AL CIUDADANO

F:39 R:123 F:39 R:124 F:39 R:125 F:39 R:126

18

El Órgano interno de control, así como la dirección de desarrollo institucional son

las áreas que más toman en cuenta la opinión de los ciudadanos al momento de

realizar acciones que mejoren los procesos de la institución.

Una vez más se observa que en el órgano interno de control y en la dirección de

desarrollo institucional son las áreas en las que los servidores públicos encuentran

más cooperación para el cumplimiento de objetivos.

60

80,71

76,8

88

70,59

70,87

85

75,65

50

79,29

71,2

84

71,07

69,61

95

71,3

50

80,74

75,2

92

76,86

71,37

90

68,7

50

77,04

72,8

88

72,35

68,54

95

63,64

50

80,71

79,2

92

76,04

68,16

100

75,65



DIRECCION ACADEMICA






COLABORATIVA

F:40 R:134 F:40 R:135 F:40 R:136 F:40 R:137 F:40 R:138

19

Las y los servidores públicos de CETI perciben que, en el órgano interno de control,

así como en la dirección de desarrollo institucional son las áreas donde existe un

uso eficiente de los servicios públicos.

50

82,86

79,2

92

76,86

69,13

100

73,91

70

79,29

76,8

92

70,2

72,35

95

73,91

40

77,93

72

80

66,6

66,02

95

52,17

80

82,76

80

96

78,24

77,67

100

79,13

30

78,62

74,4

88

69,61

70

100

66,09

50

82,14

71,2

88

69,02

70,87

100

68,7

40

87,86

76,8

96

78,64

71,96

95

76,52

40

66,9

72

84

70,39

64,66

90

68,7



DIRECCION ACADEMICA






EFICIENTE

F:41 R:139 F:41 R:140 F:41 R:141 F:41 R:142

F:41 R:143 F:41 R:144 F:41 R:145 F:41 R:146

20

En el grafico anterior podemos observar que la dirección de desarrollo institucional

es una de las áreas más equilibradas de la institución ya que es donde existe un

trato digno y respetuoso a los trabajadores.

40

80,69

70,4

88

71,18

67,77

75

66,09

40

84,83

75,2

88

73,73

72,35

100

70,43

40

59,29

62,4

48

60,6

55,88

55

53,33

50

78,62

70,4

88

72,82

71,65

90

75,65

40

82,86

71,2

100

81,19

76,44

95

80

60

91,72

82,4

100

87,65

84,9

100

86,09

90

86,9

80,8

96

83,33

82,12

80

86,96

60

81,43

72

96

75,1

69,51

100

71,3



DIRECCION ACADEMICA






EQUILIBRADA

F:42 R:147 F:42 R:148 F:42 R:149 F:42 R:150 F:42 R:151 F:42 R:152 F:42 R:153 F:42 R:154

50

81,38

80

96

80

76,04

100

80

40

82,14

78,4

96

73,73

76,89

100

70,43

30

82,07

68

80

69,8

72,75

100

60,87

20

72,41

67,2

80

59,41

60,59

85

53,91

50

76,43

70,83

80

74,26

72,4

100

71,3

60

83,45

83,2

88

83,53

82,33

100

80

70

84,83

80,8

100

78,43

80

100

84,35

40

65

49,6

60

52,62

62,91

80

41,74



DIRECCION ACADEMICA






INCLUSIVA

F:46 R:155 F:46 R:156 F:46 R:157 F:46 R:158 F:46 R:159 F:46 R:160 F:46 R:161 F:46 R:162

21

Los servidores públicos de CETI perciben que en las áreas donde no existe

discriminación son la dirección de desarrollo institucional y el órgano interno de

control.

Por otro lado, la mayoría de los servidores públicos encuestados no perciben algún

tipo de motivación, ya sea por remuneración o en la toma de decisiones.

60

74,07

73,6

84

69,51

70,59

80

68,7

80

60,71

56

76

57,62

57,86

75

49,09

60

71,43

64,8

84

69,31

65,44

90

63,48

60

74,29

68,8

76

69,22

63,53

90

65,22

60

64,29

64

80

65,35

61,57

85

57,39

50

80,71

73,6

96

77,25

76,08

85

83,48

20

57,14

48

64

51,68

53,14

75

40

90

78,57

85,6

84

86,27

85,63

90

87,83

30

55

50

60

51,13

44,27

60

36,36

60

65

69,57

75

75,88

75,53

65

60,91

40

71,43

64,8

80

66,8

64,66

75

51,3



DIRECCION ACADEMICA






MOTIVADA

F:47 R:175 F:47 R:176 F:47 R:177 F:47 R:178 F:47 R:179 F:47 R:180

F:47 R:181 F:47 R:182 F:47 R:205 F:47 R:206 F:47 R:207

22

La percepción de los encuestados acerca de organización va enfocada a la

dirección de desarrollo institucional y dirección académica.

100

80,74

81,6

84

79,6

76,5

80

87,83

60

82,86

82,4

88

81,18

78,64

80

80,87

40

75,71

78,4

76

72,75

72,82

80

72,17

60

84,29

88,8

88

83,53

84,47

90

86,96

50

82,14

80

92

74,26

73,98

85

80

90

88,57

84,8

92

82,35

83,5

95

87,83

40

79,29

85,6

92

82,14

82,52

85

84,35



DIRECCION ACADEMICA






ORGANIZADA

F:48 R:183 F:48 R:184 F:48 R:185 F:48 R:186 F:48 R:187 F:48 R:188 F:48 R:189

70

84,14

80,8

88

80,2

79,03

95

84,35

50

83,57

76

76

72,35

72,94

90

64,35

50

61,48

61,6

64

59,02

60,79

90

55,65

40

85

79,2

72

72,87

76,12

95

75,65

40

80

73,6

72

69,8

71,26

95

70,43

60

80,69

83,2

100

75,35

77,03

100

78,26

70

80,71

80,8

72

79,41

82,31

90

80,87

60

78,62

80

85

80,78

83,27

80

77,39

60

83,45

84,8

96

76,53

82,14

90

81,74

60

83,45

80,8

80

77,2

76,5

90

75,65

50

83,45

78,4

88

82,18

78,06

100

79,13

60

78,57

74,4

68

73,53

73,2

95

69,57



DIRECCION ACADEMICA






ÍNTEGRA

F:49 R:163 F:49 R:164 F:49 R:165 F:49 R:166 F:49 R:167 F:49 R:168

F:49 R:169 F:49 R:170 F:49 R:171 F:49 R:172 F:49 R:173 F:49 R:174

23

En el gráfico anterior se observa que existe un comportamiento ético y congruente

con sus acciones en el órgano interno de control como también en la dirección

administrativa.

En cuanto a loa profesionalización las y los servidores públicos perciben que las

áreas menos favorecidas en este tema son la Dirección Plantel Rio Santiago,

Dirección Académica y Dirección Plantel Tonalá.

40

80,71

72

84

72,8

71,07

100

70,43

20

66,43

62,4

80

65,54

65,54

75

49,47

30

69,29

78,4

92

75,92

67,57

85

65,22

30

72,59

69,6

84

68,71

66,47

95

66,96

20

67,41

64,8

80

65,74

57,86

80

45,45

20

71,11

68,33

85

66,4

64,95

80

61,74

30

79,2

70,83

76

72,28

64,47

70

62,61

60

74,29

74,4

88

72,04

70

95

71,67

70

62,76

64,8

76

60,96

60,98

80

56,36

50

74,81

68

96

72,88

64,27

90

69,57



DIRECCION ACADEMICA






PROFESIONAL

F:50 R:190 F:50 R:191 F:50 R:192 F:50 R:193 F:50 R:194

F:50 R:195 F:50 R:196 F:50 R:197 F:50 R:198 F:50 R:199

24

En el grafico anterior podemos observar que las áreas que observan un buen

liderazgo por parte de su jefe son el órgano interno de control seguido por la

dirección de desarrollo institucional.

80

80,77

75,2

96

74,31

69,51

95

73,04

60

79,23

68,8

96

74,12

68,32

95

77,39

50

77,04

72,8

88

72,35

68,54

95

63,64

50

80,71

79,2

92

76,04

68,16

100

75,65

30

78,62

74,4

88

69,61

70

100

66,09

40

87,86

76,8

96

78,64

71,96

95

76,52

40

66,9

72

84

70,39

64,66

90

68,7

40

82,86

71,2

100

81,19

76,44

95

80

60

91,72

82,4

100

87,65

84,9

100

86,09

60

81,43

72

96

75,1

69,51

100

71,3

40

82,14

78,4

96

73,73

76,89

100

70,43

70

84,14

80,8

88

80,2

79,03

95

84,35

50

61,48

61,6

64

59,02

60,79

90

55,65

40

85

79,2

72

72,87

76,12

95

75,65

70

80,71

80,8

72

79,41

82,31

90

80,87

50

83,45

78,4

88

82,18

78,06

100

79,13

50

80,71

73,6

96

77,25

76,08

85

83,48

60

82,86

82,4

88

81,18

78,64

80

80,87

50

74,81

68

96

72,88

64,27

90

69,57



DIRECCION ACADEMICA






LIDERAZGO INTEGRAL

F:52 R:132 F:52 R:133 F:52 R:137 F:52 R:138 F:52 R:143 F:52 R:145 F:52 R:146

F:52 R:151 F:52 R:152 F:52 R:154 F:52 R:156 F:52 R:163 F:52 R:165 F:52 R:166

F:52 R:169 F:52 R:173 F:52 R:180 F:52 R:184 F:52 R:199

25

En el tema de cooperación la mayoría de las y los servidores públicos trabajan en

equipo para lograr los objetivos planteados por sus áreas, sobresaliendo en este

tema el órgano interno de control.

60

80,71

76,8

88

70,59

70,87

85

75,65

50

79,29

71,2

84

71,07

69,61

95

71,3

50

80,74

75,2

92

76,86

71,37

90

68,7



DIRECCION ACADEMICA






COOPERACIÓN

F:53 R:134 F:53 R:135 F:53 R:136

26

En cuanto al entorno cultural y ecológico, las y los servidores públicos encuestados

buscan promover la conservación de la cultura y medio ambiente entre los

alumnos.

80

82,76

80

96

78,24

77,67

100

79,13

40

59,29

62,4

48

60,6

55,88

55

53,33

50

78,62

70,4

88

72,82

71,65

90

75,65



DIRECCION ACADEMICA






ENTORNO CULTURAL Y ECOLÓGICO

F:54 R:142 F:54 R:149 F:54 R:150

27

Respecto a la equidad de género en la mayoría de las áreas se procura que las y

los servidores públicos tengan el mismo número de oportunidades y condiciones

para acceder a programas y beneficios, destacando el órgano interno de control

y la dirección de desarrollo institucional.

50

81,38

80

96

80

76,04

100

80

20

72,41

67,2

80

59,41

60,59

85

53,91

50

76,43

70,83

80

74,26

72,4

100

71,3

60

83,45

83,2

88

83,53

82,33

100

80



DIRECCION ACADEMICA






EQUIDAD DE GÉNERO

F:55 R:155 F:55 R:158 F:55 R:159 F:55 R:160

28

En el factor de igualdad y no discriminación el Órgano Interno de Control de

acuerdo a los encuestados es el área donde no existe distinción, restricción o

preferencia por condición, situación o preferencia.

40

82,14

78,4

96

73,73

76,89

100

70,43

30

82,07

68

80

69,8

72,75

100

60,87

70

84,83

80,8

100

78,43

80

100

84,35

40

65

49,6

60

52,62

62,91

80

41,74



DIRECCION ACADEMICA






IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

F:56 R:156 F:56 R:157 F:56 R:161 F:56 R:162

50

61,48

61,6

64

59,02

60,79

90

55,65

40

80

73,6

72

69,8

71,26

95

70,43

60

78,57

74,4

68

73,53

73,2

95

69,57



DIRECCION ACADEMICA






INTEGRIDAD

F:57 R:165 F:57 R:167 F:57 R:174

29

En cuanto a integridad la mayoría de las áreas no obtuvieron una buena

calificación a excepción del órgano interno de control.

En el grafico sobre interés público se observa que el área que muestra menos

atención a las necesidades y demandas de la sociedad, es la Dirección General,

seguida por la Dirección del Plantel Tonalá, mientras que el área que muestra

mayor interés es el Órgano Interno de Control, así como la Dirección de Desarrollo

Institucional.

40

70

69,6

84

70,49

66,08

80

67,83

50

76,43

72,8

80

73,27

72,16

95

78,26

50

79,29

75,2

92

70,78

70,1

85

72,73

30

73,79

72,8

84

68,93

70,87

95

69,57



DIRECCION ACADEMICA






INTERÉS PÚBLICO

F:58 R:123 F:58 R:124 F:58 R:125 F:58 R:126

30

En cuanto al liderazgo el personal en su mayoría manifiesta un nivel aceptable en

el desempeño de sus funciones y aplican los principios que la ley y la constitución

les imponen.

70

84,14

80,8

88

80,2

79,03

95

84,35

70

80,71

80,8

72

79,41

82,31

90

80,87

50

83,45

78,4

88

82,18

78,06

100

79,13



DIRECCION ACADEMICA






LIDERAZGO

F:59 R:163 F:59 R:169 F:59 R:173

50

82,86

79,2

92

76,86

69,13

100

73,91

30

78,62

74,4

88

69,61

70

100

66,09

50

82,14

71,2

88

69,02

70,87

100

68,7



DIRECCION ACADEMICA






RENDICIÓN DE CUENTAS

F:60 R:139 F:60 R:143 F:60 R:144

31

En este grafico en el que se hace referencia a la rendición de cuentas se aprecia

que el Órgano Interno de Control es el área que muestra de manera clara la

información para ser evaluada y analizada por parte de la ciudadanía.

En el factor relacionado al respeto podemos observar que la mayoría de los

encuestados manifiestan que en sus áreas existe un trato cordial y respetuoso a las

personas, compañeros de trabajo, superiores y subordinados.

40

84,83

75,2

88

73,73

72,35

100

70,43

60

91,72

82,4

100

87,65

84,9

100

86,09

90

86,9

80,8

96

83,33

82,12

80

86,96



DIRECCION ACADEMICA






RESPETO

F:61 R:148 F:61 R:152 F:61 R:153

32

En cuanto al respeto a los derechos humanos se observa que las y los servidores

públicos del Órgano Interno de Control, así como de la Dirección Administrativa son

las áreas que respetan y promueven los derechos humanos en el ámbito de sus

competencias.

50

83,57

76

76

72,35

72,94

90

64,35

40

85

79,2

72

72,87

76,12

95

75,65

60

78,62

80

85

80,78

83,27

80

77,39



DIRECCION ACADEMICA






RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS

F:62 R:164 F:62 R:166 F:62 R:170

33

En el gráfico anterior se observa que el Órgano Interno de Control como la

Dirección de Desarrollo Institucional son las áreas en las que existe mayor

transparencia en la utilización y manejo de información.

60

80,69

83,2

100

75,35

77,03

100

78,26

60

83,45

84,8

96

76,53

82,14

90

81,74

60

83,45

80,8

80

77,2

76,5

90

75,65



DIRECCION ACADEMICA






TRANSPERENCIA

F:63 R:168 F:63 R:171 F:63 R:172

34

Para el el plan de acción (PTCCO) se tomarán los 3 factores más favorecidos y los

3 factores menos favorecidos para fijar los objetivos estratégicos.

Tomando en cuenta lo anterior de los 22 factores que se evaluaron en el Centro de

Enseñanza Técnica Industrial, los factores más favorecidos son los siguientes:

organizada

Liderazgo

Respeto

Los factores y la puntuación de los reactivos mejor evaluados:

ORGANIZADA

No. Reactivo Reactivo Puntaje

183 Conozco los manuales de organización y

procedimientos de mi institución

79.58

184 Considero la Misión, Visión y Valores de mi

institución están claramente definidas y

comunicadas al personal.

80.48

185 En mi equipo de trabajo tenemos una visión

compartida de cómo será esta institución en el

futuro

73.42

186 Estoy consciente cómo mi trabajo contribuye a

la realización de los objetivos de mi área

84.66

187 Los manuales de organización y

procedimientos de mi organización son claros

y facilitan mi trabajo

76.14

188 Me identifico con el propósito u objetivo de la

institución

84.38

189 Mis funciones están claramente definidas

82.39

Promedio del factor 80.16

35

LIDERAZGO


163 Conozco el código de conducta de mi

institución

80.82

169 En mi institución se fomenta la difusión y

cumplimiento del código de conducta

80.75

173 Siento que hay compromiso de mi jefe(a)

hacia la integridad y el comportamiento

ético

80.41


66

68

70

72

74

76

78

80

82

84

86

Conozco losmanuales de

organización yprocedimientos

de miinstitución

Considero laMisión, Visión yValores de mi

instituciónestán

claramentedefinidas y

comunicadas alpersonal.

En mi equipode trabajo

tenemos unavisión

compartida decómo será estainstitución en

el futuro

Estoyconscientecómo mitrabajo

contribuye a larealización delos objetivosde mi área

Los manualesde organización

yprocedimientos

de miorganizaciónson claros yfacilitan mi

trabajo

Me identificocon el

proposito uobjetivo de la

institución

Mis funcionesestan

claramentedefinidas

ORGANIZADA

36

RESPETO


148 En mi área se fomenta el respeto por igual sin

importar el nivel jerárquico

74.59

152 Mi jefe me trata con respeto y amabilidad 86.71

153 Mis compañeras y compañeros en el área me

tratan con respeto y confianza

83.54


80,2

80,3

80,4

80,5

80,6

80,7

80,8

80,9

Conozco el código de conducta demi institución

En mi institución se fomenta ladifusión y cumplimiento del codigo

de conducta

Siento que hay compromisode mijefe(a) hacia la integridad y el

comportamiento etico

LIDERAZGO

37

Los factores y reactivos menos favorecidos según fueron los siguientes:

Motivada

Profesional

Integra

A continuación, se muestran los factores y la puntuación de los reactivos con menor

puntaje:

MOTIVADA


175 Considero que mis opiniones son tomadas en

cuenta 70.93

176 El sueldo que percibo es de acuerdo a mis

responsabilidades

57.93

177 En mi área se reconocen formalmente los

buenos resultados

67.77

178 Este último año he tenido oportunidades de

aprender y crecer profesional y personalmente

en el trabajo

67.7

179 En mi área se dan las oportunidades de

ascenso y promoción de acuerdo a los

principios de igualdad y no discriminación

63.66

180 Mi jefe(a) me da autonomía para tomar las

decisiones necesarias para el cumplimiento de

mis responsabilidades

77.59

181 Mi sueldo va compensándose en

concordancia con las condiciones

económicas del país

51.79

38

182 Mi trabajo representa un reto constante 85.41

205 Considero que mi remuneración, está por

encima de puestos semejantes fuera de la

Administración Pública Federal

47.93

206 Anualmente hay un incremento salarial en mi

institución

72.78

207 Considero tener seguridad en mi puesto de

trabajo y de cara al futuro

65.26

PROMEDIO DEL FACTOR 66.29

PROFESIONAL


190 Considero que en mi área la retroalimentación

de la evaluación del desempeño se

acompaña en primera instancia de

capacitación y apoyo, en lugar de amenazas

y criticas

73.03

191 Considero que en mi institución, las personas

son separadas de su puesto solamente por

causas plenamente justificadas

64.3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MOTIVADA

39

192 Cuando ingresé al área, me sentí

bienvenido(a) y me explicaron la organización

de la institución, mis funciones y

responsabilidades, interrelaciones entre las

áreas de la institución y tareas de cada uno de

mis compañeros

71.81

193 En mi institución los planes de formación se

diseñan con base en nuestras necesidades de

desarrollo profesional

68.58

194 En mi institución se cubren los puestos

vacantes, con el personal de la institución que

cubra el perfil requerido de la vacante

61.59

195 Percibo que en mi área, se motiva y ayuda al

personal antes de proceder a un despido

66.25

196 Percibo que en mi institución se cubren los

puestos vacantes con procesos de

reclutamiento formales (prensa, bolsas de

trabajo, agencias de empleo, instituciones

educativas, etc.)

68.92

197 Recibo la capacitación adecuada para la

responsabilidad de mi puesto

72.2

198 Siento que hay suficientes oportunidades para

hacer carrera y mejorar profesionalmente en la

institución

61.71

199 Siento que mi jefe(a) se interesa por mi

desarrollo profesional y personal en la

institución

69.83

PROMEDIO DEL FACTOR 67.84

40

INTEGRA


165 Considero que los mandos superiores son

congruentes con que lo que dicen y lo que

hacen

60.28

167 En mi institución la integridad de las y los

servidores públicos es perceptible

71.82

174 Siento que los valores de la institución son

comprendidos y compartidos por el personal

73.77

Promedio del Factor 68.65

54

56

58

60

62

64

66

68

70

72

74

PROFESIONAL

41

De lo anterior se puede definir que nuestros puntos fuertes (fortalezas) y los reactivos

en los que tenemos que trabajar más (debilidades), se sintetizan en la siguiente

tabla.

FORTALEZAS

Factor No.

Reactivo

Reactivo Puntaje

Organizada 48 186 - Estoy consciente cómo mi

trabajo contribuye a la

realización de los objetivos de

mi área

84.66

Liderazgo 59 163 - Conozco el código de

conducta de mi institución

80.82

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Considero que los mandossuperiores son congruentes con que

lo que dicen y lo que hacen

En mi institución la integridad de lasy los servidores públicos es

perceptible

Siento que los valores de lainstitución son comprendidos y

compartidos por el personal

INTEGRIDAD

42

Respeto 61 152 –

Mi jefe me trata con respeto y

amabilidad

86.71

DEBILIDADES

Factor No.

Reactivo

Reactivo Puntaje

Motivada 47 205 - Considero que mi

remuneración, está por encima

de puestos semejantes fuera de

la Administración Pública

Federal

47.93

Profesional 50 194 - En mi institución se cubren

los puestos vacantes, con el

personal de la institución que

cubra el perfil requerido de la

vacante

61.59

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

Estoy conscientecómo mi trabajocontribuye a la

realización de losobjetivos de mi área

Conozco el código deconducta de mi

institución

Mi jefe me trata conrespeto y amabilidad

FORTALEZAS

43

Integra 49 165 - Considero que los mandos

superiores son congruentes con

que lo que dicen y lo que hacen

60.28

Una vez identificadas las fortalezas y debilidades, tomando en cuenta el análisis

cuantitativo podemos trabajar en ellas, para que sean benéficas en el trabajo y

mejorar el ambiente de trabajo para que se realicen sus actividades de manera

exitosa. Estas fortalezas y debilidades también pueden afectar a los individuos en

situaciones sociales y en ambientes privados.

COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

En la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 se recibieron 63 comentarios

y sugerencias de acuerdo con el registro y diagnóstico de testimonios y reflexiones

del personal de la Institución mismas que se tomarán como referencia para nuestro

proyecto de transformación del año en curso.

0

10

20

30

40

50

60

70

Considero que mi remuneración,está por encima de puestos

semejantes fuera de laAdministración Pública Federal

En mi institución se cubren lospuestos vacantes, con el personal de

la institución que cubra el perfilrequerido de la vacante

Considero que los mandossuperiores son congruentes con que

lo que dicen y lo que hacen

DEBILIDADES

44

Dentro de los canales formales que las Instituciones proponen para su

comunicación ascendente, los comentarios y sugerencias se presentan como una

de las alternativas de uso más frecuente, además de habilitar un canal de

información desde el personal de base a la línea jerárquica que permite un camino

hacia la mejora continua, ya que esta herramienta habilita a un espacio de

participación que permite motivar al personal y desarrollar el sentido de

pertenencia.

En los comentarios y sugerencias que se hicieron, fueron principalmente

enfocados a que se brinde capacitación que motive a los trabajadores,

así como a que exista mayor adjudicación de plazas que den estabilidad

y seguridad al personal, de igual manera a la falta de incentivos

económicos.

Las felicitaciones fueron enfocadas a la institución y a los mecanismos

utilizados para cumplir con la normatividad establecida.

Las quejas se trataban básicamente sobre los incentivos económicos,

sobre prepotencia y favoritismo sobre ciertos empleados, la falta de

0 5 10 15 20 25

Sugerencia

Felicitación o reconocimento

Queja

Otro

COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

45

crecimiento laboral, que no se toma en cuenta la antigüedad del

personal para la asignación de bases.

Todos los comentarios y sugerencias que aportó el personal de este Centro

Educativo se tomarán en cuenta para definir las estrategias para motivar y obtener

mejores resultados en su trabajo, así como dar mayor comunicación sobre los

procesos administrativos de manera transparente.

ANÁLISIS COMPARATIVO

COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES Y ENTRE ÁREAS

La comparación es un recurso que se utiliza para establecer los elementos a partir

de los cuales objetos, personas o situaciones son similares entre sí, es por eso por lo

que comparamos los resultados del Centro de Enseñanza Técnica Industrial con la

de otras instituciones descentralizadas que se encuentran en ramo Educativo que

son las siguientes:

68

70

72

74

76

78

80

COLBACH CETI CONALEP

Instituciones Descentralizadas

46

El CETI se comparó con otras instituciones descentralizadas como el Colegio de

Bachilleres y el Colegio Nacional de Educación Profesional, que son instituciones

que se enfocan a la educación media superior, las dos instituciones con las que se

compara cuentan con personalidad jurídica y patrimonio, CETI se encuentra en un

nivel promedio aceptable respecto a la Encuesta de Clima y Cultura

Organizacional.

47

COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE ÁREAS

0

10

20

30

40

50

60

70

F:38 F:39 F:40 F:41 F:42 F:46 F:47 F:48 F:49 F:50 F:52 F:53 F:54 F:55 F:56 F:57 F:58 F:59 F:60 F:61 F:62 F:63


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



48

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


DIRECCION ACADÉMICA

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



49

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90



0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


DIRECCIÓN DE PLANTEL TONALÁ

50

0

20

40

60

80

100

120



0

10

20

30

40

50

60

70

80

90



51

De acuerdo a las gráficas anteriores se hace el análisis de los datos recabados:

Factor 38

En el factor adaptable al entorno, se puede observar que en el órgano interno de

control el personal es más adaptable al entorno mientras que la Dirección de

plantel Tonalá existe una menor capacidad de aprender de los errores y realizar

acciones de mejora continua que ayuden a mejorar los procesos de la institución.

Factor 39

Respecto al factor adaptable al ciudadano, el Órgano Interno de Control como la

Dirección de Desarrollo Institucional son las áreas que toman en cuenta la opinión

de los ciudadanos y esto permite realizar acciones de mejora continua para la

institución.

Factor 40

En relación a este factor de acuerdo a las y los servidores públicos existe un nivel

promedio de colaboración entre las áreas sobresaliendo el Órgano Interno de

Control.

Factor 41

Mientras que el área más eficiente en el uso de los servicios públicos y de los

recursos utilizados para realizar el trabajo de su área, son el Órgano Interno de

Control mientras que la Dirección General es la menos eficiente según los

encuestados.

Factor 42

El área más equilibrada según la respuesta del personal es la Dirección de

Desarrollo Institucional porque existe un ambiente armonioso para trabajar.

Factor 46

Según la percepción de las y los servidores públicos encuestados, el área más

inclusiva es el Órgano Interno de Control seguido por la dirección de desarrollo

institucional, mientras que la menos inclusiva es la Dirección General.

Factor 47

La motivación es la acción de estimular a los empleados con el objetivo de que

obtengan un mejor rendimiento en el logro de objetivos, por lo cual las y los

servidores públicos encuestados refieren que existe un nivel medio de motivación

para realizar sus funciones en la mayoría de las áreas.

52

Factor 48

Los encuestados manifiestan que en sus áreas existe organización para el logro de

objetivos, así como en la manera en la que contribuyen para lograrlos. El área

menor organizada es la Dirección General según la percepción de las y los

servidores públicos.

Factor 49

En el área de Dirección Administrativa se cree que existe un buen balance entre

trabajo- familia, ya que esta fue la mejor calificada en este factor, en

contraposición en Dirección Académica fue la peor calificada.

Factor 50

Las y los servidores públicos manifiestan que la profesionalización en las áreas de

CETI no es suficiente ya que consideran que no existe el apoyo suficiente por parte

de sus superiores.

Factor 52

En el Órgano Interno de Control y la Dirección de Desarrollo Institucional son las

áreas en las que existe un mayor liderazgo integral ya que el personal encuestado

percibe favorablemente la disposición de los mandos para apoyar y promover la

participación en equipo para el cumplimiento de objetivos.

Factor 53

En todas las áreas de la institución hay un buen nivel de identidad con la Institución

y sus valores.

Factor 54

En cuanto al entorno cultural y ecológico el personal percibe que existe poca

difusión respecto al tema ya que los programas que existen para la conservación

del medio ambiente no tienen la promoción adecuada.

Factor 55

La Dirección de Desarrollo Institucional como el Órgano Interno de Control son las

áreas que garantizan que tanto hombres como mujeres tengan acceso a las

mismas oportunidades y condiciones de todo tipo de programas y beneficios.

53

Factor 56

La igualdad y la no discriminación son dos conceptos que se encuentran

estrechamente vinculados por lo cual esta institución está comprometida a

fortalecer estos principios fundamentales de los derechos humanos.

Factor 57

En cuanto a este factor, en todas las áreas existe un promedio generalizado de

integridad, exceptuando al Órgano interno de Control que es congruente con el

desempeño de sus funciones.

Factor 58

El interés público es el máximo interés de las necesidades y demandas de la

sociedad, en este aspecto el Órgano Interno de Control y la Dirección de Desarrollo

Institucional son las áreas mejor calificadas en este factor.

Factor 59

El Órgano Interno de Control como la Dirección Administrativa son las áreas donde

el liderazgo se demuestra mediante la promoción y aplicación del código de ética.

Factor 60

La Rendición de cuentas es una práctica que demuestra el actuar de cada uno

de los servidores públicos, las áreas que sobresalen en esta práctica son el Órgano

Interno de Control y la Dirección de Desarrollo Institucional.

Factor 61

El respeto es uno de los valores más importantes en el ser humano, en el personal

de la institución se demuestra en el trato digno entre compañeros, superiores y

subordinados de manera que se percibe un promedio generalizado en todas las

áreas respecto este factor.

Factor 62

Tocante a este factor, las y los servidores públicos manifiestan de manera

generalizada que dentro de la institución se promueve de manera activa mediante

campañas el respeto a los derechos humanos,

Factor 63

La transparencia es mostrar la información al escrutinio público para ser analizada

por quien lo desee, en este aspecto el Órgano Interno de Control, así como la

54

Dirección de Desarrollo Institucional son las áreas más transparentes a decir de los

encuestados.

COMPARACIÓN DE RESULTADOS ACTUALES VS RESULTADOS DEL EJERCICIO

INMEDIATO ANTERIOR

En el año 2018 la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional se hicieron cambios

tanto en la aplicación de esta, como en los factores que se evaluaron, es por ese

motivo que solo se puede hacer una comparación subjetiva, cabe mencionar que

existe diferencia en los factores que se evaluaron, por lo cual la comparación va

en relación a la calificación obtenida en los dos años mencionados.

55

72,77

71,41

73,03

72,93

74,97

72,84

66,29

80,16

76,27

67,84

75,32

73,18

70,3

74,33

71,35

68,65

71,41

80,66

72,67

81,62

76,85

78,89

73



Colaborativa

Eficiente

Equilibrada

Inclusiva

Motivada

Organizada

Íntegra

Profesional

Liderazgo integral

Cooperación


Equidad de genero


Integridad

Interés publico

Liderazgo


Respeto


Transparencia

GLOBAL CETI

FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 (CETI)

56

83

83,07

81,67

83,87

86,25

77,84

78,61

80,4

85,34

82,81

86

82,99

90,3

85,54

87,34

81,7

84,85

83,87

82,86

88,67

85,42

87,12

86,77

85,19

81,21

84,7

83,09

70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92

GLOBAL CETI

Reconocimiento laboral

Capacitación especializada y desarrollo

Mejora y cambio

Calidad y orientación al usuario(a)

Equidad y género

Comunicación

Disponibilidad de recursos

Calidad de vida laboral

Balance trabajo - familia

Colaboración y trabajo en equipo

Liderazgo y participación

Identidad con la Institución y valores

Transparencia y Combate a la corrupción

Enfoque a resultados y productividad

Normatividad y procesos

Impacto de la encuesta en mi institución

Profesionalización de la APF

Estrés laboral

Vocación de servicio en la AP

Construir relaciones en la AP

Actuar con valores en la AP

Enfocar a resultados en la AP

Impulsar el cambio en la AP

Aplicar eficientemente los recursos de las TIC's

Liderar permanentemente la AP

Igualdad y No Discriminación

FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIÓNAL 2017 (CETI)

57

Los resultados nos indican que en 2018 la calificación fue menor, ya que se obtuvo

una calificación de 73 en comparación a 2017 en la cual se obtuvo un puntaje de

83, lo cual demuestra que el clima y cultura organizacional ha sufrido un deterioro

a nivel institución.

EFECTIVIDAD DEL ÚLTIMO PTCCO

Todas los objetivos estratégicos y acciones de mejora establecidos por esta

Institución para establecerse en el 2018 se llevaron a cabo en tiempo y forma,

esperando que los resultados obtenidos sean beneficiosos para al personal.

En la siguiente tabla se muestra cuáles fueron las prácticas de Transformación que

se llevaron a cabo:

No. Práctica Práctica de Transformación

1 Difundir los resultados de la encuesta ECCO

2

Publicar a través de los medios internos las convocatorias

docentes y administrativas.

Implementar un mecanismo que nos permita mejorar y

desarrollar habilidades con perspectiva de género

3 Promover el uso de correo electrónico y las herramientas de

almacenamiento del mismo

4

Implementar un mecanismo que nos permita mejorar la

disponibilidad y funcionamiento de los equipos

58

5 Desarrollar en el personal habilidades de liderazgo

En el Centro de Enseñanza Técnica Industrial la efectividad del último PTCCO fue

del 100%.

5

Acciones cumplidas

________________________________ = 100 %

5

Acciones programadas

Cabe mencionar que la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura a través de

la Secretaria de la Función Pública, no se registra ningún nombre o datos personales

de identificación, las respuestas son procesadas en grupo y su manejo

absolutamente confidencial.

La información se considera bajo los supuestos del Artículo 8, Fracción V de la Ley

Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos en el que

se expresa:

…. V. Custodiar y cuidar la documentación en información que por razón de su empleo.

Cargo o comisión, tenga bajo su responsabilidad, e impedir o evitar su uso, sustracción,

destrucción, ocultamiento o inutilización indebidos. …

59

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Anexo formato de Registro

DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA

ACCIONES DE MEJORA


DIFUSIÓN DE RESULTADOS


PRÁCTICAS DE TRASNFORMACIÓN RELACIONADAS CON EL FACTOR LIDERAZGO


CALENDARIZACIÓN DE PRÁCTICAS DE TRASFORMACIÓN


ATENTAMENTE

Mtra. Dellanira Liliana Plascencia Madrid

Directora Administrativa

prÁcticas de transformaciÓn de clima y cultura organizacional … · 2019-02-28 · la encuesta...

Documents