Motivacin

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCAMotivacinCIENCIAS DE LA CONDUCTAALUMNOS:Cueva Zelada, AlexanderDelgado Clavo, YonyDaz Ramrez, SusetyDaz Saldaa, DavidMedicina Humana16/06/2013

INDICEINDICE1MOTIVACIN21.INTRODUCCIN21.1.Definicin31.2.Importancia72.MARCO HISTORICO9oPsicoanlisis.10oEnfoque conductista11oEnfoque cognitivista.12oEnfoque humanista133.MARCO TEORICO153.1.Teoras sobre la motivacin153.1.1.Teoras del contenido:163.1.1.1.Necesidades de Maslow:163.1.1.2.Bifactorial de Herzberg:183.1.1.3.Necesidades aprendidas de McClelland:193.1.2.Teoras del proceso:203.1.2.1.Teora motivacional de la expectativa203.1.2.2.Teora del establecimiento de metas223.1.2.3.Teora de la equidad233.2.Tcnicas243.3.Instrumentos.274.CONCLUSIONES285.RECOMENDACIONES296.BIBLIOGRAFIA30

MOTIVACIN1. INTRODUCCIN

Todo proceso psquico (SENSACION, EMOCION, MARCO DE REFERENCIA PERSONAL CORPOREIDAD percepcin, memoria, pensamiento, sentimiento, etc.) refleja la interaccin establecida entre el sujeto y el mundo, y sirve para regular la actividad del individuo, su conducta.

Todo fenmeno psquico es, a su vez, un reflejo de la realidad y un eslabn en el proceso regulador de la actividad.

Segn Rubinstein (1965) son 2 las formas en que se manifiesta la funcin reguladora del reflejo de la realidad por parte del individuo: en forma de regulacin inductora y en forma de regulacin ejecutora.

La regulacin inductora lleva a la accin y determina el sentido que esta toma. El reflejo de un objeto que sirve para satisfacer alguna necesidad del individuo, provoca en ste tendencias que inducen a la accin y determinan la direccin y el sentido que esta toma, por ejemplo:Un individuo sediento, despus de una larga caminata por el campo, descubre a lo lejos una casa habitada por campesinos.

Esta imagen de la vivienda y del agua potable que el sujeto piensa que all debe haber, engendra en l una tendencia activa que determina la direccin y el sentido de su actividad: pedir un vaso de agua a los campesinos y beberla.

La regulacin ejecutora determina que la accin se cumpla, en dependencia de las condiciones en las cuales se desarrolla. Este tipo de regulacin se efecta mediante el anlisis de las condiciones en que tiene lugar la accin, y correlacionando dichas condiciones con los objetivos de la misma, por ejemplo, en el caso anterior el caminante observa la distancia que lo separa de la casa y los obstculos que se interponen en su camino, de esta manera escoge la va ms adecuada para llegar a su meta, o sea, la regulacin inductora determina la direccin (el objeto-meta) e intensidad, el por qu y para qu del comportamiento, mientras que la ejecutora determina que la accin se ajuste a las condiciones concretas en que se encuentra el sujeto para obtener dicho objeto-meta (el cmo del comportamiento).1.1. Definicin

Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos psquicos que efecta la regulacin inductora del comportamiento, pues determina la direccin (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y el sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.

La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue.QUE ES LA SATISFACCION DE UNA NECESIDADEn su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos indicadores de la satisfaccin de sus necesidades que le inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que, de existir las condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte, debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la direccin y el grado de intensidad de dicha actividad.

En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto concatenado de procesos psquicos los cuales implican la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad que al contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de la personalidad, y en su constante transformacin y determinacin recprocas con la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la direccin (el objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.

De este modo, el proceso motivacional, aunque interno y psquico, no puede explicarse adecuadamente si no se tiene en cuenta su ntima unidad con la actividad externa, sus objetos y estmulos. Nuestra tarea consiste precisamente en estudiar la motivacin en su autodeterminacin y relativa autonoma, pero, adems, en su unidad dialctica con la actividad externa. LO INTERNO, LO EXTERNO CONCRETO Y CULTURAL

La motivacin se expresa en la direccin (el objeto-meta) y en la intensidad o nivel de activacin del comportamiento, por lo tanto, el estudio de la motivacin requiere forzosamente el de la actividad motivada externa en que esta se expresa y manifiesta. Desde este punto de vista, la motivacin no solo se encuentra en los procesos psquicos del sujeto, sino que se manifiesta tambin en la direccin e intensidad de sus actos externos, materiales, ante determinados estmulos y situaciones. De este modo, la investigacin de la motivacin humana requiere tomar como punto de partida tanto la personalidad y las vivencias psquicas, como la actividad externa y sus circunstancias sociales; requiere la consideracin de la estrecha unidad existente entre la personalidad, los procesos psquicos, la actividad motivada externa y el medio socio-histrico.

La motivacin implica tanto el aspecto direccional como el de activacin o energtico, o sea, dirige la actividad para acercarse o alejarse con respecto a determinados objetos o situaciones (el aspecto direccional o de contenido) y activa o impulsa el comportamiento (el aspecto de activacin o energtico).

En el aspecto direccional o de contenido debe tenerse en cuenta su sentido positivo o negativo. La motivacin es positiva si se dirige hacia el objeto que el sujeto necesita; es negativa si se aleda de el, a evitar los objetos y situaciones insatisfactorias, pues busca la satisfaccin (motivacin positiva) y evita la insatisfaccin de las necesidades (motivacin negativa).

El concepto de motivacin requiere tambin esclarecer el de su eficiencia. Por eficiencia motivacional se entiende el grado en que la motivacin moviliza y dirige certeramente la actividad hacia el logro del objeto-meta buscado o la evitacin de aquello que no se quiere, de manera que tenga xito en su empeo. La consideracin de la unidad de lo afectivo y lo cognoscitivo en la motivacin nos lleva a diferenciar el concepto de intensidad del concepto de eficiencia motivacional.

La intensidad indica la fuerza con que el sujeto se dirige hacia su objeto-meta. Pero la eficiencia se refiere a en qu medida el sujeto obtiene su objeto-meta, lo cual est determinado en gran parte por el adecuado ajuste entre la motivacin y las capacidades cognoscitivas del sujeto. Una motivacin puede ser muy intensa y, sin embargo, poco eficiente, pues no alcanza su objeto-meta, debido a que no planifica bien cmo lograrlo. Es ms, la intensidad puede bloquear la eficiencia y la buena eficiencia puede conducir a una menor intensidad motivacional, pues se puede lograr ms con menos esfuerzo. Como consecuencia, la eficiencia motivacional implica la armonizacin de lo direccional y lo dinmico o energtico. El aspecto dinmico o energtico debe favorecer al mximo el direccional y viceversa, por ello, debe buscarse un ptimo en esta interrelacin.1.2. Importancia

Lamotivacinpersonal es muy importante para lograr el xito en la vida personal y profesional. La motivacines una accin mental para animar o animarse a ejecutar algo con entusiasmo, inters y diligencia. Es influir en el nimo para proceder de un modo determinado.

Lamotivacingeneralmente es vista como la aplicacin de una fuerza externa o interna que induce a ejecutar una accin para obtener algo agradable o para evitar algo desagradable. Lamotivacines una fuerza real que hace que una persona o grupo de personas realicen esfuerzos extraordinarios para lograr un determinado objetivo en un momento dado. Esa fuerza anmica es usada por los lderes para lograr resultados especiales o para crear un ambiente favorable para realizar grandes esfuerzos.

Lamotivacines usada por los entrenadores de equipos deportivos en competencias para crear un espritu de equipo y una cohesin moral en todos los miembros del equipo en un evento especfico. Mediante lamotivacinse logra la preparacin psicolgica para realizar grandes esfuerzos o lograr una superacin personal. Claude Bristol, en su extraordinario libro The Magic of Believing (La magia de creer), expresa: Crea en las fuerzas motivadoras que le permitirn lograr sus objetivos.

La importancia de lamotivacinradica en la mente; es un proceso del pensamiento y el deseo o voluntad de pensar siempre positivamente es lo que determinar cmo se percibe y se reacciona a todo lo que est a nuestro alrededor.

Bsicamente se puede afirmar que hay dos tipos demotivacin: externa e interna. Desde tiempos inmemorables se ha empleado lamotivacinexterna para incentivar a las personas a lograr algo o a actuar bajo un patrn de comportamiento dado. Dentro de estos tipos demotivacinse encuentran los premios y castigos. En las familias y en los centros de trabajo se han usado, se usan y probablemente se seguirn usando estos dos tipos de motivacin externa. Todos, si nos ponemos a pensar por un momento, tenemos ejemplos vvidos de estos dos tipos demotivacinexterna.

Tanto lamotivacinpor el incentivo o recompensa como lamotivacinpor el miedo son efectivas pero tienen una gran debilidad comn, no son permanentes y son administradas por un agente externo (padres, maestros, jefes); por lo tanto, no es propio de la persona misma, no es autntica ya que responde a los intereses particulares de ese agente exterior.

Lamotivacinque nos interesa, la que tiene ms fuerza, la que es permanente, propia de nosotros mismos, es lamotivacininterna, laautomotivacin. Esta motivacin es muy superior a las motivacionesexternas; es ms difcil de adquirir pero puede ser desarrollada, estimulada y mantenida hasta que sea parte inherente de nuestra manera de ser.

Laautomotivacines la habilidad de hacer algo sin la ayuda o influencia de alguien. Es lamotivacin que nosotros generamos; que es propia y por lo tanto no depende ni est sujeta a terceras personas. Es la fuerza anmica que nos ayudar a incrementar la confianza en nosotros mismos, la autoestima, el equilibrio mental, el autocontrol y la aceptacin de solamentepensamientos positivospara lograr las metas que nosotros nos hemos fijado, para lograr el xito y la felicidad en base al potencial ilimitado que cada uno de nosotros poseemos.

Conautomotivacinseremos personas optimistas, con entusiasmo, iniciativa, actitud positiva, pasin, dinamismo y compromiso total hacia las metas fijadas. El tono de la voz, la apariencia externa, la postura, mirada, gestos, acciones sern consistentes con los pensamientos y con lo que se ha propuesto lograr en la vida.

Conautomotivacinse tendr esa fuerza interna que ser como un motor potente que impulsar constantemente hacia adelante hasta la consecucin de las metas. Conforme vaya logrando xitos parciales su automotivacin aumentar y se har ms fuerte hasta convertirse en algo inherente a cada uno de nosotros.

Para que lamotivacininterna haga sus efectos y permanezca tendr que mantenerse activa; es decir todos los das. Al igual que nuestros cuerpos se nutren diariamente con alimentos y nuestros msculos se fortalecen con los ejercicios, para que elpensamiento positivosea parte intrnseca de nuestro ser debemos mantenerlo y fomentarlo diariamente.

Conmotivacininterna seremos capaces de reconocer los pensamientos negativos y transformarlos inmediatamente en pensamientos positivos y as seremos personas optimistas, entusiastas, proactivas, con iniciativa y con la correcta actitud para resolver los problemas que encontraremos en nuestro camino hacia el xito y la felicidad.

Lamotivacines importante para todas las decisiones que debemos tomar. Para ayudarnos a estar constantemente motivados, debemos establecer con claridad nuestras metas en todos las reas de la vida, soar, combatir y eliminar el miedo de actuar o decidir, y mantener slo pensamientos positivos en nuestra mente. Nosotros somos lo que pensamos que somos. Debemos persistir hasta que nuestra pasin interna sea parte de nuestro carcter y personalidad.Al hablar de motivacin extrnseca nos referimos a aquella que para que se genere, es necesario que factores externos acten sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y accin). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de ste, se genera un diferencial externo que acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento. Comprender que mediante la accin nosotros podemos motivar a las personas, tiene relacin con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro. Actualmente se tiene una mejor comprensin del ejemplo con los ltimos artculos referentes a las neuronas espejo, descubiertas por Giacomo Rizzolatti, de la Universidad de Parma (Italia-1996). Estas neuronas se activan cuando el sujeto observa a otro realizar un movimiento y tambin cuando el sujeto es quien lo hace. Este fenmeno no solo tiene relacin con las acciones de las personas, sino tambin con las intenciones y las emociones que el sujeto tiene para realizar la accin. En este contexto, se puede suponer que tiene explicacin el aprendizaje implcito, fenmeno importantsimo en el liderazgo y en el comportamiento de las personas en grupo.

2. MARCO HISTORICO

La motivacin ha sido inters para muchos estudiosos desde la antigedad. Los primeros intentos para explicar la naturaleza de la motivacin humana, segn datos aportados por C. Flores (1987), proceden de los pensadores griegos. Concretamente Epicuro argument una teora en la que defiende que los sujetos estn motivados para buscar el placer y evitar el dolor. Scrates por su parte, trat de encontrar el porqu de la bsqueda de la felicidad en el hombre, mientras que Aristteles basado en la observacin de los hechos concluy que determinadas conductas humanas estaban relacionadas con los sentimientos de afecto que dirigen el comportamiento. En lo sucesivo la motivacin ha sido abordada desde dos enfoques o posiciones diferentes no marxistas (biologistas, psicoanalistas, conductistas, humanistas y cognitivistas), y marxista.

En esta ocasin nos referiremos a las Posiciones no marxistas. Alrededor de 1910, el tipo de teora y conceptos explicativos predominantes era de orientacin biolgica, centrando la atencin solo en las bases orgnicas que permiten entender y explicar las distintas conductas motivadas. Se defiende la idea de que toda conducta es bsicamente instintiva, concibiendo el instinto como reflejo (James, W., 1890), concepto reduccionista reconsiderado por MC. Dougall, 1908), quien alega que estos, adems, estn conformados por elementos cognitivos y afectivos. Ya en los aos 70 este autor centra su atencin en la fuerza motivadora de los instintos. Fuerza motivadora que es defendida por los psicoanalistas.

Psicoanlisis.

Para Freud, S., (1923) el inconsciente psquico es la carga instintiva que da fuerza motivacional a la conducta humana. Ello evidencia que la motivacin era el principal problema del psicoanlisis, dado por la necesidad de comprender los impulsos de sus pacientes. (As surgi el motivo). Inicialmente, Freud represento la vida psquica compuesta por tres niveles: inconsciente, preconsciente y consciente; relacionando lo inconsciente con la fuerza motivacional instintiva, fsica y mental, saturando esta carga de energa sexual.

En el nivel preconsciente ubico a los contenidos psquicos que podan convertirse en objeto de la conciencia, y el nivel consciente lo declaro como un estado de conflicto, provocado por la necesidad de reprimir los impulsos sexuales.Lo anterior muestra que Freud representaba la personalidad como una jerarqua de lo inconsciente, lo preconsciente y lo consciente, exagerando el predominio de lo inconsciente psquico y en ello los impulsos sexuales, esto a la vez que constituye avances en el estudio de lo psquico, fue reduccionista en tal sentido.

Una nueva visin en el entendimiento de lo psquico representa S. Freud, con los componentes Ello, irracional e inconsciente, subordinado al principio del placer, el Yo, subordinado al principio de la realidad y regularidades del mundo exterior y el super yo, portador de las normas morales. El error en esta nueva concepcin est dado en que la motivacin actuaba en forma de energa psquica ciega que circula en el sistema cerrado del organismo y que se determina a s mismo, solo con una posibilidad de distraccin.

En sentido general el psicoanlisis constituye un sistema terico cerrado, que conduce de forma pre establecida a la descripcin de un conjunto de motivos y necesidades consideradas invariables, ajenas al potencial regulador de la Personalidad y su motivacin; no obstante a dicha limitacin, esta corriente sento bases con el principio del placer en la satisfaccin de las necesidades del hombre. En relacin con ello el propio Freud expreso": (...) creemos que el curso de todos los acontecimientos es puesto invariablemente en movimiento por una tensin desagradable y que toma una direccin tal que su resultado final coincida con la reduccin de la tensin, con evitar el placer o producir placer.

El mrito del psicoanlisis y neopsicoanlisis est en la importancia que otorgan a la vida psquica interna en el estudio de la motivacin, aunque la regulacin persono lgica la explicaron a partir de la primicia de motivaciones instintivas e inconscientes, como sus principales determinantes, por encima de toda motivacin consciente, y el comportamiento, como expresin de mecanismos defensivos, de impulsiones defensivas regresivas o agresivas, que actan incluso en el aprendizaje.

Como se ha expresado, a pesar de sus limitaciones, la corriente psicoanalista hace importantes aportes a los estudios sobre motivacin, donde debe aadirse que en ella la evaluacin de dicha motivacin como proceso no estuvo presente. Enfoque conductista

Hacia la dcada del 30 se intenta explicar la conducta mediante argumentos de la Teora del Aprendizaje, pero de forma reduccionista, pues se basan fundamentalmente en la relacin estimulo - respuesta, simplificando as el objeto del conocimiento, lo que limita conocer otros aspectos que son fundamentales en este proceso de aprendizaje, entre los que se encuentra la motivacin.

El aprendizaje es considerado como un proceso gradual (Hull, 1943). Los estmulos, opina Woodworthr (1958), deben tomarse como indicadores de los objetos en el espacio y las respuestas deben adaptarse para producir efectos sobre estos.

El termino competencia, introducido por White (1959) como elemento motivacional, es relaborado por Deci (1975) como motivacin intrnseca, alegando que la persona para sentirse autodeterminada y competente, ha de ejecutar conductas motivadas internamente. En dicha motivacin, Young, P., (1961) destaca el papel que desempean los procesos afectivos, pues para el los motivos activan, sostienen, regulan y organizan la conducta.

La obtencin de un objetivo - afirma Bandura, A., - (1969), independientemente de las consecuencias inmediatas, hace que el sujeto se implique y se sienta motivado para llevar a cabo una actividad a lo largo de un periodo de tiempo.

En sntesis, el enfoque conductista reduce lo motivacional del sujeto solo a lo externo, simplificando as dicha motivacin a las conductas asumidas por este, por lo que las consecuencias de ello repercuten obviamente, en la valoracin de la motivacin hacia el estudio de los alumnos, al estar dirigida al producto de aprendizaje y no al proceso de motivacin en su integridad, como parte constitutiva de dicho aprendizaje. Enfoque cognitivista.

Hacia los aos 50 predominan los modelos medicinales y de variaciones intervinientes y en los aos 70 prima la orientacin cognitiva. El enfoque cognitivista supedita el estudio del conocimiento del hombre, centrando la atencin en los procesos perceptivos e intelectuales que tienen lugar en el, al interpretar el medio ambiente donde se externalizan su pensamiento y manifiestan sus conductas; ello implica que los tericos cognitivistas priorizan la valoracin de los procesos cognitivos por encima de los procesos afectivos, donde se incluye la motivacin hacia el estudio. La tendencia va encaminada a la medicin de los resultados acadmicos. Lo anterior se considera como una limitacin de este enfoque.

El aprendizaje se concibe como un proceso mental activo consistente en adquirir, recordar y utilizar el conocimiento. Los tericos de esta corriente enfatizan en como el hombre aprende conceptos y soluciona problemas. (Brunner, Goodman y Austin en 1956 y Ausbel, 1963). Este ltimo, hace hincapi especficamente, en el aprendizaje significativo, considerando que "hay aprendizaje significativo, si la tarea de aprendizaje puede relacionarse de modo no arbitraria y sustancial con lo que el alumno ya sabe y si este adopta la actitud de aprendizaje correspondiente para hacerlo as". Por tanto hay aprendizaje significativo cuando puede incorporarse algo nuevo a las estructuras cognoscitivas que ya posee el alumno, lo que requiere que el material sea significativo por s mismo y por ende, despierte en el estudiante la curiosidad, el inters, en fin, lo motive a aprender.

Tema de inters adems para los cognitivistas es la forma en que se presenta el conocimiento en la mente, y como este se recuerda, tomando auge as diversos modelos en el procesamiento de la informacin, donde estn presente las ideas de Atkinson (1968) y Gagne (1985).

En resumen, para los representantes del enfoque cognitivista, lo que se aprende es solo conocimiento, por lo que no tienen en cuenta la posibilidad de aprender con implicacin de lo afectivo emocional. La evaluacin de la motivacin hacia el estudio como proceso tampoco encuentra espacio en esta corriente. Enfoque humanista

Las teoras humanistas, de base filosfica existencialista y fenomenolgica resaltan como elemento de vital importancia en la personalidad sus componentes internos: el carcter superior de la motivacin humana, el papel del yo y la conciencia en la regulacin del comportamiento; aunque tampoco sus tericos logran esclarecer y evaluar consecuentemente - y en ello concordamos plenamente con los criterios de Domnguez, L., (2002) -, el problema de la determinacin de la personalidad.

Las necesidades humanas se organizan jerrquicamente, segn Maslow, (1954); este autor concibe al individuo como un todo integrado, que posee una serie de motivos estables que lo orientan hacia el futuro, prevaleciendo como motivo de su actividad, la autonoma. Esencialmente importantes fueron sus criterios sobre personalidad autor realizada, siendo este criterio de autorrealizacin el motivo supremo en su jerarqua de necesidades.

En este sentido Maslow, A., considera como fin ltimo del aprendizaje a la personalidad plenamente desarrollada. Esta concepcin la despliega sobre la base de las necesidades superiores (de lo intrnseco, de los valores superiores y fines ltimos), ofreciendo un concepto diferente de la identidad, asociado a una esencia de naturaleza intrnseca y biolgica, de una especie individualizada y racional. Naturaleza subjetiva que debe ayudarse a descubrir, para desde una identidad propia proceder a desarrollar, y as cumplir con la necesidad imperiosa de realizarse a s mismo, y crecer.

La tarea del profesor en tal sentido, a criterio de Maslow, A., es ayudar al alumno a encontrar lo que tiene en s mismo, no reforzarlo o formarlo de un modo predeterminado que alguien ha decidido de antemano. Proclama Maslow, A., el aprendizaje extrnseco, es decir, exterior, de lo impersonal, de lo culturalmente determinado, donde no es el estudiante quien decide, sino el profesor. En este modelo, el maestro es el elemento activo, que ensena, moldea y forma al alumno, donde ocurre un proceso de acumulacin de hechos, que luego pueden olvidarse.

Lo planteado anteriormente induce a la idea de que los conocimientos ms extrnsecos son ms tiles y ms eficaces cuando se basan en una fuerte identidad, cuando la persona sabe lo que quiere. O sea, cuando se acepta un estilo natural y se construye sobre l. As entonces se disfruta de un crecimiento y autorrealizacin, permitindole al aprendiz expresarse, actuar y sobreponerse a sus errores, lograr una verdadera independencia y autoafirmacin de sus planes y proyectos de vida.

En resumen, los estudiosos humanistas enfatizan el rol activo y creador de la personalidad, a partir de la existencia del propio hombre, y ello como afirma Abuljanova, K. A., 1980), no ofrece la posibilidad de poner en claro las particularidades de la forma individual de existencia, que estn relacionadas con su esencia social. No obstante el nfasis en la personalidad, destacando la importancia de sus componentes internos y el carcter superior de la motivacin humana, el papel del yo y la conciencia en la regulacin del comportamiento, as como la importancia conferida a la organizacin cognitiva de la informacin como indicador del nivel de desarrollo, este enfoque no puntualiza una evaluacin integral motivacin - aprendizaje, pues la relacin del carcter activo de la personalidad y el carcter reflejo del medio socio histrico se ve limitado, repercutiendo directamente en el desarrollo motivacional, y por consiguiente, en la motivacin hacia el estudio y aprendizaje de los alumnos.

A modo de cierre: Los anteriores criterios permiten generalizar que las diferentes tendencias o enfoques no marxistas en torno a la motivacin y la motivacin hacia el estudio de una manera u otra han sido unilaterales, al concebir solo lo interno, lo externo, lo cognitivo, lo existencial como elementos medulares en dichos estudios.

Nuevos caminos encontr la motivacin y motivacin hacia el estudio con las posiciones tericas y metodolgicas de los psiclogos marxistas, quienes basados en los fundamentos de la Filosofa Marxista - Leninista y realizando un profundo anlisis de las teoras anteriores, sustentaron que lo psquico no es inherente a la naturaleza humana, sino un reflejo de la realidad externa del hombre. Estos puntos de vista son abordados con gran profundidad por L. S. Vigotsky en su Enfoque Histrico Cultural y en los trabajos de sus seguidores.

En tal sentido la teora del Enfoque Histrico Cultural sienta importantes bases para una mejor comprensin del proceso motivacional, por lo que es menester destacar las particularidades de dicho enfoque y elementos de la concepcin de algunos tericos, desde este enfoque, relacionados con la motivacin, aspectos que constituyen motivo de otros artculos en esta misma revista.3. MARCO TEORICO Motivacin: concepciones y tipos3.1 Concepciones: La motivacin puede definirse simplemente como la direccin y la intensidaddel esfuerzo. La direccin se refiere a si el individuo busca, se aproxima o sesiente atrado por ciertas situaciones. La intensidad del esfuerzo se refiere a lacantidad de empeo que una persona emplea en una situacin de aprendizaje. Enotras palabras puede entenderse como ese motor que mueve al sujeto a conoceral mundo, un impulso que lo lleva a relacionarse con los otros y los objetos.Muchos autores diferencian dos tipos de motivacin intrnseca y extrnseca. Si bien se establece esta distincin tericamente, en la vida real y cotidiana son dos aspectos interrelacionados.As lo sostienen Baquero y Limn Luque: La motivacin intrnseca y extrnseca estn muchas veces ligadas y resulta difcil separarlas. Pensemos en un sujeto al cual le encanta jugar al futbol. Comienza a jugar en su barrio desde muy pequeo.Puede que inicialmente esta conducta este motivada intrnsecamente, pero a medida que progresa ese inters intrnseco puede convertirse en extrnseco a la vez: juega bien y recibe el reconocimiento de los amigos del barrio, los adultos que alaban lo bien que juega, etc. Ya no juega solo por el gusto de jugar sino por recibir todos esos refuerzos positivos que, a su vez pueden estar satisfaciendo otros motivos como los motivos de filiacin (jugar bien le permite estar mejor acogido por el grupo y que sus necesidades afectivas estn satisfechas), o motivos de poder (jugar bien le permite elegir que compaeros juegan en su equipo y cules no: para poder estar en su equipo, en el "equipo de los mejores hay que hacerse amigo suyo para que te elija (...) y agregan lo que comienza siendo motivado intrnsecamente puede pasar a serlo intrnseca yextrnsecamente o bien solo extrnsecamente. Tambin agregan que "la motivacin intrnseca se produce cuando la estimulacin hacia el aprendizaje proviene de la propia practica, por lo que esta tiene de novedad y de superacin; y la motivacin extrnseca se produce cuando la direccin del empeo que un alumno pone en una tarea la fundamenta en aspectos externos no relacionados directamente con dicha tarea.Podemos destacar de esto ltimo que la motivacin intrnseca juega un papel importante en tempranas edades, en las cuales sera ms fcil acceder a actividades "novedosas y de superacin que en edades ms avanzadas y con mayor experiencia.Referido a ello, Gonzlez, Tabernero y Mrquez agregan que la motivacin va variando segn la edad de los participantes. As, la motivacin comienza siendo mayormente intrnseca en edades tempranas para luego pasar hacer ms extrnseca a medida que van trascurriendo los aos. 3.2 Motivacin intrnsecaBaquero y Limn Luque (1999) sealan que "La motivacin intrnseca se refiere a aquellas acciones del sujeto que este realiza por su propio inters y curiosidad y en donde no hay recompensas externas al sujeto de ningn tipo.Segn Deci y Ryan, los seres humanos tienen una tendencia innata, natural a comprometer sus intereses, ejercitar sus habilidades y superar desafos imposibles. Este movimiento hacia la autodeterminacin se expresa en la motivacin intrnseca, o el movimiento para participar en una tarea a causa del inters en la tarea por s misma. Este concepto puede adems relacionarse con la inteligencia emocional de Goleman que la define como el "conjunto de actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, que pueden definirse como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los dems, de motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones personales (Goleman: 1996, 7) y la inteligencia intrapersonal de Gardner que propone que la misma nos permite pensar la importancia de la relacin entre el docente y el alumno para favorecer al rendimiento del alumno, ya que permite comprender y trabajar con lo dems. A su vez, se relaciona con elpoder leer las intenciones y los deseos de los dems.Esta visin de la inteligencia permite tener en cuenta como ciertos aspectos de la personalidad pueden influir de forma tanto positiva como negativa en la posibilidad que el sujeto en este caso un alumno, pueda conseguir la meta o el objetivo propuesto en el tiempo previsto con los elementos adecuados DIFERENCIAR LOS CONCEPTOS DE 4. NECESIDADES Y MOTIVOS Y SU CORRELACION CON LOS ASPECTOS BIOLOGICOS Y SOCIOCULTURALES DE LOS MOTIVOS

DESPUES ENTRAS A TEORIAS.3.1. Teoras sobre la motivacinSe han agrupado en dos grandes rdenes: Teoras del Contenido y Teoras del Proceso. Las Teoras del Contenido intentan explicar qu factores orientan la conducta humana, tratando de identificar qu fuerzas o deseos mueven a las personas a actuar y las necesidades que intentan satisfacer. Por ello se las conoce tambin como teoras de las necesidades.

Entre ellas figuran:

El modelo de la jerarqua de Maslow; La teora de los dos factores de Herzberg; y La teora de las necesidades aprendidas de McClelland

Las Teoras del Proceso hacen hincapi en cmo ciertos aspectos y factores especficos orientan al individuo para trabajar de una forma determinada, y por qu metas se dirige y determina su conducta en el trabajo. Estas teoras analizan qu parmetros pueden tratar de modificarse para promover cambios especficos de la conducta laboral, siendo muchas de ellas complementarias ms que competitivas, bsicamente se configuran en:

Teora de la Expectativa de Vroom. Teora de la finalidad de Locke Teora de la Equidad de Adams.

4.1.1. Teoras del contenido:NUCLEO CENTRAL DE LA EXPOSICION, GRAFICAR CON EJEMPLOS3.1.1.1. Necesidades de Maslow:

Esta es una de las teoras ms conocidas sobre la motivacin, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indic que hay una jerarqua de cinco necesidades humanas: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejar de ser un motivante para el individuo y la siguiente ser la dominante.

1. Necesidades fisiolgicas. Dentro de estos estn los alimentos, lquidos, refugio, satisfaccin sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia. 2. Necesidades de seguridad. Proteccin contra riesgos tanto fsicos como emocionales. Se relacionan con la bsqueda de proteccin contra las amenazas y / o privaciones, as como para huir del peligro. 3. Necesidades de asociacin o aceptacin. Afecto, sensacin de pertenecer, aceptacin y amistad. 4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonoma y logros. Tambin dentro de stos se encuentra los factores externos de estimacin, como estatus reconocimiento y atencin. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a s mismo y se evala.5. Necesidades de autorrealizacin. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el mximo potencial de cada individuo, la autosatisfaccin; son las necesidades ms elevadas. Esto solo ocurrir una vez que las dems necesidades estn relativamente satisfechas.

Cabe mencionar que ninguna necesidad queda completamente satisfecha, pero una que se halle satisfecha al menos en su mayor parte, ya no motivar. Si se desea motivar al personal, segn Maslow, se necesita identificar el punto en que se encuentra esa persona dentro de la jerarqua para enfocarse en la satisfaccin de las necesidades de ese nivel o el superior inmediato.

Las necesidades mencionadas son divididas en niveles inferior y superior, dentro de las primeras estn las necesidades fisiolgicas y de seguridad; mientras que en las segundas se encuentran las necesidades de asociacin de estimacin y las de autorrealizacin.

3.1.1.2. Bifactorial de Herzberg:

A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realiz concluy que existen dos factores motivacionales independientes entre s, uno que provoca la satisfaccin y otro la insatisfaccin laboral.

Segn Herzberg, los factores de insatisfaccin o higinicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las polticas administrativas, los procedimientos, la supervisin, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compaeros as como con sus subordinados.

En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en s mismo.

La importancia de esta teora recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implcito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en trminos de actividades y tareas de trabajo.

Por otro lado est el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve. Herzberg tambin sugiere que las organizaciones seran ms efectivas en situaciones donde el trabajo est estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfaccin.

En New Approaches in Management Organization and Job Design , Herzberg seala que:

1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo.

2. Los factores higinicos son de una duracin relativamente corta en contraste con los factores motivacionales.

Es importante destacar que dentro de esta teora los satisfactores como los insatisfactorias pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseen los mtodos de motivacin.

3.1.1.3. Necesidades aprendidas de McClelland:

Este autor busc determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, seala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes.

Necesidad de logro o realizacin, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el xito.

Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.

Necesidad de afiliacin, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas.

Estos tres motivos adquiridos sern importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtencin del xito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente. McClelland sostiene en su artculo That Urge to Achieve que la incitacin al logro es el ingrediente principal en el xito de los negocios, los individuos y las naciones.

Alude que desde una perspectiva psicolgica la mayora de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que est estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayora, los que realmente no les interesa lograrlo.

Por ms de 20 aos, los psiclogos han intentado penetrar en el misterio de esta dicotoma. Las preguntas que han surgido son: La necesidad de realizacin es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que haban perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotoma del ser humano mencionada anteriormente: la mayora de los empleados regresaron a casa mientras se mantenan en contacto con el servicio de empleo y vean si sus antiguos trabajos o algn similar existan vacantes.

Por otro lado, una pequea parte demostr un comportamiento distinto, el da en que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una bsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, as como medios de informacin, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos a cambiar de residencia.

Los psiclogos creen que este grupo posea un tipo de motivacin A, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfaccin que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada ms.

4.1.2. Teoras del proceso:3.1.2.1. Teora motivacional de la expectativa

Uno de los primeros en proponer esta teora fue el psiclogo Vctor H. Vroom, la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta teora afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y la forma en que creen poder conseguirlo.

La teora de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado. En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. As, pondrn mucho empeo si consideran que de sta manera conseguirn algunas recompensas, sea esto un ascenso o un aumento de sueldo, por ejemplo. La teora de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:

La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia estn a su disposicin. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirn por su desempeo. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado especfico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.

Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar resultados, es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeo. Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeo los llevar a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de stas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho ms positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista. Por tanto los gerentes podrn influir positivamente en las expectativas de los empleados, a travs de una ordenada combinacin entre personas y trabajo.

Instrumentacin. Se refiere a la relacin que surge entre el desempeo y la recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeo) llevar al siguiente nivel deseado (recompensa).

3.1.2.2. Teora del establecimiento de metas

Teora propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivacin en el trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas darn a conocer al trabajador lo que necesitar para alcanzarlas. Menciona que es sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por alcanzarla.

Goal-setting-a motivacional technique that Works, alude que el dinero es el incentivo primario ya que sin l los empleados no iran a trabajar, pero el dinero por s solo no siempre es suficiente para motivar un gran desempeo.

Existen otros incentivos como la participacin en la toma de decisiones y el desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con xito. Pero se ha encontrado que el dinero es el ms efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos por lograr objetivos especficos.

La idea de asignar a los empleados una cantidad especfica de los trabajos que deben realizarse, es decir, una tarea especfica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el tiempo y el estudio y la propuesta de pago de incentivos, fue la piedra angular de la gestin cientfica, fundada por Federick W. Taylor hace ms de 90 aos. l utiliz este sistema para aumentar la productividad de los obreros.

Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas, difciles ya que esto representar un mayor esfuerzo de su parte, dado que las metas ms sencillas sern ms fciles de alcanzar.Estas aportaciones se han hecho en los ltimos 35 aos y algunas de las conclusiones a las que se llegaron fueron:

Se deben fijar metas especficas y que presenten un reto para los empleados. Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de aprendizaje y desempeo. Para otras tareas, se fijan metas especficas de desempeo (cantidad y calidad) Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas fijadas, y deben de comentarlas con los empleados para determinar si son realistas. Todos los empleados que deben cumplir una meta necesitan retroalimentacin directa y pertinente.

3.1.2.3. Teora de la equidad

Esta teora propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que uno de los factores ms sobresalientes para la motivacin laboral, es la evaluacin individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si stas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algn colaborador piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos.

De acuerdo con esta teora los individuos se sentirn motivados si experimentan una satisfaccin con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a ste.

El dinero forma parte elemental dentro de esta teora, ya que para ella es la recompensa ms importante, segn los estudios realizados. En conclusin se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realizacin de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o similares.

As pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta (inequitativa) puede generar una insatisfaccin (desmotivacin) y de sta manera puede repercutir en la produccin reduciendo sta o su calidad y en algunos casos puede reflejarse en el abandono de la empresa.Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve el nivel de produccin de siempre. Si cree que las recompensas exceden las expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje mucho ms, aunque tambin cabe la posibilidad de que las desestime.

3.2. Tcnicas

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin: Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisin, mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.

Darles reconocimiento por sus logros: Otra tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos.

Para ello, podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar inters por ellos: Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal.

Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de stos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa.

Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir til y considerado: Otra tcnica de motivacin es hacer que el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.

Para ello, debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.

Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.

Darles oportunidades de relacionarse con sus compaeros: Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus compaeros.

Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems de permitirles relacionase con sus compaeros, les darn identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo: Otra tcnica de motivacin consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.

Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.

Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades.

Usar metas y objetivos: Finalmente, otra tcnica de motivacin es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.

Pero para que esta tcnica d resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern con ellas.

Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo al que habra con metas fciles.

3.3. Instrumentos.

Las escalas son la herramienta para asignar valores a las variables que hemos identificado en la investigacin motivacional. La diferencia con las tcnicas analizadas en los incisos anteriores radica en questas ltimas nos proporcionan informacin de tipo cualitativo; es decir, nos describen la forma comolas personas expresan sus sentimientos, motivaciones y actitudes, pero no nos permitenrealizar ningn tipo de estudio cuantitativo con el que podamos calcular, por ejemplo, porcentajes de respuestas o hacer algn tipo de clculos estadsticos que nos ayuden a probar (o no)la hiptesis. De esta manera, la necesidad de medir aspectos cada vez ms complejos y de obtener medidas cada vez ms precisas nos ha llevado ala generacin de instrumentos de medida oescalas.

Escalas bsicas, comparativas y no comparativas

Las escalas constituyen un conjunto de herramientas que se construyen para medir o cuantificar las respuestas a determinadas preguntas, sobre todo las que estn relacionadas con sentimientos, actitudes, opiniones y creencias.

5. CONCLUSIONES INCORPORAR LOS TEMAS ANTERIORES Y LAS LECTURAS ESTAN COMETIENDO EL ERROR DEL GRUPO ANTERIOR DE NO HACERLO

La motivacin es la activacin y la orientacin de la conducta, la fuerza que est detrs de nuestra ansia por la comida, la intimidad sexual, la necesidad de pertenencia y el deseo por alcanzarlas.

La motivacin es de vital importancia para conocer la conducta del ser humano. Hemos aprendido que la motivacin es la base de las acciones que realizamos y realizaremos durante nuestras vidas.

Existen dos teoras explicativas de la motivacin. La primera se basa en los instintos y la psicologa evolucionista y la segunda atiende a los impulsos y los incentivos.

Existen bsicamente dos tipos de motivadores: los intrnsecos o de realizacin, propios de la persona y los extrnsecos que son los que el entorno le ofrece al estudiante.

Tomando como referencia la Teora de Maslow se observa que muchos alumnos se encuentran bsicamente motivados por factores extrnsecos que satisfagan sus necesidades no autosatisfechas de seguridad, proteccin, pertenencia y aceptacin, ms que a motivadores de orden superior de desarrollo, autoaprendizaje y trascendencia, que son automotivantes en el alumno.

6. RECOMENDACIONES

En primer lugar, definir claramente nuestros propsitos, o la meta que tratamos de alcanzar mediante el estudio. Pregntese:"para qu estoy estudiando?"Escojer un ideal.

Tratar de aumentar la motivacin intrnseca por lo que se estudia (esto lo estudio porque me resulta interesante). Ya que esta motivacin intrnseca, se consigue aumentar poco a poco.

Lugar fijo, limpio y ordenado para empezar a estudiar. Tener en el escritorio solo el material que ese momento lo vamos a estudiar, para motivarnos y concentrarnos solo en ese material a estudiar.

Antes de empezar a estudiar realizar respiraciones lentas y profundas con lo que se consigue oxigenar el cerebro y crear un ambiente de bienestar en nuestro organismo.

Imaginarnos las recompensas que obtendremos al alcanzar la realizacin profesional y el estatus social que podemos alcanzar.

7. BIBLIOGRAFIA Abuljanova KA. La correlacin entre lo individual y lo social como principio metodolgico de la psicologa de la personalidad. En: Problemas tericos de la psicologa de la personalidad. Ciudad de La Habana, Editorial Orbe, 1980.

W. Sandoval E. Formacin de Lderes. Revista Nuevos Lderes Facultad de Ciencias Administrativas, p15-19. Quito, 2003.

Garca G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual. www.universidadabierta.edu.mx

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http://buenaspracticas.stps.gob.mx/buenaspracticas/administrador/Lecturas/pdf/modelo_motivacion_lugarda_soberanes.pdf

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