las personas y las organizaciones para subir

JAVIER NUMA NUMAAdministrador de Empresas

Especialista en Práctica Docente Universitaria

13/04/2023

LAS PERSONASY

LAS ORGANIZACIONES

JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LA RELACIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÒN, NO SIEMPRE ES DE COOPERACIÓN, NI DE TOTAL SATISFACCIÓN. MUCHAS VECES LA SITUACIÓN SE HACE TENSA Y CONFLICTIVA, DEBIDO A QUE LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS DE UNA PARTE, TRUNCA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA OTRA

13/04/2023

OBJETIVOS INDIVIDUALES EN COMPARACIÓN A LOS OBJETIVOS

INSTITUCIONALES


OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

VSOBJETIVOS PERSONALES

13/04/2023JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

OBJETIVOSORGANIZACIONALES

UTILIDADESECONÓMIC

AS

PRODUCTIVIDAD

PARTICIPACIÓN

EN EL MERCADO

PRODUCTO Y SERVICIO DE

CALIDADRECONOCIMIENTO

POSICIONAMIENTO

REDUCCIÓN DE

COSTOS

SATISFACCIÒN

DELCLIENTE

UTILIDADES

SOCIALES


OBJETIVOS

INDIVIDUALES

SALARIOS

BENEFICIOS

LABORALES

BENEFICIOS

SOCIALESESTABILIDAD

LABORAL

CRECIMIENTO

PERSONAL

CONDICIONESADCUADAS

DETRABAJO

INCENTIVOS


SIN EMBARGO, EL OBJETIVO DEBE SER UNO SOLO. LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÒN, DEBE CONDUCIR AL

CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓNCUMPLIMIENTO DE LA VISION

DESARROLLO DEL OBJETO SOCIAL DE EMPRESA


LA MISIÓN ES LA RAZÓN DE SER DE EMPRESA;

DESCRIBE EL PROPÓSITO GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN.

LA MISIÓN IDENTIFICA LA ORGANIZACIÓN, SIN IMPORTAR EL TAMAÑO.

DESCRIPCIÓN DE LO QUE LA EMPRESA HACE

PARA QUIÉN ESTÁ DIRIGIDO EL ESFUERZO13/04/2023

MISIÓN EMPRESARIAL


LA VISIÓN ES UNA IMAGEN DEL FUTURO QUE SE BUSCA CREAR CON LOS ESFUERZOS Y ACCIONES DEL RECURSO HUMANO. ES LA BRÚJULA QUE GUIARÁ A LÍDERES Y COLABORADORES. SERÁ AQUELLO QUE PERMITIRÁ QUE TODAS LAS COSAS QUE SE HAGAN, TENGAN SENTIDO Y COHERENCIA. ES LA ORGANIZACIÓN EN EL FUTURO.

LA VISIÓN DEBE SER FACTIBLE, ALCANZABLE, NO DEBE SER UNA FANTASÍA.

LA VISIÓN DEBE SER MOTIVADORA E INSPIRADORA DEBE SER COMPARTIDA. DEBE SER CLARA Y SENCILLA, DE FÁCIL

COMUNICACIÓN13/04/2023

VISIÓN EMPRESARIAL


CONFUCIO DIJO: “NADA ES IMPORTANTE PARA QUIEN NO TIENE UN OBJETIVO”. LOS OBJETIVOS FORMALES PROVEEN CRITERIOS DE DECISIÓN QUE GUÍAN A LAS UNIDADES DE NEGOCIOS Y EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN HACIA DIMENSIONES Y ÁMBITOS DE DESEMPEÑO ESPECÍFICOS.

13/04/2023

OBJETIVOS CORPORATIVOS


“TODA PERSONA NECESITA SER EFICIENTE PARA SATISFACER SUS NECESIDADES INDIVIDUALES, MEDIANTE SU PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN, PERO TAMBIÉN NECESITA SER EFICAZ PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES, POR MEDIO DE SU PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN”

BERNARD


PARTICIPACIÓN DE LAS

PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN

EFICIENCIA

LOGRO DE OBJETIVOSINDIVIDUALES

Mejoramiento personal,Prestigio, carrera,

Mejor salario,Seguridad personal, etc.

EFICACIA

LOGRO DE OBJETIVOSORGANIZACIONALES

Mayor productividad,Reducción de costos, Utilidad, crecimiento

de la organización, etc.

13/04/2023 JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LA INTERACCIÓN ENTRE EMPLEADOS Y ORGANIZACIÓN ES, BÁSICAMENTE, UN PROCESO DE RECIPROCIDAD.

LA ORGANZIACIÓN HACE CIERTAS COSAS PARA Y POR EL R.H., COMO REMUNERACIÓN, SEGURIDAD Y STATUS.

RECÍPROCAMENTE, EL PARTICIPANTE RESPONDE CON TRABAJO, RESPONSABILIDAD EN SUS FUNCIONES Y LEALTAD.

13/04/2023

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUOS Y ORGANIZACIÓN


UN EXCELENTE LUGAR DE TRABAJO OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO, EDUCACIÓN Y

CARRERA RECONICIMIENTO Y RECOMPENSA (SALARIO,

BENEFICIOS E INCENTIVOS) APOYO COMPAÑERISMO BUEN TRATO MOTIVACIÓN CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO BENEFICIOS SOCIALES ETC.

13/04/2023

LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE LA ORGANIZACIÓN


CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS INSTITUCIONALES

COMPROMISO Y DEDICACIÓN ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL TALENTO, HABILIDADES, COMPETENCIA ENFOCARSE EN LAS METAS Y RESULTADOS

A ALCANZAR ENFOCARSE EN EL CLIENTE INTERNO Y

EXTERNO TRABAJO EN EQUIPO

13/04/2023

LO QUE LA ORGANIZACIÓN ESPERA DE LAS PERSONAS


CONTRIBUYEN

PROPORCIONA

RELACIÓN DE INTERCAMBIO ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN

13/04/2023

LASPERSONAS

LAORGANIZACIÓN

PARA ATENDER LAS NECESIDADES DELA O. (Trabajo, tiempo,Habilidades, esfuerzo,

Compromiso, etc)

PARA ATENDER LAS NECESIDADES DE

LAS PERSONAS (Salario,Beneficios, seguridad,

Capacitación, etc.)


EN REALIDAD, CADA PARTE HACE INVERSIONES Y ESPERA QUE LA OTRA PARTE LE PROPORCIONES GANANCIAS

13/04/2023

EL COSTO-BENEFICIO DE LAS INVERSIONES


13/04/2023

EMPRESA

PERSONAS

BENEFICIOS

DINERO

TRABAJO

EQUILIBRIOORGANIZACIONAL


EL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL, REFLEJA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN AL “REMUNERAR” A SUS INTEGRANTES CON INCENTIVOS ADECUADOS Y MOTIVARLOS PARA CONTINUAR CON SUS CONTRIBUCIONES EN LA EMPRESA, GARANBTIZANDO ASÍ, SU SUPERVICENCIA Y EFICACIA.

13/04/2023

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL


ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN EN COLOMBIA


Una empresa sin personas trabajando, no es más que un depósito de mercancías, máquinas, equipos y herramientas. Definitivamente, son las personas quienes les imprimen vida y dinamismo a las empresas. De allí, que el recurso más importante en cualquier empresa, es el humano, sin importar el tamaño y la clase de negocio o empresa y de acuerdo como se haga una selección y contratación de personal, depende el éxito o el fracaso de la empresa


Es toda actividad humana, libre y lícita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente, al servicio de otra natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato

¿QUÉ ES TRABAJO?


Constitución Política de Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo

La ley 50 de 1990 “Por la cual se introducen reformas al código sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones)

Ley 789 de 2002 “por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del CST”

El Reglamento Interno de Trabajo

ASPECTOS LEGALES DE LAS RELACIONES LABORALES


El artículo 39 de la Constitución Nacional, establece el derecho que tienen los trabajadores de constituir sindicatos, sin la intervención del Estado.

El artículo 354 del C.S.T, protege el derecho de asociación, prohibiendo a toda persona, atentar contra el derecho de asociación sindical. Quien atente contra ese derecho, tendrá una multa que oscila entre cinco (5) a cien (100) SMMLV, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL


Se consideran actos atentatorios contra el derecho de asociación, los siguientes: 1. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal, a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esas circunstancias, la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios.

2. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los empleados, en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales.


3. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones, de acuerdo con los procedimientos legales.

4. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación

5. Adoptar medida de represión contra los trabajadores, por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas, tendientes a comprobar la violación de esta norma.


El derecho de asociación sindical, nace cuando se trata de defender intereses derivados del ejercicio de una profesión, oficio, etc, por lo tanto, Sindicato puede definir como la facultad de unirse, en defensa de los intereses comunes. Su número mínimo para la creación es de 25 personas.


DE EMPRESA: Conformados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa

DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA: Conformados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividades económica

GREMIALES: Conformados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad

4. DE OFICIOS VARIOS: Conformados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.

CLASES DE SINDICATOS (Art. 356 C.S.T.)


DE PRIMER GRADO. Son los sindicatos de cualquier clase DE SEGUNDO GRADO. Son la Federaciones (unión de sindicatos) DE TERCER GRADO. Son las Confederaciones (unión de federaciones). Los Sindicatos pueden afiliarse a confederaciones, cuando sus estatutos lo permitan

ORGANIZACIONES SINDICALES


LIMITACIÓN ABSOLUTA. Son aquellas personas que no pueden pertenecer a ningún sindicato. Ejemplo: La fuerza pública (policía, ejército, fuerzas armadas, naval)

LIMITACIÓN RELATIVA. Se prohíbe a una persona, ser miembros de varios sindicatos de la misma clase.

LIMITACIÓN DE CARÁCTER RELATIVO. Los empleados directivos, de confianza y manejo, pueden ser parte del sindicato de la empresa pero no a su junta directiva ni ser designado de la misma

LIMITACIONES AL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL


Todo Sindicato, para formarse, debe realizar un asamblea o reunión inicial, en la cual se deberá levantar un “Acta de Fundación”, en la cual, debe quedar consignado, los nombres de todos los fundadores, los número de sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule y el nombre y el objeto del sindicato. En la misma reunión o en otra posterior, se discuten y aprueban los estatutos y se designa una junta provisional.

CREACIÓN DE UN SINDICATO


Toda organización sindical de trabajadores, por el solo hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica. Sin embargo, deberá inscribirse en el registro que para tales efectos, lleva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud que debe hacer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, en los que deberá anexar una serie de documentos. (Art. 365 C.S.T.)

Una vez recibida la documentación, el Ministerio tiene un plazo de quince (15) días hábiles improrrogables, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción.

Una vez aprobado el Sindicato, se deberá publicar, a cuenta de este, en un diario de amplia circulación en Colombia.


Se denomina “fuero sindical” a la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo,ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipiodistinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art.405 C.S.T)

FUERO SINDICAL


a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

Trabajadores amparados por el fuero sindical


c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar deun (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutariade reclamos.


PARARAGRAFO 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.

PARARAGRAFO 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicaciónal empleador. (Art. 406 C.S.T) 13/04/2023JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y

b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del CódigoSustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)

Justas causas del despido de un trabajador

con fuero sindical


La empresa esta en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo

Permisos sindicales


Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo o conflictos laborales, que no son más que las disputas de derecho o de interés que, en ocasión, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado.

CONFLICTOS LABORALES


Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:

Entre empleadores y empleados De empleados entre sí Entre miembros del sindicato Entre empleadores y sindicatos de

empleados Entre la entidad gremial y sus afiliados Entre empleadores, sindicatos y empleados

con el estado o funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros 13/04/2023JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LEGÍTIMAS: Cuando la empresa no cumple con los convenios firmados.

IMAGINARIAS: Cuando el sindicato cree que no le están cumpliendo con lo pactado (este conflicto es fácil de resolver)

DE CARÁCTER POLÍTICO: Se presenta antes de la negociación, cuando los representantes de las partes (sea de la empresa o del sindicato), están sometidos a presiones considerables para defender los puntos de vista

CLASES DE QUEJAS QUE PRESENTAN LOS SINDICALISTAS


La existencia de un sindicato, no significa que la empresa esté atravesando por serios problemas; sin embargo, cuando estos sindicatos generen conflictos, se procede a la negociación.


PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓNInvestigación del Entorno

Integración de un plan de apoyo

Aprobación del plan por parte de la gerencia

Prever contingencia de huelga

Negociación con el sindicato

Aprobación por las partes(Empresa – Sindicato)

Ajustes en Compensaciones y

políticas

Verificar el cumplimiento de las partes

Administración del contrato colectivo

Socialización a todo el personal por parte de la empresa y del sindicato

NEGOCIACIONES COLECTIVAS


QUÉ HACER Buscar más de lo que planea recibir y

ofrecer menos de los que está dispuesto a conceder

Negocie en privado, no en público Permita que su adversario gane algunos

puntos Empiece primero con los puntos fáciles Cuando la negociación se estanque,

destaque los avances obtenidos, pase a otro punto y haga contraofertas

Una vez firmado el acuerdo, hágale seguimiento

GUÍA BÁSICA PARA LA NEGOCIACIÓN


QUÉ NO HACER Nunca inicie el proceso ofreciendo su

límite. Recuerde que su adversario siempre buscará más

No explore posibilidades que no desee que se transformen en realidad

Jamás exprese un NO rotundo, a menos que cuente con el apoyo de su organización

No traicione la confianza que depositó en usted el otro negociador

No llegue a soluciones aceleradas. Si el proceso es demasiado corto, la solución podría no ser la mejor.

Desaliente la participación de personas no experimentadas, aunque sean directivos de la empresa


GRACIAS POR SU ATENCIÓN


las personas y las organizaciones para subir

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