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PROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO EDPD01

PROCEDIMIENTOEVALUACIÓN FUNCIONARIOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA, PERIODO DE PRUEBA Y

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN VERSIÓN 3

ELABORÓ: Profesional Grupo de Talento HumanoProfesional Oficina Asesora de Planeación

REVISÓ: Coordinador Grupo de Talento Humano

Jefe Oficina Asesora de Planeación

APROBÓ: Secretario General.

FECHA:26/06/2014

FECHA: 03/07/2014

FECHA: 08/07/2014

OBJETIVOEvaluar el desempeño laboral de los funcionarios de carrera administrativa, periodo de prueba, de libre nombramiento y remoción mediante la aplicación de metodologías y herramientas emitidas por las entidades competentes y adoptadas por la Entidad, de conformidad con la normatividad vigente con el fin de garantizar la permanencia de los servidores públicos, el mejoramiento continuo de la gestión institucional y el logro de los objetivos institucionales.

ALCANCEInicia con la proyección y adopción del acto administrativo de Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa, periodo de prueba y libre nombramiento y remoción, continúa con la ejecución y el seguimiento de los compromisos por parte de los evaluados y evaluadores, finaliza con la evaluación del desempeño y las acciones pertinentes, producto del resultado de la calificación.

ÁMBITO DE APLICACIÓN Aplica a todos los procesos del Sistema Integrado de Gestión.

DEFINICIONESCalificación del Periodo de Prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.

Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC - La Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC es un órgano autónomo e independiente, del más alto nivel en la estructura del Estado Colombiano, con personería jurídica, autonomía administrativa, patrimonial y técnica, y no hace parte de ninguna de las ramas del poder público. Según el artículo 130 de la Constitución Política, es "responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial".

Comisión Evaluadora: Es aquella que se conforma mediante acto administrativo expedido por el nominador de la entidad, cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso.

Competencias Comportamentales: Son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el

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empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requeridas para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales. Las competencias comportamentales objeto del Acuerdo 565 de 2016, serán las correspondientes a las establecidas en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la Superintendencia Nacional de Salud. En caso de que estas no se encuentren establecidas en dicho manual, se deberá acudir a lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 o la norma que lo modifique o adicione. En todo caso, se evaluarán solamente cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel jerárquico.

La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizará en todos los casos en que deba producirse una evaluación.

Compromisos Laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales.

Desempeño Laboral: Realización de una o varias acciones observables que conducen a la obtención de unos resultados previamente acordados en función de la estrategia organizacional.

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado.

Evaluación del Desempeño Laboral: Es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.

Evaluación en Comisión de Servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.

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Evaluación no Satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la escala vigente. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del nombramiento del empleado.

Evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral: son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado.

Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral.

Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales, su recolección, custodia y presentación serán a cargo del evaluado.

Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente. Estas podrán ser:

a) Evidencias de Desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza.

b) Evidencias de Producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.

Metas Institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la Superintendencia Nacional de Salud, establecidas en el Plan Anual de Gestión de cada vigencia. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento.

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Periodo de Prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.

Plan Anual de Gestión – PAG -: Herramienta gerencial de programación y control de la ejecución anual de todos los proyectos, actividades y funciones que deberá desarrollar las dependencias de la Entidad para dar cumplimiento a las estrategias y proyectos establecidos en el Plan Estratégico Institucional, y será la base para la concertación de objetivos y posterior evaluación de los servidores públicos de carrera administrativa.

Plan de Mejoramiento Individual: Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en período semestral ordinario, y cada dos meses en período de prueba, o en las evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el periodo de evaluación.

Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar: i) El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del periodo, ii) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales, iii) Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado, iv) Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.

Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.

Portafolio de Evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad.

Principios que Orientan la Permanencia en el Servicio:

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a) Mérito: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.

b) Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

c) Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente.

d) Promoción de lo Público: Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

Teletrabajo: De conformidad con el artículo 2º de la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o la prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Formas de teletrabajo: De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:1. Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una

pequeña oficina o un local comercial.

En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

2. Móviles: Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación en dispositivos móviles.

3. Suplementarios: Son aquellos teletrabajadores que laboran dos (2) o tres (3) días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

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4. Teletrabajador: Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

NORMASREQUISITO LEGAL DIRECTRIZ DE CUMPLIMIENTO

Constitución Política

Artículo 125: Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley.

Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o la Ley, serán nombrados por concurso público.

El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes.

El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución o la Ley.

Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.

Artículo 15, literal g: Implantar el sistema de evaluación del desempeño al interior de cada entidad, de acuerdo con las normas vigentes y los procedimientos establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil.Artículo 16 Las Comisiones de Personal; numeral 3. Las Comisiones de Personal de las entidades públicas deberán informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil de todas las incidencias que se produzcan en los procesos de selección, evaluación del desempeño y de los encargos. Trimestralmente enviarán a la Comisión Nacional del Servicio Civil un informe detallado de sus actuaciones y del cumplimiento de sus funciones. En cualquier momento la

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Comisión Nacional del Servicio Civil podrá asumir el conocimiento de los asuntos o enviar un delegado suyo para que elabore un informe al respecto y se adopten las decisiones que correspondan.

Artículo 36, numeral 2: Objetivos de la capacitación; 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

Decreto 2929 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto-Ley 775 de 2005”

Artículo 14. Oportunidad de las evaluaciones del desempeño laboral. Los empleados que deban evaluar y calificar el desempeño laboral de los empleados de carrera y de período de prueba de las superintendencias, tendrán la obligación de hacerlo en las siguientes fechas y circunstancias:

14.1 Por período semestral: Comprendido entre el 1o de enero y el último día del primer semestre y entre el 1o de julio y el 31 de diciembre. Las evaluaciones del primer semestre se realizarán en agosto y las del segundo semestre en el mes de agosto de cada año. Cuando el empleado no haya servido la totalidad del semestre objeto de la evaluación se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando este sea superior a treinta (30) días calendario; los períodos inferiores a ese lapso, serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

14.2 Evaluación extraordinaria: Cuando así lo ordene por escrito el Superintendente, en caso de recibir información de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente. Esta calificación no podrá ordenarse antes de transcurridos dos (2) meses de efectuada la última evaluación y deberá comprender todo el período no calificado, hasta el momento de la orden.

14.3 Evaluaciones parciales: Se entenderá por evaluaciones parciales las Página 7 de 66




que deben ser efectuadas a los empleados del sistema específico de carrera administrativa en los siguientes casos:

14.3.1 Por cambio de jefe.

14.3.2 Por cambio de dependencia.

14.3.3 Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión, comisión para el desempeño de un empleo en otra entidad, pasantía, programa de estímulos, o con ocasión de licencia o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días hábiles.

14.3.4 La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período a calificar.

14.3.5 Evaluaciones durante los encargos: Los empleados escalafonados en el sistema específico de carrera administrativa de las Superintendencias que desempeñen por encargo otro cargo del sistema específico de carrera, deberán ser evaluados en los términos indicados en el presente artículo. En caso de obtener calificación no satisfactoria el encargo deberá ser terminado y el empleado regresará al cargo de carrera del cual es titular.

Las evaluaciones parciales, por sí solas, no constituyen causal de retiro en los términos del artículo 42 del Decreto-Ley 775 de 2005, deberán realizarse dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, excepto por cambio de jefe, caso en el cual la evaluación será inmediata.

Contra las evaluaciones parciales no procederá recurso alguno.Página 8 de 66




El resultado de la evaluación semestral será el promedio ponderado de todas las evaluaciones parciales.

Artículo 15. Calificación del período de prueba. Al vencimiento del período de prueba el empleado será evaluado en su desempeño laboral y se le efectuará la calificación definitiva de servicios, de conformidad con el instrumento que para el efecto establezca cada superintendencia.

Artículo 16. Evaluaciones parciales durante el período de prueba. Durante el período de prueba se surtirán evaluaciones, parciales en los siguientes casos:

16.1 Por cambio de evaluador.

16.2 Por interrupción de dicho período en término igual o superior a veinte (20) días continuos, caso en el cual el período de prueba se prolongará por el término que dure la interrupción.

16.3 Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período.

Parágrafo. La evaluación parcial comprenderá la totalidad del término de la situación que la genera.

Artículo 17. Notificación. La calificación del período de prueba y las evaluaciones parciales del mismo serán notificadas y comunicadas de acuerdo con lo previsto en el artículo 39 Decreto-Ley 775 de 2005 y contra ella procederán los recursos en los términos previstos en el artículo 40 del citado Decreto-Ley.

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Artículo 18. Impedimentos. Los empleados que deban evaluar y calificar el desempeño laboral están sometidos al régimen de impedimentos establecido en el artículo 30 del Código Contencioso Administrativo. Los impedimentos o recusaciones que se presenten en el proceso de evaluación del desempeño serán tramitados de conformidad con lo establecido en dicho Código.

Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”

Artículo 16: Suspensión de la evaluación en proceso de acoso laboral: Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”

Artículo 2.2.4.3 Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:

1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los Decretos Ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.

2. Las competencias funcionales del empleo.

3. Las competencias comportamentales.(Decreto 2539 de 2005, art. 3)

Artículo 2.2.4.6 Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

1. Responsabilidad por personal a cargo.

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2. Habilidades y aptitudes laborales.

3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.

4. Iniciativa de innovación en la gestión.

5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.(Decreto 2539 de 2005, art. 6)

Artículo 2.2.6.28 Evaluación del periodo de prueba. (Decreto 1227 de 2005, art. 39)

Título 8, evaluación del desempeño y calificación de servicios, capítulo 1, evaluación del desempeño laboral

Artículo 2.2.8.1.1 Definición. (Decreto 1227 de 2005, art. 50)

Artículo 2.2.8.1.2 Características de la evaluación del desempeño laboral. (Decreto 1227 de 2005, art. 51)

Artículo 2.2.8.1.3 Parámetros de la evaluación del desempeño laboral. (Decreto 1227 de 2005, art. 52)

Artículo 2.2.8.1.4 Clases de evaluación. (Decreto 1227 de 2005, art. 53)

Artículo 2.2.8.1.5 Evaluación definitiva, evaluaciones semestrales y evaluaciones eventuales. (Decreto 1227 de 2005, art. 54)

Artículo 2.2.8.1.6 Cambio de cargo como resultado de ascenso dentro de la carrera. (Decreto 1227 de 2005, art. 55)

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Artículo 2.2.8.1.7 Responsables de evaluar. (Decreto 1227 de 2005, art. 56)

Artículo 2.2.8.1.8 Retiro del empleado responsable de evaluar. (Decreto 1227 de 2005, art. 57)

Artículo 2.2.8.1.9 Comunicación de las evaluaciones. (Decreto 1227 de 2005, art. 58)

Artículo 2.2.8.1.10 Calificación de servicios no satisfactoria. (Decreto 1227 de 2005, art. 59)

Artículo 2.2.8.1.11 Evaluación en comisión de servicios. (Decreto 1227 de 2005, art. 60)

Artículo 2.2.8.1.12 Responsabilidad del jefe de personal o a quien haga sus veces frente a la evaluación del desempeño. (Decreto 1227 de 2005, art. 61)

Capítulo 2, evaluación y calificación del período de prueba

Artículo 2.2.8.2.1 Calificación del periodo de prueba. (Decreto 1227 de 2005, art. 62)

Artículo 2.2.8.2.2 Evaluaciones parciales. (Decreto 1227 de 2005, art. 63)

Artículo 2.2.8.2.3 Comunicación de la evaluación del período de prueba. (Decreto 1227 de 2005, art. 64)

Acuerdo N°565 de 2016 “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”

Establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en período de prueba, aplicable a los empleados que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley

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909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral.

Artículo 54°. Empleados de libre nombramiento y remoción. En virtud de lo establecido en el parágrafo del artículo 2.2.10.10 del Decreto 1083 del 2015, los empleados de Libre Nombramiento y Remoción que no ocupen Empleos de Gerencia Pública, serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de Carrera Administrativa. El resultado de la evaluación de desempeño laboral estará ligado a los Planes Estímulos e Incentivos que aplique, así como para el otorgamiento de encargos.

Resolución 4331 de 2016 “Por el cual se adopta el Sistema Tipo para la evaluación de desempeño laboral para los empleados públicos de carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento, y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud”

En aplicación a lo establecido en el Acuerdo 565 del 29 de enero de 2016, se da aplicación a los procedimientos, formatos y criterios del Sistema Tipo para la evaluación de desempeño, mediante la resolución desde el artículo 1° hasta el artículo 9°.

Resolución 4332 de 2016 “Por la cual se conforma la Comisión Evaluadora de la evaluación de desempeño laboral para los empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba de la Superintendencia Nacional de Salud.”

Se conforma la Comisión Evaluadora de la evaluación de desempeño laboral conforme a lo establecido en el Acuerdo 565 del 29 de enero de 2016, con la resolución desde el artículo 1° hasta el artículo 5°.

POLÍTICAS DE OPERACIÓN1) Los empleados que deban evaluar y calificar el desempeño laboral de los empleados de carrera periodo de prueba y libre nombramiento y

remoción de la superintendencia, tendrán la obligación de hacerlo en las fechas y circunstancias establecidas por la Entidad y la normativa vigente.

2) La Evaluación de desempeño de los funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción que no son gerentes públicos, se

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POLÍTICAS DE OPERACIÓNrealizará por período semestral comprendido entre el 1° de enero y 30 de junio y entre el 1° de julio y el 31 de diciembre de cada año. Las evaluaciones del primer semestre se realizarán en agosto y las del segundo semestre en febrero.

3) Evaluaciones parciales eventuales. Las evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de evaluación:

a. Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo.

b. Por cambio definitivo del empleo como resultado de traslado.

c. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario.

d. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar.

e. Por ajuste en los compromisos, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2º del artículo 22, del acuerdo 565 de 2017.

f. Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en periodo de prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el periodo de prueba.

4) Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales:

a. Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del periodo de evaluación.

b. En la evaluación semestral se tendrán en cuenta las evaluaciones parciales o eventuales. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio

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POLÍTICAS DE OPERACIÓNde evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

c. Las evaluaciones parciales eventuales procederán siempre y cuando hayan transcurrido más de treinta (30) días calendario a partir de la última evaluación realizada.

Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.

d. Estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

e. En las evaluaciones parciales eventuales se calificarán los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias; sin embargo en la evaluación definitiva se tendrá en cuenta la evaluación de las dependencias en las que laboró el funcionario de forma proporcional.

f. Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo anterior no será evaluado.

5) De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, cuando quede en firme una calificación de servicios No Satisfactoria como resultado del desempeño laboral, de carácter definitivo o extraordinario, el nombramiento del empleado de carrera, periodo de prueba o libre nombramiento y remoción, así calificado, deberá ser declarado insubsistente, mediante resolución motivada del Superintendente Nacional de Salud. En caso de un funcionario que se encuentre en condición de encargo, este se dará por terminado.

6) La declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación “No Satisfactoria” solo se produce con relación a la calificación de periodo de prueba, semestral o a la extraordinaria.

7) Quienes estén cumpliendo Comisión de Servicios en otra entidad serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema de evaluación de desempeño laboral de la Superintendencia Nacional de Salud;. Esta evaluación será remitida al grupo de Talento Humano de la Superintendencia Nacional de Salud.

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POLÍTICAS DE OPERACIÓN

8) Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales.

9) Impedimentos para evaluadores. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.

10) Trámite de impedimentos para evaluadores. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.

El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el jefe de la entidad cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. En tal caso se aplicará el procedimiento descrito en el inciso anterior en lo que sea pertinente.

En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la evaluación parcial semestral y/o definitiva.

11) Impedimentos para miembros de la comisión de personal. Para todos los efectos, a los miembros de las comisiones de personal se les aplicarán las causales de impedimento y recusación previstas en la normatividad vigente.

Los representantes del nominador en la comisión de personal al advertir una causal que les impida conocer del asunto objeto de decisión, deberán comunicarla inmediatamente por escrito motivado al jefe de la entidad, quien decidirá dentro de los dos (2) días siguientes, mediante acto administrativo motivado y designará al empleado que lo ha de reemplazar si fuere el caso.

Cuando el impedimento recaiga sobre alguno de los representantes de los empleados, así lo manifestará a los demás miembros de la Página 16 de 66




POLÍTICAS DE OPERACIÓNcomisión de personal, quienes en la misma sesión decidirán si el impedimento es o no fundado. En caso afirmativo, lo declararán separado del conocimiento del asunto y designarán al suplente. Si fuere negativa, podrá participar en la decisión del asunto.

12) Trámite de impedimentos para miembros de la comisión de personal. Cuando la recusación se refiera a alguno de los representantes del nominador en la comisión de personal, el escrito contentivo de ella se dirigirá al jefe de la entidad.

Cuando la recusación afecte a alguno de los representantes de los empleados en la comisión de personal, se propondrá ante los demás miembros a través del secretario de la misma.

Las recusaciones de que trata esta disposición se decidirán de conformidad con el procedimiento señalado en el Título VII del Decreto-Ley 760 de 2005.

13) Recusación de miembros de las comisiones de personal. Cuando exista una causal de impedimento en un miembro de la comisión de personal y no fuere manifestada por él, podrá ser recusado por el interesado en el asunto a decidir, caso en el cual allegará las pruebas que fundamentan sus afirmaciones.

14) Improcedencia de recursos contra el acto que resuelve el impedimento o recusación. Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.

Las normas sobre procedimiento señaladas en este capítulo deberán ser adicionadas con las demás disposiciones legales vigentes en la materia.

15) Durante la concertación de compromisos de desempeño Laboral de los funcionarios, en el periodo ordinario, se pueden presentar las siguientes situaciones especiales, tales como:

15.1) No concertación de compromisos: La no concertación de compromisos puede originarse en alguna de las siguientes causas:

a. No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del período establecido para realizar la concertación de compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del

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POLÍTICAS DE OPERACIÓNtérmino para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su hoja de vida.

b. Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del período establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador o comisión evaluadora, el empleado sujeto de evaluación solicitará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ante el Jefe inmediato del evaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por este al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6° del artículo 8° del Acuerdo 565 del 2016.

c. Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos. Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación según sea el caso, ante la Comisión de Personal dentro de los plazos establecidos en el Acuerdo 565 de 2016. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberán ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.

15.2) Los compromisos laborales y competencias comportamentales dentro del periodo ordinario, podrán ajustarse o modificarse cuando se presenten, las siguientes situaciones:

a. Si durante el periodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas proyectos que sirvieron de base para la concertación o Página 18 de 66




POLÍTICAS DE OPERACIÓNcuando proceda la fijación de los compromisos laborales, lo cual deberá estar sustentado en decisiones del nivel directivo de la administración.

b. Si durante una separación del cargo del evaluado superior a treinta (30) días calendario se producen cambios sustanciales que afecten las condiciones pactadas en sus compromisos laborales.

c. Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia o cuando sea encargado, por un término superior a treinta (30) días calendario, caso en el cual la nueva concertación o fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el período de evaluación.

15.2.2) Los compromisos laborales que se concerten en periodo de prueba, solo podrán ser ajustados o modificados cuando los que se concertaron no estén relacionados con el propósito principal del empleo, siempre que existan situaciones comprobables que así lo demuestren.

16) Durante el proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados en periodo de prueba, se pueden presentar situaciones especiales tales como:

16.1) No concertación de compromisos: La no concertación de compromisos puede originarse en alguna de las siguientes causas:

a) No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su hoja de vida.

b) Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado sujeto de evaluación solicitará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ante el Jefe inmediato del evaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el

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POLÍTICAS DE OPERACIÓNvencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por este al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6º del artículo 8º del presente acuerdo.

c) Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.

El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación, según sea el caso, ante la comisión de personal dentro de los plazos establecidos en el presente acuerdo. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberán ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante o a quien objeta, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.

16.2) Los compromisos laborales que se concerten en periodo de prueba, solo podrán ser ajustados o modificados cuando los que se concertaron no estén relacionados con el propósito principal del empleo, siempre que existan situaciones comprobables que así lo demuestren.

Tratándose de modificaciones a los compromisos laborales, procederá la reclamación u objeción en los términos de los literales c) numerales 7º y 8º del artículo 8º del Acuerdo 565 de 2016.

17) Para la evaluación extraordinaria se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales:

a. Compromisos laborales 85%b. Competencias comportamentales 15%

El jefe inmediato del evaluado, realizará la entrega de la evaluación, al Grupo de Talento Humano, una vez ésta esté en firme y con los respectivos soportes.

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18) Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados, entre quienes en todo caso, habrá un servidor público de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología establecida por la Comisión Nacional del Servicio Civil y en los términos que señale el presente procedimiento, El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

Tendrán la obligación de evaluar las siguientes personas:

a) El jefe inmediato.

b) La comisión evaluadora.

18.1) Los coordinadores de los grupos internos de trabajo podrán actuar como evaluadores conformando comisión evaluadora, siempre y cuando su empleo sea de igual o superior nivel jerárquico y grado que los evaluados; en caso contrario, podrán aportar, como terceros, evidencias para realizar la evaluación y esta deberá ser realizada por el superior jerárquico que desempeñe un empleo de libre nombramiento y remoción.

18.2) También tendrá obligación de evaluar el servidor de libre nombramiento y remoción que sea designado por el nominador en los eventos en que prospere el impedimento o recusación.

18.3) Los empleados de carrera que se encuentren en comisión o en encargo en un empleo de libre nombramiento y remoción serán los responsables directos de evaluar sin que sea necesario conformar comisión evaluadora.

19) La Comisión Evaluadora, se conformará mediante acto administrativo expedido por el nominador de la entidad y estará integrada por un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y un servidor de libre nombramiento y remoción. En todo caso el evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al del evaluado para habilitarse dentro del proceso.

La conformación, funcionamiento y estructura se establecerá por medio de resolución interna de la Entidad.

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POLÍTICAS DE OPERACIÓN20) De acuerdo con el porcentaje o puntaje de la calificación obtenida, se ubican en los siguientes niveles:

Porcentaje NivelMayor o igual al 95% nivel SobresalienteMayor o igual a 80% y menor de 95% nivel Destacado

Mayor del 65% y menor que el 80% nivel SatisfactorioMenor o igual a 65%: nivel No satisfactorio

21) Para la calificación definitiva de los empleados sujetos de la evaluación del desempeño laboral, se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales, el desarrollo de las competencias comportamentales y la evaluación de gestión por áreas o dependencias efectuada por la oficina de control interno o quien haga sus veces.

Al inicio del proceso de evaluación del periodo de prueba u ordinario, los evaluadores deberán informar a los empleados sujetos de evaluación, las escalas y componentes de la evaluación definitiva; debe tenerse en cuenta que los porcentajes son diferentes si se trata del periodo anual u ordinario, del periodo de prueba o de la evaluación extraordinaria, acorde con las siguientes tablas:

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Calificación para la evaluación extraordinaria Peso porcentual

Compromisos laborales 85%Competencias comportamentales 15%Total 100%





22) Las escalas de calificación a aplicar en los componentes de la evaluación del desempeño laboral estarán definidas así:

22.1) Compromisos laborales. Los compromisos laborales serán calificados según su cumplimento en un rango de uno a cien (1 - 100), calificación que posteriormente será ponderada para hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos en las tablas del artículo precedente.

22.2) Competencias comportamentales. El evaluador asignará el valor que le corresponda de acuerdo al nivel de desarrollo de las competencias, con base en la siguiente escala:

Niveles de desarrollo

Descripción cualitativa Resultados cuantitativosPeriodo

Semestral ú Periodo de prueba y

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POLÍTICAS DE OPERACIÓNordinario extraordinaria

BajoEl nivel de desarrollo de la competencia no se presenta con un impacto positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados.

4 6

AceptableEl nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera intermitente, con un mediano impacto en la obtención de metas y logros esperados.

6 9

AltoEl nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente e impacta significativamente de manera positiva la obtención de metas y logros esperados.

8 12

Muy alto

El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente, impactando significativamente la obtención de metas y logros esperados y agrega valor a los procesos generando un alto nivel de confianza.

10 15

22.3) Evaluación de gestión por áreas o dependencias. Con base en el resultado obtenido de la evaluación del área o dependencia por la oficina de control interno, el jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces remitirá la calificación de 1 a 10 de este componente, la cual se trasladará al evaluador para la calificación del evaluado.

23) Para la realización de la evaluación de desempeño, se deberán diligenciar los formatos adoptados por la Superintendencia Nacional de Salud y establecidos en el Acuerdo 565 de 2016.

24) Los empleados de libre nombramiento y remoción, conforme lo señalado en el parágrafo del artículo 2.2.10.10 del Decreto 1083 del 2015, que no ocupen Empleos de Gerencia Pública, serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de Carrera Administrativa.

25) El término de duración del período de prueba es de cuatro (4) meses, al cabo del cual el servidor público será evaluado en su desempeño laboral, siguiendo el procedimiento y los parámetros previstos en la normativa legal vigente.

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La evaluación final obtenida en el periodo de prueba es independiente de los resultados de las evaluaciones obtenidas con anterioridad o posterioridad a esta; por lo tanto, no hará parte de ningún otro tipo de evaluación.

Una vez finalizado y aprobado el periodo de prueba, el lapso comprendido entre la fecha respectiva y la fecha de finalización del semestre 30 de junio ó 31 de diciembre, constituirá un periodo ordinario de evaluación del desempeño laboral, siempre y cuando sea superior a treinta (30) días continuos. La evaluación que se realice para dicho lapso se entenderá como definitiva. Si el lapso es igual o inferior a treinta (30) días continuos no se efectuará evaluación por este tiempo.

26) Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin efectuar las evaluaciones que le correspondían, éstas deberán ser realizadas por su superior inmediato o por el empleado que para el efecto sea designado por el jefe de la entidad. Si el empleado continúa en la entidad, mantiene la obligación de realizarla.

27) En caso de que un evaluado obtenga el porcentaje mínimo satisfactorio por omisión del evaluador, el evaluado podrá a través del recurso de reposición, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando presente las evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, pudiendo incluso acceder al nivel sobresaliente.

28) Para la calificación de los componentes de Evaluación del desempeño laboral, el evaluador deberá realizar seguimiento trimestral.

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

ID ACTIVIDAD / TAREA¿QUÉ?

DESCRIPCIÓN¿CÓMO?

ÁREA RESPONSABLE CARGO ÁREA

PARTICIPANTE REGISTRO

1Adoptar el Sistema de evaluación de desempeño.

El profesional del Grupo de Talento Humano, cuando se requiera, elabora y proyecta el acto en el cual debe establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de

Grupo de Talento Humano

Superintendente Nacional

de Salud

Despacho del Superintendente

Nacional de Salud Acto

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las normas sobre Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados de periodo de prueba, carrera administrativa y Libre Nombramiento y Remoción para su respectiva aprobación y adopción. Mediante el formato de Resoluciones, código GDFL01

El profesional del Grupo de Talento Humano envía por correo electrónico el proyecto de acto administrativo al coordinador del Grupo de Talento Humano para su correspondiente revisión. Si el proyecto de acto administrativo no tiene ninguna observación para corrección, se entregará en medio físico al Secretario General para su validación y posterior aprobación por parte del Superintendente Nacional de Salud.

Una vez validado el acto administrativo por el Secretario General y firmado por el Superintendente Nacional de Salud se adopta, el procedimiento, formatos y criterios del Sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral para la evaluación de desempeño laboral para los empleados de periodo de prueba, carrera administrativa y

Secretario General

Coordinador Grupo de Talento Humano

Profesional

Secretaria

Secretaría General

administrativo

Resolución

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Libre Nombramiento y Remoción, conforme a lo establecido por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Luego de ser adoptado El Sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral de los servidores, la secretaria de Secretaría General realiza la enumeración, imposta la fecha al acto administrativo, lo registra en el libro de resoluciones y por último se escanea para el envío por correo electrónico al profesional del Grupo de Talento Humano.

La adopción del Sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral de los funcionarios, se realizará cada vez que se requiera o cuando exista la necesidad por cambios normativos o administrativos.

2 Divulgar el acto administrativo de adopción del Sistema de Evaluación de Desempeño Laboral

Luego de recibir el correo electrónico con la resolución adjunta, el profesional del Grupo de Talento Humano, divulgará a través de correo electrónico y publicación en la página Web de la Entidad, a los funcionarios de carrera administrativa, periodo de prueba y libre nombramiento y remoción.


Profesional

Secretaria

Todas las dependencias de

la entidad

Correo electrónico institucional

3 Realizar capacitación El Coordinador de Talento Humano Coordinador

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del Sistema de Evaluación de Desempeño Laboral adoptado

programará reuniones con los evaluados y evaluadores para dar a conocer el proceso de evaluación de desempeño, cuando se requiera.


del grupo de Talento Humano

Todas las dependencias de la entidad

Lista de asistencia ASFT04

3 Realizar la concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales.

Durante el mes de enero para el primer semestre y de julio para el segundo semestre de cada año los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales, fijar y dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el manual específico de funciones y competencias laborales o en su defecto las definidas en el Decreto 1083 de 2015, comunes y por nivel jerárquico para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante el periodo, e informar el papel de la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

En caso de que el jefe inmediato sea un funcionario de Carrera Administrativa, periodo de Prueba con nombramiento provisional, se conformara una Comisión Evaluadora con el superior jerárquico del jefe inmediato que sea de Libre nombramiento y Remoción y quienes actuaran como un solo evaluador; de


Dependencias de la Entidad.

Oficina Asesora de Planeación

Jefe de la Oficina

Asesora de Planeación

Todos los cargos de la

Entidad


la Entidad.

Información General (Código EDDE01)

Compromisos laborales y competencias comportamentales (Código EDDE02)

Formato Evaluación Periodo de Prueba (EDDE11)

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https://www.cnsc.gov.co/index.php/carrera-administrativa/evaluacion-del-desempeno-laboral/sistema-general-de-carrera/category/601-formatos-nuevo-sistema-edl-2017?download=7776:formatos-edl-2017


















todas maneras, Coordinador de Talento Humano o quien este designe, comunicara por escrito a los integrantes de la Comisión Evaluadora dentro del término establecido para concertar objetivos.

Para la concertación se tendrá en cuenta los siguientes lineamientos:

Metas por Dependencias:

El Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces se encargará de socializar a los evaluadores y evaluados, a más tardar hasta la primer semana de enero de la siguiente vigencia, una vez sea aprobado el Plan Anual de Gestión la información relativa a las metas programadas por dependencias, información actualizada que se podrá consultar en la página web de la entidad, en la siguiente ruta: www.supersalud.gov.co / Superintendencia / Políticas, Planes y Programas / Plan Anual de Gestión, las cuales serán referente obligatorio en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

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http://www.supersalud.gov.co/









Compromisos laborales: Se concertarán teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

a) Perfil y competencias del empleado público, definidas en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales vigente.

b) Identificar los productos, servicios o resultados esperados respecto a las metas establecidas para el área o la dependencia, con base en los planes institucionales, teniendo en cuenta el marco de los contenidos funcionales que corresponden al empleo, definidos en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la entidad.

c) Los productos, servicios o resultados deben: i) Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables, ii) Establecer las circunstancias de tiempo, modo y lugar, iii) Determinar las condiciones de cantidad y calidad según sea el caso.

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d) Asignar a cada uno de los compromisos un peso porcentual de cumplimiento esperado, de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metas del área o la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de los porcentajes asignados a cada uno de los compromisos laborales deberá corresponder al cien por ciento 100%.

e) Definir un número de compromisos laborales no mayor a (5) cinco ni menor a (3) tres.

Para diligenciar la información anterior se emplean los formatos de Información General, Código EDDE01. Compromisos laborales y competencias comportamentales EDDE02

Compromisos de competencias comportamentales:

Las Competencias Comportamentales a partir

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de las competencias y conductas definidas en el Decreto 1083 de 2015 (artículo 7 del Decreto 2539 de 2005). Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales.

Para establecer las cuatro (4) competencias comportamentales a evaluar se deben contemplar los siguientes criterios:

a) El resultado de la última evaluación definitiva del desempeño laboral.

b) Características y condiciones del empleo.

c) Particularidades individuales del evaluado.

d) Compromisos laborales.

Se diligencia esta información mediante el formato Compromisos laborales y

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competencias comportamentales, Compromisos laborales y competencias comportamentales Código EDDE02

Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo de prueba.

Durante los primeros diez (10) días hábiles de iniciado el periodo de prueba, los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual específico de funciones y competencias laborales vigente, o en su defecto las comunes y por nivel jerárquico definidas en el Decreto 1083 de 2015, para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante este periodo. Formato Evaluación Periodo de Prueba EDDE11

A los empleados en periodo de prueba se les informará que no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias; por lo tanto, solo se evaluarán

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los compromisos laborales con un peso porcentual del 85% y las competencias comportamentales con un peso porcentual del 15%.

Para la concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales de los funcionarios de periodo de prueba se deberá tener en cuenta los siguientes lineamientos: 1. Los compromisos laborales para los empleados en periodo de prueba deberán:

a) Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo que dure el periodo de prueba que es de seis (6) meses para el sistema general de carrera, o de acuerdo con la reglamentación vigente en la materia según el sistema de carrera.

b) concertar tres (3) compromisos laborales, los cuales deben guardar relación únicamente con las funciones del empleo establecidas en

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la convocatoria en la que se ofertó el empleo y las metas del área o dependencia.

c) Hacer referencia a hechos concretos y demostrables y podrán ser modificados en caso de presentarse las situaciones especiales contempladas en el numeral 2º del artículo 22, del acuerdo 565 de 2016. Los compromisos laborales para los empleados en periodo de prueba se concretan o fijan sobre un 100% y tendrán un peso porcentual del 85% de la evaluación final.

d) Asignar a cada uno de los compromisos un porcentaje de cumplimiento esperado de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metas del área o de la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de estos deberá corresponder al cien por ciento (100%).

2. Las Competencias comportamentales para los empleados en periodo de pruebaDeberán: establecerse de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales

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dentro de los diez (10) días siguientes al inicio del periodo de prueba del empleado, con un peso porcentual del 15% respecto de la evaluación definitiva. La evaluación de dichas competencias se realizará al finalizar el periodo de prueba en el formato Evaluación Periodo de Prueba EDDE11

El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación, según sea el caso, ante la comisión de personal dentro de los plazos establecidos en el presente acuerdo. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberán ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante o a quien objeta, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos.

Una vez diligenciado y firmado los formatos. El jefe inmediato será responsable de su custodia para el seguimiento y evaluación respectiva.

En caso de la no concertación o fijación de objetivos laborales y/o comportamentales

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dentro de los términos establecidos, el funcionario deberá informar al Grupo de Talento Humano la situación para que se tomen las medidas pertinentes.

En caso de que el evaluado no firme el formato de concertación de objetivos, el evaluador deberá dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo de la misma área a la que pertenece el evaluado, y si no lo hubiere, a un servidor de una dependencia relacionada o cercana.

4 Realizar el seguimiento al desempeño laboral y plan de mejoramiento

Seguimiento al desempeño de funcionarios de carrera administrativa.

El evaluador verifica el nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo con las siguientes directrices:

1. Se efectuará cada trimestre.

2. Tendrá como referente el porcentaje de avance de las metas establecidas para el área o la dependencia respectiva, de


Dependencias de la Entidad

Todos los empleos de la entidad


la Entidad

Plan de Mejoramiento (EDDE07)

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acuerdo con el informe de la oficina de planeación o quien haga sus veces.

3. El evaluador dará al evaluado la información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.

4. El evaluador verificará con el evaluado las evidencias allegadas las cuales se registrarán para ser incorporadas en el portafolio de evidencias y se suscribirá el plan de mejoramiento individual en el formato Plan de Mejoramiento EDDE07, si hay lugar a ello.

5. El resultado del seguimiento no genera calificación; sin embargo, es un aspecto fundamental que contribuye a fortalecer y potencializar las competencias del empleado y el cumplimiento de las metas

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institucionales,

Por su parte, el evaluado deberá suministrar de manera oportuna los avances o resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos.

Plan de mejoramiento funcionarios de carrera: Si al momento de realizar el seguimiento trimestral al desempeño laboral del evaluado, el evaluador observa que existen aspectos a mejorar, el evaluado en consenso con el evaluador suscribirá un plan de mejoramiento basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.

El plan de mejoramiento no reemplaza la concertación de objetivos inicial.

El evaluado deberá dar cumplimiento a las acciones que se determinen en el plan de mejoramiento, cumpliendo con las fechas e

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indicadores establecidos.

Seguimiento al desempeño de funcionarios en periodo de prueba.

El evaluador verificará el nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de los funcionarios en periodo de prueba de acuerdo con las siguientes directrices:

1. Se efectuará a dos meses de iniciado el periodo.

2. El evaluador dará a la evaluada información de retorno, que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.

3. El evaluador verificará con el evaluado el portafolio de evidencias y utilizará el formato de plan de mejoramiento individual, si hay

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lugar a ello.

Plan de mejoramiento en periodo de prueba. Si al momento de realizar el seguimiento cada dos meses al desempeño laboral del evaluado, el evaluador observa que existen aspectos a mejorar, deberá proyectar y suscribir un plan de mejoramiento con el evaluado, formato plan de mejoramiento (EDDE 07) el cual deberá se basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.

El plan de mejoramiento no reemplaza la concertación de objetivos inicial.

El evaluado deberá dar cumplimiento a las acciones que se determinen en el plan de mejoramiento, cumpliendo con las fechas e indicadores establecidos.

Igualmente para el seguimiento trimestral, dentro del periodo de la vigencia de la

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evaluación máximo al 15 de abril y 15 de octubre, el Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces debe poner bajo conocimiento de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral la información del avance logrado por las áreas o dependencias en la ejecución de sus metas, para que los evaluadores puedan efectuar el seguimiento a los evaluados en sus compromisos laborales.

5 Realizar la Evaluación Parcial

Evaluaciones parciales para funcionarios de carrera administrativa y Libre Nombramiento y Remoción.

El jefe inmediato del funcionario objeto de evaluación ó comisión evaluadora cuando aplique deberá realizar la evaluación parcial eventual en el formato EDDE 08 cuando se presenten algunos de los siguientes casos:

1. Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo. También se produce cuando cambie uno de los integrantes de



Todos los Empleos de la Entidad


la Entidad

Evaluación parcial eventual EDDE 08 Compromisos laborales y competencias comportamentales (Código EDDE02)

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la Comisión Evaluadora.

2. Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.

3. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.

4. La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar.

5. Por ajuste en los compromisos, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2 del artículo 22, del Acuerdo 565 de 2016.

6. Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en periodo

Evaluación parcial eventual (Código EDDE08)

De Evidencias Código (EDDE03)

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de prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el periodo de prueba, siempre y cuando regrese dentro del periodo a evaluar.

Los evaluadores deberán realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del período de evaluación.

Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

El evaluador deberá comunicar por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

En las evaluaciones parciales eventuales se calificarán los compromisos laborales y el

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desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

Las Evaluaciones Parciales Eventuales se realizarán en los formatos tipo establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, Información General (Código EDDE01), Compromisos laborales y competencias comportamentales (Código EDDE02), Evaluación parcial eventual (Código EDDE08) y de Evidencias Código EDDE03), los cuales se deberán entregar al Grupo de Talento Humano, en medio físico, debidamente diligenciados, dentro de los diez días siguientes a su comunicación. Adicionalmente el funcionario deberá conservar una copia en medio magnético para ser presentada en el momento de la consolidación de la calificación definitiva del semestre.

Evaluaciones parciales eventuales en periodo de prueba. El jefe inmediato o evaluador realizará las evaluaciones parciales a los funcionarios de periodo de prueba sobre

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la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación y que corresponden a un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de prueba.

El evaluador deberá realizar evaluaciones parciales eventuales, entre otros, en los siguientes casos:

1. Por cambio de evaluador. En el evento en que el Jefe inmediato o uno de los integrantes de la comisión evaluadora cese su responsabilidad para el empleado sujeto de evaluación, se deberá efectuar en forma inmediata la evaluación del periodo respectivo. En todo caso, quien o quienes asuman la responsabilidad de evaluar deberán proceder en forma inmediata a ajustar o ratificar los compromisos laborales por el tiempo restante del periodo de prueba.

2. Por interrupción del periodo de prueba. Cuando por justa causa deba interrumpirse el periodo de prueba por un término igual o

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superior a veinte (20) días continuos, se realizará la evaluación hasta el momento de la interrupción, y una vez se reintegre el empleado se continuará con el tiempo que faltare para culminar el periodo de prueba el cual también será evaluado, sumándole la anterior evaluación parcial eventual para así completar la evaluación definitiva.

3. En el evento que se presente cualquiera de las dos situaciones precedentes, y faltaré un lapso superior a 20 días continuos para finalizar el periodo se configurará automáticamente en una nueva evaluación parcial eventual.

La evaluación parcial eventual comprenderá la totalidad del tiempo de la situación que la generó.

6 Realizar Evaluación Extraordinaria

Cuando basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente de un servidor con respecto a los compromisos concertados o fijados, el Superintendente Nacional de Salud, podrá ordenar por escrito, evaluación extraordinaria, que sólo podrá

Despacho Superintendente

Nacional de Salud

Grupo de Talento

Todos los Empleos de

la Superintende

ncia


la Entidad

Evaluación parcial eventual Código EDDE10

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ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado. Es responsabilidad del Jefe Inmediato del empleado sujeto de evaluación o de la Comisión Evaluadora según sea el caso, informar al Jefe de la Entidad en forma oportuna sobre el desempeño deficiente del empleado.

La Evaluación Extraordinaria se diligenciará en los formatos: información General (EDDE01) Compromisos laborales y competencias comportamentales (EDDE02), De Evidencias Código (EDDE03) y Evaluación extraordinaria Código (EDDE09).

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios en el nivel no satisfactorio como resultado de la evaluación de carácter semestral o extraordinario, el nombramiento del empleado

Humano


Información General (EDDE 01)

Compromisos laborales y competencias comportamentales (EDDE02)


Evaluación extraordinaria (EDDE09)

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de carrera así calificado deberá ser declarado insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad. En caso de un funcionario que se encuentre en condición de encargo, este se dará por terminado.

Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral estuviera ubicada en un nivel satisfactorio, destacado o sobresaliente, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el final del semestre, constituirá un nuevo periodo de evaluación, para lo cual será necesario diligenciar nuevamente los formatos adoptados por la Superintendencia Nacional de Salud y establecidos en el Acuerdo 565 de 2016 por la CNSC, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria de dicha evaluación y se considerará como una evaluación definitiva independiente. Durante este periodo se podrán realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.

En esta evaluación el evaluador asignará la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1 y

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2 del artículo 17 del Acuerdo 565 del 25 de enero de 2016.

Para la evaluación extraordinaria se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales:

a) Compromisos laborales 85%

b) Competencias comportamentales 15%

Esta evaluación no aplica para los funcionarios que se encuentren en periodo de prueba

7 Realizar la evaluación definitiva del periodo semestral definitivo.

Evaluación definitiva del periodo semestral definitivo.

El jefe inmediato o evaluador una vez finalizado el semestre y dentro de las fechas establecidas en el presente procedimiento, deberá realizar la evaluación semestral definitiva de los funcionarios a su cargo, teniendo en cuenta los siguientes parámetros:


Oficina de Control Interno

Dependencias de la entidad

Profesional Todas las dependencias de

la entidad

Información General (EDDE 01) Compromisos laborales y competencias comportamentales

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El jefe inmediato o comisión evaluadora, evaluará del cumplimiento de compromisos laborales y comportamentales establecidos al inicio del periodo a evaluar con base en el Portafolio de Evidencias, reuniones de retroalimentación y planes de mejoramiento si los hubo; adicionalmente, deberá incluir la evaluación de gestión de las dependencias de acuerdo a los siguientes parámetros: El ingreso de los resultados de la evaluación por dependencias solamente se realizará al finalizar el periodo evaluado y su trámite será el siguiente:

La Oficina Asesora de Planeación remitirá semestralmente, dentro de los doce (12) primeros días hábiles de los meses de enero y julio de cada año, la información de la ejecución del Plan Anual de Gestión, correspondiente al resultado de la gestión de las dependencias de la Superintendencia Nacional de Salud a la Oficina de Control Interno, para lo de su competencia.

El Jefe de la Oficina de Control Interno o

(EDDE02)


Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias Código (EDDE05)

Evaluación parcial eventual (EDDE10)

Evaluación inferior a un (1) año, Calificación de Competencias

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quien haga sus veces, realizará la evaluación de gestión de las dependencias de la Superintendencia Nacional de Salud con base en:

-La ejecución del Plan Anual de Gestión (PAG

- Demás criterios establecidos en la Circular 04 de 2005 del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial o la que la modifique.

Para otorgar la calificación de la gestión de las dependencias la Oficina de Control Interno deberá tener en cuenta, las limitaciones de orden presupuestal o administrativo, que hayan afectado la ejecución de los planes institucionales en cada dependencia.

La calificación definitiva de la Gestión de las Dependencias deberá ser publicada y remitida a los responsables de la Evaluación del Desempeño y al Grupo de Talento Humano a más tardar quinto día hábil de los

comportamentales (EDDE04)

Reporte de Calificación Periodo Anual u Ordinario (EDDE06).

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meses de (febrero y agosto).

El valor de la calificación deberá ser en términos de 1 a 10 y se utilizará el formato establecido en el Acuerdo 565 de 2016 por la CNSC: Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias Código EDDE 05.

La evaluación de Gestión de las dependencias generado por la Oficina de Control Interno deberá ser tenida en cuenta por los evaluadores como parte integral de la evaluación de desempeño de los funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción correspondiente a un 10% de la evaluación definitiva; la evaluación de Gestión de cada Dependencia será aplicada a los funcionarios adscritos a cada dependencia de conformidad con el decreto 2463 de 2013; quienes hayan pertenecido durante el semestre a dos ó más dependencias se les deberá realizar ponderación de la calificación de acuerdo al tiempo laborado en cada una de ella.

Los evaluadores deberán enmarcar la

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evaluación definitiva de los funcionarios en los siguientes componentes, porcentajes y niveles:

Niveles para evaluación definitiva y periodo de prueba.

Mayor o igual al 95% nivel Sobresaliente

Mayor o igual a 80% y menor de 95% nivel Destacado

Mayor del 65% y menor que el 80% nivel Satisfactorio

Menor o igual a 65% nivel no Satisfactorio

Componentes porcentuales de la evaluación definitiva semestral

a. Compromisos Laborales 80%

b. Competencias Comportamentales 10%

c. Evaluación de Gestión por Áreas o

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Dependencias 10%

El último evaluador del semestre consolidará el resultado de las evaluaciones parciales eventuales si hubo lugar a las mismas.

El evaluado en caso de obtener el porcentaje mínimo satisfactorio por omisión del evaluador, el evaluado podrá a través del recurso de reposición según lo establecido en el Decreto 2929 de 2005, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando presente las evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, pudiendo incluso acceder al nivel sobresaliente.

Una vez que todas las evaluaciones estén en firme se debe hacer entrega física al Grupo de Talento Humano con todos los formatos debidamente diligenciados dentro del término establecido.

Evaluación definitiva en periodo de prueba.

Los evaluadores deberán realizar la

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evaluación definitiva a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del periodo de prueba.

El evaluador previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y competencias comportamentales y teniendo como referencia el portafolio de evidencias y el seguimiento efectuado, asignará la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1º y 2º del artículo 17 del acuerdo 565 de 2016.

En caso de que hubiere evaluaciones parciales eventuales, deberán sumarse y constituyen parte de la evaluación definitiva del periodo prueba; adicionalmente el evaluador deberá tener en cuenta la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales:

a) Compromisos laborales 85%

b) Competencias comportamentales 15%

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Para la evaluación definitiva se deberá diligenciar y/ ó consolidar los siguientes Formatos establecidos -para el Sistema Tipo definidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil si aplican:Información General (EDDE 01), Compromisos laborales y competencias comportamentales (EDDE02), de Evidencias Código (EDDE03), Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias Código (EDDE05), Evaluación parcial eventual (EDDE10), Evaluación inferior a un (1) año, Calificación de Competencias comportamentales (EDDE04), Reporte de Calificación Periodo Anual u Ordinario (EDDE06).

8 Realizar la Notificación

y Recursos para todos los funcionarios evaluados

El jefe inmediato al evaluado notificará personalmente al evaluado, la evaluación definitiva, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en la que se produzca. Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término establecido, se enviará por correo certificado o electrónico una copia de la misma a la dirección que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejará constancia


Dependencias de la entidad

Evaluadores Todas las dependencias de

la entidad

Evaluación en firme

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escrita de ello, caso en el cual la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual fue entregada.

Las evaluaciones parciales serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en la que se produzcan.

Si el funcionario está en desacuerdo con la calificación definitiva podrá interponer el recurso de reposición ante el evaluador o la Comisión Evaluadora si es del caso. Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal y/o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Decreto 775 de 2005, artículo 40, que señala que contra la calificación definitiva sólo procede el recurso de reposición.

El recurso se presentará y tramitará conforme a lo previsto para el recurso de reposición en el Código de Procedimiento Administrativo y

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de lo Contencioso Administrativo, pero deberá ser resuelto dentro de los quince (15) días siguientes a la presentación.

En caso de inconformidad con la evaluación de área o dependencia, manifestada a través de recurso de reposición contra la evaluación de desempeño, el evaluador solicitara al Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, la respuesta y soportes sobre el tema, quien a su vez deberá responder en el menor tiempo posible, con el fin de resolver el recurso en los términos de ley; de todas maneras el recurso será resuelto por el jefe inmediato del evaluado o la comisión evaluadora si la hubiere.

Contra las evaluaciones parciales eventuales no procederá recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.

El evaluador debe hacer la entrega de las Evaluaciones de Desempeño en firme acorde a los siguientes períodos: Para el primer período, se debe hacer máximo hasta la

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última semana del mes de agosto; Y para el segundo periodo, la entrega será como máximo la última semana del mes de febrero. Cuando la evaluación sea objeto de recurso se deberá entregar al Grupo de Talento Humano una vez se encuentre en firme y con los soportes del trámite del recurso.

El profesional de Talento Humano, sistematiza la información de las evaluaciones de desempeño y remite al funcionario encargado para el archivo en las historias laborales de cada funcionario. Si la calificación es No Satisfactoria, se procede a dar traslado al funcionario responsable del trámite de los Actos Administrativos para que inicie la gestión respectiva de la declaratoria de insubsistencia.

9 Proyectar Declaratoria de Insubsistencia

Luego que el funcionario del Grupo de Talento Humano verifica que el evaluado haya obtenido una calificación menor a 66%, ubicándose en el nivel No Satisfactorio y que se encuentra en firme, proyecta la Declaratoria de Insubsistencia mediante acto administrativo para la revisión del coordinador del Grupo de Talento Humano y para la



Superintendente Nacional de Salud

Coordinador Grupo de Talento Humano

Despacho del Superintendente Nacional de Salud

Resolución de Declaratorio de Insubsistencia.

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posterior firma del Superintendente Nacional de salud.

Se envía la Declaratoria de Insubsistencia al Superintendente Nacional de Salud en medio físico para su aprobación y firma.

Luego de firmada la resolución, se remite al Grupo de Talento Humano para ser notificada al evaluado.

El evaluado es notificado dentro del término legal establecido.

Profesional, Técnico ó Asistencial del Grupo de Talento Humano

10 Realizar informe de evaluación de desempeño

El profesional del Grupo de Talento Humano elabora el informe sobre los resultados de la Evaluación del Desempeño, en el formato COFL02 y se remite al coordinador del Grupo de Talento Humano para su revisión y posterior presentación ante el Secretario General y/o al Superintendente Nacional de Salud.

El Superintendente Nacional de Salud y/o Secretario General si consideran necesario imparten las directrices para que los resultados del Informe sean utilizados como


Superintendente Nacional de Salud

Secretario General

Coordinador Grupo Talento Humano

Profesional

Despacho Superintendente Nacional de Salud

Secretaría General

Informe sobre los resultados de la evaluación del Desempeño

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insumo para planes de mejoramiento, de capacitación, programa de bienestar social, estudio de clima organizacional y movimientos de personal.

PUNTOS DE CONTROLID NOMBRE DE LA ACTIVIDAD / TAREA MÉTODO DE CONTROL FRECUENCIA RESPONSABLE REGISTRO2 Divulgar el Sistema de Evaluación del

Desempeño El nuevo sistema de evaluación de desempeño será divulgado, a través de correos electrónicos, capacitaciones y publicaciones en la página web de la entidad.

Semestral Profesional Grupo de Talento Humano

Lista de Asistencia Código: ASFT04

4 Realizar el seguimiento al desempeño laboral y registro de evidencias

Aplicación de los Formatos de Evaluación de Desempeño para funcionarios de carrera administrativa, periodo de prueba y libre nombramiento y remoción en los siguientes formatos. Información General (EDDE 01) Compromisos laborales y competencias comportamentales (EDDE02)


Semestral Profesional Grupo de Talento Humano

Información General (EDDE 01) Compromisos laborales y competencias comportamentales (EDDE02)

De Evidencias

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PUNTOS DE CONTROLID NOMBRE DE LA ACTIVIDAD / TAREA MÉTODO DE CONTROL FRECUENCIA RESPONSABLE REGISTRO



Evaluación inferior a un (1) año, Calificación de Competencias comportamentales (EDDE04)

Reporte de Calificación Periodo Anual u Ordinario (EDDE06), Plan de Mejoramiento (EDDE07)

Código (EDDE03)



Evaluación inferior a un (1) año, Calificación de Competencias comportamentales (EDDE04)

Reporte de

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PUNTOS DE CONTROLID NOMBRE DE LA ACTIVIDAD / TAREA MÉTODO DE CONTROL FRECUENCIA RESPONSABLE REGISTRO

Calificación Periodo Anual u Ordinario (EDDE06), Plan de Mejoramiento (EDDE07)

ANÁLISIS DE TIEMPOLa periodicidad de la evaluación del desempeño para funcionarios de carrera administrativa será:- Del 1° de enero al 30 de Junio de cada año, se asignan objetivos en enero y se evalúa en agosto.- Del 1° de Julio al 31 de Diciembre de cada año, se asignan objetivos en julio y se evalúa en febrero del año siguiente.

DOCUMENTOS DE REFERENCIASistema TIPO de Evaluación de Desempeño laboral establecido por la Comisión Nacional del Servicio Civil.Manual de Funciones y competencias de la Superintendencia Nacional de Salud código APMN01Matriz de formulación del Plan Anual de Gestión Código PIFT02

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CONTROL DE CAMBIOSASPECTOS QUE

CAMBIARON EN EL DOCUMENTO

DETALLES DE LOS CAMBIOS EFECTUADOS

RESPONSABLE DE LA SOLICITUD DEL CAMBIO

FECHA DEL CAMBIO

DD/MM/AAAAVERSIÓN

Adopción del documentoMediante Resolución 1413 22 julio 2014 se adoptan los procedimientos del Proceso Evaluación de Desempeño

Secretario General 22/07/2014 1

Adopción del documento

Mediante Resolución 4086 de 2014 se derogó Resolución 1413 de 2014 y se adoptó el Manual de Procesos y Procedimientos de la entidad.


Ajuste del documentoSe ajusta documentos de referencia ante Requerimiento NURC: 3-2015-014210 de 2015.


Ajuste del documento Se solicita ajustes del documento, fusionando el procedimiento Evaluación Periodo De Prueba EDPD01 Y Evaluación Funcionarios de Carrera Administrativa EDPD02, cambia de nombre a "Evaluación Funcionarios De Carrera Administrativa, Periodo De Prueba Y Libre Nombramiento Y Remoción “, se ajustaron actividades y los formatos por adopción del acuerdo 565 de 2016, ante requerimiento NURC3-2016-024135

Los ajustes solicitados fueron aprobados con


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NURC: 3-2016-024180

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evaluación funcionarios de carrera … · web viewinicia con la proyección y adopción del acto...

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