EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

UNIDAD I

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

2. RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. El proceso de evaluación de desempeño, puede tener múltiples responsables, entre

los que destacan el gerente, el mismo empleado, el gerente y el empleado en conjunto, el jefe del departamento de RRHH, un equipo de trabajo, o un comité evaluador.

El responsable lo fijara la organización, pensando siempre en los objetivos que se

quieran cumplir. Es de suma importancia que al momento de implementar este proceso se cumplan las funciones necesarias para obtener la información que se busca recopilar, con el fin de direccionar el capital de trabajo de la organización a los objetivos organizacionales.

a) Problemas de la Evaluación de Desempeño

Siempre que se inicia un proceso dentro de la organización se puede incurrir a posibles errores o problemas en la implementación del proceso. Cuando se realiza la planeación del proceso de evaluación de desempeño, los responsables de la puesta en marcha no tienen presentes los problemas que se podrán incurrir y que afectarán el resultado de esta información. Por esta razón es de suma importancia conocer estos problemas.

Chiavenato (2007) señala alguno de estos problemas que podrán afectar la eficacia

del proceso de evaluación, los cuales se detallan a continuación.

- Para todo tipo de evaluación es necesario que existan ciertas normas o estándares que no siempre están en las organizaciones, al no tener estas normas el sistema de evaluación no siempre se efectuar de la mejor manera y no se puede lograr obtener los resultados esperados.

- Por mucho que al diseñar el sistema de evaluación se piense que este debe realizarse

bajo estándares de objetividad, el proceso siempre puede llevarse a cabo bajo el juicio de subjetividad de los jefes o encargados del personal, logrando ciertas ventajas en la evaluación de algunos empleados.

- Que el personal a cargo de evaluar no tenga las capacidades de realizar este proceso, dañando la información obtenida.

- En los procesos de evaluación, es fundamental explicar a los empleados cuales son los objetivos y cómo será el proceso en sí. Si esta información no es entregada de forma oportuna se puede incurrir en un temor de los trabajadores de ser despedidos, esto provocará que los trabajadores se esfuercen al máximo en los periodos de evaluación perjudicando la evaluación final del empleado.

- De la misma manera que el punto anterior, el resultado de la evaluación se verá afectado por el comportamiento de los empleados, cuando saben que al mostrar un buen desempeño se les recompensara con una mejora salarial o un bono monetario.

- Las personas que sean elegidas como evaluadores en este proceso, deben ser capacitados para tener cierto conocimiento del proceso que implementaran, esto ayudara a conseguir la mejor información para redireccionar el capital humano a los objetivos organizacionales. Si por alguna razón no se tomara en cuenta este punto, se incurrirá en múltiples problemas ya que una persona que no conozca bien el proceso de evaluación de desempeño, o no sepa que es lo que se quiere obtener no podrá cumplir ni con las funciones ni los objetivos planteado.

Por último es de suma importancia que el implementador sepa cuáles son los problemas

que podrán surgir en la proceso de implementación. Una evaluación de desempeño debe ser un proceso limpio de subjetividad y de esfuerzos temporales de los empleados por mejorar su imagen frente al evaluador.

b) Barrera que Perjudicaran el Proceso de Evaluación

• Barreras metodológicas

Esta barrera se da al diseñar una encuesta o proceso de evaluación que sea de difícil entendimiento para los evaluados, provocando los siguientes problemas.

- Dificultad en la recopilación de la información. - Dificultad del análisis del desempeño del empleado.

• Barreras de conducta profesional

Esta barrera hace referencia al prejuicio del evaluador o su subjetividad.

- Obstáculos políticos. La mayoría de las personas evaluadas pensara que el superior conduce el proceso de evaluación de acuerdo a sus preferencias personales.

- Obstáculos interpersonales. Surgen de la confrontación de cara a cara del evaluador

con el evaluado en la entrevista.

Todas estas barreras se puedan mejorar capacitando o perfeccionando al evaluador, para que pueda guiar al proceso de la mejor manera posible.

2.1 “Directivos” como Responsables de la Evaluación

Si pensamos en un proceso de evaluación cualquiera, pedagógico, familiar, laboral. Nos imaginaremos siempre una evaluación vertical, el que manda más evalúa a quien manda menos. Cuando el directivo es quien evalúa a su subordinado y además este es responsable de llevar a fin este proceso podemos incurrir en un problema de logro personal, donde el directivo tenga que ser responsable del proceso de evaluación y del resultado de sus subordinados.

Por eso cuando es el directivo o gerente el encargado o responsable del proceso de evaluación de desempeño, se entra en un conflicto de intereses ya que también será evaluado el por los resultados que obtenga su grupo de empleados. Según diferentes autores de los Recursos Humanos, cuando el responsable del proceso de evaluación es el gerente la mejor decisión que se puede optar es apoyarse del departamento de Recursos Humanos, que actuará como un comité de evaluación que creará los medios y criterios del desarrollo de este proceso. Dado que el gerente no tiene las capacidades ni los conocimientos especialidades para proyectar e implementar un plan sistemático de la evaluación, se apoyará en el comité evaluador para que ellos controlen y acompañen todo el proceso. Usando al departamento de Recursos Humanos como en departamento tipo Staff, que ayuda con su labor a toda la organización a mejorar los diferentes procesos.

2.2 “El empleado” como Responsable de la Evaluación

En algunas organizaciones, un poco más liberales que lo normal, dejan a los empleados ser los responsables de la evaluación de desempeño de la organización, mediante el sistema de autoevaluación, donde son los empleados quienes se evalúan a sí mismo.

Este sistema es benéfico cuando la gerencia busca aumentar el compromiso de un empleado con el proceso de revisión. Un sistema de “Autoevaluación” consiste en el llenado de la forma de evaluación y una entrevista de evaluación, la idea es que el empleado analice internamente cuáles son sus fortalezas y debilidades, generando las bases necesarias para discutirlas y enfocar su mejora en el caso de las debilidades o potenciar las fortalezas.

Esta forma de evaluación, no siempre entrega la información necesaria de una manera fidedigna ya que está sujeta al conflicto de intereses. Un empleado que sepa que podría recibir ciertos beneficios de acuerdo a su evaluación, no se va a evaluar de una manera objetiva, ya que se movería por los incentivos que podría recibir. A pesar de lo anterior, este método puede ser un perfecto complemento con otros tipos de evaluaciones.

Otro método de empoderamiento en la evaluación de los empleados es la “Evaluación de Compañeros”. Consiste en la evaluación de los pares de un empleado en específico, los

pares tienen una visión diferente a la surgida en relaciones verticales (habilidades ocultas como liderazgos, análisis y pro actividad). Por ejemplo, en una tienda los grupos de vendedores tienen mucho más claras sus habilidades de venta que sus propios jefes. Este tipo de evaluación tiene detractores ya que se considera que tiene las siguientes falencias:

• Sólo son un concurso de popularidad. • Los gerentes se resisten a perder el control del proceso. • Posibles represalias entre compañeros por malas evaluaciones. • Los compañeros evalúan en función de estereotipos.

También existe la evaluación del “Equipo de Trabajo”. Este tipo de evaluación se basa

en la evaluación del grupo por sobre la individual, considerando que todos los elementos del equipo trabajan y se esfuerzan por conseguir un objetivo común.

Todos estos métodos se detallan en profundidad más adelante.

2.3 El Evaluador

Como se señaló en el inicio de esta unidad, en la actualidad este proceso del recurso humano, evaluación de desempeño, está cambiando, se están buscando nuevas formas o diseños que se adapten a las nuevas tendencias mundiales, donde existe un empleado que tiene que ir motivándose continuamente, ya que si no se hace y con la rapidez que el mercado laboral de este siglo exige, el empleado simplemente se va. Es por esta razón que las nuevas políticas de recursos humanos, deben orientarse al bienestar del trabajador.

Se debe ser capaz de crear cierta fidelidad entre la organización y el empleado, una vez creado este lazo la organización hacer sentir al trabajador parte de ella, escucharlo, hacerlo parte de la toma de decisiones y bonificarlo cuando se estime conveniente. En este mundo moderno el bienestar del trabajador es fundamental, ya que como se mencionó al inicio de esta unidad el activo más importante es el capital humano.

En el proceso de evaluación de desempeño es fundamental que el empleado, no lo sienta como una amenaza si no como un proceso que pretende mejorar la efectividad de toda la empresa. Por lo mismo si el trabajador participa en el proceso de evaluación se podrá optar a mejores resultados y a la vez se motivara al trabajador, ya que se sentirá parte de un proceso de suma importancia para la organización.

a) Descripción del evaluador

El evaluador cumple con un papel importante dentro de este proceso, es la persona encargada de controlar que en la implementación no existan problemas de objetividad.

Además es fundamental para crear seguridad en el trabajo, ya que este es un proceso de retroalimentación no de inseguridad laboral para ellos.

El evaluador debe tener un arduo conocimiento de la organización, además de conocer a la perfección los objetivos de la evaluación de desempeño, con el direccionar hasta la meta este proceso. A continuación se enumeran algunas de las tareas que debe cumplir el evaluador.

1- Establecer cuáles son los objetivos de la evaluación.

2- Preparar y entender el sistema de evaluación.

3- Ser claro en el problema, sus efectos y expectativas futuras.

4- Pedir ideas, sugerencias al evaluado (Negociación) y promesa.

Adicional mente en este proceso es necesario que el evaluador entregue cierta confianza al evaluado para poder obtener la mayor y fidedigna información. Es por eso que se necesita que el evaluador ayude de la siguiente manera al evaluado.

1- Escuchar abiertamente al evaluado.

2- Asumir el problema de los procesos, para complacer al empleado,

3- Formular preguntas para aclarar el problema

4- Aclarar qué se espera de él (Negociación)

5- Comprometerse a mejorar o entregar mayores recursos para que se desempeñe de

mejor manera.

b) Elementos subjetivos del evaluador

Una de las principales características que debe poseer un evaluador, es que debe mantener su objetiva para poder cumplir con los objetivos de la evaluación. Pero muchas veces el evaluador no posee esta característica que le solicita el proceso, e incurre en las siguientes subjetividades.

- Prejuicios personales: El evaluador ya tiene una imagen formada sobre el evaluado, ya sea por una opinión personal o por que se deja llevar por ciertos estereotipos de la sociedad. El tener esta subjetividad el resultado de la evaluación se ve claramente distorsionado.

- Efecto de acontecimientos reciente: Muchas veces las evaluación tienen un efecto de los últimos acontecimientos que haya protagonizado el evaluado. Por ejemplo si este tuvo algún problema y esto es mal visto por el evaluador, en su evaluación se perjudicara el desempeño del funcionario, lo mismo sucederá si es al revés. Para disminuir este efecto, de los últimos acontecimientos, es necesario que los encargados de los departamentos lleven un registro del desempeño del funcionario, en un determinado periodo de tiempo, con el fin de no perjudicar a nadie.

- Tendencia a la medición central: Algunos evaluadores, para no tener problemas y que no se piense que tiene privilegios o dificultades con algunos funcionarios, realiza su evaluación del personal con tendencia a las puntuaciones centrales, para no evaluar muy bien ni muy mal a los funcionarios. Esto distorsiona los resultados ya que no se podrá saber con seguridad cuáles serán los empleados que necesitan capacitación o cuales son los que deberían recibir alguna bonificación por su desempeño.

- Interferencia de razones del subconsciente: Este error se da cuando el evaluador

quiere simpatizar o tiene algún interés personal en el evaluado, influirá en su evaluación para que el funcionario se haga una buena imagen de su persona.

c) Responsables de la evaluación en conjunto “empleado y directivo”

En la búsqueda de mejorar los procesos y hacer organizaciones más participativas, se crean nuevas políticas de evaluación, donde aparecen antiguas herramientas que se modernizan para adaptarse a la actualidad. Es así como se estudiara la administración por objetivos (APO) pero con un cambio radical menos arbitrario, sin estado tensión y aflicción para los trabajadores. Actualmente el proceso de APO es más democrático, participativo, motivador y más involucrado con los empleados. Chiavenato (2007) defino los siguientes puntos que tiene que recorrer la evaluación de desempeño, para cumplir con la administración de los objetivos.

- Formulación de objetivos por consenso: Primer paso en esta nueva APO participativa en que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluador, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un consenso. Los objetivos deben establecerse por consenso, no deben imponerse. La superación de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una participación directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o esquema de remuneración variable. De todas maneras debe ser un incentivo fuerte y convincente para dinamizar alguna forma de comportamiento.

- Compromiso personal en la consecuencia de los objetivos fijados en conjunto: En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse.

Siempre es necesario que el evaluador acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzar.

- Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos: Definidos los objetivos por consenso y logrado el compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios los objetivos se tornan inalcanzable. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipo, maquinaria, etc.), humanos (equipo de trabajo) o inversiones personales en capacitación y desarrollo profesional del evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.

- Desempeño: Comportamiento del evaluador en la búsqueda de los objetivos fijados. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.

- Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados: Verificación de los costos y beneficios involucrados en los procesos. La medición de los resultados, y los objetivos, requieren fundamentos cualitativos confiables que den la idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.

- Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua: debe existir mucha información de retorno y, sobre todo, amplio apoyo de la comunicación para reducir la disonancia y aumentar la coherencia. Este es uno de los aspectos más importante del sistema: el evaluado debe tener una percepción de cómo va marchando, para restablecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

De acuerdo a lo señalado, el proceso de preparación para la evaluación de desempeño guiado por la administración por objetivos, nos podemos percatar que este proceso ayuda a preparar futuras desempeño y no el desempeño pasado. Motiva, tras el consenso, a que el empleado trabaje de la mejor manera, ya que este sabe que tendrá una recompensa por su labor. Lo que busca este proceso es mejorar la relación costo-beneficio del trabajador en su puesto de trabajo.

d) Otros responsables de la evaluación de desempeño

• El equipo de trabajo

En algunas organizaciones con formación de trabajo en equipos, la evaluación de desempeño puede tratarse de manera distinta, se da que la evaluación se realiza de forma interna a cada integrante del equipo. Todos los miembros evalúan a sus pares sin excepción. Una vez terminada la evaluación de sus miembros, es el equipo los que deben tomar las medidas necesarias para mejorar los desempeños, es el equipo quien se hace responsable del desempeño colectivo de sus miembros y son quienes fijan las metas y objetivos.

• Órgano de gestión de personal

Esta forma de evaluar es una manera tradicional, que con el dinamismo del mercado labor ya está un poco obsoleta. Básicamente es el órgano de gestión quien se encarga y es responsable de la evaluación de desempeño y sus posibles políticas de mejora. El proceso se basa en que es el gerente quien evalúa a todos los trabajadores de la organización sin excepciones. El problema de esta forma de evaluar, es que es un proceso centralizado que exige normas y reglas burocráticas que cortan con la libertad de participación del resto de los miembro de la organiza. Adicional a esto también existe un problema con los resultados ya que trabaja con medias y no con perfiles individuales, entonces no se conocen políticas exactas para mejor el desempeño particular, si no que las medidas que se adoptan son colectivas y no siempre traen los resultados esperados.

• Comité de evaluación En algunas organizaciones, para realizar el proceso de evaluación forman comités de evaluación, donde buscan gente de diferentes perfiles, departamento, algunos a contrato de plazo fijo y los otros con contrato indefinidos. Ellos serán los responsables de realizar la evaluación a diferentes grupos de la organización de una manera colectiva. Siempre dentro de este grupo de personas debe existir un gerente y el experto en evaluación de desempeño, dentro de este proceso estas dos personas son de carácter obligatorio ya que ellas tendrán el papel de mantener el equilibrio de objetividad y además controlaran que se cumplan con los estándares necesarios para el funcionamiento de este proceso. El problema de este proceso, al igual que el órgano de gestión de personal, es que sus resultados son colectivos y los empleados más que una herramienta de mejora, ven a la evaluación de desempeño como un juicio radical sobre su comportamiento.

• Evaluación de Clientes Las empresas relacionadas con la venta al por menor han creado nuevas formas de evaluar a sus empleados, como son las evaluaciones de clientes. Las empresas como tiendas y restaurantes han utilizado la evaluación de clientes externos para medir el rendimiento de sus empleados. En estos casos la organización fundamenta su existencia en la entrega de un servicio de calidad y por lo tanto los empleados que atienden público son el corazón. La evaluación de desempeño en estas empresas se aplica directamente a los empleados a través de cuestionarios breves que evalúan la calidad del servicio que el empleado entregó. Ejemplos de empresas que utilizan este tipo de evaluación son FedEx y AT&T en los Estados Unidos. Muchas veces la evaluación de clientes está directamente

ligada a evaluar puntos que entregan información del nivel de logro de los objetivos de calidad de servicio; el logro de estos objetivos influye en la política de incentivos como retribución al empleado. También existen empresas que utilizan la evaluación de los clientes internos. Los departamentos de una organización son considerados como una unidad o sistema dentro de la organización, que posee entradas y salidas como también un proceso productivo, por lo tanto presta servicios a las demás áreas de la empresa. Por ejemplo, el departamento de mantención en una planta productiva presta servicios de soporte operacional al resto de la fábrica, por lo que sus clientes pueden evaluar su desempeño como equipo (área de proceso, administración, almacenamiento, etc.). El nivel de retroalimentación obtenido es de mucha utilidad para evaluar el desempeño de los empleados además de la calidad del servicio entregado.

• Evaluación de los Subordinados La evaluación de desempeño debe ser una herramienta transversal vertical y horizontalmente dentro de la organización. Así como supervisores y gerentes evalúan a sus subordinados, estos últimos están en un buen pie para evaluar a sus respectivos jefes. A través de la evaluación de subordinados, los gerentes pueden recibir una importante retroalimentación. En términos generales se puede evaluar liderazgo, capacidad de delegar y capacidad de motivar al grupo. La evaluación de otro tipo de dimensiones podría generar cierto tipo de conflictos dentro de la organización.

• Evaluador de 360° Esta forma de evaluar el desempeño, es una alternativa moderna que apareció de la necesidad de saber exactamente cómo se comporta el empleado en los diferentes entornos que lo rodean. En las organizaciones actuales todas las organizaciones interactúan con diferentes entes internos y externos, lo que hace de suma importancia que el desempeño de los funcionarios sea el mejor en todos los ámbitos de su labor. Es debido a lo anterior que se creó la evaluación de trescientos sesenta grados (360°), don el empleado es evaluado por los diferentes entornos que lo rodean. Casi siempre esta evaluación es para aquellos cargos que son de importancia para la organización.

Como se puede aprecia en la gráfica, el cargo es evaluado por su jefe, los pares, los subordinados y todos los clientes que el atiende. Con este proceso la organización puede saber exactamente cuál es el desempeño y como mejorar las falencias que se aprecian.

Ventajas de 360°

Desventajas de 360°

∗ Promueve la participación y el

trabajo en equipo

∗ Ofrece feedback 1 integral para el desarrollo

∗ Propicia el aprendizaje continuo (múltiples dimensiones del desempeño)

∗ Mejora de Planes de Desarrollo de Personas

∗ Permite mejorar el desempeño individual

∗ Muy costosa (desarrollo e

implementación) tanto de recursos humanos como de tiempo.

∗ Aún no existe suficiente evidencia de su efectividad.

∗ Cuando se utiliza con fines administrativos, se observa menor varianza y confiabilidad en las mediciones.

1 Retroalimentación del desempeño.

e) La capacitación del Evaluador

En muchas ocasiones la evaluación de desempeño no da los resultados esperados por un factor importantísimo; falla la capacitación a los empleados y no se cumple con los requerimientos esperados. Para lograr una evaluación de desempeño exitosa se debe incorporar al evaluador en el proceso de planificación de la evaluación. El evaluador debe tener conciencia del objetivo que tiene el instrumento; en algunos casos la evaluación puede ser llevada a cabo para definir medidas de compensación o para evaluar desarrollo dentro de la empresa. En cada uno de estos casos debe existir una clara información al evaluador para poder conducir la entrevista en la dirección que los objetivos definen. La capacitación del evaluador también debe incluir un detalle de los posibles problemas que puede generar el instrumento al momento de su aplicación. Una evaluación con problemas entrega información con problemas. La capacitación debe guiar al evaluador para reducir el sesgo en las respuestas de su evaluado. En muchos casos un superior evalúa a un subordinado, generando cierta predisposición del evaluado a contestar lo que el evaluador quiere escuchar, así como este tiende a registrar los resultados que quiere escuchar, perdiendo la objetividad de la información conseguida. En esta pérdida de objetividad de la evaluación pueden surgir diferentes errores como el Error de Tendencia Central, este caso se da cuando el evaluador tiende a calificar al evaluado con notas muy altas o muy bajas tendiendo a que resultado final tienda a la media. En esta situación el total de las evaluaciones tienden a la media entregando información errada del verdadero rendimientos de los empleados. Para corregir este error se debe dejar claro que el comportamiento de los empleados no tiende a la media, sino que cada uno tiene sus fortalezas y debilidades distintivas. Otro problema que se corrige con capacitación es el Error de Suavidad y Firmeza. Este error se presenta cuando el evaluador tiende a creer que sus empleados son los “mejores del mundo” o “los peores de todo el mundo”. En esta situación, la evaluación tiende a los extremos, perdiendo total objetividad. Este problema se puede solucionar exigiendo al evaluador que defina un cierto porcentaje de tolerancia de “excelentes” y de “malos” empleados. El Error de Novedad se presenta cuando el evaluador se basa en la última acción del evaluado para definir su desempeño. Como ocurre en los casos anteriores, acá se pierde objetividad en los resultados. La evaluación de desempeño debe ser más que una foto en un instante, es el resultado de un proceso de trabajo que se extiende en el tiempo. Por último, pueden aparecer dos tipos de errores adicionales que derivan de la relación de los empleados, el error de contraste y el error de similitud. El Error de Contraste tiende a sobreestimar o subestimar el desempeño de un empleado cuando se compara con otro que tiene un resultado excelente o pésimo. Por

ejemplo, si un evaluador califica a un empleado con una valoración bajísima en su evaluación, tenderá a sobrevalorar el desempeño de su próximo evaluado si este es mejor. Y por el contrario, si un evaluador califica a un empleado con una valoración alta en su evaluación, tenderá a subvalorar el desempeño de su próximo evaluado si este tiene un rendimiento menor. El Error de Similitud aparece cuando existe cierto conflicto de interés entre evaluado y evaluador, tendiendo este último a entregar una evaluación superior a la real. Uno de los objetivos finales de la capacitación al evaluador es tomar este set de problemas de implementación, ponerlos en la mesa y exigir que se eviten. Existen organizaciones que reciben algunos incentivos por reducir al mínimo estos problemas.

El otro objetivo de la capacitación es dejar al evaluador con las herramientas necesarias para poder retroalimentar a los empleados para aportar con input valioso al proceso de cambio continuo en la organización. El evaluador debe tener la habilidad comunicativa suficiente para aplicar el instrumento, comunicar al empleado sus fortalezas y debilidades, y establecer nuevas metas y objetivos de desempeño. Para finalizar, se detalla un manual de tareas que debe realizar un evaluador obtenido de la empresa At&T: Lista de un Supervisor para la Evaluación de Desemp eño Calendarización -Programar la entrevista y notificar al empleado con una antelación de diez días a dos semanas.

-Pedir al empleado que se prepare para la sesión rev isando su propio desempeño, los objetivos del puesto y metas de desarrollo. -Dejar en claro que se tratará de la evaluación anua l de desempeño. Preparación para la revisión -Revisar la documentac ión de desempeño que se recolectó durante el año. Concentrarse en los patrones de trabajo que se hubi eran desarrollado. -Estar preparado para dar ejemplos específicos de de sempeño por encima o por debajo del promedio. -Cuando el desempeño no alcance las expectativas, determinar los cambios que se deben realizar. Si el desempeño cumple o supera las expectativas, analizar esto y preparar un buen plan para reforzar el desempeño. -Después de redactar la evaluación, hacerla a un lad o durante algunos días y re visarla de nuevo. -Seguir todos los pasos que requiera el sistema de e valuación de desempeño de la organización. Realización de la entrevista -Elegir un lugar cómodo y libre de distracciones. -Analizar un punto a la vez en la evaluación. -Ser específi co y descriptivo, no general ni crítico. -Analizar y resolver las diferencias. -Analizar y planear de manera conjunta acciones corr ectivas para el crecimiento y desarrollo. -Mantener un enfoque profesional y de apoyo durante el análisis de la evaluación .

f) Nuevas tendencias El responsable central de la evaluación de desempeño es el departamento de recursos humanos, pero como acabamos de ver existe una serie de responsables dejando en claro que es una tarea colaborativa y transversal dentro de la organización. En la siguiente tabla se muestra cual ha sido la tendencia de la evaluación de desempeño en el proceso de cambio de la gestión de recursos humanos.

Lo tradicional La tendencia El jefe Evaluador El jefe

El evaluado Los clientes

Los compañeros Pasivo y receptivo Rol del Evaluado Activo Definidos en los puestos de trabajo procedimientos generales

Criterios Los fijan los participantes

Período fijo Periodicidad El evaluado dice cuando bajo

criterios por monitoreo del

proceso Compensación Propó sito Multipropósitos individuales y

organizacionales En las próximas unidades se profundizan las nuevas tendencias en la evaluación de desempeño.

3. BENEFICIOS DE LA EVALAUCION DE DESEMPEÑO Una vez conocida las principales característica de la evaluación de desempeño, es

fundamental conocer cuáles son los beneficios que entrega esta herramienta del Recurso Humano, ¿Por qué están utilizada?

a. Ventaja de la Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño, es una herramienta del Recursos Humanaos que nos estregan múltiples ventajas, las cuales se definirán a continuación:

• Mejora el desempeño: A través de la múltiple información que esta herramienta nos entrega, la organización puede retroalimentarse para mejorar el desempeño entero de la organización.

• Políticas de Compensación: Nos permite decidir cuáles son las trabajadores que

tienen las mayores capacidades y habilidades para poderlos premiar con algún beneficio extra o con una compensación salarial, con el fin de motivarlo para que siga con el mismo desempeño y motivar al resto de los trabajadores lleguen a su mayor esfuerzo con el fin de recibir estas compensaciones extraordinarias.

• Políticas de ubicación laboral: Entrega la información de cuáles son los trabajadores más capacidades para poder desempeñarse en un cargo de mayor responsabilidad.

• Políticas de capacitación: La Evaluación de desempeño, permite definir cuáles son las áreas donde mayor capacitación necesitan los trabajadores y cuáles son los trabajadores que necesitan estos cursos.

• Diseño del puesto: Permite darse cuenta si al diseñar el cargo este fue realizado de manera óptima, si no es así, con esta herramienta es posible saber que está diseñado de manera errónea y como poder mejorarlo.

• Variable externa: Permite descubrir cuáles son las variables externas que están

causando un mal desempeño, con esta información la organización puede tratar de mejorar estas variables.

En conclusión se puede señalar que la mayor ventaja que nos entrega esta herramienta es la retroalimentación en las diferentes áreas de la organización. Nos permite descubrir cuáles son las actividades, capacidades o trabajadores críticos que están afectando al desempeño de toda la institución.

Ventajas de la evaluación de desempeño

b. Beneficios de la Evaluación de Desempeño Los beneficios que una organización puede obtener una vez realizada la evaluación de desempeño son múltiples, entre los cuales destacan la entrega de información para los distintos proceso de una organización y la facilidad de descubrir cuáles son las falencias que la empresa posee en su proceso diario. Un programa de evaluación de desempeño bien planeado, coordinado y direccionado, puede traer múltiples beneficios para todos los entes de la organización, además de traer beneficios en el corto, mediano y largo plazo. En este punto estudiaremos los beneficios que obtienen gracias a este proceso, diferentes que participan en los procesos productivos, tales como el jefe, el individuo (trabajador), y por supuesto la organización.

CONJUNTO DE INFORMACIÓN

OBTENIDA

MEJORA EL DESEMPEÑO POLITICAS DE COMPENSACIÓN POLITICAS DE UBICACIÓN LABORAL POLITICA DE CAPACITACIÓN DISEÑO DE CARGO

VENTAJA DE LA EVALUACIÓN

• Beneficios para las jefaturas

Uno de los principales beneficios que obtienen los jefes gracias a esta herramienta de RRHH es que, les permite evaluar de mejor manera el desempeño y el comportamiento del trabajador, esto es posible ya que la evaluación de desempeño es una herramienta de carácter objetivo. Otro beneficio que obtiene la jefatura de la organización es que permite tomar múltiples medidas para mejorar el comportamiento de los individuos. Ya que se puede, a base de la información entregada, crear medidas que mejoren sustancialmente el trabajo de los dependientes. En este contexto la teoría del cambio es importante mencionarla. El cambio consiste en el paso de una situación “A” a una situación “B” mejorada, para poder lograr este paso, la evaluación de desempeño entrega la información objetiva necesaria para tomar medidas y pasar de “A” a “B”. Así también la jefatura se beneficia ya que permite mejorar la comunicación, ya que empleados deben entender este proceso, como una situación objetiva que no busca más que saber el desempeño personal del trabajador y encontrar las medidas para ser más eficientes. Por último, uno de los mayores beneficios para esta parte de la organización, es que permite coordinar y crear mediadas para que el departamento se comporte como un conjunto de personas organizadas de una manera eficiente usando todos los recursos que se posee.

• Beneficios para el empleado Una de los principales beneficios que obtienen dentro de este proceso los empleados, es que conocen cuales serán las capacidades y/o habilidades en las que serán medidos. Este proceso les permite conocer cuáles son las reglas del juego y cuáles son los límites de su cargo. Tener esta información para el empleado es fundamental, ya que sin duda provoca una mayor seguridad para el individuo y se logra mantener cierta fidelidad con la organización, por no tener incertidumbre en su puesto de trabajo. Una vez terminado el proceso, el empleado logra saber cuál es la perspectiva de su jefe y sus compañeros acerca de la labor, si esta evaluación no es la esperada, el funcionario podrá tener la información y retroalimentarse de ella, para mejorar sustancialmente su funcionamiento dentro de la organización. Por último, esta herramienta del Recursos Humano, como se ha señalado anteriormente, nos permite tomar medidas para mejorar los distintos desempeños dentro de la organización. Como lo veremos en los capítulos siguientes en el proceso de retroalimentación de la información participan los diferentes entes de la organización, incluidos los trabajadores dependientes de los departamentos. Esta forma de

retroalimentación beneficia principalmente al empleado, ya que este sabrá cuales serán las medidas tomadas por su jefatura para mejorar su desempeño y el de sus trabajadores. Además enseña al empelado a autoevaluarse y ser mas autocritico con la labor realizada en la institución de la que es parte.

• Beneficio para la organización La organización en su totalidad se llena de beneficios al implementar la evaluación de desempeño. Uno de los principales beneficios que trae consigo el proceso, es que permite a la organización evaluar su potencial capital de trabajo en el corto, mediano y larga plazo, y pueda definir exactamente la contribución de cada empleado. Adicionalmente también podrá determinar cuáles son los trabajadores menos capacitados y podrá crear políticas de actualización y/o perfeccionamiento para mejorar la labor de estas personas, con el fin de mejorar la eficiencia de toda la empresa. Así mismo la organización podrá determinar su política de Recursos Humanos, no necesariamente de algún ascenso o cambio de puesto de trabajo, si no que permitirá saber cuáles son las personas que tienen un mayor desempeño dentro de la organización, y podrá entregarles múltiples recursos, monetarios o no monetarios, para ayudar al desarrollo personal de estos empleados. Con la información recién entregada podremos percatarnos que la evaluación de desempeño es una herramienta, que actual mente es usado por la mayoría de las organizaciones mundiales, que entrega múltiple información que beneficia a toda la organización, ya se empleado, jefaturas y por supuesto a la organización en sí. La evaluación de desempeño beneficio ya que permite medir la forma de trabajar hoy, e informa la manera de cómo se podrá mejorar, siempre buscando que la organización cumpla con todos los objetivos planteados. Al realizar este proceso en la organización, se podrá tener un perfil claro, con puntos fuerte o débiles, del capital de trabajo, al saber exactamente cuáles son las deficiencias del personal se podrá mejorar las diferentes etapas de reclutamiento, ya que se establecerán nuevas políticas de contratación donde se definirán nuevas capacidades y habilidades que tendrán que poseer los candidatos a los cargos de la organización. c. Beneficios de la Evaluación de Desempeño con RRHH

Otro de los beneficios que nos entregan el proceso de evaluación de desempeño es que nos ayuda a rediseñar los procesos del departamento de Recursos Humanos. Con la información que se obtiene podemos mejorar los siguientes procesos.

• Reclutamiento y selección de los Recursos Humanos

Con la información obtenida en el proceso de evaluación de desempeño, podemos evaluar la forma de obtener nuevos postulante a los cargos. Con el resultado de la evaluación, podemos determinar cuáles fueron las formas de reclutamiento de los funcionarios mejor evaluados y cambiar las políticas de reclutamiento, a la forma de reclutamiento de los mejores funcionarios, para así poder obtener funcionarios de la mejor calidad. Cambiar los procesos de selección, ya sea técnicas de entrevistas psicológicas o test de selección, con las estadísticas que nos entrega la evaluación de desempeño, al igual que en el reclutamiento podemos saber cómo fue el proceso de los mejores funcionario y cambiar estas políticas para obtener trabajadores de la misma calidad.

• Compensaciones La evaluación de desempeño nos permite saber cuáles son los cargos con mayor responsabilidad, nos permite determinar cuál es el esfuerzo que cada trabajador realiza por ende con esta información podemos saber cuál es el valor, que el trabajador cree optima, para la relación costo-beneficios. Con esta información podemos crear nuevas o mejorar las políticas de compensación para los trabajadores con el fin de que mejoren sus desempeños individuales. Además de definir las compensaciones podemos, calcular el valor de un puesto de trabajo. Sabiendo cuales son las actividades que realiza un par, del puesto, y el esfuerzo que tiene que realizar ese trabajador podemos recalcular el valor del sueldo.

• Desarrollo y promociones La evaluación de desempeño entrega múltiple información sobre el capital humano de organización, es de suma importancia que la dirección sepa utilizar este recurso. Uno de los procesos que se puede ver beneficiado es el desarrollo y promociones en los diferentes cargos. Si se sabe leer la información obtenida, se puede saber que trabajador esta sobre valorado y tienes capacidades para ocupar un cargo superior. Adicionalmente a esto podemos saber que trabajadores esta con bajo desempeño y si su razón es porque necesita más desarrollo de sus carrera profesional la empresa puede ofrecerles diferentes maneras de capacitación o ofrecerte algún incentivo para mejorar su situación laboral.

• Comunicación

Permite el dialogo constante, entre trabajador y supervisor, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de los objetivos a conseguir.

• Descripción de los cargos Al analizar el proceso entero de la organización podemos saber cuáles son los cargos más críticos de la organización. Sabiendo esto podemos ver, con la evaluación, si la persona que ocupa este puesto cumple con las capacidades necesarias para hacerse cargo eficientemente de ese cargo. Si el resultado de la evaluación es negativo, la evaluación no beneficia aun mas en este sentido, ya que nos ayudara a saber cuáles son las áreas más baja del funcionario, y así capacitarlo para que su desempeño sea optimo. d. Sistema de Retroalimentación

De acuerdo a diferentes pensamiento de los empelado, se ve el proceso de evaluación como un proceso más bien cuantitativo, que se utiliza para generar estadísticas para la organización, no se ve como un proceso interpersonal donde se evalúa a un funcionario con el fin de determinar sus capacidades y debilidades, con el fin de mejorar los procesos de la organización.

Si se necesita generar un desarrollo en la organización por medio de la evaluación de desempeño, es necesario que este sea un proceso cercano donde el evaluado se sienta a gusta para poder detectar sus falencias y desarrollar todo su potencial, es el sistema de evaluación el que puede posibilitar un adecuado resultado en el proceso evaluativo del empleado. Aubrey C Daniels (1993) plantea que la retroalimentación es la información acerca del desempeño que le permite a un individuo identificar factores a mejorar y generar por si mismo cambios en su desempeño. Este término se refiere a la retroalimentación como una condición necesaria, pero no suficiente para un cambio en el desempeño, es decir para que se generen cambios en el desempeño es necesario combinar la retroalimentación con el esfuerzo. La función básica de la retroalimentación en la evaluación de desempeñemos debe partir del hecho de que la información que esta ofrece contenga los comportamientos que deben cambiarse o mantenerse, si no es así pierde el carácter de retroalimentación.

Para que la información de desempeño nos entregue toda la información necesaria, nos entregue la retroalimentación, es de suma importancia que al momento de diseñar el proceso se fijen bien las metas y objetivos. Cuando en una organización se hace referencia a un plan de mejoramiento, se está hablando de un plan de fijación de metas complementado con la retroalimentación. La retroalimentación, que nos entrega la evaluación de desempeño,

nos ayuda a saber cuáles son las metas que fueron cumplidas, y nos permite generar nuevas metas para el evaluado.

Es posible que al fijar estas metas, el funcionario mejore su desempeño ya que pondrá todo su esfuerzo personal en el objetivo concreto.

La motivación es un tema fundamental en el cumplimiento de metas, ya que como señala Nash (1988) “Cuando mayor sea la necesidad de alcanzar el éxito mejores serán los resultados obtenidos” es decir entre más motivado este el funcionario mayor serán sus ganas de demostrar sus capacidades y cumplir con los logros solicitados por la organización.

La evaluación de desempeño, la fijación de metas y la retroalimentación, son herramientas que buscan mejorar el resultado de los empleados, pero esto siempre debe estar ligado a un refuerzo positivo por los empelado, como se señalo anteriormente, entre más motivado este el trabajador mayor será su esfuerzo en el cargo. Por esta razón es fundamentar crear políticas de motivación, un trabajador motivado es un trabajador que se desempeña de las mejor manera en su puesto de trabajo.

• Retroalimentación Interpersonal

Dentro del comportamiento racional de los individuos, es querer saber lo que pasa en el mundo y crear sus propios pensamientos sobre algún hecho. Esto también pasa en las organizaciones, todos los funcionarios se van creando imágenes, por su comportamiento, de sus diferentes compañeros. Luego crea opiniones-hechos que terminan siendo real afectando a si el comportamiento de la organización.

La retroalimentación interpersonal es aquella donde el empleado dice lo que piensa de su jefe de su comportamiento y capacidades dentro de la organización, también funciona a la inversa. Este tipo de retroalimentación debe realizarse con mucho respecto y cuidado, es fundamental una comunicación y retroalimentación sincera, para poder generar como base el grupo de trabajo la retroalimentación interpersonal. La retroalimentación interpersonal debe convertirse en un elemento importante para el mejoramiento y confianza laboral.

• Importancia de la retroalimentación

Una de las principales importancia de la retroalimentación, es que les informa a los empleados sobre sus resultados en la evaluación de desempeño.

Los seres humanos tienen cierta necesidad de saber cómo van progresando en el cumplimiento de metas, al retroalimentarlo con la información de su desempeño, el funcionario siente satisfacción ya que puede conocer cuáles fueron sus resultados personales, además creara conocimiento de cómo mejorar su desempeño y aumentar sus

habilidades personales, ya que se esforzara por cumplir sus metas. El empleado tratará de realizar un auto crecimiento personal, buscando alternativas para mejorar sus falencias en su puesto de trabajo.

Lo importante de la retroalimentación es que permite cambiar la imagen que tienen los empleados de acuerdo a la evaluación de desempeño. Pasa de un proceso que desprestigia su labor a un proceso de auto crecimiento laboral.

Para que la información sobre el resultado del funcionario en la evaluación, sea considerada como retroalimentación debe cumplir con los siguientes requisitos que se detallan a continuación:

- Debe definir la posición del evaluado frente a los objetivos y metas.

- Señalar cuáles son sus habilidades o comportamiento a mejorar.

- La información debe ser clara y de fácil entendimiento para el empleado.

A los empleados les interesa saber cómo es su relación con la organización, por esto es necesario que la retroalimentación se realice ya que sin esta información es imposible que el funcionario pueda mejorar su comportamiento, o pueda responder a los cumplimientos de los objetivos. Por eso es importante que la empresa se cuestione los siguientes puntos.

- ¿Recibe el empleado la información sobre los aspectos positivos y negativos de su desempeño con frecuencia, o solo se queda en el proceso de evaluación si es que lo hay?

- ¿Cuánto tiempo pasa después de la evaluación para la entrega de la retroalimentación

del desempeño del empelado?

- ¿Se presenta información de tal manera que el empleado la pueda interpretar fácilmente?

• Beneficios de la retroalimentación

Acerca de los beneficios de la retroalimentación Daniels (1993) sugiere que “la retroalimentación es un aspecto inherente al hombre, se hace parte de él tanto que muchas veces no nos damos cuenta de su existencia. El hombre, constantemente en todos los aspectos de su vida, tiene la necesidad de que lo evalúen y necesita que le digan cómo se está comportando; por esto la retroalimentación se toma como un aspecto fundamental para aprender”

El mayor beneficio que se pueden obtener de la retroalimentación, es que informa al empleado sobre su rendimiento personal. Con esta información el empleado tiene que

realizar todos los esfuerzos para mejorar sus puntos críticos, sus falencias. No se puede quedar solo con la entrega de información, el empleado se debe motivar a mejorar su rendimiento persona, debe saber que depende de su rendimiento personal el cumplimiento de metas y objetivos que le fueron entregados.

• Característica de la retroalimentación eficaz

La evaluación de desempeño debe ser un proceso eficaz, debe cumplir con los objetivos planteado. Al igual que la evaluación la retroalimentación debe ser eficaz para esto debe cumplir con las siguientes características.

1- Información específica del desempeño: La información debe señalar tanto resultados como comportamiento de manera diferente, además deben diferenciar los puntos positivos dentro de la evaluación con los negativos. Esto es necesario ya que la información entregada al empelado debe ser clara y precisa.

2- Inmediata o frecuente: La retroalimentación debe ser continua en el tiempo, esto

permite que si el empleado está incurriendo en algún error o tiene alguna falencia, este la pueda corregir de manera rápida y no causar un mayor daño en su desempeño.

3- Acerca del desempeño que controla la persona: El empleado con la información obtenida, debe ser capaz de mejorar y controlar su desempeño.

4- Auto monitoreada o por lo menos gratificada por el ejecutante: Se basa en la responsabilidad directa del jefe inmediato y de su importancia y necesidad para dar retroalimentación y refuerzo, son las funciones más importantes de un líder.

Como se señala en la última característica para que la retroalimentación sea eficaz, es el

jefe directo el encargado de entregar la información al empleado, a continuación se detallan las razones de esta elección:

- Cuando éste se toma el tiempo de registrar y dar retroalimentación personalmente da el mensaje de que la información y refuerzo es importante.

- Como es el jefe el que se relaciona a diario con el empleado, si este le entrega la

información de su desempeño, y el jefe se enfoca en todo lo positivo el empleado sentirá que este se preocupa de él, mejorando sustancialmente su motivación.

- El hecho de entregar los datos el jefe al empelado, hace que el jefe aprenda mejor de cómo funciona el rendimiento de su gente, y puede general medios para que cada trabajador mejore sus rendimientos personales.

5- Positiva: Es mucho mejor dar retroalimentación positiva al empleado sobre su

comportamiento, ya que esto permitirá, mejorar la relación empleado-empresa y ayudara al empleado a fijar de mejor manera las recomendaciones sobre su desempeño.

6- Relacionada con un punto de partida con metas y submetas: el evaluador debe

entregar información clara del cumplimiento de las metas y objetivos evaluados. Debe ser entendible para el evaluado cual fue el desempeño real, si es necesario se debe usar gráficos o porcentajes.

7- Veraz y real: se les debe entregar a los empelados la verdad sobre su evaluación en ningún caso mentir, pero siempre se debe tratar de resaltar lo positivo.

En definitiva podemos concluir que la evaluación de desempeño beneficia tanto a la

organización porque pueda saber el comportamiento y desempeño de su fuerza de trabajo y al empleador le ayuda a motivarse, ya que se siente parte de la empresa, y una vez obtenido los resultados saber cuáles son sus falencias y mejorarlo.