EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

UNIDAD III

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HOY

Semana 1

1. TENDENCIA DEL RECURSO HUMANO Y LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Si bien la evaluación de desempeño es una tendencia actual en la vida laboral de los trabajadores, también existen otras tendencias que se hacen necesarias para lograr la eficiencia laboral de los trabajadores. Al finalizar este modulo se realizará un resumen de las diferentes políticas que debe implementar el departamento de recursos humanos para mejorar la productividad del capital humano y así mejorar el desempeño de este.

1.1 ELEMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Los seres humanos a los largo de la vida nos rodeamos con diferentes personas o situaciones que van forjando nuestro comportamiento o cultura, determinando los valores y personalidad. Con las organizaciones pasa lo mismo, esta cuenta con una serie de elementos que van forjando su comportamiento, tiene valores y creencias desde los inicios, las cuales son transferidas al personal. Lo ideal para una organización es que los empleados adopten estos valores y creencias como propias, así se los trabajadores se comprometen de mejor manera con la productividad de la organización.

A. Definición e importancia del comportamiento de la organización.

La definición que Stephen P. Robbins hace del Comportamiento organizacional dice que "el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización".

Así mismo se puede señalar, que el comportamiento organizacional se ocupa de estudiar las tareas o actividades que las personas realizan dentro de la organización y de la misma manera evalúa el esfuerzo de los trabajadores midiendo la productividad de las personas.

El comportamiento organizacional se centra básicamente en el ambiente relacionado con el empleado, no nos debe sorprender que el comportamiento organizacional se interesa en temas como el puesto de trabajo, ausentismo, rotación de personal, la productividad, el rendimiento de los empleados.

La importancia de la conducta organizacional radica básicamente en los siguientes puntos.

1- Ayuda a predecir el comportamiento del individuo dentro de la organización

2- Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.

3- Busca la eficacia en los resultados a través del estudio de los individuos, los grupos

y la estructura de la empresa.

4- Entrega buenas habilidades, para realizar el trato con el personal.

5- Incluye la capacidad de entender a los empleados.

6- Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.

B. Elemento del comportamiento organizacional.

Para poder entender el comportamiento de la organización es necesario entender los elementos que lo componen.

Elementos del Comportamiento Organizacional.

a) Persona

"Las personas son una Totalidad integrada, son cuerpo, mente, emociones o sentimientos y espíritu, tienen una vida personal, emocional, familiar, etc. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas, sin embargo, reciben el paquete completo. Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas, afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser." Tal como lo señala el párrafo recién leído, es necesario que las

organizaciones entiendan que los individuos verán afectado su productividad cuando no estén conformes o insatisfechos con el ambiente laboral que lo rodee.

Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. Para lograr las metas de la organización se necesita a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales.

b) Infraestructura y Estructura.

La estructura define el campo en el que se desarrollara el comportamiento o labor de los empleados, definiendo el esquema sobre el que se apoyan las funciones requeridas por la empresa, las cuales interactúan tratando de encontrar el equilibrio. La estructura tiene tres componentes básicos.

1. Complejidad, es el grado en que las actividades dentro de la organización se dividen o diferencian.

2. Formalización, es la medida en que se aplican las reglas y procedimientos.

3. Centralización, considera el área donde reside la autoridad de la toma de decisiones.

c) Ambiente

El ambiente afecta el comportamiento de los empleados, ya que el comportamiento de un individuo se ve afectado a las condiciones del medio ambiente interno y externo.

• Ambiente Externo. El ambiente está integrado por las instituciones o fuerzas que afectan a su desempeño, pero sobre las cuales no tiene mucho control. Entre esas fuerzas se cuentan los proveedores, clientes, organismos reguladores del gobierno, etc. Pero recuerde que no siempre es evidente quién o qué cosas están comprendidas dentro del ambiente relevante para determinada organización.

• Ambiente Interno. Es el que se da dentro de la organización, y se refiere a la relación entre el ambiente y estructura, que ha sido objeto de abundantes trabajos de análisis y estudio, la razón de esta es muy sencilla, las organizaciones han de adaptarse a su ambiente si quieren sobrevivir, deben identificar y seguir sus ambientes, percibir los cambios en ella y hacer los ajustes que vayan exigiendo las circunstancias.

d) Tecnología.

El vocablo tecnología denota cómo una organización transforma sus recursos en producción, tiene una o varias tecnologías para convertir los recursos financieros, humanos y físicos en productos o servicios. Al hablar de simplificación esta puede reflejarse en una reducción en tiempo, actividades y costos.

El comportamiento organizacional, busca entender y mejorar el comportamiento de la fuerza de trabajo de una organización. Para esto es necesario que entienda que existen elementos, como los cuatros que se definieron en los párrafos anteriores, que afectaran el comportamiento de toda la organización, y que se debe tratar de utilizar como un recurso organizacional.

C. Comportamiento Organización y Evaluación de Desempeño.

Según Mintzberg (1984), el comportamiento organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas. La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

Para Strategor (1988), es el conjunto de funciones y relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad debe cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

Como están expresadas en los conceptos anteriores las conducta organizacional está determina por el nivel de desarrollo de los empleados en cada puesto, que no es más que el nivel de desempeño que este tenga, es esta la importancia del comportamiento Organizacional.

Una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al

logro de los objetivos de la empresa y es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.

El comportamiento organizacional de las estructuras organizacionales no es más que

la conducta moral que manifiesta cada individuo en su puesto de trabajo conociendo la misión, los valores, el método de la estructura para el logro de los objetivos o metas fijadas por la institución.

Por tanto es necesario trabajar logrando la solidez en el funcionamiento de la

organización, donde las expectativas de los miembros correspondan con los principios del centro influyendo en ellos de manera poderosa y contando con la cooperación de todos. Por tal motivo se considera de vital importancia la evaluación del desempeño como vía de modificación de personas, grupos y la propia organización, encaminada a mantener la disposición. En la medida en que las normas inculcadas a través de un sistema de evaluación del desempeño sean más compartidas por los miembros y estén cada vez más en concordancia con los que profesen la organización, entonces se fortalecerá más la cohesión grupal, servirá de medio de identificación la solidaridad entre ellos, logrando con el concurso de todos los miembros, una forma común de resolver los problemas y podrá ser encaminada la escuela por un mejor camino organizativo.

La Evaluación del Desempeño, tiene una influencia positiva en el comportamiento de la

estructura organizacional porque beneficia a la organización no sólo en la identificación de los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y la selección de los empleados que tienen condiciones de promoción; sino también en la intensificación de su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (promoción, crecimiento), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

No sólo de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por parte de los

trabajadores, se podrá realmente concebir el mejoramiento del desempeño como parte del mejoramiento de la gestión de la empresa y específicamente la madurez del comportamiento laboral como apoyo al comportamiento organizacional.

1.2 Cultura Organizacional y la Evaluación de Desempeño.

A. La Cultura Organizacional

Cuando hablamos de cultura nos referimos a los valores, hábitos, costumbres, creencias y tradiciones de un grupo humano, sociedad o civilización. Este concepto es aplicable también a las organizaciones. La cultura organizacional es el conjunto de tradiciones, códigos, formas de trabajar y valores comunes dentro de una organización que la distingue de las demás.

Todas las empresas tienen cultura y tenerla implica que: • La cultura es una percepción.

• La cultura es compartida.

• La cultura es descriptiva.

La cultura organizacional se compone de diferentes “dimensiones” que son aplicables

a las organizaciones. Estas dimensiones pueden tener diferentes niveles dependiendo de la particularidad de cada empresa. En la gráfica siguiente se muestra el esquema de las dimensiones de la cultura organizacional definido por Robbins y Coulter (2009)1:

1Robbins, Coulter 2009. Administración, Décima Edición.

Dimensiones de la cultura organizacional

• Atención al Detalle: Grado en que se espera que los empleados sean precisos analíticos y presten atención al detalle.

• Orientación a Resultados: Grado en que los gerentes se enfocan en los resultados más que en cómo se logran dichos resultados.

• Orientación a la Gente: Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la organización.

• Orientación a los Equipos: Grado en que el trabajo se organiza en equipos en lugar de individuos.

• Agresividad: Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.

• Estabilidad: Grado en que las decisiones y acciones de la organización se encaminan a mantener el estado de las cosas.

• Innovación y Toma de Riesgos: Grado en que se alientan a los empleados a innovar y a tomar riesgos.

Cultura

Organizacional

Atención al

Detalle

Orientación

a

Resultados

Orientación

a la Gente

Orientación

a los

Equipos

Agresividad

Estabilidad

Innovación

y Toma de

Riesgos

Todas las organizaciones tienen estas dimensiones y se manifiestan en mayor o menor

medida dependiendo de factores como el tamaño de la empresa, entorno geográfico, industria en la que compite, cantidad de trabajadores, grado de madurez, entre otros.

Las culturas organizacionales pueden variar en intensidad dentro de las empresas. La “fortaleza” de una cultura viene dada por el grado de arraigo que esta tenga dentro de la organización. Mientras más influyan los valores de la organización en sus miembros, mayor será el grado de fortaleza.

Factores que influyen en la fortaleza:

• Tamaño de la organización.

• Edad de la organización.

• Índice de rotación de los empleados.

• Fortaleza de la cultura original.

• Claridad de los valores y creencias culturales.

Robbins y Coulter (2009) exponen que en la formación y mantención de la cultura organizacional existen ciertas “fuerzas” que intervienen en el proceso. Una fuerza dice que el origen de la cultura organizacional son sus fundadores. Los fundadores tienen una visión de negocios que quieren plasmar en todo el conjunto de su negocio; en un comienzo al ser las organizaciones de tamaño pequeño, es más sencillo difundir la idea del fundador, contratar a las personas que compartan los valores del negocio y que las personas la hagan suya. A la hora de mantener la cultura entran en juego otros factores como la selección del personal (aunque se elija a la persona más idónea para un puesto determinado, un último requisito que debe cumplir es que sus valores deben coincidir en un gran porcentaje con los de la organización), la dirección (los altos directivos de las organizaciones definen las estrategias a seguir, por lo tanto, la forma en que ellos hagan las cosas de acuerdo a la cultura, se verá transmitida a los trabajadores) y la socialización (proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización).

Una vez que los empleados están dentro de la organización tienen que asimilar cada una de las premisas que tiene la cultura de la organización, se debe transmitir la cultura de la mejor manera posible para que el empleado la haga suya; comparta su forma de trabajar y sus valores.

B. Cultura Organizacional y se efecto en el desempeño.

El buen cumplimiento de las metas y de los objetivos establecidos dentro de la organización, depende del comportamiento de los trabajadores. El capital humano es el

encargado del funcionamiento de la organización, si los empleados quieren ser eficientes lo serán.

La Cultura Organizacional define como será el funcionamiento de la organización, define valores costumbre y actividades habituales que se llevaran a cabo.

Para que los empleados asume sus labores de la mejor manera posible, es necesario

que conozcan la cultura de su organización y traten de hacerla propia. Un trabajador que asuma la cultura de la organización a la que pertenece y la asimile de la mejor manera, disminuirá sus necesidades y realizando sus labores de manera eficiente.

Para poder exigir a un trabajador un comportamiento eficiente, es necesario que la

organización defina los parámetros en los que trabajara, una vez conocido esto por parte del trabajador, él sabrá cuáles son sus parámetros para desempeñarse. Un puesto de trabajo debe tener, al igual que la organización, una estructura, valores, actividades. Un puesto de trabajo se definirá en base a las necesidades y cultura que tenga la organización.

En una organización todas las políticas que se implementan en algún departamento

afectaran a otro, por ejemplo si se implementa una política de recursos humano, como la implementación de alguna bonificación extraordinaria, esto terminará afectando al departamento de producción, y así mejoraría la eficiencia de la empresa.

De la misma manera, una organización con una cultura bien marcado y difundida a los empleados, tendrá una producción óptima y eficiente, ya que los trabajadores sabrían cuales con los valores y parámetros en los que está fundada la organización, un trabajador comprometido con los pilares de la organización trata de desempeñarse de la mejor manera. Esta es la relación entre cultura y evaluación de desempeño, una organización con una cultura bien marcada y conocidas por sus funcionarios, será una organización eficiente, con trabajadores que en su evaluación de desempeño siempre salgan bien evaluados.

1.3 Clima Organizacional y Evaluación de Desempeño.

Los seres humanos no viven solos, deben relacionarse con más personas e integrarse y adaptarse a grupos. Dentro de la perspectiva laboral, deben integrarse a los grupos dentro de la organización que componen. Esta adaptación va mucho más allá de las necesidades fisiológicas y de seguridad, las personas tienen necesidades más amplias de pertenencia a un grupo social, autoestima y autorrealización.

Según Chiavenato (2007) la imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptación. Puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas – en especial de aquellas que tienen autoridad -, es importante que la administración comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las personas.

La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento

a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”. Una manera de definir salud mental es describir las características de las personas mentalmente sanas. Esas características son2:

• Sentirse bien consigo misma.

• Sentirse bien con respecto a los demás

• Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida

El clima organizacional está directamente relacionado con la motivación. Se puede decir que existe cierta casualidad en su relación. Mientras mejor motivados estén los empleados, existe mayor interés en relacionarse, colaborar y cooperar en el trabajo. Al contrario, cuando la motivación esta baja o no existe, las relaciones laborales se complican y el clima organizacional empeora. En casos extremos, aparecen hostilidades y agresividad entre los empleados.

Atkinson (1964) desarrolló un modelo que estudia el comportamiento motivacional teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivación. Este modelo parte de las siguientes premisas:

• Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales, que solo influyen en el comportamiento cuando son provocados.

• Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del ambiente percibido por el individuo.

• Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos. Es decir, un motivo específico sólo influirá en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiada.

• Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en el patrón de la motivación provocada.

• Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrón de la motivación provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrón generará un cambio de comportamiento.

El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación.

Existen factores que determinan el clima organizacional. Litwin y Stinger (1978) definen 9 factores específicos que se definen a continuación: 2National Association for Mental Health. Mental Health is 1, 2, 3. Nueva York. Columbus Circle.

• Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

• Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores. Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

• Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo? Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

• Desafíos: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

• Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

• Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

• Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

• Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

• Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

El Desempeño de un trabajador, es una variable que se ve afectada negativa y

positivamente por múltiples variables, entre ellas el clima organizacional. Para un trabajador es fundamental sentirse cómodo en el ambiente en el que se desenvuelve, tener una buena relación con los compañeros de trabajo y sus superiores, además de que dicho ambiente cumpla con las necesidades que el trabajador va encontrando en el transcurso de su labor.

Por lo señalado en el párrafo anterior, la relación que tiene el clima organizacional con

la evaluación de desempeño, se debe básicamente a que un trabajador que esté contento en el ambiente que se desempeña, es decir tenga un clima laboral optimo para él, se desempeñara de la mejor manera, ya que tendrá todas sus necesidades interpersonales cubierta de la mejor manera. En conclusión un trabajador con un clima laboral optimo será mejor evaluado que sus pares.

1.4 Motivación y Evaluación de Desempeño. Una de los principales factores internos que influyen en el comportamiento de las

personas y uno de las principales preocupaciones para los departamentos de Recursos Humanos es la motivación. Sin un minino de conocimiento sobre la motivación es imposible predecir el comportamiento humano. Definir motivación es de suma importancia, pero tal como se menciona en el punto 5, entenderemos que es aquellos que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Los impulsos a actuar, pueden venir de diferentes ambientes, pueden venir de ambientes externos o ambientes internos. La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas con palabras como deseo o rechazo. Todos los individuos

necesitan poder, estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además la motivación representa un objetivo para el ser humano, lo que nos señala cuanto está dispuesto a gastar de energía por cumplir su objetivo o meta.

Cada ser humano tiene diferentes necesidades y se comportan de diferentes maneras según la situación. En otras palabras aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origino es el mismo para todas las personas. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano.

1- El comportamiento es causado.

Existe una casualidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

2- El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatoria; siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3- El comportamiento está orientado hacia objetivos En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

De acuerdo a lo señalado con anterioridad, el comportamiento no es espontaneo, siempre habrá un objetivo implícito o visible que seguir.

• Modelo Básica de Motivación.

LAPERSONA 1.4.1 Ciclo Motivacional.

Estimulo (Causa)

Necesidad deseo Tención

Inconformismo Objetivo

El ciclo motivacional comienza cuando el ser humano crea una nueva necesidad, esta

es una fuerza dinámica y persistente que origina un comportamiento. Cada vez que se crea una nueva necesidad, se rompe el equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción y desequilibrio. Esto provoca que el ser humano reaccione y desarrolle un comportamiento capaz de disminuir la insatisfacción del individuo. Si este actuar es eficaz, se satisfará la necesidad y por ende recobrara su estado de equilibrio anterior.

En el ciclo motivacional que se acaba de describir, la necesidad se satisface una y otra

vez, cada vez los esfuerzos se hacen más eficientes, esto se va logrando con el aprendizaje y la repetición de las acciones. Una necesidad satisfecha deja de ser un motivador para el comportamiento, ya que no genera tensión o insatisfacción. La motivación humana es cíclica, el proceso es casi continuo de soluciones y problemas, de satisfacción y necesidades. 1.4.2 Motivación y su efecto en el desempeño.

Las necesidades de un trabajador van aumentando con el transcurso de los días, tal como lo define Maslow en su teoría, cuando una persona cumple sus necesidades de nivel bajo o necesidades físicas, tiene como nueva necesidad satisfacer las necesidades de nivel medio, de la misma manera sucede cuando un trabajador cumple una necesidad, rápidamente aparece otra que necesita satisfacer. Es por esto que es de suma importancia que el departamento de Recursos Humanos, trabaje en la creación de políticas que traten de cumplir las necesidades de los trabajadores, evitando que este se sienta insatisfecho.

Las necesidades cumplidas no crean motivación en los trabajadores, no así las

necesidades sin cumplir, estas crean ciertas insatisfacción y por ende desmotiva a los empleados en su labor.

Un trabajador con sus necesidades bien cumplidas, es un trabajador que se

desempeñara de buena manera, enfocara sus labores en el cumplimiento de las metas y los objetivos. Por las razones antes señaladas un trabajador con las necesidades bien cumplidas será un trabajador bien evaluado.

1.5 Evaluación de Desempeño y el análisis del cargo.

Para Chiavenato (Chiavenato, 2000) Las especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.

Las especificaciones que se requieran en un determinado cargo, derivan de ciertas

características que posean las funciones que el individuo deberá desarrollar. Como así también de los riesgos a los cuales se expondrá, considerando como tal no solo las

condiciones físicas del entorno sino que también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, entre otras. Todas responsabilidades que tendrá que asumir el nuevo trabajador que asumirá un nuevo o ya creado puesto de trabajo.

1.5.1 Análisis de cargo

Corresponde al proceso sistemático de recopilación de información sobre todos los parámetros de un empleo, sus responsabilidades básicas, las conductas, las habilidades y los requerimientos físicos y mentales de las personas que lo hacen. Este análisis también debe describir las herramientas necesarias para hacer el trabajo, el entorno y los tiempos en que se debe hacer, con quien se necesita hacer y los resultados o el nivel de desempeño que debe producir. (Chiavenato, 2000)

El análisis de cargo, se enfoca en estudiar los aspectos extrínsecos del cargo,

detallando los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades implícitas y las condiciones de trabajo.

Aspectos extrínsecos del cargo

1.5.1 Fuentes de información para el análisis y descripción de puesto

Aspectos extrinsecos

Requisitos intelectuales

Intrucción básica necesaria.Experiencia Necesaria.

Iniciativa necesaria.Aptitudes necesarias.

Requisitos físicosEsfuerzo físico necesario.Concentración necesaria.

Cosntitución física necesaria.

Responsabilidades implicitas

Por supervisión de personal.Por materiales y equipos.Por metodos y procesos.

Por dinero, titulos, valores o documentos.

Condiciones de trabajoAmbiente de trabajoRiegos inherentes.

Los métodos más comunes para recopilar la información necesaria para el análisis de

puesto, son los siguientes:

a) Entrevistas: el encargado de realizar este proceso se enfoca a entrevistar a supervisores, gerentes y trabajadores en forma separada, recopilando la mayor información disponible que puede encontrar.

b) Cuestionarios: estos se llevan a cabo por el analista del puesto de trabajo con el

objetivo de recopilar información genérica de los puestos analizados para que sean contestados de manera individual por quien ocupa el puesto.

c) Observación: otro de los métodos utilizados por los analistas, esta se lleva a cabo

mediante la observación en el lugar de trabajo. Visualizando cada actividad que desarrollan en un normal día de trabajo.

d) Diario: este método se utiliza al solicitarle a un determinado trabajador, anotar todas

las funciones que desarrolla en forma habitual.

1.5.2 Descripción de puesto

Una descripción del puesto es una declaración escrita acerca de las tareas generales, deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. (Chiavenato, 2012)

Aunque el análisis con la descripción de cargo se encuentran directamente relacionadas, la descripción de puesto, se orienta al contenido del cargo, debe responder las preguntas de que cuando, como y porque realiza determinada labor el trabajador.

Por esta razón es que encontramos los aspectos intrínsecos del cargo, detallando los siguientes:

a) Título del puesto: dentro de otras cosas, este aspecto es importante porque le da status al trabajador, por ejemplo ingeniero en sanidad es más llamativo que colector de basura. Por otro lado, el título del puesto debe tener relación con la actividad que llevará a cabo. Finalmente este aspecto también debe indicar la ubicación de este en la jerarquía de la empresa; por ejemplo jefe de finanzas, encargado de cobranza, entre otros.

b) Identificación de puesto: en este se detallan aspectos como: ubicación del

departamento, a quien deberá rendir su trabajo, el número de empleados que trabajan en el puesto, la cantidad de trabajadores en el departamento, entre otros.

c) Deberes del puesto: estos guardan relación con el valor de la tarea a desempeñar.

En palabras sencillas, los deberes deben ser funciones esenciales para el éxito en el trabajo.

Estas especificaciones se tornan importantes, ya que, depende de estos aspectos la

decisión de contratación o no en un determinado puesto de trabajo.

Por ejemplo, si el puesto a ocupar requiere estar expuesto a bajas temperaturas, las cuales oscilan en -4 y -18, será imposible contratar a alguien que sufre de una enfermedad crónica los bronquios.

1.5.3 Especificaciones del puesto

Este aspecto describe con detalle los conocimientos específicos, habilidades, capacidades y otros atributos que se requieren de la persona que realizará el trabajo. (Chiavenato, 2012)

Al establecer una compilación de los principales requerimientos y exigencias humanas necesarias para abordar el cargo que se ocupará, se procede a elaborar el perfil de cargo que no es más que la síntesis gráfica de las principales cualidades que debe poseer un trabajador en función de alcanzar el éxito en el mismo.

1.5.4 Evaluación de Desempeño y su relación con el puesto de trabajo. La evaluación de desempeño es una herramienta que nos sirve para determinar el

desempeño de una persona en un determinado puesto de trabajo. Es por esta relación en la definición que se crea una importancia crucial para el comportamiento de los trabajadores.

Al momento de diseñar un puesto de trabajo se deben definir las actividades que se

deben realizar, las metas y objetivos que se deben cumplir y las obligaciones que se tendrán a cargo.

Los diseños de los diferentes cargos de trabajo dentro de una organización, se deben

tener presente al momento de realizar las evaluaciones de desempeño, esto debido a que al momento de realizar la evaluación de un empleado es necesario conocer cuales con las exigencias, que como organización se le solicito. No se puede solicitar a un empleado el cumplimiento de metas o objetivos que nadie le solicito. El desempeño de un trabajador está relacionado positivamente con el diseño del cargo, entre más definido y claro sea un puesto de trabajo mayor será el desempeño que tendrá la persona que ocupe este cargo.

Entre más clara tenga un trabajador sus actividades más eficiente se convertirá, por

esto es la importancia del diseño del cargo en la evaluación de desempeño, ya que marca los parámetros de comportamiento del empleado.

1.6 Higiene en el trabajo y la evaluación de desempeño.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad

física y mental del trabajador. Un plan de higiene contiene:

• Un plan organizado: incluye la prestación de servicios médicos, de enfermería y primeros auxilios.

• Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios.

• Prevención de riesgos para la salud: - Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial). - Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones). Riesgos biológicos

(agentes biológicos, microorganismos patógenos)

Servicios adicionales, como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad.

A) Objetivos de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.

• Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

• Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

• Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

• Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

B) Condiciones ambientales del trabajo

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:

• Condiciones ambientales: Circunstancias físicas en las que el empleado se

encuentra cuando ocupa un cargo en la organización.

• Condiciones de tiempo: Duración de la jornada de trabajo.

• Condiciones sociales: organización informal, status.

• Elementos: - Iluminación: Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del

empleado. - Ruido: Sonido o barullo indeseable. La exposición prolongada a elevados

niveles de ruido produce, de cierta manera, pérdida de audición proporcional al tiempo de exposición. Es esta caso es importante llevara a cabo exámenes de audiometría al personal expuesto al ruido.

C) Seguridad en el trabajo

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medidas psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente.

Cada vez es mayor el número de empresas que crean sus propios servicios de seguridad que tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlarlos resultados obtenidos.

La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales:

• Prevención de accidentes: Cualquier suceso que es provocado por una acción violenta y repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede dar lugar a una lesión corporal, muerte o daño material.

o Clasificación de los accidentes de trabajo:

Accidente sin dejar de asistir a trabajar Accidente con inasistencia al trabajo:

- Incapacidad temporal - Incapacidad permanente o parcial - Incapacidad total permanente - Muerte

• Prevención de robos

o Control de entrada y salida de personal. o Control de entrada y salida de vehículos. o Estacionamiento fuera del área de la fábrica. o Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma. o Registro de máquinas, equipos y herramientas. o Controles contables.

• Prevención de incendios

El fuego de un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir,

combustión con liberación de calor. Para que haya una reacción, deben estar presentes: o Combustible (solido, liquido, gaseoso) o Comburente (generalmente el oxígeno atmosférico) o Catalizador (la temperatura)

D. Relación con la evaluación de desempeño.

La higiene y seguridad del trabajador, es un punto importante dentro de políticas del departamento de Recursos Humanos. El bienestar del trabajador debe ser el punto de principal de las preocupaciones del departamento de Recursos Humanos, si un trabajador no se encuentra en un estado óptimo con sus necesidades de higiene y seguridad, jamás podrá desempeñarse de buena manera.

Este punto se cruza con la explicación de la motivación en la importancia para la

evaluación de desempeño, ya que la seguridad y la higiene pertenecen a las necesidades básicas o de primer nivel que describe Maslow en su pirámide.

Ta como lo señalamos en los puntos anteriores un trabajador con necesidades no cubiertas es un trabajador que no realizará mayores esfuerzos para mejorar su desempeño, no así aquel que se siente cómodo con su puesto de instalaciones de trabajo. 1.7.1 Capacitación y Evaluación de Desempeño

La capacitación ha cobrado mucha importancia para el éxito de las organizaciones modernas. Las organizaciones suelen competir con base en las capacidades de cada una, que dan una ventaja sobre sus competidores. La capacitación cumple un rol central en la alimentación y refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Además, las tecnologías en rápido cambio requieren que los empelados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. Hoy en día, los puestos que exigen pocas habilidades son rápidamente reemplazados por otros que requieren aptitudes técnicas, personales y de solución de problemas. Las tendencias recientes hacia la cesión de autoridad (en inglés, empowerment), administración de la

calidad total, trabajo en equipo y negocios internacionales, hacen que para los gerentes sea necesario, al igual que para los empleados, desarrollar habilidades que les permitan manejar asignaciones nuevas y más exigentes.

A. Alcances de la Capacitación.

Muchos empleados nuevos llegan con una importante proporción del conocimiento,

habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.

El término "capacitación" se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse de manera más estrecha y a orientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras. Por lo general, la tendencia es combinar ambos términos en una frase: "capacitación y desarrollo", para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización a fin de elevar la base de habilidades de sus empleados.

La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado, es posible que sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.

B. Inversiones en Capacitación

Según el informe permanente sobre la industria de Training Magazine, las empresas de Estados Unidos gastan más de 60 mil millones de dólares al año en ofrecer más de 1.7 mil millones de horas de capacitación formal. Sectores como el transporte, las comunicaciones y las compañías de servicios públicos suelen ser las que más gastan en este rubro. No obstante, casi 50 millones de personas reciben algún tipo de capacitación formal proporcionada por sus patrones, normalmente más de 30 horas de instrucción por empleado al año. La figura 6.1 muestra que los vendedores (38 horas) y los profesionales (37 horas) suelen ser los más beneficiados. Sin embargo, un porcentaje más alto de organizaciones (76%) proporcionan más capacitación a los empleados administrativos que a cualquier otro grupo.

Cómo se distribuye la capacitación en EE.UU

En Chile, la inversión en capacitaciones alcanza los 177.000 millones de pesos, según

Servicio Nacional de Capacitación (SENCE) utilizando la franquicia tributaria. Según datos de esta misma institución, los sectores económicos que registran mayor contratación de horas de capacitación son las industrias manufactureras, comercio, transporte y almacenamiento, intermediación financiera, actividades inmobiliarias y administración pública.

El sistema de franquicia tributaria consiste en un mecanismo consistente en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a pagar anualmente, hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de remuneraciones del conjunto de trabajadores contratados, por concepto de los gastos en los que haya incurrido por la realización de acciones de capacitación informadas al SENCE y visadas por este servicio con anterioridad a su comienzo, a través del proceso denominado "Comunicación" (información que debe proporcionar la empresa al SENCE un día hábil antes del inicio de la capacitación a través de un formulario que existe para estos efectos) y visadas posteriormente a su término a través del proceso llamado "Liquidación" (información que debe entregar la empresa de la realización de la capacitación efectuada a través del formulario utilizado en la "Comunicación", registrando la información correspondiente al término del curso o bien la correspondiente al período anual que se liquida en el caso que el curso pase al ejercicio tributario siguiente, todo ello dentro del plazo de 60 días corridos, contados desde la fecha de término de la actividad).

C. Evaluación de Desempeño y la importancia de la capacitación.

La evaluación de desempeño mide el comportamiento de de una persona en su puesto de trabajo, pero en la misma línea de los puntos anteriores, las personas para poder desempeñarse de mejor manera optima debe tener sus necesidades satisfechas. Dentro de las necesidades que tiene un empleado esta el desarrollo profesional de las personas.

Para poder obtener los esfuerzos necesarios de parte un trabajador, es necesario que la organización piense en políticas de desarrollo profesional, además de capacitar la fuerza laboral, mejorando así su rendimiento, también mejora su ánimo y motivación logrando sacar lo mejor de cada empleado para que se desempeñe de mejor manera y puedan cumplir con las metas y objetivos.