EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

UNIDAD II

METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Semana 1

1. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

Werther y Davis plantean que la importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que los empleados llevan a cabo sus labores.

La evaluación de desempeño, al ser una herramienta tan importante para las

organizaciones, por la múltiple información que nos entrega. Se han creados varios métodos de evaluaciones que se adaptan a las diferentes necesidades de las empresas y a los desiguales cargos que se den dentro de una institución.

Existen dos grandes agrupaciones de métodos, los métodos tradicionales y las

nuevas tendencias de evaluación. Si bien las más populares y usadas son los métodos tradicionales, por la cantidad de tiempo que se llevan usando, métodos de la nueva tendencia, están tomando fuerza, ya que se adaptan de mejor manera al dinamismo del mercado mundial.

Antes de estudiar los métodos de evaluación de desempeño, estudiaremos los

enfoques que tiene esta herramienta de recursos humanos, tan importante para la creación de políticas de la organización.

1.1 Enfoque de la evaluación de desempeño.

Existen autores que señalan que la evaluación de desempeño, tiene dos enfoques:

1- Enfoque para medir a las personas. 2- Enfoque para medir el cumplimento de los resultados.

Como se definió en el capitulo anterior, la evaluación de desempeño tiene como objetivo medir el desempeño de los trabajadores, con el fin de saber cuáles son los objetivos que se cumplieron.

Bazinet (1983), enuncia que la evaluación de las personas se oriente hacia el individuo, su personalidad, conducta y potencial, lo cual se evalúa mediante la combinación de criterios como conocimiento, experiencia, apariencia, actitud, juicio, capacidad de desenvolverse, de decidir y dirigir. Este enfoque (primero) se encarga de evaluar al individuo y sus logros, en relación con sus capacidades para lograr el mejor rendimiento.

En referencia al enfoque de la evolución de los resultados, Bazinet (1983), señala

que la importancia de este enfoque está centrada en las funciones de efectúa el

empleado, no en sus habilidades personales, si no en el cumplimiento de metas de su cargo.

La elección del enfoque para la empresa, se realizará dependiendo de las necesidades de la organización y del tipo de cargo que se quiera evaluar. Algunas organizaciones preferirán evaluar el desempeño personal de sus trabajadores y otras los resultados.

Un enfoque no necesariamente es excluyente del otro. Una organización puede combinar estos dos enfoques, mayoritariamente se realiza así ya que esto permite estandarizar el proceso y los métodos de evaluación. Una de las principales características del enfoque mixto, combina los enfoques de medir las personas y los resultados, es que no se centra exclusivamente en las características y actitudes propias de personalidad ni en los indicadores del cargo, sino que hace una combinación para enunciar y medir ambos factores. De esta manera la información que nos entregara la evaluación de desempeño será más objetiva y de mejor calidad para poder tomar las medidas necesarias sobre el cargo evaluado.

Es importante mencionar, que como se ha señalado en el capitulo anterior, la

fuerza de trabajo, constituida por todos los empleados de la organización, es la unidad de más valor dentro de una organización, esta puede generar la “La ventaja competitiva” de la organización, con el fin de diferenciarse y ser líder dentro de la industria. Así mismo, es fundamentar señalar que no son las organizaciones las que actúan dentro del mercado si no que son sus funcionarios los que comunican a la sociedad la importancia de la labor que cumple al organización. Por eso siempre se debe tener presente que un trabajador con un buen bienestar laboral, derivará en el buen cumplimiento de su desempeño.

1.2 Elementos comunes de los enfoque de la evaluación de desempeño.

Como se estudio en la parte superior, la evaluación de desempeño puede tener dos enfoques, que serán elegidos por la organización de acuerdo a las necesidades de la organización y del cargo a evaluar. Se estudiara cuales son los elementos en común de los enfoques sobre la evaluación de desempeño.

a) Estándares de desempeño.

La evaluación de desempeño necesita de estándares, que constituyan parámetros que condicionen las medidas más objetivas para la evaluación.

Se desprende en forma directa del análisis de cargo, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Mediante la descripción de las funciones del cargo, se puede saber y elegir cuales son los elementos esenciales que deben ser evaluado en todos los cargos. Cuando se desconocen o no se tiene información la descripción del cargo, los estándares de evaluación o punto a evaluar, se puede obtener observando al ocupante del cargo, mientras realiza sus funciones. De

esta manera podemos concluir que independiente del enfoque que se utilicen siempre se debe elegir los puntos críticos o más importantes del cargo, ya sea obtenido por la observación o la descripción de cargo, para poder contar con la información necesaria para la organización.

b) Medición de desempeño.

El método que se utilice para la medición del desempeño, de ser de fácil uso, debe ser confiable y calificar los puntos críticos o esenciales que determinan el desempeño, en cada cargo de la organización. Las observaciones de la evaluación de desempeñó puede ser de manera directa o indirecta.

Observaciones directas. Las mediciones directas son por ejemplo entrevistas, focus group entre otros. Este tipo de mediciones son mucho más objetivas ya que el resultado puede ser respaldado por un tercero. Pero igual tiene un cierto grado de ambigüedad ya que no se puede medir y la evaluación puede verse influenciada por el evaluador.

Observaciones indirectas. Las mediciones indirectas, por ejemplo exámenes

escrito, simuladora y/o ensayos, son menos confiables y seguros ya que mide el desempeño en situaciones hipotéticas. Se evalúa la respuesta que tendría el empleado en ciertas ocasiones hipotéticas, la idea de esta evaluación es poner al empleado en situaciones críticas para medir el grado de respuesta en situaciones de estrés.

En términos generales los métodos más utilizados y confiables son los de índoles

cuantitativas, son aquellas evaluaciones que miden el rendimiento y desempeño un empleado utilizando las matemáticas exactas, miden el nivel de producción, de ventas realizadas o bien de acuerdo a los resultados financieros. Si bien este tipo de evaluación es muy utilizados, hay cargos en los que no se pueden evaluar de forma cuantitativa, ya que es muy difícil determinar los resultado de sus desempeño con números, tal es el caso de los asistentes, jefe de departamento entre otros, ya que sus resultados dependerán de la organización en general.

Para concluir la medición que sea elegida para el proceso de evaluación de

desempeño, debe ser pensada en los resultados que se quieran obtener, para poder obtener los mejores resultados es importante que la evaluación sea lo más objetiva posible.

2. METODO DE TRADICIONALES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

El dinamismo del mercado, especialmente la creación de nuevas formas de trabajar dentro de las organizaciones, ha llevado a la creación de nuevos métodos de evaluación. En este punto estudiaremos los métodos tradicionales y más populares utilizados en el mundo. Si bien el método siempre es el mismo pueden variar en algunos puntos, ya que las organizaciones tratan de adecuarlos a sus necesidades y a los objetivos que quieren cumplir, además algunas empresas no utilizan el mismo método para la evaluación de toda la organización si no que los combinan de acuerdo al cargo. No es lo mismo evaluar a un administrativo que al gerente general.

Los métodos más utilizados por las organizaciones mundiales y que pertenecen a

esta agrupación son: • Método de escala grafica. • Método de elección forzada. • Método de investigación de campo. • Método de incidente crítico. • Método mixto. A. Método de las escalas graficas.

El método de escala grafica, es el método de evaluación de desempeño más utilizado y divulgado por las organizaciones. A pesar de su apariencia de método sencillo, hay que tener mucho cuidado en su implementación, ya que es un método que carece de objetividad de parte del evaluador. Así mismo es un método muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Este método de evaluación mide el desempeño de las personas mediante factores

de evaluación seleccionados en el diseño del procedimiento, se evalúan los factores críticos e importantes del cargo.

Para la evaluación mediante este método, se utiliza un formulario de doble entrada

donde las filas presentan los factores de evaluación, puntos críticos a evaluar, y las columnas representan los grados de variación de tales factores. Los factores pueden variar entre un cargo y otro, ya que no necesariamente será importante evaluar lo mismo. Por ejemplo un cargo de administrativo quizás es importante evaluar la puntualidad, y así en un cargo gerencial quizás es importante evaluar el liderazgo o la toma de decisiones. Es por esta razón que es de suma importancia antes de diseñar el proceso de evaluación que se observen bien las actividades que se realizan en cada cargo ya que de esta observación, o de la descripción del cargo se puedan obtener los puntos o factores a evaluar de manera independiente en cada cargo.

Cada factor evaluado se define con un resumen, sencillo y objetivo. La idea y objetivo de este método es definir el desempeño de los trabajadores de acuerdo a una escala que va de insuficiente a regular, de regular a bueno y de bueno a muy bueno. No necesariamente la evaluación puede llevar estos cuatros proceso de evaluación. Existen tres escalas graficas que se explicaran a continuación.

• Escala grafica continua: En este tipo de escala sólo se determinan los extremos, por ejemplo insuficiente y muy bueno. La evaluación de desempeño del cargo puede situarse en cualquier punto de la recta que los une. La característica de este tipo de escala es que no limita al evaluador en situarse en los puntos definidos si no que la evaluación puede darse en cualquier punto, hace que la evaluación sea más objetiva ya que no se tiene que aproximar el comportamiento a un punto predeterminado.

Escala Grafica Continua.

• Escala grafica semi-continua: Este tipo de escala es igual a la escala continua, la única diferencia es que en la línea de evaluación existen puntos intermedios entre la evaluación mínima y la evaluación máxima, esto facilita más la tarea del evaluador, pero no necesariamente aumenta la objetividad.

Escala Grafica Semi-Continua.

PRODUCCIÓN INSUFICIENTE

PRODUCCION EXCELENTE

PRODUCCIÓN INSUFICIENTE

PRODUCCION EXCELENTE

1 2 3 4

Ejemplo. Escala Grafica semi-continua.

• Escala Grafica Discontinua. En este tipo de escala grafica la evaluación tiene determinados parámetros de desempeño definidos con anterioridad de conocimiento del evaluador. La escala discontinua se presenta mediante un formulario de doble entrada, donde la parte horizontal a parecen los puntos o factores a evaluar y en la parte vertical aparecen los criterios de evaluación. De ahí el cuadro de doble entrada que caracteriza este método de evaluación.

Escala Grafica discontinua.

Existe dos tipo de escala grafica discontinua, la primera de ellas es la normal

donde se presentan características y funciones a evaluar, y el evaluador entrega la clasificación que el estime conveniente. El segundo tipo de escala grafica es el de asignaciones de puntos, con este tipo se pueden cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empelados. Los factores se ponderan y le dan valores a los puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. Una vez terminado el proceso de evaluación de cada cargo, se suman los puntos obtenido por los empleados. Paradójicamente, este tipo de evaluación, nos permite cuantificar los resultados y comparar el desempeño de los empleados y por otro lado reduce el complejo comportamiento de los empleados a un simple número sin significado.

1 2 3 4

Insuficiente Regular Buena Excelente

Ejemplo. Escala grafica discontinua de puntuación.

• Ventaja del método de escala grafica.

1- Es un instrumento de fácil uso y aplicación sencilla. Esto facilita el trabajo del evaluador y hace que este proceso sea más llevadero para el empleado.

2- Nos entrega una visión más integra del desempeño de cada empleado frente a

los factores de la evaluación, es decir presente la información individualizada por cargo, y solamente mide los factores que para la organización son importantes.

3- Al ser un método tan simple y sencillo, el trabajo del evaluador se reduce de

manera significativa. • Desventajas del método de escala grafica. 1- Al ser este método un instrumento tan rígido, el evaluador debe ajustarse a ell

sin salirse del protocolo implementado. 2- Está sujeto a interferencias o subjetividad del evaluador, ya que tiende a

generalizar su apreciación sobre los subordinados. Además es un instrumento que se presta para que el evaluador, se deje llevar por situaciones o hechos reciente, que pueden beneficiar a los empleados o perjudicar. De la misma manera el evaluador puede evaluar centrado en los puntos medios, o ser muy exigente con algunos empleados y no con otros.

3- Se tiende a rutinizar y generalizar los resultados en la evaluación de los

empleados. Por ejemplo si un empelado de algún departamento está bien el resto también lo está.

4- Se requiere conocimientos estadísticos para poder minimizar el riesgo de la

subjetividad del evaluador. Básicamente conocimiento en el Sesgo estadístico. 5- Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los

subordinados. B. Método de elección Forzada.

El segundo método estudiado, es el método de elección forzada (forced choice

method). Esta herramienta de la evaluación de desempeño fue creado en la segunda guerra mundial, por un equipo técnico estadounidenses, la idea de esta herramienta era determinar cuáles de los oficiales de la fuerzas armadas de Estados Unidos debía ser ascendido. La idea del equipo técnico, creador de esta herramienta, era neutralizar los efectos del halo, la subjetividad y el proteccionismo propio del método de evaluación

escala grafica. Al realizar este proceso, los resultados fueron satisfactorios, se había reducido la subjetividad del evaluador, y los resultados fueron validados para la elección de los oficiales. Desde la segunda guerra mundial nació este método de elección forzado que hoy es utilizado en un sin número de empresas mundiales.

Este método funciona de la siguiente manera: se evalúa el desempeño individual mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. (Chiavenato, 2007). La naturaleza de las frases varían bastantes, pero hay dos formas de componerlas.

1- Se forman bloques de cuatro frases, donde dos son positivas y dos son

negativas, la idea es que el evaluador elija la frase que menos se ajusta al empleado y luego la que menos se ajuste, ya sea positiva o negativa.

2- Se forman bloques de cuatro o dos frases, pero en un bloque solo pueden haber

frases positivas o negativas, en ningún caso combinado. El evaluador elije la frase que más se asocie al empleado y así evalúa su desempeño.

Estas frases de los conjuntos no deben ser elegidas al azar, sino que deben ser

elegidas mediante un procedimiento estadístico, con el fin de verificar que estas frases se adecuen al procedimiento de evaluación que determino la empresa. Es de suma importancia este cálculo, ya que de la elección de frases se obtendrá la información que nos entregara este método de evaluación.

• Ventaja del método de elección forzada.

1- Proporciona información libre de subjetividad y esta un método exento de influencia personal, ya que elimina el efecto de halo o generalización de los subordinados.

2- Su aplicación, al igual que la escala grafica, es sencilla y no necesitan una

mayor preparación los evaluadores.

• Desventaja del método de elección forzada.

1- Su elaboración y diseño es compleja, debido a que la elección de las frases

debe ser rigurosa, por la información que se pretende recolectar. Además al tener este factor de cuidado en su diseño, el proceso de planeación también será lento ya que debemos determinar a cuáles son las frases que más se alinean con el perfil del evaluado.

2- Este método es un método complejo y discriminatorio su resultado son

globales, no individuales. Adema sus resultados clasifican a los trabajadores

en buenos, regulares y malos, sin entrega mayor información sobre el resultado individual de cada cargo.

3- Cuando se utiliza para la medición del Recurso Humano de una organización,

este necesitara información complementaria sobre la necesidad de capacitaciones y el potencial del desarrollo, entre otros factores.

4- Al momento del término de la evaluación, evaluador no tiene ninguna noción

de los resultado del empleado, ya que esto se determina con formulas matemáticas.

Ejemplo. Método de Elección Forzada.

C. Método de Investigación de Campo.

Este método de la evaluación de desempeño, se realiza a través de un especialista del área de recursos humanos, es un especialista que trabaja en conjunto con el supervisor directo del evaluado. Se trabaja mediante una serie de entrevista, en el análisis de hecho y situaciones hipotéticas, que se le realizan al evaluado, el especialista con el supervisor trabajan en conjunto buscando los orígenes y causales del desempeño del subordinado.

Según Chiavenato (2007) uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el personal no puede controlar, ni adecuar el desempeño de sus servicios. En este sentido la investigación de campo resulta un método muy eficiente, ya retroalimenta de menara inmediata al supervisor directo, y junto con el especialista, planean las futuras acciones para el desarrollo del empleado y las medidas necesaria para mejorar el desempeño del funcionario.

Por último este método acompaña el desempeño en el puesto de trabajo del empleado de manera mucha más dinámica que otros métodos de evaluación.

Algunas características, este método lo realiza el supervisor directo (jefe) con el

especialista (tipo Staff, de apoyo) de evaluación de desempeño. Especialista realiza múltiples reuniones con los jefes para hablar y realizar una evaluación preliminar del actuar del empleado. Este método se llama evaluación de campo ya que si bien la evaluación es responsabilidad de cada jefe de área, el especialista cumple su función de staff, asesorando a cada jefe.

A continuación se presenta un itinerario que cumple el especialista a entrevistarse

con el jefe o supervisor. 1- Evaluación inicial. El desempeño de cada se evalúa inicial mente de acuerdo a

los siguientes aspectos. - Desempeño más que satisfactorio. - Desempeño satisfactorio. - Desempeño menos satisfactorio.

2- Análisis Complementario. Una vez realizada la evaluación preliminar, el

especialista se encarga de definir con exactitud el comportamiento y desempeño del empleado, mediante múltiples preguntas realizadas al jefe.

3- Planeación. Una vez terminada la evaluación del empelado y teniendo los

resultados de su desempeño, el supervisor se reúne con el especialista para planear las acciones que se realizaran para mejor el desempeño del ocupante del cargo.

- Asesoría al empleado. - Readaptación del empelado. - Capacitación. - Desvinculación y sustitución. - Promoción a otro cargo. - Mantenimiento al cargo actual.

4- Seguimiento. Se llama también Fair Play, y se trata de verificar y comprobar que

las decisiones tomadas, en conjunto con el jefe y el especialista, fueron decisiones correctas.

Ejemplo de método de investigación de campo.

• Ventajas del Método de Investigación de Campo.

1- Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino que también de las habilidades, las capacidades y los contenidos exigidos.

2- Al estar guiado por un profesional especialista, permite una relación provechosa

del proceso. Ya que el supervisor es retroalimentado de información profesional sobre el desempeño de sus funcionarios y le servirá para supervisar el rendimiento individual de cada uno de una manera periódica, a medida que le sea necesario, también tendrá las herramientas necesarias para crear nuevos procedimiento y mejorar el desempeño de su equipo de trabajo.

3- Es un método que permite realizar una evaluación profunda y objetiva de los

empleados, al trabajar con el especialista este método disminuye el sesgo de error de los pensamientos personales sobre sus empleados de supervisor. Además permite localizar las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

4- Permite eliminar los obstáculos, que va teniendo el empleado en su desempeño,

proporcionando así un mejor camino para un rendimiento mejor. 5- Permite decidir cuales son los actos a seguir para mejorar el rendimiento del

trabajador, nos planear las capacitaciones que tendrá el empelado y el actuar de las demás áreas del Recursos Humanos.

6- Define la responsabilidad de línea que tendrá el jefe directo en el desempeño del

trabajador, pero también define porque están importante el actuar del especialista como staff de este proceso.

7- Es el método más completo de evaluación.

• Desventajas del método de Investigación de Campo.

1- Es un proceso de evaluación de desempeño costoso, ya que se necesita un especialista de tiempo completo por el tiempo que dure el procedimiento.

2- Hay retardo en el procedimiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

D. Método de incidentes críticos.

Al igual que el método de elección forzosa, el método de incidencia fue creado por

las fuerzas armadas de Estados Unidos con el fin de saber cómo se estaban desempeñando sus soldados en la segunda guerra mundial.

Sobre las características de este método de evaluación podemos señalar, que es

un método que se basa en el pensamiento de existen características humanas extremas que inciden en el comportamiento de las personas, conduciendo a resultados negativos y positivos. En definitiva este método de evaluación no se basa en medir aquellas características normales del ser humano si no aquellas muy positivas o negativas. El supervisor inmediato tiene que mantener un registro constante de los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos individualizado del comportamiento de sus subordinados.

Para concluir podemos señalar que este método de incidentes críticos de

evaluación de desempeño, centra en las excepciones positivas y negativas del desempeño de las personas.

Método de incidentes Críticos.

Las excepciones positivas deben realzarse y las excepciones negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales.

• Ventaja del Método de incidentes críticos.

1- Es un método barato que suministra la información solicitada.

2- Ayuda a acentuar los rasgos o aspectos que hacen vulnerable a un sistema.

3- Ayuda a identificar actividades menos usuales, por el registro del superior, que con otro sistema no serian tomadas en cuenta ya que se orientan a actividades ordinarias y rutinarias.

4- Por su largo periodo de evaluación este método, permite evitar los errores de la novedad o la subjetividad del proceso. Gracias a los incidentes de comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del subordinado.

• Desventajas del Método de incidentes críticos.

1- Una de las grandes dificultades que nos presenta este método, es que depende de informes, de los incidentes realizados por los jefes o superior, del actuar del personal. Este informe requiere de la veracidad y la objetividad, algo que no siempre se da ya que siempre existe el sesgo (probabilidad de error) de mirar la situación.

2- El método se centra en evento no ordinarios, y puede ser que se entienda mal este concepto y se paso por altos aquellos eventos que traen complicaciones para el empleado.

Ejemplo: Método de incidencia críticos.

E. Método de comparación con pares.

Es un método que trabaja en constante comparación de los trabajadores, en este método se comparan los trabajadores de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor.

Para poder utilizar esta herramienta con factores de evaluación de desempeño se

debe realizar un formulario por factor, donde se pone el listado de los empleados en la fila y en el encabezado de la columna se vuelve a repetir el nombre de los empleados, de acuerdo con los factores de evaluación, si el funcionario que está en la lista vertical es de menor desempeño que el que encabeza la columna (en el cruce fila-columna), se debe marcar el cruce, señalando que el nombre de la columna es más eficiente que el de la fila. Para entender de mejor manera este procedimiento se muestra a continuación un ejemplo de lo señalado.

Ejemplo. Método de comparación de pares.

• Ventaja de comparación por pares.

1- Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.

2- Es un proceso simple de fácil aplicación, y de costo barato.

• Desventajas de comparación por pares.

1- Está sujeta a distorsiones por los factores personales del evaluador y acontecimientos recientes del empleado.

2- La aplicación solo se recomienda cuando no se está en condiciones de realizar otro

método, ya que afecta el ambiente laboral.

3- Es un proceso poco eficiente.

F. Método de frases descriptiva.

Este tipo de método, al igual que el método de elección forzado, trata de un

cuestionario que clasifica el desempeño del trabajador en diferentes frases, a las cuales el evaluador entrega un signo positivo (+) cuando estas frases caracterizan la laborar del trabajador y un signo negativo (-) cuando es lo opuesto. Si bien ambos métodos son parecidos, existe una gran diferencia, ya que en el método de elección forzada, tal como su nombre lo señala el evaluador debe ser capaz de seleccionar algunas frases (positivas y negativas) dentro de grupo de esta. En cambio en el método de frases descriptivas no

existe tal elección y a todas las frases se les debe entregar un signo, según el comportamiento del subordinado.

Ejemplo Método de frases descriptiva.

• Ventaja del Método de Frases descriptivas.

1- Realiza preguntas concretas, en forma de frases, del desempeño del trabajador. 2- Se analizan aspectos personales y laborales de las personas.

3- Se trabaja en el proceso los aspectos negativos y positivos de la persona.

• Desventajas del Método de Frases descriptivas.

1- Influye mucho en pensamiento personal del evaluador sobre el desempeño del trabajador.

2- Su resultado no es confiable ya que limita al evaluador a tener solo dos respuestas del desempeño.