empresa familiar: dirección y gestión tema 5. la sucesión (i). transmisión del liderazgo
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Empresa Familiar: Empresa Familiar: Dirección y GestiónDirección y Gestión
Tema 5. La sucesión (I).
Transmisión del liderazgo.
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SumarioSumario
1. El proceso de sucesión.
2. Los problemas en la sucesión.
3. Planificación del proceso.
4. Preparación de los sucesores.
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1.1. Delimitación:
No debemos confundir sucesión en la dirección o liderazgo con sucesión en la propiedad.
1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión
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1.2. El proceso estándar.
Gallo (1995)
1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión
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1.2. El proceso estándar.
Gallo (1995)
Júnior Sénior
20-25 Acaba la Universidad 45-50
25-30 Trabaja fuera de la EF 50-55
30-35 Capacitación como especialista funcional
55-60
35-40 Capacitación como integrador
60-65
40 65
1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión
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Los problemas.
2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión
Resistencia a retirarse de los familiares en el poder.
Tensión familiar durante el proceso.
Inquietud en los grupos no familiares afectados.
Falta de la adecuada preparación del sucesor.
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Resultado de encuesta a EFs (Gallo, 1995)
¿A qué edad debería retirarme?
Antes de los 55................. 14%
Entre los 55 y los 65......... 14%
Después de los 65............. 11%
Nunca................................ 49%
No lo sé............................. 12%
2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión
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Razones para retrasar la sucesión:- Temor a quedarse sin patrimonio para vivir.- Temor a no tener nada que hacer (ni saber qué hacer).- Temor a perder “status social”.- Esperar a tener un patrimonio lo bastante grande para permitir su reparto entre los hijos.- Los hijos no están preparados para sucederme.- Ahora es cuando “estoy en forma” para hacer lo más importante.- Experiencias negativas: la inició y salió mal.- No saber cómo hacerla sin crear problemas entre los hijos.- Los hijos no quieren trabajar en la EF.
2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión
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3.1. Cuestiones básicas.
3.2. El plan de sucesión.
3. Planificación del proceso.3. Planificación del proceso.
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¿Qué es?
- Conjunto de actuaciones y decisiones a adoptar para transferir el liderazgo y la propiedad de la empresa a la generación siguiente de manera eficaz y con el menor coste fiscal posible.
3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.
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¿Cuándo conviene empezar a planificar?- Cuanto antes, mejor.- En general, “cuando se hace evidente que
la empresa tiene bases sólidas, buenas perspectivas de durabilidad a largo plazo y se conviene mantenerla en la familia” (Casillas y otros, 2005)
3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.
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Requisitos básicos para una planificación eficaz: objetiva, realista y estratégica: Formular claramente los objetivos. Establecer prioridades. Diseñar las acciones a seguir para alcanzar los objetivos. Diseñar e implantar un cronograma.
3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.
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La propuesta de Bork y otros (1997). Paso 1. Lograr que todos los miembros de la familia se comprometan a trabajar en la planificación de la sucesión. Paso 2. Ayudar a los familiares a evitar toda actitud competitiva. Paso 3. Articular un plan estratégico de sucesión.
3.2. El plan de sucesión.3.2. El plan de sucesión.
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La propuesta de Bork y otros (1997). Paso 4. Crear un plan de desarrollo personal para los familiares que trabajan en la empresa. Paso 5. Desarrollo de los órganos de gobierno adecuados en la familia y en la empresa. Paso 6. Desarrollar las estructuras legales y financieras necesarias para ejecutar el plan de sucesión.
3.2. El plan de sucesión.3.2. El plan de sucesión.
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4.1. Cuestiones básicas.
4.2. Etapas.
4.3. Algunas cuestiones clave.
4. Preparación de los sucesores.4. Preparación de los sucesores.
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Preparar a la generación siguiente demandará tiempo, reflexión y esfuerzo. Y esa preparación –si bien no garantiza que la empresa familiar se convertirá en una dinastía centenaria– es aún una de las mejores inversiones que la empresa y la familia pueden hacer para el futuro (Lea, 1993).
4.1. Cuestiones básicas.4.1. Cuestiones básicas.
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Estudios universitarios: licenciatura (ADE) y Master (MBA). Experiencia laboral previa a la incorporación a la EF. Plan de incorporación a la empresa:
Nivel jerárquico de incorporación. Orientación y supervisión directa. Evaluación. Delegación de responsabilidad y
confianza.
4.1. Cuestiones básicas.4.1. Cuestiones básicas.
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1. Preparación remota: antes de los 18 años Transmisión de información y valores:
Actividad desarrollada. Importancia para la supervivencia
económica de la familia. Las posibilidades de desarrollo personal y
profesional. El espíritu de trabajo y sacrificio...
Realización de prácticas de trabajo en la EF.
4.2. Etapas.4.2. Etapas.
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2. Preparación próxima: desde la incorporación a la Universidad hasta la incorporación a la EF.
Estudios universitarios adecuados. Master y curso de especialización. Aprendizaje de idiomas. Desarrollo de estudios en el extranjero. Experiencia laboral en otras empresas.
4.2. Etapas.4.2. Etapas.
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3. Preparación in situ: desde la incorporación a EF hasta el momento del “relevo”.
Desarrollo de funciones directivas, con objetivos claros y medibles.
Apoyo y orientación de personas de mayor edad y experiencia.
Incremento progresivo de responsabilidad y autoridad.
4.2. Etapas.4.2. Etapas.
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1. ¿Qué hacemos si el sucesor no está preparado?.
4.3. Algunas cuestiones clave.4.3. Algunas cuestiones clave.
Se puede acelerar la preparación, pero no se debe obviar.
Se puede recurrir a directivos no familiares.
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2. ¿Un sucesor o un equipo de sucesores?.
4.3. Algunas cuestiones clave.4.3. Algunas cuestiones clave.
Algunos autores plantean la conveniencia para determinados casos de más de un sucesor.
En mi opinión: es preferible un único líder.
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Empresa Familiar: Empresa Familiar: Dirección y GestiónDirección y Gestión
Tema 5. La sucesión (I).
Transmisión del liderazgo.