ORIENTACIÓ

N PROFESIONAL

TALL

ER ENTREVISTA

Y PRUEBAS DE SELE

CCIÓN

OBJETIVO

Proporcionar herramientas y conocimientos que le permitan familiarizarse con el desarrollo de una entrevista y los diferentes tipos de pruebas de selección para mejorar el desempeño en los procesos de selección de los cuales

participe. 

RECLUTAMIENTOConjunto de procedimientos que tienen como objetivo

atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones. Chiavenao (1988).

Conseguir un mayor numero de posibles candidatos .

Fases: Detectar las vacantes, lo cual suele ocurrir bien

mediante la planificación de recursos humanos, o causa de determinadas razones no previstas (espontaneas, bajas voluntarias, etc

Llegar a describir el perfil de la persona que se necesita

Hacer que las personas cualificadas para el puesto se acerquen a la organización.

PROCESO DE SELECCIÓN

Es un sistema de comparación y de toma de decisión que se apoya en un patrón o criterio determinado, e inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de

contratar a uno de los solicitantes.

Selección personal

Procedimiento para encontrar a la persona adecuada para cubrir un determinado puesto de entre los que la

organización tiene información.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

PRESELECCIÓN

Objetivo: finalizar una primera parte entre los que se consideran candidatos para el puesto, basado en información fácil de obtener.

Los candidatos que se presentan deben reunir las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección.

Ventajas

Es rápida y de bajo coste

Restringe su numero de candidatos

ENTREVISTA

Es una conversación formal y objetiva entre entrevistador y candidato, con el fin de obtener información sobre determinadas

áreas de interés laborales y personales relacionadas con los requerimientos del cargo, de acuerdo a las políticas establecidas

por cada empresa.

Tipos: Estructuradas: preguntas predeterminadas y se establecen antes de que

inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.

No estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. (diferentes temas a medida que se presentan, en forma de practica común)

Mixtas: preguntas estructuradas (proporciona una base de información) y no estructuradas, (añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante)

Solución de problemas: se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante (soluciones hipotéticas, para que explique como lo enfrentaría)

ÁREAS A EXPLORAR EN LA ENTREVISTA

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA LA ENTREVISTA

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA LA ENTREVISTA

ASPECTOS A TENER EN CUENTA

EN LA ENTREVISTA GRUPAL

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA LA ENTREVISTA

PRUEBAS DE SELECCIÓN

Permiten evaluar conocimientos, rasgos de personalidad, habilidades, destrezas, aptitudes para una labor específica y cualificar valores en las interacciones sociales. En el proceso de selección de personal, su importancia radica en que permiten:

• Predecir posibles comportamientos en situaciones bajo presión.• Identificar aspectos relevantes para el buen desempeño del

cargo.• Determinar cuáles son las aptitudes, cualidades, habilidades,

destrezas y rasgos de personalidad más idóneos para ocupar el cargo entre un grupo de candidatos.

CLASES DE PRUEBAS

CLASES DE PRUEBAS De conocimientos: Tienen como objetivo evaluar el grado de

conocimientos, nociones y habilidades adquiridos mediante el estudio, o la experiencia; se pueden clasificar en:

Generales

En los páramos el principal producto agrícola es:

A. Plátano

B. Naranja

C. Papa

D. Fresa

E. Yuca

CLASES DE PRUEBAS Específicas

La Empresa Zurich importó 50 tractores de Alemania para el sector agropecuario del país, sin embargo, no se cumplieron los requisitos de entrega de los mismos en el sitio de ingreso y tampoco se presentó el manifiesto de carga. La recomendación para los administradores aduaneros es que deben:

A. Mantener en custodia los tractores

B. Aprehender y decomisar de inmediato la mercancía

C. Entregar formatos especiales para acreditar los requisitos omitidos

D. Enviar los tractores a la Zona Franca mientras se resuelven los problemas

CLASES DE PRUEBAS De personalidad: Analizan diversos rasgos de

comportamiento que presenta o puede un sujeto frente a diferentes situaciones de acuerdo al contexto. Pueden ser:

Proyectivas

* Tomado de la hoja de aplicación Test Wartegg (Editado por SPE)

CLASES DE PRUEBAS

Inventarios

“Este Cuestionario contiene una serie de frases. Lea cada una de ellas y decida si, aplicada a usted mismo, es verdadera o falsa; anote su contestación en la Hoja de Respuestas”.

Frases:

1. Me gusta la música.

2. Me levanto muy temprano.

Selección en la Hoja de Respuestas correctamente marcada

V F

1.

2.

CLASES DE PRUEBAS De aptitud: Miden el rendimiento de una persona en un área

determinada, es decir, la habilidad para desarrollar una tarea completa, el grado de destreza y conocimientos técnicos y prácticos relacionados con un puesto de trabajo, dejando ver la idoneidad de un candidato para desarrollar funciones específicas. Éstas pueden ser:

De aptitud verbal

Busque el sinónimo de TOTAL:

A. Suficiente B. Masivo C. Cúmulo D. Integral

CLASES DE PRUEBAS

De razonamiento abstracto

Analice la serie de figuras y marque en la hoja de respuestas la figura que es diferente o rompe la secuencia

CLASES DE PRUEBAS

De aptitud matemática

Si cinco libros cuestan $50.000 pesos, ¿cuánto cuestan 8 libros?

A. $60.000 pesosB. $70.000 pesosC. $80.000 pesosD. $90.000 pesos

CLASES DE PRUEBAS De inteligencia:

Valoran la inteligencia general, entendida en amplio sentido como capacidad global de comprender y resolver problemas en un lapso de tiempo determinado.

Miden la capacidad de razonamiento que tiene un candidato en distintas áreas en situaciones particulares, en este caso controladas mediante la aplicación de la prueba.

Para evaluar las diferentes áreas que se quieren de acuerdo a las necesidades del cargo, se realizan distintos tipos de cuestionarios dependiendo de lo que se desea medir, por ejemplo aptitud espacial, razonamiento lógico, entre otros.

CLASES DE PRUEBAS Pruebas funcionales o por competencias: Valoran las

capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y comportamientos del candidato, aplicados a la ejecución de un trabajo en el entorno laboral en el cual se desenvolverá el candidato. Ejemplo:A partir de la siguiente situación responda de acuerdo a las opciones planteadas: Su jefe inmediato le realiza una solicitud mediante correo electrónico, la cual para usted no es clara, por tanto: f.Omite la solicitud argumentando falta de claridadg.Acude a su jefe inmediato para solicitar aclaraciónh.Desarrolla la tarea incompleta, realizando cambios posteriores a la respectiva revisión

RECOMENDACIONES PARA PRESENTAR PRUEBAS DE SELECCIÓN

Acudir a la prueba relajado y descansado.

Llegar puntual a las pruebas. Asegúrese de saber donde está ubicado el lugar donde fue citado.

Tener en cuenta la presentación personal. Recuerde que la aplicación de estas pruebas hacen parte del proceso de selección y por tanto debe cuidar su aspecto personal.

Asegurarse de l levar todo el material que necesite y le hayan solicitado.

Escuchar atentamente todas las instrucciones que le brinda la persona encargada de aplicar la prueba.

Leer atentamente las instrucciones que contiene cada una de las pruebas (si las tuviera), sin omitir ninguna instrucción que se le dé.

Tener en cuenta que su nivel de nerviosismo puede afectar el desarrol lo de la prueba, por lo que es importante estar tranquilo y confiar en sus habil idades y capacidades.

RECOMENDACIONES PARA PRESENTAR PRUEBAS DE SELECCIÓN

Comportarse apropiadamente como si estuviera en una situación de trabajo.

Evitar distraerse o entretenerse con una pregunta concreta. Si le resulta dif íc i l continué ya que en ocasiones existe un tiempo limitado para la solución de las pruebas.

Evitar preocuparse por el desempeño de los demás. Tenga en cuenta que acabar antes que los otros no implica ser el mejor.

En las pruebas de personalidad, lo mejor es no intentar manipular para dar una determinada imagen, todos los cuestionarios cuentan con distintas escalas internas que evalúan el grado de sinceridad del candidato/a en sus respuestas y la coherencia entre las mismas. Además los factores fundamentales de su personalidad se contrastan en la fase de entrevista. Sea espontáneo y sincero, no piense demasiado lo que va a contestar.

EJERCICIO DE AGILIDAD MENTAL

a agil idad mental permite solucionar problemas de una forma rápida y sencil la.

continuación un pequeño ejercicio, en el cual tiene que contestar inmediatamente:1. El padre de María tiene 5 hijos que se llaman, Traka,

Treke, Triki, Troko y…

c. Traku

d. Truku

e. María

EJERCICIO DE AGILIDAD MENTAL

1. Tiene 1000. Súmele 40. Añádale otros 1000. Añádale 30. Otros 1000. Ahora 20. Ahora añádale otros 1000, y ahora 10, ¿cuánto es el total?

b. 4100

c. 5000

d. 4090

EJERCICIO DE AGILIDAD MENTAL

3. ¿Qué beben las vacas?a. Lecheb. Aguac. Agua y leche

4. Si está participando en una carrera y adelanta al segundo, ¿en qué posición termina?

b. Primero

c. Segundo

d. Tercero

5. Por cada quiosco que paso me compro un periódico. Si he pasado por cuatro quioscos distintos, ¿cuántos periódicos he leído?a. Unob. Cuatro c. Ninguno

EJERCICIO DE AGILIDAD MENTAL

1. ¿Qué pasaría si arroja una cerilla a un recipiente con gasolina?

b. Explotaría

c. Se apagaría

d. Depende de la cerilla

EJERCICIO DE AGILIDAD MENTAL

7. Está en una selva y por un lado lo persigue una manada de hienas, de repente al otro lado se encuentra con un león muerto de hambre, ¿por dónde saldría?

b. Por donde el leónc. Por donde las hienasd. No se puede salir

8. Va en carro con las luces sin encender, la luna no se ve y las farolas están apagadas. En su camino hay un gato negro durmiendo, ¿cómo se da cuenta de que hay un gato?

b. Porque el gato maúllac. Porque tiene un ojo abiertod. Porque lo veo

DECÁLOGO DE LA ENTREVISTA

1. NO HACER NINGUNA PREGUNTA SIN SABER POR QUE

2. PREGUNTAS DIRECTAS, CLARAS Y SENCILLAS

3. EVITAR INTERROGATORIO

4. EVITAR JERGA O LENGUAJE VULGAR

5. NO ORDENAR, NI IMPONER

6. NO ADVERTIR, NO ASUSTAR

7. NO RIDICULIZAR, NO MOSTRAR ASOMBRO

8. NO APOYAR SIN SENTIDO

9. TONO CORDIAL CON VARIACIONES

10.CONFIAR EN EL ENTREVISTADOR

SELECCIÓN

Instrumentos o pruebas que pretenden predecir cual será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo.

Pruebas

1. Pruebas psicotécnicas: t ipo «test», se real izan en la primera fase.

son instrumentos o herramientas Psicológicas que poseen un valor de diagnósticos y predicción.

los test se clasif ican en grupos:

Test de intel igencia o de capacidad cognit iva general: miden el l lamado «factor G» o Intel igencia General, se ut i l izan principalmente en el razonamiento abstracto, el cual se considera el mas f iable para el potencial del aprendizaje de una persona.

Test : Por Omar Castaño P.

Cambie el cuadro con las incógnitas (???) por uno de los tres que están a la derecha (a ,b, c) :

Test de Aptitudes: evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas.

Aptitud verbal: capacidad de comprender conceptos expresados a través de palabras

Aptitud numérica: capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo.

Razonamiento mecánico, relaciones espaciales, habil idad o capacidad física.

Test de la Personalidad: pretenden evaluar carácter y temperamento de las personas. Medir actitudes (rasgos existentes en las personas). No hay respuestas buenas, ni malas. Estabil idad emocional, la extroversion-introversion, la seguridad en si mismo, la sociabil idad, la capacidad para el trabajo en grupo.

16-PF (Cuestionario 16 factores de la personalidad)MMPI (Inventario Multifasico de Personalidad de Minnesota)